《女性就业现状及就业歧视存在的问题及优化策略》14000字（论文）

第五章改进女性就业歧视的对策与建议女性就业现状及就业歧视存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u1450第一章引言 121159第二章本文研究有关的基本概念及理论基础 2138012.1基本概念 260952.1.1就业性别歧视 2104462.1.2就业成本 212002.1.3家庭津贴保险 2275452.1.4生育保险 345112.2理论基础 3286692.2.1性别歧视理论 33902.2.2性别平等理论 3115682.2.3社会支持理论 458432.2.4社会公平理论 411189第三章女性就业现状及就业歧视存在的问题 4288353.1女性就业现状 4277263.1.1女性就业总量 4231323.1.2女性就业质量 5275703.2女性就业歧视现状 5269113.2.1女性就业招聘存在“年龄+性别”的歧视问题 5206663.2.2女性就业待遇和晋升过程存在歧视问题 6239863.2.3女性就业层次低 72853.2.4女性家庭负担重 914036第四章女性就业歧视问题的成因分析 9309694.1女性就业歧视的制度成因 10325374.1.1女性公平就业的法律制度不完善 10255314.1.2家庭津贴保险制度的缺失 10314254.1.3生育保险制度不完善 11105284.2女性就业歧视的社会成因 11156524.2.1社会对女性的角色期待略显单一 11305654.2.2传统观念女性角色的定位 1210924第五章改进女性就业歧视的对策与建议 12235265.1完善女性权益保护的法律制度建设 12213675.1.1制定明确的法律实施细则 12178485.1.2设置专门的劳动监察部门 12133235.2建立家庭津贴保险制度，降低女性就业成本 13271335.2.1家庭津贴保险是国际劳动组织社会保险的主要项目构成之一 1353285.2.2建立家庭津贴保险制度，降低企业对女性就业的“经济性负担” 13135.3健全生育保险制度，保障女性公平就业的机会 13179575.3.1明晰生育保险中的责任分担机制 13152675.3.2提高生育保险的覆盖面 1398015.4构建社会支持体系，保障女性就业的连续性 14239795.4.1充分发挥妇女组织的作用，促进女性就业 1419095.4.2完善育儿结构的构成，减轻女性就业的后顾之忧 14144525.4.3建立家庭照料支持政策体系 14327275.4.4倡导社会性别主流化意识 1510812第六章结论 1614927参考文献 17第一章引言中国共产党第十九次代表大会报告特别指出，必须尊重男女公平的基础国策，守护女性与儿童的合法利益。已经明确表示，我国希望打消基于性别与身份的歧视，我们将着力于政策制定，以保障妇女的劳动权利，并减少工作中对妇女的歧视。如今中国妇女的就业形势令人堪忧。按照中国2019年劳动力市场发展报告而言，2010年到2019年，女性劳动力份额由63.98%减少到60.45%，女性劳动力份额下降。参与率也在上升。在“三胎”政策和人口老龄化的家中的情况下，中国的职业女性面对着许多难题。“成长”研讨会在北大举行。因为研究表明妇女中一直出现性别不平等，研究表明，很多城市妇女和男子似的从事全职工作，可是妇女在家的劳动是男子的两倍，这增加了对妇女的劳动歧视。另外，12月31日举行的世界经济论坛按照2021年3月发布的《2021年全球性别差距报告》，我国位列第107位。尽管我国为实现男女平等就业作出了巨大努力，但现行的女性平等就业法律不完善、不充分，就业歧视现象屡见不鲜。妇女在人才市场竞争力的削弱和传统的两性分工在某种程度上调和了社会对妇女角色的希望，局限了妇女的就业机遇与职业规划。根据解析工作中歧视妇女的情况，本文指出了解析工作中歧视因素的决策意见，旨在保障安定的制度，创造平等的工作氛围，处理妇女的就业难题。