《股权激励对我国企业财务绩效的影响实证研究》17000字（论文）

股权激励对我国企业财务绩效的影响实证研究摘要股权激励是现代企业管理中一种重要手段和工具,对企业的健康发展有着重要的影响。本论文在研究国内外有关股权激励理论的基础之上，从股权激励模式、股权激励对象等角度深刻剖析出我国上市企业和非上市企业股权激励现状，并指出所存在的诸如评价考核体系不科学、激励模式单一等问题。结合华为以及烽火通信两个具体企业股权激励的措施，从盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力四个维度出发分析各自对企业财务绩效的影响，总结出股权激励能够为企业留住人才资源、推动企业技术创新、促进企业快速发展的成功经验，并为其他实施股权激励的企业提出了股权激励范围应更广阔、模式更多元、分配更公平等可行性建议。关键词：股权激励，财务绩效，人才资源，技术创新目录TOC\o"1-3"\h\u引言 12概念界定和理论基础 22.1基本概念 22.1.1股权激励概念 22.1.2财务绩效 22.2股权激励理论基础 22.2.1委托代理理论 22.2.2人力资本理论 32.2.3激励理论 32.3股权激励主要类型 32.3.1股票期权 32.3.2限制性股票 32.3.3股票增值权 42.3.4虚拟股票 43我国企业股权激励实施现状及存在问题 53.1上市企业股权激励实施现状 53.1.1股权激励公告数量 53.1.2股权激励板块覆盖 53.1.3股权激励模式 63.2非上市企业股权激励实施现状 73.2.1股权激励模式 73.2.2股权激励对象 73.3企业股权激励存在问题 73.3.1企业治理结构不完善 73.3.2评价考核体系不科学 73.3.3激励方式单一且范围狭窄 73.3.4股权授予价格不够准确 84华为与烽火通信股权激励实施状况分析 94.1华为股权激励实施阶段及实施情况 94.1.1华为公司初创的股权激励（1990-2000） 94.1.2华为公司成长期的股权激励（2001-2012） 94.1.3华为公司成熟期的股权激励（2013-至今） 104.2烽火通信股权激励实施阶段及实施情况 104.2.12009年第一次股权激励方案—股票期权 104.2.22014年第二次股权激励方案—限制性股票 114.2.32018年第三次股权激励方案—限制性股票 114.3华为公司与烽火通信股权激励对比 114.3.1股权激励方式对比 114.3.2股权激励对象对比 124.3.3股权激励实施周期对比 125股权激励对华为和烽火通信财务绩效的影响 135.1华为股权激励对企业财务绩效的影响 135.1.1盈利能力分析 135.1.2营运能力分析 155.1.3偿债能力分析 165.1.4发展能力分析 185.2烽火通信股权激励对企业财务绩效的影响 195.2.1盈利能力分析 205.2.2营运能力分析 215.2.3偿债能力分析 225.2.4发展能力分析 235.3案例总结与评价 245.3.1股权激励为企业留住人才资源 255.3.2股权激励推动企业技术创新 255.3.3股权激励促进企业迅速发展 256优化企业股权激励机制的政策建议 266.1股权激励范围应更广阔 266.2股权激励模式应更多元 266.3股权激励分配应更公平 266.4股权激励法规应更完善 26参考文献 29引言近年来,当代企业制度在我国逐步设立和完善，股权激励成为当代企业管理中一种重要手段和工具，股权激励作为一种长期激励方式，不但在上市公司中非常受到青睐，并且在非上市公司中也能起到积极的拉动作用。股权激励主要是通过授与员工相应的股票期权，使其可以从股票期权的增值或分红中得到一定的经济收益，从而与企业构成一个利益共同体，最终达到提高员工积极性和企业财务绩效的作用。本文旨在通过研究股权激励与企业财务绩效相关理论的基础之上，联合所选案例考查企业实施股权激励措施对其财务绩效的影响，总结出实行股权激励措施所带来的启示，并提出优化股权激励制度的建议，以期帮助更多企业选择适合的公司治理方式，提高企业财务绩效。股权激励作为一种长久激励方式，近几年获得越来越多企业青睐，但激励效果良莠不齐。