2023绩效考核年终工作总结（13篇）

2023绩效考核年终工作总结（精选13篇）

1.2023绩效考核年终工作总结篇一

时光荏苒，一年的时间又过去了我来到医院工作已有一

年多了，在护士长及科主任的正确领导下，在科室同事的密

切配合和支持下，我本着“以病人为中心”的临床服务理念,

发扬救死扶伤的革命精神，踏踏实实做好护理工作，认真地

完成了本年的工作任务，并且在个人思想政治素质和业务工

作能力都取得了一定的进步。

一、政治思想方面

坚持以病人为中心，以质量为核心的护理服务理念适应

新的护理模式，社会发展的新形势，积极参加一切政治活动,

以服务病人奉献社会为宗旨，以病人满意为标准，全心全意

为病人服务。

二、业务方面

在这一年里本人能自觉遵守医院的各项规章制度，服从

科室领导的各项安排，认真履行自己的'，完成各项护理操

作，学会认真对待每一件事情，在用心的同时更能细心的帮

助病人解决每一件事情，认真接待每一位病人，把每一位病

人都当成自己的朋友，亲人。认真做好医疗文书的书写工作,

认真学习科室文件书写规范，认真书写一般护理记录，危重

护理记录及抢救记录，对于自己的工作，严格要求自己，三

查七对，牢记三基。

三、增强法律意识

认真学习《护士条例》及法律法规，积极参于医院组织

的学•习班。意识到，社会主义市场经济体制的建立，法律

制度口益完善，人民群众法制观念不断增强，依法办事、依

法维护自身的合法权益已成为人们的共识，现代护理质量观

念是全方位、全过程的让病人满意，这是人们对护理服务提

出更高、更新的需求，因而要丰富法律知识，增强安全保护

意识，懂法、用法，依法保护自己。

在这一年多的护理工作中，我的体会是“三分治疗，七

分护理”，于是我越来越能够感觉出护理工作的重要性。于

是在开展工作之前做好，有主次的先后及时的完成各项工

作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，

同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的

努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，

为人民的健康事业做出了应有的贡献。

当然，我身上还存在一些不足有待改进。比如，在学习

上，有时仍有浮躁的情绪，感觉要学的东西太多，心浮气躁,

尤其是在遇到挫折时，不能冷静处理。在工作上，有时存在

着标准不高的现象，虽然基本上能履行自己的职责和义务，

但是在主动性方面还有待于进一步提高，这都是我今后需要

改进和提高的地方。在已经过去的一年里，要再次感谢院领

导、护士长的教育、指导、批评和帮助，感谢同事们给予的

关心和支持。

回顾过去，有许多进步和提高，同时也存在一些不足；

展望未来，应当发扬自身的优点与长处，克服不足。为了医

院的美好明天而贡献自己的一份力量！

2.2023绩效考核年终工作总结篇二

本年度绩效考核工作总结，是每一位从事绩效管理工作

的HR（特别是绩效主管或经理）应当要完成的一项重要工作，

主要有两大部分的工作内容。每当一个经营管理年度结束

后，从事绩效管理工作的HR,都要对整个年度的绩效管理工

作做一个年终总结，这也是年度绩效述职所要求完成的工

作。既要肯定取得的好成绩，也要分析工作中存在的不足和

问题，沉淀好的做法和经验。主要分析内容如下：

绩效管理年度工作计划完成情况（哪些已完成哪些未完

成结果和原因分析）；全年绩效管工作中的亮点；工作中存在

的不足和问题以及改进计戈I;值得借鉴的经验和教训。

绩效管理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩

效管理体系自身的运行效率和效果，诊断与分析绩效管理体

系中存在的问题，并制定相应的改善措施进行完善。

在完成XX后，就要开始着手20xx年度绩效管理工作规

划和准备，主要包括20xx年度绩效管理的“体系规划、工

作规划及工作准备”三个方面。

第一，根据公司战略及20xx年度经营计划和目标，制

定20xx年度绩效管理工作的总体目标和政策，明确20xx年

度绩效管理的工作重心和方向，确定相应的.绩效管理策略

和目标；

第二，根据20xx年组织架构和业务流程的调整以及人

员任免情况，适当调整20xx年绩效管理的组织方式和运行

方式；

第三，根据20xx年度绩效管理工作的总体目标、方向、

管理策略、工作重点以及组织方式等，再结合20xx年度绩

效管理体系运行效果的分析和检讨结果，开展具体的绩效管

理体系规划，包括绩效管理制度、考核办法、考核方案、考

核流程及相关表单等。一般来说，每个公司的绩效管理体系

都比较稳定，年度绩效管理体系规划通常只需要在原有的体

系上进行诊断、调整和优化即可。

年度绩效管理工作规划，是对公司全年绩效管理工作任

务的部署、计划和安排。需要根据公司战略和年度经营计划、

20xx年度绩效管理体系运行效果的分析检讨结果以及20xx

年度绩效管理体系规划三个方面进行综合分析，逐个确定

20xx年度的重点工作项目，明确每个项目的工作目标、评估

标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障

碍/挑战、相关对策以及资源分配和支持等。

同时，需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制，制

定年度绩效管理工作规划跟进表，适时跟进、反馈和调整跟

进表中的工作项目，确保年度绩效管理工作计划顺利完成。

以上这些绩效管理准备工作，每个公司都各自的不同，

要根据公司的实际情况具体准备，而且这些准备工作很可能

在年前无法全部完成，但应当开始着手规划和推进，至少应

当在20xx年3月底完成，否则可能会影响公司整个经营计

划的工作进度。

3.2023绩效考核年终工作总结篇三

今年以来，xxx根据x年绩效管理工作安排部署，始终

坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则，结合本科室实

际扎实开展了绩效管理各项工作，现将20xx年来工作开展

情况简要总结如下：

一、20xx年绩效管理工作开展情况

1.加强领导，入断完善绩效考核管理制度。为加强绩效

管理工作，xxx主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各

部门具体落实考核工作。xxx出台了绩效考核实施办法，完

善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合,

明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有

力地推进各项工作的落实。

2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，xxxxxx

组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方

法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过

程的经验教训，大力宣传xxx绩效管理工作先进典型和经验。

3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下，xxx制

定了本部门各项考核指标。为正确评价xxx工作人员德才表

现和工作实绩，考核指标的完成情况与科室工作人员的年终