此研究的目的是通过完善家庭福利保险制度，达到护理费用一体化往社会化的过渡，深入健全社会保险制度，落实社会保险机制的任务与目的。按照国际劳工组织关于社会保障最低标准的1952年公约，社会保障基金将涵盖九个关键领域的资金:医疗、疾病、失业、工伤事故、老年、家庭、残疾、孕产与遗嘱。失业、工伤事故、年老、残疾和遗志是五个十分关键的因素。跟随经济社会的进步，先进国家的社会保险大概包含了以上九大风险。家庭与生育保险对转变工作中对妇女的歧视有着长久的影响，中国不完全的生育保险和缺乏家庭福利毫无疑问严重影响了妇女的平等的工作环境。通过完善性别平等法律法规，推动建立相关支持体系，增强法律法规的可操作性，杜绝“隐形就业歧视”现象。这导致妇女在人才市场上位于不利地位，在达成性别公平依然有完善的地步。如今在招聘过程中，对非法雇主、不公平对待妇女与守护妇女利益缺乏有用的监督，法律缺乏精准的劳动歧视定义，公司的劳动歧视成本相对低。这项探索的目标是深入研究工作中歧视妇女的多种因素，并加强对中国女性就业、解放以及经济社会进步的了解，寻找促进妇女充分就业的可行途径，洞察女性就业问题促进女性充分就业的实用解决方案和路径选择是有用的参考。第二章本文研究有关的基本概念及理论基础2.1基本概念2.1.1就业性别歧视如今，中国对工作中性别歧视的概念多数归根于国际协定的有关规定，缺乏准确的法律定义。联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》里所载的基于性别的所有区别、消除或约束，不管已婚或未婚，都影响或旨在阻止或禁止妇女、在平等基础上承认和享有男女权利，或行使政治、经济、文化、公民或其他领域的人权与基本自由，被界定成基于性别的歧视。劳工组织关于消除就业和职业歧视的第111号公约解释了工作中的歧视，声称就业与职业中的歧视是归根于种族、肤色、民族或社会出身的任何区别、排斥。减除与破坏平等就业机遇和职业待遇。CEDAW和国际劳工组织对工作中性别歧视的概念被普遍接纳。许多国内调查觉得，所有源于性别歧视或排斥劳动力性别的活动都是源于性别的歧视。一些研究者澄清了工作生活中性别歧视的概念，有研究者提出，合法就业中的性别歧视指的是在一样或类似的劳动生产率前提下，由于性别区别所以导致的就业机会、晋升等方面的歧视。总而言之，就业中的性别歧视指的是在招聘经过或在就业中设立薪酬之后，雇主仅将性别当成原因局限妇女的就业机会，而没有任何合法的理由或意图，这妨碍了妇女的职业发展，破坏公平就业机会或公平待遇是最常见的就业歧视形式。2.1.2就业成本在经济学里，成本的界定是大家为了开展生产营业活动或达成相应目的而不得不花费相应的资源，这种成本是跟随社会经济条件的演变而持续变化于发展的。女性就业成本指的是女性在就业中花费的时间等。在传统的任务分担里，女性在中国被觉得是昂贵的人才，所以女性担负比男性还多的家庭任务，因为家庭等原因导致的人员流动较大，女性在生育于家庭上花费很大的力气。2.1.3家庭津贴保险家庭津贴是按照法律政策与法规给儿童，尤其是有子女的家庭供应的实物帮助或财政支持。如今世界上有88个先进国家成立了家庭儿童保障体系，而根据国际劳工组织的规定，家庭福利必须包括儿童、衣物、住房、假期或管家，或两者的结合，家庭福利保险是其中之一社会保险的项目组成部分，家庭津贴保险具有一般社会保险的基本特征。政府支付家庭津贴，是因为社会是抚养孩子、减轻企业经济负担、负责确保妇女的工作自由和选择职业自由。另外，对财务状况好些的家庭，国家补贴相应的金额，降低妇女照看孩子的时长，加强劳动与精力，增加薪酬与升职。这同样是是一个转变公司对女员工态度的时机，由于对减小了女性的工资需求从而没有经济压力，这能够明显加强了女性的工作实力，并给予男性同等的经济价值并减轻对女性的就业歧视。2.1.4生育保险我国生育保险是五项主要社会保险之一，国家依法设立生育保险基金，为女职工提供医疗服务、经济偿还与假期。允许投保妇女在短暂离开工作岗位时满足她平日的需求，目的是为怀孕、分娩与哺乳时期的女性供应保健服务、经济津贴与假期，同时保护女性的身体康健，并表达国家与社会给妇女权利的承诺与保护。