基于我国股权激励现状，研究股权激励对企业财务绩效的具体影响，在一定程度上能够充实和丰富有关股权激励与财务绩效的研究内容和成果,并且对于研究我国股权激励理论与企业财务绩效的关系也具有积极意义。如何在变幻莫测的大环境中精准定位，选择合适股权激励措施，制定符合企业自身发展的股权激励制度，对企业来说是至关重要的。股权激励实行与否，选择的动机和模式都会影响企业的财务绩效。基于此，本文通过剖析股权激励制度与企业财务绩效的相关性来考查股权激励实施情况，并提出优化股权激励制度的建议，希望能为实施股权激励的企业提供一些有意义的参考。2概念界定和理论基础股权激励在现代社会中被越来越多企业采用，作为一种人力资本管理手段，它不仅能够帮助激励和留住核心人才，同样也会对公司财务绩效产生深远影响。为了更好的研究两者之间的关系，有必要对其各自概念进行深入了解。2.1基本概念2.1.1股权激励概念股权激励是一种被西方发达市场经济国家所广泛采用的人力资本管理手段，是企业为了激励和留着核心人才而推行的一种长久激励机制，它主要是通过赋与企业经营管理层特别是高级管理者相应的权利，使其可以像公司股东一样参与公司重大经营决策、按持股比例分享公司剩余收益，从而与企业构成利益共同体，促成员工与企业的共同成长，最终帮助企业实现稳定发展的长久目标。作为一种长久的人力资本激励方式，股权激励能够在减少代理成本和监督成本的基础之上实现股东财富最大化。2.1.2财务绩效绩效是业绩与效率的结合，是可以被评价的工作成绩和效果。而本文所着重研究的财务绩效是对企业一段时期的盈利能力、营运能力、偿债能力和发展能力的定量对比分析。目前财务绩效的定量评价方法主要有两种:比率分析法和EVA评价法。通过文献整理发现，近85%的文献采取比率分析法来评价企业的财务绩效。因此，本文将使用比率分析方法，综合运用总资产报酬率、总资产周转率等财务评价指标对企业偿债能力，盈利能力，营运能力和成长力四个方面进行分析，全面评估企业情况，为企业持续发展提供参考。2.2股权激励理论基础2.2.1委托代理理论委托代理理论对股东权益理论提出了挑战。理论认为随着经济社会的发展，企业规模的增加，生产力的分工变得更加细致，权利所有者渐渐没有时间和精力去管理企业；但另一方面因为专业的分工产生了一批专家，他们有精力和本领去帮助管理企业。这虽然解决了所有人自身能力的问题，但由于双方效用函数不一致，会导致两者的利益产生冲突。具体来说，公司的所有者不负责公司的日常运营，只有享有剩余索取权和剩余控制权。因为没有合理的制度约束，容易使代理人控制公司，产生内部人控制问题，最终损害了委托人的应得利益。为了解决委托代理问题，有必要采纳相应的股权激励政策：一方面通过激励方式将代理人的利益同委托人的所有权设立联系；另一方面要通过监督方式，充分发挥市场经理人的作用，使二者效用相统一。2.2.2人力资本理论人力资本理论起源于18世纪，后由美国经济学家舒尔茨建立，舒尔茨认为在影响经济发展诸因素中，人是至关重要的。人力资本理论认为人力资源是所有资源中最主要的资源。所以，应该采取措施让人力资本的所有者分享企业的剩余收益，而股权激励恰是一种剩余索取权的授与。2.2.3激励理论在各个历史时期，激励理论的内容和发展程度是不一致的。按照激励理论的发展过程，可以分为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克格里的XY理论以及当代激励理论。需求层次理论根据人们不断满足的欲望分类，将需求分为五个层次，最低层次为人基本的生理需求，最高层次为自我实现；赫兹伯格通过对一群会计师工作满意度和生产效率的关系进行分析，并将影响工作的情感分为两类：激励和保健，是对马斯洛需求五个层次的进一步细分。他认为，激励因素是内在的，外在的表现（如高工资、标准的工作制度等）只会产生间接的影响，而出色完成任务等属于个人内在因素，只有满足后者的激励才能起到真正的激励作用。XY理论通过对人性划分，前者以为人性本恶，后者以为人性本善，二者是彼此对立的。XY理论为激励理论的研究提供的新的思考方式，他将人的需求分为高低两个层次，只有在满足低层次的基础上才能寻找更高层次的回报。根据激励理论，激励是通过将个人的努力同个体的需求相捆绑，从而激发个人潜力和忠诚度，为企业发展添砖加瓦。