绩效挂钩，这样调动了科室人员的'工作积极性。

4.认真执行xxx绩效管理考核实施办法。xxx绩效管理

考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，XXX

于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标，绩效管

理由两部分工作组成：重点目标、解决突出问题。重点目标

从xx管理、招商工作、安全生产、-一等方面制定了18项

管理目标，又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问

题，责任落实到科室每个人。

二、开展绩效考核工作取得的成效

L绩效考核工作的开展，是加强xxx干部队伍建设重要

基础，对调动干部的积极性、主动性和创造性，完善激励约

束机制，起到了重要作用。

2.xx与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方

面的沟通比以前多了，达到“发现问题，解决问题”的目的。

3.在绩效管理工作中，由于xx实施了绩效与奖金挂钩

的绩效制度，在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩

效考核，为提高服务质量和工作效能，确保xxx各项工作任

务圆满完成提供有力保障。

二、存在的主要问题

1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习

领会有差距，对绩效管理考核工作重视不够。

2.加强绩效管理工作业务知识的学习，进一步提升工作

能力。

3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求

有差距，还需努力查找差距所在，及时整改。

四、20xx年工作打算

L严格按20xx年度经营目标，分解好各项指标，科学

合理的完成年度考核指标。

2.加强对部门绩效管理相关文件学习，使部门工作人员

都能够重视绩效工作。同时，认真做好xxx绩效考核小组交

办的各项工作。

3.从xxx和机关工作人员的利益出发，进一步修订岗位

工作量化标准，认真做好本科室的绩效考核工作，及时收集

机关人员的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，

使xxx的绩效管理工作更上一层楼。

4.2023绩效考核年终工作总结篇四

绩效考核是人力资源中具核心的工作内容之一，同样也

是具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效

考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，

可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员

工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，为至关重

要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引

导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种

客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一

把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公

司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效

考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门

建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈

的管理方法，应当受到应有的重视。

回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现

总结如下：

1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效

考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，

同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体

系的架构。

2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将

管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为

每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理

工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管

理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋

向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强

化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。

3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基

础上，加入“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工

作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。

4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设,

约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构

与建设。

一、现阶段绩效考核存在的问题

1、评价体系现呈雏形阶段，评价的'目标尚未精细化,

在区分高效率员工与低效率员工的同时丁不能更好地引导改

进工作；

2、绩效考核后期为月度考核，绩效评价周期为年度评

价。因此存在评价周期过长的缺陷；

3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有

待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划；

4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核

者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。

二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题

1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，

要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我

过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”