如今中国的生育保险大概涵盖以下三方面:产假、生育补贴、医疗服务。2.2理论基础2.2.1性别歧视理论人才市场上的性别偏见也不是时刻存在，而是社会分化与劳动分工历程产生的。社会分工的出现有助于人才市场的出现，两性在人才市场的分工上有不一样的角色与功劳。雇佣单位觉得，传统的性别分工使妇女花很多的时间在家里，只有很少的精力在工作上，所以觉得妇女的生产力小于男子，而且关系圈子增益比较少。在此状况下，寻求利润最大化的雇佣单位还是会男性提供更好的工作。2.2.2性别平等理论公平理论的发展有其自身的特点:自由女权主义者追求自由与幸福的权利，想让妇女可以完全进入社会工作，和男性共同享有一致的薪酬与工作环境。但是，因为过分着重男女间的一致性从而忽略了显著的生理区别，妇女舍弃了她们的大量权利来寻求性别公平。此后，文化女权主义觉得，只有关注女性的身体素质，欣赏女性的独特之处，并给予其特别的保障，才可以达到真实的平等。所以他们赞成保障妇女的育儿能力、保障劳工权利和赞同妇女育儿的社会价值。偏激的女权主义者觉得，生育导致了母女出现很多的任务，传统的性别思想约束了女生的观点。马克思主义也关注女性在工作与育儿中的难处。若是人们研究各个时期性别公平观念的发展经过，可以看到家务劳动和社会工作同等重要，在任何时代，从根本上实现性别平等，从而解决女性的就业选择问题，认可女性照顾子女的社会价值。2.2.3社会支持理论科学家对社会支持的研究由来已久，很多觉得社会支持关键包含精神支持、物质支持、信息支持、尊重支持与伙伴关系支持。社会支持被界定成“个人由别人、团体、组织与社区获得的不同形式的人际关系、支持与协助，主要是社会行为模式，如物质帮助和安慰等”。弱势群体在市场经济里没有竞争优势，正慢慢被挤出市场之外。因为女性的生理特征，和男性比较，女性位于弱势位置。社会支持在一定的水平上也是给女性生育的补贴，社会分摊女性孕育成本。此研究讲述了物质社会支持以及组织与社区的社会支持两个层面。想增加妇女孕育的市场价值，减轻工作中对妇女的歧视，确保妇女的公平劳动权益，它重点支持建构改善反歧视组织，建立儿童保育机构、妇女组织与法律督察机构，并供应借鉴以定制妇女就业策略，处理妇女就业难题。这些方法能够有效减小女性的压力，加强女性的适应力与满意度，与男性平起平坐。2.2.4社会公平理论罗斯对社会正义的概念开展了具体的解析。他觉得，市场、国家与家庭作为独立的个体社会照顾者都由相应的缺陷，市场、国家与家庭是融合相补的。在一个多元化的福祉体系里，社会的总体福祉是国家、市场、志愿组织、家庭和个体的整合。基于社会平等的理论，这项研究指出了一个保护妇女平等工作权利的家庭支助保险制度。在市场经济条件下，生育与养家不被赋予市场价值，雇佣关系期间由于生育与家庭责任出现的所有费用都是公司负担。完成最大化经济利益，倾向于在一致的前提下雇佣男性。家庭保险制度的建立将使妇女就业成本的社会化与在单位之间转移成为可能。家庭福利保险涵盖妇女的生育行为。家庭保险基金由三部分组成，客观地确定分娩的市场价值，社会支付分娩妇女的就业费用。第三章女性就业现状及就业歧视存在的问题本章经过对妇女就业总量与质量的描述和分析，可以了解妇女就业的现状与就业过程中遇到的问题。另外按照记录的年鉴资料，看到在招聘过程、工作场所的晋升以及职业待遇方面，妇女之间有着各个级别的歧视。3.1女性就业现状经过对妇女就业总量和工作后的分析，可以知道妇女就业的现实状况以及工作中遇到的问题。3.1.1女性就业总量统计局和政府第七届人口普查执行委员会办公室于11日宣布。我国人口为14.1178亿，而根据第六次人口普查，全国人口为13.3972亿比较下增加7206万人，增长了5.38%，年均增长0.53%，比2000年到2010年年均增长0.57%下降0.04%。2018年全社会就业妇女占比是43.7%，比上年多出0.2%，超额完成“保持40%以上”的纲要目标。在政治生活里，全国妇女代表大会与中国人民政治协商会议的成员比例达到了历史最高。第十届全国人民代表大会有742名女代表，占议员总数的24.9%：中国人民政治协商会议第十三届会议全国委员会有440名女性成员，占成员总数的20.4%。