通过激励的实施使管理者的薪酬与企业的财务绩效组成同一“命运共同体”。高层管理者为了增加自己的收入，会自觉地为企业的长期发展考虑，选择利于企业可持续发展的战略，提升企业业绩。2.3股权激励主要类型2.3.1股票期权股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它有效地弥补了传统报酬收入期限较短的缺陷，能够很好地将员工薪酬和公司股价联系在一起，从而激励员工创造更多的业绩，实现企业长期发展的目标。2.3.2限制性股票限制性股票指公司根据预先确定的前提授与激励对象相应数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标切合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。2.3.3股票增值权股票增值权是指公司授与激励对象的一种权力，假如公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数目的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。2.3.4虚拟股票虚拟股票是指公司授与激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受相应数目的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。表2-1各种激励模式的比较模式优点缺点股票期权成本低且能留住人才可能引起激励对象短期行为激励力度较大，相对公平股票市场有风险配套法规需进一步完善限制性股票具有长期激励作用现金流压力较大激励对象一般不需支付股票价款股价下降激励对象仍有收益股票增值权审批程序简单现金流压力较大激励对象无需支付现金收益较低，激励效果弱虚拟股票保持资本结构和所有权结构现金流压力较大避免股价波动给持有人带来风险导致激励对象注重短期收益3我国企业股权激励实施现状及存在问题在我国，无论上市企业还是非上市企业，当发展到一定阶段，都会选择股权激励这一方案，作为促进企业长期向好发展的机制。因此，在对其理论有一定了解的基础之上，也应对目前我国企业股权激励的实施现状进行分析，并找出其中存在问题，让股权激励能够更好的发挥其作用。3.1上市企业股权激励实施现状3.1.1股权激励公告数量自2006年初至2020年末，A股上市公司累计推出股权激励方案2624家次，其中2020年，A股有440家上市公司共计公告448个股权激励计划，较2019年增长32.94%—此中首期公告数量为240个，较2019年增长34.83%；多期公告数量为208个，较2019年增加30.82%。2020年初疫情的爆发和由此造成的宏观经济形势严峻并未影响A股市场股权激励的热度，究其原因，一方面是因为中国在快速高效地控制疫情之后，在全球范围内率先实现经济的复苏，并带动了后疫情时代企业凝心聚力的发展诉求；另一方面是因为新证券法的实施以及由科创板扩围至创业板的注册制改革带来的上市公司家数提升，也起到了非常重要的作用。图3-12006—2020年A股上市公司股权激励公告数量统计图3.1.2股权激励板块覆盖从A股各板块角度来看，2020年，创业板超过主板成为股权激励规划公告数目最多的板块，达到154个，占总公告数量的34.38%；沪主板股权激励计划公告数量为121个，占总公告数量的27.01%；中小板股权激励计划公告数量为100个，占总公告数量的22.32%；科创板2020年公告了62个股权激励计划，占总公告数量的13.84%；深主板股权激励公告数量为11个，占总公告数量的2.46%。图3-22020年A股市场股权激励各版块分布情况截至2020年底，推行过股权激励的A股上市公司在整体市场中的覆盖率中，创业板覆盖率达到62.00%—即创业板超过一半的上市公司已推行过股权激励计划；科创板企业也因其科创属性而对于人才有高度的需求，在科创板开板至2020年底的一年半多时间内，选择进行股权激励的企业达到了科创板总企业数的31.16%。3.1.3股权激励模式通过相关数据分析表明，目前公司所采取的股权激励模式主要为限制性股票、股票期权、股票増值权三种以及任意两种激励模式的组合。