的转变；

2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加

强；

3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所

增长；

4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核

与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方

式，这个观念不能厚此薄彼。

二、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题

1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观

评价为基础标准;

2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有

好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客

观的记录；

3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩

效考核与评价；

4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟

通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而

非争论得分分数的高低评判。

四、有效实施绩效考核与评价的关键

1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效

果的关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需

要树立的；

2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效

考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效

考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情

绪，那么绩效考核就失去了存在的意义；

3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相

关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与

调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。

上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考

核与评价二观念X态度X绩效考核与评价办法的设置。这当

中，观念重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为

负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核成效的

大小，若某一项为零则结果也为零。

五、关于绩效考核与评价认识的两个误区

1、无用论

认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成

本大于所带来的收益。

绩效考核的作用主要体现在：

1.1绩效考核与评价的显性作用

绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发

放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。

1.2绩效考核与评价的隐性作用

①节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的

工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者

重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而

减少了管理成本。

②提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于

沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。

当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核

方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更

加顺畅。

③利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方

明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系

了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视

自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。

2、速成论

绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模

式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考

核与评价的经验积累等都需要有一个过程。其次，在绩效考

核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价

的有效性。

绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考

核的起步阶段；

第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三阶段

是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸

索与经验积累过程中Q

处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作

的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的

思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一

观念、转变.态度、不断改良、循序渐进、稳健推进，才能

实现绩效考核与评价的有效与科学性。

5.2023绩效考核年终工作总结篇五

绩效考核工作是20xx年集团公司为了确保战略目标的

实现而重点推行的一项工作。从20xx年1月就开始着手对

《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领

导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意

见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在20xx

年4月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始

正式的推行。

一、20xx年绩效考核工作完成状况

在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项

工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。

集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公

司，各分公司的经营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗

位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有

利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证

考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经

理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈伟，人力资源部经理

邹岩，以及其他相关人员在一起经过多次的讨论，终在20xx

年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体

系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、

b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技

术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，

以及分公司经理.、副经理.，项目经理进行了绩效管理知识的

培训。20xx年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理

人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识

的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团

公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都

放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管

理了解的很少，存在必须的错误理解，更有甚者对绩效管理、

绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理

知识的培训是十分必要和有效的。第三，20xx年4月，集团

公司范围内对20xx年一季度进行模拟考核评分。为了保证

绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指

标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下

管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人

员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上

级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人

员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考

核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的

考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常

施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始

施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一

问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办

法来解决。

从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。

施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以

及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期

结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行

考核评分并且完成绩效面谈，构成《员工季（月）度考评结

果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始

的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资

源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必

须的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩

效考核的副经理进行了处罚。

7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部

的绩效考核工作进行检查。通过检查，既掌握了项目部以及

分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在

上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人

小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的

推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效

考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查，也给项目经

理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误

解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例

会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安

排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存

在的问题，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部

施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈

记录。因此，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要

求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成

绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过20xx年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取