也是每届成员中女性比例最高的。在财务管理方面，2018年女性雇佣关系经理占公司董事会人力资源总监的39.9%，占监事会人力资源总监的41.9%，分别和2010年比较提高了7.2%与6.7%。3.1.2女性就业质量工作质量重点反映劳动者在就业经历里的收入优势和劣势，涵盖工作中的收入与福利、工作时间与工作生活平衡、职业安全与社会保障、技能发展和培训，还有就业关系和工作动机。作为供过于求的条件下，女性就业的质量正变得越发明显。按照《中国劳动统计年鉴2017》，女性就业率在50%以上的行业是卫生与社会工作和教育。如图3-2表示，女性主要集中在准入门槛低、技术含量低、收入水平低的行业。《就业统计年鉴2017》资料表示，2016年中国平均薪资是67569元，女性薪资是43383元。于酒店餐饮业里，批发与零售业平均工资分别是43383元和65061元，卫生与社会工作、教育等工作薪资小于全国水平。批发业以及零售业的低就业保障和高流动性。简而言之，由行业特征、待遇，工作环境等。女性就业的贡献相对较低，女性就业歧视情况十分严峻，完善女性就业歧视是当劳之急。3.2女性就业歧视现状如今社会上基于性别的劳动歧视现象监管不力。对部分就业中性别歧视案例的分析和有关统计数据解释了工作中对妇女的歧视问题。3.2.1女性就业招聘存在“年龄+性别”的歧视问题案例:2021年6月毕业的小郭在杭州西湖区看到东方烹饪职业技能培训学校的招聘广告。她觉得自己的条件达到了学校的要求，就把简历投递了。几天未得到回应的她又看招聘资料，看到招聘页面有一个要求“仅限男性”。其要求学校明确“男性约束”的需求。人力资源部门的一名员工说，这并非性别歧视，而是因为此职位的人需要常常和男厨师出差，这会导致女性不方便。“公司有很多的理由拒绝女性，女性再也忍受不住了。”郭靖于7月提起诉讼。11月12日“浙江职场生活性别歧视第一案”由杭州市西湖区人民法院处理裁定，“被告直接拒绝了申请人的雇佣关系，理由是申请人是一名女性。”的行为侵犯并歧视了申请人的平等工作权益。案例研究:本案中的公司拒绝招聘小郭，因为它觉得小郭是一个不确定的因素，公司觉得像小郭会打算在工作后结婚生子。导致增加了公司的运营成本，同时还要留着同等的工作岗位。妇女在招聘过程中常常面临“年龄+性别”歧视问题，所以在劳动力市场竞争激烈以及生育和执法单位成本的背景下，最佳出生年龄是25至35岁。在三孩政策中，女性就业群体承担了就业的大部分影响，由于为了调节生育时的劳动力成本，企业倾向于雇佣男性，以寻求一样的条件下的利润最大化；部分单位乃至于不愿意招。为此，雇主在招聘过程中施加性别和年龄限制，所以“优先录用已婚妇女或有子女的已婚妇女”一词体现在公司的招聘宣传页面上。《2018职场调查报告》表示女性在职场遭遇工作歧视的比例已到达56%。在普遍二胎政策的影响下，公司会参考是否要二胎，这加剧了劳动力市场对女性就业的歧视。3.2.2女性就业待遇和晋升过程存在歧视问题性别歧视和劳动力市场的“玻璃天花板”由来已久，按照2018年的工作场所调查，愈发显著的是，女性的月收入平均比男性低22%。表示在职业生涯开始的时候，男女待遇并没有因为性别有明显区别。按照职业的发展，很多男性比女性有更多的职业发展机会，他们的薪水也会增加。女性升职机会少，更多地留在基层职位，男女收入差异慢慢变大。另外图3-1表示，中国56%的男女薪酬差距是由地区、行业等原因出现的，而剩下44%的薪酬差别是因为性别或歧视形成的。数据来源：2020中国劳动力市场发展报告图3-1男女薪酬差异不同影响因素的占比（单位：%）《中国劳动力市场发展报告2016》提出，1995年男女收入比例是85.9。2002年妇女的薪资通常少于男子。2013年性别收入比率降至73.9%与升至78.2%，进一步拉大了工资差距。这表明男女之间的收入差距在过去十年中并没有缩小，而是在扩大。“玻璃天花板”问题是指女性的地位一旦达到一定水平，往往会被一道无形的天花板挡住，职业进入的瓶颈无法继续增长，并不是因为缺乏能力或经验。