其中2020年共有207个计划选择使用第一类限制性股票工具，占2020年全部计划的46.21%；109个计划采用了第二类限制性股票，占比24.33%；72个计划采用了股票期权，占比16.07%；46个计划采用了股票期权和第一类限制性股票的复合工具，占比10.27%；另有13个计划同时采用第一类限制性股票与第二类限制性股票的复合工具，占比2.90%，1个计划采用了股票期权和第二类限制性股票的复合工具，占比0.22%。3.2非上市企业股权激励实施现状3.2.1股权激励模式与上市企业对比，我国非上市企业股权激励的方法更加灵活多样，可以应用股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等权益结算模式，也可以应用虚拟股票计划、利润分享计划等现金结算模式，还可以应用增值权、长期福利计划等非股权形式。3.2.2股权激励对象公司法规定，非上市公司获取股权和既有股东人数之和不得超出50，因此，在我国非上市公司股权激励对象经常限定在高管和核心技术人员层面上。3.3企业股权激励存在问题我国股权激励机制与西方国家相比有相应的差距，虽然现在股权激励机制高速发展，实施的上市公司越来越多，但是在实施的过程仍然存在很多问题。3.3.1企业治理结构不完善发展良好的大型企业都有自己较为完善的内部管理制度和结构，完善公司内部管理制度，控制好治理结构的发展形态是促进公司长期有效运行的基础。目前我国一些上市企业因内部存在问题，影响了公司股权激励的运行，并阻碍了公司持久发展。公司推行股权激励机制，需设立严格的内部监督机制，否则公司将面临较高的风险。3.3.2评价考核体系不科学目前国外的上市公司权衡经营者业绩的时候，会采用非财务指标进行评价，比如股票价格。而我国则很少涉及非财务指标，一般都是用公司的各种财务指标进行衡量，在一定程度上忽视了公司员工非财务方面的应用。考核制度存在漏洞，没有及时完善，且工作比重的分配不符合发展理念，容易起激励对象的短期行为，无法得到业绩评价的理想效果。3.3.3激励方式单一且范围狭窄股权激励有四种常见的方法，每种激励方法有它的局限性。假如上市公司只设定此中一种方式，在资本市场成熟度低而且监督机制不完善的条件下，公司会承受较高的风险。实行股权激励是为了留住掌握公司核心技术的人才，但从我国的股权激励统计来看，大部分上市公司选择的是公司的高管和核心技术人员作为激励对象。这种办法对其他普通员工和利益相关者不利。3.3.4股权授予价格不够准确上市企业的股权授与价格具备市场化的特征，会更加公正、透明和规范。非上市企业股权激励中的股票定价，通常由内部股东大会决定，人为干扰因素较大透明度较低，定价科学操作性较弱。4华为与烽火通信股权激励实施状况分析本文主要研究股权激励对企业财务绩效的影响，并以期从中得出其实施股权激励的经验。华为作为非上市公司，烽火通信作为上市公司，两者在实施股权激励方面进行的非常出色，且都属于同类企业，所以希望通过对其进行更加全面完整的分析，探讨出股权激励对企业财务绩效的影响。4.1华为股权激励实施阶段及实施情况华为是我国最早开始股权激励的民营企业之一，非常具备代表性。从1990年至今，华为在股权激励的道路上一直在不断地进行探索，根据不同时期公司的具体状况采取适合的股权激励措施。因此，为了更加具体的介绍华为股权激励的实施情况，本文按照其股权激励模式的发展历程将研究内容分为三个大阶段，分别是：1990-2000年的初创期和2001-2012的成长期以及2013至今的成熟期。4.1.1华为公司初创的股权激励（1990-2000）华为在创业期间的扩大规模、开拓市场、加强科研力量等需求均需要足够的资金予以支持。但由于华为属于民营性质，很少有银行愿意向其提供贷款，这使得华为陷入了资金缺乏的困境中，此时华为选择了对内融资。对内融资这类方法的最大好处在于财务成本比较低，无需向外部债权人付出固定的借款付息，还款压力相对来说更小，而且还能起到激励员工的作用，这就那时陷入融资困境的华为来讲可谓是最佳选择。因而，华为于1990年推出了第一次员工持股的规划，通过全员持股来减轻企业融资压力。这种方法既解决了公司现金流短缺的问题，又极大提高了员工的归属感和积极性，一定程度上挽留甚至吸引了人才。