得了必须的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目

标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更

强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指

标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工

作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，

因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从

开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作

用，并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步改

变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。

后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以

前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，

使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发

放，使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项

工作。对照战略要求20xx年绩效考核工作基本解决了原先

绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工

作过程的问题。这一年来虽然相美人员都投入了超多的精

力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问

题。具体表此刻：

(一)理解心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多

的表现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完

成的任务来对待的，认为是集团公司克扣人家工资的一种手

段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调

整考核的结果。

(-)指标方面

1、项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏

少，因此，制定过程中往往思考的都是理想状态，忽略了很

多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算等项指标,

从理想化的角度来思考，的确是在工程施工结束后就就应及

时进行考核，但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有

验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考

核也不能落实。等到能够竣工验收时，承担施工任务的项目

部可能早已“面目全非”，根本我从考核，后使这项指标只

能是流于形式。

2、有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计

算出准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的

主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

3、考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部

门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方

面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公

司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的

也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应通过绩效

考核来全面提升个人和集团的软实力。

4、指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资

料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分

公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不

一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价

标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定

该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分

数。

（三）评分方面

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接

上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在

一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观

性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，

只是按照个人的主观决定，或者与被考核者关系的远近亲疏

来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分

数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

（四）绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的‘组成部分，是

绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各

部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有

的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表

人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一

样，拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打

折扣。

(五)绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效

考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只

注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项

工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作

来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作

缺少计划性，只是按照方案要求

在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按

照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思

考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解

决问题的措施，把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作

任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

三、20xx年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。20xx年的绩效考核

工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和

创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为

实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

(-)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程

中被弱化。因此20xx年我们要在理解心态转变上下功夫。

变被动理解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲

身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此

刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体

现，公司20xx年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一

项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的

培训中去，让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的

理解，在自己的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到

自己的思想意识中，并外化到日常的工作中。

（二）调整指标，使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已

经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的

指标。在20xx年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩

效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释

和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评

分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，

督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜

力。

（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行

抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须

程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该

分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业

绩来进行的。通过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能

够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考

核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理

的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将

这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将

绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。

要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作

状况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措

施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；调整过后

是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中

未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

（五）灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

20xx年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考

核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正

体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，

人员素质和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，

但具体承担的工作资料并不完全一致，技术复杂程度也不一

样，承担的职责也轻重不一样。在20xx年的绩效考核中，

应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实

现责权利的统一。

（六）落实到位，做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩

效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发

放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位

晋升、人员淘汰等挂钩。

20xx年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，

并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况及时准

确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略

目标的一致性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。

6.2023绩效考核年终工作总结篇六

一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会

学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组

长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、

刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红

梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人，其

中，党、政、工、团负责人5人，班主任、教研组、年级组

长代表4人，教师代表10人，教师代表占1/2以上。绩效

考核委员会下设三个考核小组具体负责学校上期的绩效考

核工作。

二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效

工资发放办法

绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策

性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师

实施绩效工资的重大意义，充分感受国务院对义务教育学校

教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放

方案时能充分体现“以人为本、以德为先，坚持科学态度、

尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开”

原则，学校继续进行政策学习宣传。

学校长期坚持组织全体教职工反复学习国务院办公厅

转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校

实施绩效工作指导意见的通知、四川省教育厅关于印发四川

省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知、教育部关于

做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见、“义务教

育学校实施绩效工资政策宣传要点”等文件，使教职工对国

家绩效工资政策有了全面、深刻、细致的理解，为学校修订

完善绩效考核方案扫清了思想上、认识上的障碍。

三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付

按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工

资在“学校绩效考核、绩效工资发放修订办法”获教代会通

过和绝大多数教师认可后，7月10日起，在学校绩效考核委

员会的领导下，三个考核小组在教职工自查的'基础上依据

平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资

发放办法（修订办法）》，逐一核实、计分、结论并进行多次

复查，其间，学校两次召开行政会议对考核过程中遇到的实

际问题集体研究处理。7月7日，学校再次召开教师大会公

布考核结果，考核结果与职工本人见面并签字确认，至16

日已全部认可签字，随后报片区教研室、县教育局审批执行。

四、对绩效考核、绩效工资发放的反响

截至7月16日，光荣中学教职工普遍对义务教育学校

实施绩效工资感到满意，普遍认为今后应更加努力地工作，

用更高的育人业绩来回报党和政府的关怀，绩效工资制度的

实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的方向

发展。当然，由于各个教师的想法不可能一致，加上受“学

科间系数比”、“教学与后勤及其它卤位差”等客观因素影响,

《方案》难免有不科学之处，个别教师难免有点看法，但大

家都能顾全大局，整体上能保持统一，在今后的实践中学校

将进一步发扬民主，改进方法，特别是如何体现“多劳多得,

优质优酬，教学与非教学学科差异”等棘手问题上，依靠领

导、教师的集体智慧去不断完善和更新。

7.2023绩效考核年终工作总结篇七

20xx年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后

的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人

员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为

总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改

进提供参考。20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人

员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实

际参与面谈沟通的人共有20人。

1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。

因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季

度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖

根据集团效益确定”的'激励措施。然而，因种种原因，一

部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”