特别是二孩政策出台以来，很多企业家担心女性孕育二胎会加大女性就业的经济费用。二胎出生后，女性的专业投资经验变少，影响工作效率和经营业绩，所以降低了女性升职与发展的机会。由WEF颁布的全球性别差距报告，中国女性仅占董事会成员的9.4%。另外，由2017年的职场调研，女性应该比男性花费还多的时间来升职。这代表着女性需要花费更多的时间与精力来取得和男性一样的晋升机遇。加长考核时间，降低晋升机会。更详细的说，59%的男性两年里第一次获得晋升，49%的女性比男性低10%，另外的44%女性没有被提升过，男性是31%，领袖的性别分布比女性低13%。可以看出，当妇女加入人才市场时，在薪资与晋升上有着性别歧视。怎么样打消“同工不同酬”情况，击破“玻璃天花板”，值得思考。3.2.3女性就业层次低劳动力市场上的职业性别歧视迫使大部分女性劳动者从事收入和福利较差的工作或社会地位较低的工作，而福利条件好的工作往往以男性为主，女性的选择权却很少，在传统的两性分工中，妇女受到“女主人”思想的影响，结果是妇女就业主要聚集在薪资、地位较低的职业中。我国女性的职业分布在真实生活中也一样。1978-2015年，高收入行业中女性就业人员由45万增加到575.8万，女性在高收入行业就业人员中所占比例由28.66%增加到42.11%，在近40年中增加了13.45个百分点，表明高收入行业的性别平等程度不断提高（见图3-2）数据来源：全国妇联妇女研究所图3-2高收入行业中女性比例变化趋势（%）与此同时，女性在低收入行业的比例从34.69%上升到45.24%，比过去40年增加了10.55个百分点（见图3-3）。随着对外开放，越来越多的女性进入高收入行业，同时也有很多女性进入低收入行业。结合图2和图3可发现，近40年来，女性在高收入行业和低收入行业的就业变化趋势存在一定程度的两极分化。数据来源：全国妇联妇女研究所图3-3低收入行业中女性比例变化趋势（%）一般而言，城镇单位就业质量和收入均相对较高。近40年来，虽然在城镇单位就业人员中，女性人数由3128万上升到6527万，女性比例从32.93%上升到36.14%，性别均衡的行业也从2个上升到3个。然而在对该行业性别分布的变化走向进行全面分析后，邓肯指数计算表明，从1978年到2015年，此指数从12.49上升到24.94，在近40年间整整提高了1倍（见图3-4）。数据来源：全国妇联妇女研究所图3-41978-2015年行业性别隔离的D指数变化趋势上述宏观数据分析显示，在部分行业性别平衡状况不断改善的同时，各行业的性别歧视总体程度也在增加。3.2.4女性家庭负担重随着社会经济的发展与计划生育政策的开展，我国家庭规模的缩小愈发显著。家庭成员更可能面临工作和家庭的矛盾，因为其他家庭成员或政府没有得到支持。中国自古以来就有爷爷奶奶照顾孙子的传统。按照中国家庭健康与营养调研，祖父母花在照顾孙辈身上的时间和母亲同样多。尤其是跟随老年人口的快速增长，很多家庭选择居家养老服务来提供家庭内部的护理服务。根据传统的性别分工思想，照顾老年人由妇女承担，妇女的角色影响到妇女的工作效率。图5显示，85.2%的妇女因为家庭原因不工作，而男人的比例只有14.8%。妇女承担了很多的家庭任务，这使得妇女难以找到工作，减少了妇女的就业。数据来源：由2021年中国劳动力统计年鉴数据整理得来图3-5因家庭原因未参加工作的男女占比单位（%)研究显示，若每周提供超过20小时的重症护理时，工作与家庭之间的矛盾会增加，减少了女性劳动力的参与率，导致女性劳动力参与率大幅下降至6.5%。月收益减少7.21%。我国如今的家庭护理方法是免费的家庭护理，但在现实中，女性扮演的是家庭护理的角色，免费的家庭护理并不是免费的。女性投入家庭的经济成本和时间无法避免地占据其工作时间，加重人才市场看待女性的就业歧视。总之，已婚与没有孕育的妇女受性别歧视的影响最大，跟随妇女受教育程度的提升，人才市场里的性别歧视程度一样在增加，另外在就业的妇女工作中都受到性别歧视的制约。第四章女性就业歧视问题的成因分析分析表明，妇女在进入劳动力市场的各个方面都受到歧视。