1997年，为进一步规范公司内部股权结构、稳定公司经营以及符合深圳市政府制定的政策法规，华为对员工持股计划进行了改制华为此次改制有两方面的变化其一是由华为工会统一管理员工股份，另一是当员工认购时若无足额资金购买股份，公司将协助员工的个人贷款。4.1.2华为公司成长期的股权激励（2001-2012）（1）网络泡沫危机时期的虚拟受限股（2001-2002）网络经济泡沫使通信行业损失惨重。此时的华为公司，机遇与挑战并存。一方面需要完成巨额订单，另一方面公司核心职员开始离职。公司的领导层认识到由此下去可能带来严重后果，决定进行股权激励的变革，便推行了虚拟受限股。此次变革，使得原有公司内部股票被虚拟受限股替代；老员工在享有分红权的同时，获得了每股净资产的增值收益。变革不仅重拾了员工对公司的信心，工作热情回升，也使得公司的股权设计更加合理。（2）非典时期进一步调整后的虚拟受限股（2003-2008）互联网泡沫经济问题还未结束，2003年非典接踵而至，疫情危机致使通信企业的国际业务受到了阻碍，让华为在全球市场的业务四面楚歌，同时华为还面临着员工跳槽思科的现象，为了保留核心科技人才，华为再一次调整了股权激励方案，实施了限制性虚拟股。此次股权激励的优化，稳定了公司员工，解决了他们的顾虑，跳槽的员工开始回流。（3）经济危机时期的饱和配股（2008-2012）2008年受到美国次贷危机的影响，全世界各地企业都面临着经济受创的问题，大量的华为员工为了免遭损失，开始大规模的赎回所持股票，导致华为资本不足，因此，华为开始实行第四次股权激励制度，即推行饱和配股计划。此次的激励计划，不但稳住了老员工们的心态，更为华为引进了更多的优秀技术人才，降低了金融危机的影响，使得2012年的净利润多达150亿人民币。4.1.3华为公司成熟期的股权激励（2013-至今）2013年国内通讯行业市场份额基本饱和，但华为发展态势照旧迅猛，并将目标对准海外市场。但这需要大量资金的投入；而此时国家相关股权激励政策的出台，致使华为虚拟受限股的信贷计划被迫暂停，员工无法获得足额资金购买本公司股票；老员工从长期持有的虚拟受限股中受益颇丰，产生了懈怠情绪，工作积极性下降，而新员工即使很努力工作，收入也迟迟得不到提高，公司内部出现了薪资待遇不公平问题。为解决争议，华为公司再次进行了股权激励变革，推出了TUP计划。TUP的实行，减轻了员工购买股票的资金压力，员工越发勤恳尽责，努力工作，为公司创造了更多价值。4.2烽火通信股权激励实施阶段及实施情况烽火通信在2009年、2014及2018年分别公告了两次股权激励的方案，下文将对2009年实施的以股票期权和2014、2018年以限制性股票的三个股权激励方案做简要介绍。4.2.12009年第一次股权激励方案—股票期权2007前后我国通信企业发展迅速，烽火通信作为较早进入通信企业的中央控股企业，面对行业内强烈的竞争、第一反应就是要把握住发展的机遇，增强企业在同行业中的竞争优势。另外为了保持研发实力，激励高级管理人员与核心技术人员不断努力，积极抢占市场份额，提高企业整体价值，烽火通信在2009年通过了首期股权激励计划。4.2.22014年第二次股权激励方案—限制性股票自首期股权激励实施后，烽火通信一直保持着良好的发展势头，怎样持续甚至超过企业原本达到的发展程度，让企业能够拥有通信市场中足够的竞争能力，稳定企业在整个行业中的领头地位是烽火通信较为注重的。除此之外，企业还需要着重思考如何对带给企业发展巨大推动作用的董事、高层管理者、重要技术人才做出不断的激励措施，这个问题也是急需处理的难点所在，在这种情况下，烽火通信通过了第二次以限制性股票为激励方式的股权激励方案。4.2.32018年第三次股权激励方案—限制性股票随着5G网络的快速发展以及中国2025战略的制定，烽火通信要抓住5G发展机遇，为了可以吸引、保留高级管理者、核心技术人才，推动公司在经济新常态下的技术发展，引领公司继续发展处于行业领导地位，烽火通信于2018年发布了第三次股权激励计划。4.3华为公司与烽火通信股权激励对比华为公司从1987年企业刚开始创立之时便开始实施股权激励，而烽火通信从2009年企业的发展中期开始实施首次股权激励制度，由于两者实施股权激励制度次数以及发展时期不相同，无法从各次股权激励来进行对比分析。