的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在20xx

年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个

人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公

司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观

念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也

无所谓。

2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。

因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并

未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为

“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”

的现象还是存在。

3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”

的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核

计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩

效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行

到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了

解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己

就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状

0

4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”

的现象;作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时

候，员工个人均应知道”考核哪些方面、考核指标有哪些”。

但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对

自己的考核的指标有哪些。

5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位

的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的

工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有

很好的建议。

6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见一一此问

题在部门经理层尤其突出；20xx年实施考评时，打分人确定

的原则已明确：”对基层人员的打分，由部门经理评定，总

经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评

定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部

门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”

更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一

项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根

本不清楚，应该取消下级评分。

7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清

楚”的现象;20xx年，因种种原因，评估实施结束之后没有

进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的终得

分。当告知他们终得分时，大部分基层人员提出过“评分结

果是如何得来”的疑问。

8、存在“终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分

数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任

何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信

息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个

人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是终核定的分数。

9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清

楚”的现象;大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为

了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将

是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要

的参考”并不是很清楚。

10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清

楚”的现象;集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领

导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之.

8.2023绩效考核年终工作总结篇八

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回

首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可

以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进

行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施,

提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合

下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念

的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在

某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部

门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同

进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、

执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考

核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性

和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总

装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了

及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的

贝献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,

考核工作还是有些不足与缺憾

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，

致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。

（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务

是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，

出现了个别的不合理的情况发生。）

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有

的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的

解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据

的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的

筹划和安排下年的,工作计划

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标

方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考

核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例

如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下

一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步

校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出

现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大

的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。

其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出

发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效

结果。

4、积极制定20xx年考核工作计戈IJ,消除以往考核中的

盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有

的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

9.2023绩效考核年终工作总结篇九

为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人

员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水

平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公

务员考核规定（试行）》（中组发（20xx）2号）和《xx县机

关工作人员绩效考核办法（试行）》（x发（20xx）24号）文

件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取

得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本情况

（-）开展前期调研。为确保绩效考核工作的顺利实施,

20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、

村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行

详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

（-）成立领导小组。为加强绩效考核工作的组织领导,

20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，

乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工

会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组

办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效

考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进°

（三）制定考核方案。在认真调研的基础上，乡党委、

政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年2月

10口及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改

革对象、改革内容。20xx年2月15日制定了《xx乡绩效改

革实施方案》（讨论稿），2月15日至20日，通过召开群众

会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见

和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，后

经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1

日起实施。

xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机

关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、

政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金

来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、

政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性

津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考

核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分

为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作

完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值

为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核

资金。绩效考核工作总结（四）全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《xx乡

绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报

名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一

岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名

的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，

全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、

人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况

20xx年4月1日至5FI,乡领导小组对照实施方案逐人

逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的‘一季

度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度

共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，绩效工

资1700元，低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一

季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织

突出。

二是我乡在职大部分职工年龄人、文化偏低，加之空编

较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求。

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议

一是完善绩效考核工作日常监督检查。

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资。

三是加强痕迹管理。

建议：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的

考核内容，由乡镇直接来执行考核。

二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加

大奖励的力度。

10.2023绩效考核年终工作总结篇十

在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以

“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考

核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成

了20xx年的绩效考核工作。现总结如下：

一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务

过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作

有:考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表x份;