为了改善工作中的歧视，本章重点分析了体制和社会层面上歧视妇女的原因。4.1女性就业歧视的制度成因不完整的制度设计使得女性的劳动权利没有得到保护。本节由制度方面解析了歧视妇女的原因。4.1.1女性公平就业的法律制度不完善首先，我国的法律体系没有一个系统的关于工作中歧视妇女的法律体系，目前法律缺乏准确的工作中歧视妇女的定义，也缺乏专门的法律阻止工作中歧视妇女，最重要的法律是《宪法》、《妇女权益保障法》和《劳动法》缺乏阻止工作场所歧视妇女的法律。再者，我国的法律都要求男女拥有一致的劳动权利，但规定过于理论，形同虚设。这就是为什么许多行业将劳动歧视视为一个行业习惯。因为劳动法条例的运作，执行流程没有法律基础支撑，这使得相关部门与法院很难执行和受理的尴尬局面。很难证明，歧视性语言对女性就业的影响也是一个问题，最根本的原因是《就业歧视法》的法律责任尚未确定，因此就业歧视在《就业歧视法》的条款中并不占有重要地位。法律禁止性行为。尽管我国宪法规定男女拥有一致的权利，可是并未确定规定平等工作的权利，也缺乏确定规定就业中的性别歧视。换句话说，人才市场上基于性别的歧视缺乏法律依据。尽管法律规定了对基于性别歧视雇主的惩罚，可是因为很多法律文本是原则性的，人才市场的真实情况和现行法律相冲突，个人做法没有详细的标准，即存在缺陷。所以因为法律法规的不健全，保护女性人权的成功的很少，在现代社会很难减少劳动歧视。4.1.2家庭津贴保险制度的缺失在市场经济条件下，若是家庭支持不足，公司将支付全部劳动力成本，公司将无法避免地寻求雇用男性来达到经济利益最大化，这将严重影响妇女的公平工作环境。由表4-1可以看出，女性婚前和生育前的失业率低于同龄男性。25岁后女性失业率显著大于同龄男性。50岁以上妇女的失业率大大低于男子，主要是因为这个年龄组的妇女已经到了退休年龄，渐渐退出了工作。可见女性就业的最大障碍是生育。公司必须补偿妇女的儿童保育费用，这加剧了人才市场对妇女的歧视。家庭福利保险制度和社会分担育儿的全部责任，达到育儿费用的社会化，性别不公平在某种程度上已经融入社会。向企业中的妇女支付的一些国家补贴和对家庭生育活动的社会援助可以帮助分担家庭的生育费用，降低家庭负担。在向育龄妇女支付工资的同时，企业必须雇用额外的员工来填补空缺，这可能会造成负担。目前，大多数西方国家都建立了家庭福利计划，以降低女性成本，促进女性就业，减轻企业的“经济负担”。4.1.3生育保险制度不完善在生育保险制度的规划中没有性别意识。如今在我国生育保险的利益者多数是女工，无视男子在生育过程中的功能。分娩由母亲来照顾，可这并不代表着分娩是母亲的权利与义务，分娩一定是男女双方一起的责任。最近生育保险制度在某些领域进行了改革，例如规定女员工分娩后给予其配偶相应的假期来守护妻子，且给予假期福利等，可详细情况尚不清楚。生育保险的范围有限。社会保障权是每个公民的一项基本权利。当所有公民的基本生活没有保护时，他们有权得到国家与社会支持。所以所有公民的社会保障权利不应因种族、职业、性别等而被排除在该计划之外。基于生育保险法律制度是社会保障制度的关键构成部分，应当普及所有公民。但是我国目前的生育保险把许多在农村地区工作的妇女、灵活工作的妇女以及失业妇女排斥在外，这违背了社会保障准则。在我国生育保险基金的筹资通道非常单一，生育保险基金的管理和监督机构也不一致。如今我国女职工生育保险费用是女职工在的部门承受，女职工不用缴纳费用。企业面临的压力很大，没有很好的国家支撑。生育基金产生的国家、个人、公司三重责任的原则于精神无法获得体现。企业保险负担很重，国家财政支持不足。仅有由公司、个人和国家的一起努力，才可以保障生育保险的实效性。4.2女性就业歧视的社会成因社会对女性角色的期望、传统思维对女性角色的定位还有社会支持系统的缺失，迫使女性面对家庭于工作的双重压力，加剧了职场歧视女性的现象。4.2.1社会对女性的角色期待略显单一人才市场中的性别不公平是通过社会隔离和劳动分工的过程慢慢出现的，人才市场只能通过社会分工的存在来形成。在社会发展中，社会对女性角色的期望长期僵化，对女性角色的期望相对单调。