故本文选取两家企业的成长期、成熟期两个阶段作为划分界限来对比分析两个公司的股权激励方案。4.3.1股权激励方式对比华为在成长期分别采取了虚拟受限股，限制性虚拟股以及饱和配股这三种股权激励方式，并在成熟期采取了TUP计划这一激励方式，反观烽火通信，在成长和成熟期仅采取过两种股权激励方式，分别是股票期权和限制性股票。究其原因就是华为公司为通信企业未上市公司，在选取股权激励方式上面有更多的灵活性。而烽火通信为国有控股的上市公司，其股权激励方式具有很大的约束性，这是两家公司根本上的不同，是由企业特质决定的。4.3.2股权激励对象对比通过两家公司股权激励对象的对比，可以看出两家公司无论是在成长期还是成熟期都选取了高级管理人员及核心技术人才作为自己的激励对象，这符合行业性质，因为通信行业企业注重的是研发，对技术人才都非常重视，高级管理人员是企业的领导层，激励管理层有助于企业更好地管理运营公司。不同的是，华为在初创期以及2008年的饱和配股期都选取了工龄满一年以及工龄满两年的员工作为激励对象，这是因为在初创期需要留住人才，只有这样才足以形成企业规模来运营，而2008年的饱和配股是在金融危机时期实施的，受外部经济环境影响，所有的企业都处于动荡时期，此时采取工龄满两年的员工作为激励对象，广泛的激励了企业几乎所有的员工，稳住企业留住人才，华为公司能够适应经济环境恰当的做出改变也是其发展壮大至今天的原因之一。4.3.3股权激励实施周期对比通过观查两家企业的股权激励实施周期，在成长期，华为股权激励实施周期有设置过4年以及3年的，烽火通信则是实施过10年的实施周期，还有两年的禁售期，而在成熟期企业发展稳定时，两家企业的实施周期设置的标准都是5年，这一点也和通信行业其他企业实施周期吻合，说这明了实施周期过长或者过短都对股权激励所产生的效果会有一定影响，并证明设置为5年的周期对于企业来说是较为合理的。5股权激励对华为和烽火通信财务绩效的影响本部分主要研究华为和烽火通信股权激励给公司财务绩效带来的影响，针对公司财务绩效分别选取了四个指标：盈利能力，运营能力，偿债能力以及发展能力，并进行相应分析，以期能够得出股权激励与财务绩效之间的关系。5.1华为股权激励对企业财务绩效的影响企业经营绩效指标由众多具体指标构成，而财务绩效是其中较为关键的部分之一，它主要包括四个方面的财务指标：盈利能力、运营能力、偿债能力以及发展能力。因为华为初期的股权激励还在探索阶段，对现在的市场状况不具有很高的参考价值，而且2008－2020年成熟发展阶段的股权激励是在上一阶段股权激励方式的基础上进行优化和完善，因此本文的研究重点集中在2008—2020年华为的成熟发展阶段股权激励制度对财务绩效的影响。5.1.1盈利能力分析企业所有者是为了获得经济利益才投入资本，而表现企业经济效益水平的重要指标便是盈利能力。评价盈利能力的指标中，选取的主要是净利润、成本费用利润率以及净资产收益率。华为2008-2020这十余年间有关盈利能力指标的具体财务数据见表所示.表5-1华为2008-2020年盈利能力相关财务数据(百万元)年份净利润净资产收益率成本费用率200878480.2080.1212009182740.360.1682010247160.3560.1932011116470.1760.1032012156420.2050.092013210030.2430.1352014278860.2790.1572015369100.310.1222016370520.2640.1162017474550.270.1332018593450.250.1292019626560.210.1322020646000.280.134图5-1华为2008—2020年净利润（百万元）图5-2华为2008—2020年盈利能力相关财务数据从该表可以看出华为这十年间的净利润，总体是呈上升趋势的，仅在2011年有所下滑，这是因为从2011年起，华为进一步增加了每一年研发投入占比，以保持行业领先水平的创新能力。美国2008年的次贷危机激发了随后的全球经济危机，华为在这种背景下推出了全新的饱和配股激励方案，以应对当时的现状。