制定考核计划安排表x份;共召开考核组专题会议x次;考核

结束后形成相关报告xx份;对各部门日常工作情况进行督察

共xx次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制

定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的

工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中

取得了一定成绩。

悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表

20xx年x月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各

部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月

x日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责

任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部

门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合

理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论

研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重,

为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对

照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业

费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过

程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理.，帮助物业

公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约xx万

元左右；建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提

出相关意见;xx项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景

观及xx项目的其他施工材料方面，如对xx项目的外墙抹灰

工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务

提高到xxx万元，x月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作

机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务

态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积

极性。x月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板

房的.精装修完成工作。

扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任

务

考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑

在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，

我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记

录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工

作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣

分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽

查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在

的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集

工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到

物业公司和XX项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持

步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每

个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公

司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成

绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢

各部门的积极配合。

二、绩效考核工作存在的问题和不足

绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过

程中主要存在以下方面不足：

绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学

习和探索中，从中找到适合于公司的考核办法。首先，在第

一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不

够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数

据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，

这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及

时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的

考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对

各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度

使抽查工作已经成为日常工作的'一部分，发挥了较好的促

进和激励作用。

其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些

检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保

证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的

情况。

三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划

1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与

各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核

推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量

化指标、严抓任务的时效性。

2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自己，

继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪

人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅

解与配合。

总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满意的成绩，

在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会

的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、

协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

11.2023绩效考核年终工作总结篇十一

时间总是过得很快，一年就这样过去了。在过去的一年

中我作为客服部的一级主管，带领我部的员工顺当完成了去

年的各项工作任务。在此，对始终以来支持我工作的客服部

全部员工表示感谢。假如没有她们的努力工作，就不会有客

服部今日的成果。我也感谢各部门同事对我工作上的支持和

协作。特殊感谢许先生对我的关爱，没有许先生不断对我的

训诲就没有我现在的进步。

今年是客服劳碌的，但对于我们每个人来说又有许多不

同的收获。我部xxxx主任在年初被任命为商品部主管，始

终从事客服部管理工作的她，对商品经营缺乏阅历。起先不

知从何着手工作，对此顾虑重重，怀疑自己能否胜任此项工

作。虽然我对商品经营方面也没有阅历，但作为她的主管依

旧激励她并帮助她，和她一起探讨、解决工作上发生的各种

问题，其中包括商品的种类及标价问题，并调动本部员工去

全力支持商品部的筹备工作。因为我部门全体员工同心同德

的去帮助李爱霞主任，使她充溢信念，抛去顾虑，全身心的

投入到这项她并不熟识的工作，并且精彩完成了商品部的筹

备工作，给商品部今后的经营奠定了基础。

在员工培训方面，我认为应将此项工作做得更有系统和

规范，所以我和XX就以前的培训资料逐项进行了修改，由

郝小姐做出一套客服部临时工的培训手册。后来又经许先生

的指引学习仲量联行物业管理服务公司工程部的每日早读

方法，对临时工进行宣导，使临时工时刻牢记我们的规章制

度及操作程序。

在今年客服部的工作中，使我感到欣慰和傲慢的是看到

了李主任、郝小姐、程小姐在工作实力上的‘成长和进步。

作为她们的主管让我有一些成就感，同时也是对我的鞭策。

不断的学习才能不断的进步，我把上级交给我的每一项工作

都当成是给我的一次学习的机会，仔细努力的完成它。公司

让我参加美容美发室及足底按摩室的装修工程，对于始终没

有和外单位洽谈工作阅历的我是个考验，也是给我的一次学

习的机会。通过许先生的指引及训诲，我胜利的完成了我的

协调任务，从中也学习到了一些协调工作的方法。参加古典

家具的选购工作是给我的又一次学习的机会，经过一段时间

的学习和选购工作，我学习到了一些识别家具年份、新旧和

产地的基本学问使我增长了见识。

时间总是年复一年的轮回，岁月却把全部的优与劣、利

与弊记载下来。在下一年中，我将带着我在从前的工作中积

累的全部的全部，投入到下一年的工作中。我将更加努力的

进行本职工作，带领客服部的全体同事更好的完成清洁服务

任务。并在工作中创建和谐的工作气氛，加强部门内的凝合

力。力争在新一年的工作中超越已经拥有的一切，取得更人

进步。

12.2023绩效考核年终工作总结篇十二

一、绩效考核实施现状分析

1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。

学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、

效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，

将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜,

拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资

高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差xxxxo

2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。

绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面「德”

的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从

教等情况；“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力

等方面；“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、

出勤以及教师个人专业发展等方面德情况；“绩”的考核重

在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。

3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。

学校考核方案制定依据是《XX市xx区义务教育学校绩

效工资实施办法》和《XX市xx区教育局关于义务教育学校

教职工绩效考核工作的