随着中国向市场经济就业模式的转变和社会经济的发展，低级服务部门对女性劳动力的巨大需求客观上强化了女性的弱势特征。进一步承认和加强妇女的性别认同。尽管信息技术和相关产业代表了相对较高的水平，但妇女在职业生活中的劣势和依赖性正在逐渐稳定。等级任务为受过教育的女性提供了更多的就业机会，但并没有从根本上改变女性对女性角色的社会期望。就算是管理职位上妇女也很少，要不就是她们在技术或专业上合格。因为市场经济对经济利益的追求，“商业化”的观念在社会环境中定型，部分庸俗的思想使得服务领域出现了“特殊服务”。在如此行业，部分妇女的身体被贩卖与交换，并存在侮辱现象，这客观上加强了“削弱”妇女群体的观点。4.2.2传统观念女性角色的定位虽然我国长期以来一直提倡男女公平，可是部分传统的“男主外女主内”的性别思想依旧存在于社会中，并继续影响着人类的行为。传统上，社会责任都是男人的事。家庭责任的重要性凸显了女性的重要性，所以传统观念更多地将女性当作“贤妻良母”与“顾家”。传统的性别分工使得妇女选择较低的职业。在传统思想的影响，由商业视角而言，女性被觉得更适合简单的工作，也因此部分行业的公司在招聘中故意把女性排挤在劳动力以外。在偏向性分配的情况下，优先思考给男性留存的重要任务。由女性的视角而言，许多女性在日常生活中依然受到传统观念的约束，她们经常在选择军队或公务员等软而灵活的职业方面工作。女权主义研究者解释了这一现象，因为父权制着重指出男女之间的社会分工。家务与育儿是女人的任务，而在外收入是男人的责任。至于重男轻女的思维与制度对人才市场的影响，妇女的第一想法是家庭，而男子的第一想法是寻求高薪工作来养家。女性一定要突破传统思想的局限。第五章改进女性就业歧视的对策与建议5.1完善女性权益保护的法律制度建设5.1.1制定明确的法律实施细则第一，有必要澄清就业中性别歧视的法律规范，具体解释就业中性别歧视的程度与重要性，并提供具体规定与实例。公司标注仅雇佣男性，这是聘用中的性别歧视。在劳动歧视的情况下，有促进监管监督的评估标准。第二，建立完整的妇女劳动安全制度，起草专门针对工作场所性别歧视的相关法律，起草关于女职工平等劳动权利的具体规定，真正做到了在法律层面明确界定妇女就业权益的内容，界定妇女的劳动权利。这些权利的保护范围将就业中基于性别的歧视界定为对工人平等劳动权利的危害。换句话说，它破坏了男女工人在工作、薪酬等方面的平等权利。第三，加大了用人单位非法性别歧视的成本，且让用人单位担任法律责任。有关法律缺乏相应法规对由于性别区别未聘用女性的企业主的处罚，或者处罚较轻，但违法成本低。作者建议在法律层面建立各种具体的责任形式，其中可能包括禁令救济、促销和其他相关补救措施。因就业歧视造成的心理伤害，有权要求赔偿。5.1.2设置专门的劳动监察部门为了保证法律法规的实施与相关法律法规的实行，一定要有依法修正的制度，给妇女供应提出意见与建议的机会，这才是真正重要的。它能够推进性别平等，保证妇女的公平权利。我国监管当局在工作中对妇女的歧视方面的关键责任涵盖接受工作中的歧视和社会生活中基于性别的歧视，调查现存的问题，定期开展听证会和保证投诉的束缚性，并依法履行职责。负责向政府有关部门披露工作结果和调查真相。此外，新的劳动监察局就《反歧视法》相关问题向政府、法院和社会团体提供意见，继续优化就业性别歧视法律法规，促进男女平等。5.2建立家庭津贴保险制度，降低女性就业成本5.2.1家庭津贴保险是国际劳动组织社会保险的主要项目构成之一按照劳工组织第1952号法令《最低社会保障标准公约》，社会保障基金一定要涵盖九个主要领域的资金:医疗、疾病、失业、工伤事故、老年、家庭、残疾、生育和遗嘱。由此看来，跟随经济社会的进步，先进国家社会保险的内容原则上包含了这类风险。职业生活的变化对歧视妇女的影响。我国目前的社会保险制度没有家庭支助保险。跟随社会市场经济的进步与越来越多的妇女加入劳动力队伍，“育儿成本”正在成为就业的主要障碍。5.2.2建立家庭津贴保险制度，降低企业对女性就业的“经济性负担”为了保障养育子女的家庭的基本利益，降低雇用妇女的成本，许多国家向她们提供高福利和家庭津贴。我国可以按照国际社会习俗和国情逐步巩固和实施“家庭津贴”政策。一是家庭补贴从孩子出生到毕业发放；二是抚养孩子的家庭，在生育一个孩子的家庭基本补贴和第二个孩子的家庭基本补贴的基础上，还提供家庭津贴。既促进了“三孩”政策的实施，又抑制了乱生孩子。支助费用主要由国家负担，政府对儿童保育也有清晰规定。最后决定的执行正式的家庭支助政策必须确保公平性与灵活性，并降低儿童保育费用。5.3健全生育保险制度，保障女性公平就业的机会5.3.1明晰生育保险中的责任分担机制生育保险制度规定经公司而不是自己缴纳生育保险，生育津贴来自生育保险基金。如今的生育保险计划。所以为了改变对妇女的劳动歧视，一定要澄清目前生育保险的负担分担制度。这一制度的重点是由社会统筹把因女性特定生理特征而出现的雇佣成本社会化，导致企业完成同样的社会化出生率，而不会她被雇佣就出现经济负担。国家、社会与个人一起缴纳保险基金的保费，权利义务统一。5.3.2提高生育保险的覆盖面由于社会和经济的变化，创造了许多新的就业岗位，这些就业岗位也将呈现增加趋势。社会保险支付渠道不畅，保险资金压力没有企业分担，扩大生育保险覆盖面，努力让全国妇女对妇女生育问题得到社会的关注和关注。生育保险顺应时代经济发展，旨在将新兴产业女性与非正规产业女性加入体制，扩大生育保险范围，保证女性都可以获得生育保险。5.4构建社会支持体系，保障女性就业的连续性5.4.1充分发挥妇女组织的作用，促进女性就业作为一个全国性的妇女组织，全国妇联必须完全实施其社会声誉与政治地位，积极推动社会性别主流化，积极参与政府决策。给女性做出平等的工作决策提供建设性的意见与建议。为了完全保障全妇女的平等权利，妇联必须建立自己的性别意识，积极促进性别主流化意识。我们不只是注意妇女问题，还要促进男女平等，禁止性别问题女性化，努力达成平等。5.4.2完善育儿结构的构成，减轻女性就业的后顾之忧按照《儿童权利公约》,新生儿期是在一岁之前，婴儿是1-3岁，幼儿期是3-6岁。在我国妇女的产假是98天。女性能够一心一意的照顾她们的宝宝，女性在生下孩子时出现“工作和父母身份的冲突”，加快改善育儿工作特别关键。（1）建立多样化的儿幼儿照顾系统当时中国缺少3-6岁儿童的托儿服务，中国法定产假仅有98天。假期过后，女性面对着“工作与育儿”的严重冲突。处理工作里对妇女的偏见，健全育儿方式。就中国如今的社会经济进步来说，由于资金、师资等因素的制约，公办幼儿园要实现全民惠及还有很长的路要走。市场、非政府组织、企业第一时间加入幼儿服务系统能够有着减缓的功能。为了推进私立日托中心的推广，国家能够给予税收优惠或购买服务，让这些私立孤儿院可以用较少的成本供应托儿服务，并积极推动社区托儿。建立社区日托/休息设施，保障妇女每周工作。我们也支持非政府组织或公司的加入，可是政府应该支持儿童保育。个人还可以设置父母资格考试，在符合条件的有资格参加托儿服务的人家中设立小型托儿所，政府补贴他们的工资，在社区以较低的成本照顾多个孩子。总之，日托设施的结构完善，可以照顾不同年龄的孩子。但同时也缓和了女性“工作”与“育儿”的矛盾，保证了女性在职场的能量投入和就业的连续性，节省了政府的财政支持。5.4.3建立家庭照料支持政策体系要想在短期内建立起完善的管家制度，以缓解女性工作和家庭的冲突，让女性摆脱家政的束缚，建立一套行之有效的养老供给体系是当务之急。然而，逐步建立家庭护理支持计划和通过社区护理为老年人建立特殊护理设施，能够降低妇女的家庭护理负担。第二在制定政策时，作者建议按照家庭内部的劳动分工以及妇女和女孩在劳动力市场上竞争力的差异，能够向暂时失业的儿童发放“照料津贴”。对退出劳动力市场造成的经济损失的补偿也承认了家庭护理的社会价值，这表明家庭护理是社会责任的一种表现，而不是无偿工作。最后组织公司给予那些提供弹性工作时间和工作地点并将照顾责任转移给妇女的公司具体的政策优先权，提供带薪或无薪照顾假，帮助女性分担家庭照顾责任。5.4.4倡导社会性别主流化意识首先，政府有必要推动妇女和社会的和谐发展；第二，政府与其他行为者在制定社会政策时