根据图表可以看出，采取该措施之后，在经济危机的大背景下，华为的净利润不降反增，且增幅不小，这说明饱和配股这一股权激励措施在此处是起到了一定的积极作用。此外从该表也可看出华为的净资产收益率走势总体上是上升的，这说明其盈利能力在提高，2011年出现较大幅度下滑一方面是因为华为增加了研发投入占比，另一方面是因为2008年推行的“饱和配股”激励模式尽管大大提高了新员工的工作积极性，但对于已达到持股上限的老员工则没有起到相应的激励作用。华为意识到当前的股权激励制度出现了问题，于是在2013年开始推行长期股权激励计划，由此之后华为的盈利能力指标很快在2013年开始上升。此后，华为实行的股权激励模式已趋于成熟，且此时全球经济危机影响逐步减弱，其净资产收益率有较大幅度提高，这充分说明股权激励机制发挥了作用，华为的管理层经营得力。华为的成本费用利润率从2011-2015年总体在不断提升，这也是自推行“饱和配股”以来股权激励模式逐渐趋于稳定的几年。2016-2020年成本费用利润率也有所上升，这说明TUP模式起到了相应的推动作用。综上所述，通过对净利润，净资产收益率及成本费用率这三个盈利指标的剖析，不难看出，在华为实行股权激励计划的这些年，虽然由于加大研发投入及海外扩张的影响，其在2011和2016年企业的盈利水平较前一年略有所下降，但是华为的整体盈利水平在不断提升。5.1.2营运能力分析营运能力是指企业基于外部市场环境的约束，通过内部人力资源和生产资料的配置组合而对财务目标实现所产生作用的大小。本文选取总资产周转率和应收账款周转率这两个指标来衡量企业的营运能力。华为2008-2020年营运能力相关财务数据指标如下所示：表5-2华为2008-2020年营运能力相关财务数据年份应收账款周转率总资产周转率20082.781.0320093.0490.9820103.6521.0220113.9441.0520124.1951.0520134.1580.9820143.8990.9320154.6951.0620165.1821.1820175.611.1920187.311.2320197.631.0020208.121.21图5-3华为2008—2020年营运能力相关财务数据结合该表可看出华为的总资产周转率一直维持在1左右，据此本文认为企业整体的资产周转水平是较为稳定的。详细来看，华为实行股权激励时期，总资产周转率总体上从1.03提升到了1.21，虽然在2009和2013年公司总资产周转率出现小幅度下落的情形，可是仍保持在1的水平线左右且差距不大。2014年总资产周转率达到1.06，并且在2014-2018这四年间逐步提升。针对于应收账款周转率除2013至2014年华为的应收账款周转率有小幅度的下降以外，其余年间均处于不断攀升的状态，从2008年2.78的周转率提升到2020年的8.12，这个数据是十年前的四倍多。随着公司业务的扩张，应收账款的规模也在不断扩大，在此基础上，华为的应收账款周转率仍能有较大的提升，可见其运营水平也保持着快速上升的态势。尤其是2014到2018年间，华为以前推行的饱和配股与TUP计划相结合的股权激励模式逐步趋于成熟，仅四年时间就从3.899提升到7.31，可见华为的股权激励模式对公司运营水平起到了推动作用。综上所述，通过对总资产周转率及应收账款周转率这两个运营能力指标的分析，不难看出，在华为实施股权激励计划的这些年，尽管在2014年的应收账款周转率较前一年略有所下降，公司的运营水平整体上是在提高的。5.1.3偿债能力分析企业的偿债能力分为短期偿债能力和长期偿债能力，因而本文所选取的衡量偿债能力的指标是：资产负债率，流动比率和速动比率。有关华为2008—2020年偿债能力相关财务数据指标如下所示。表5-3华为2008-2020年偿债能力相关财务数据年份流动比率速动比率资产负债率20081.3891.0860.68220091.5051.2040.64620101.6681.3660.61220111.5511.2990.65820121.6041.3940.64320131.6731.450.64720141.441.1790.67720151.4191.130.6820161.4861.1770.68420171.5141.2440.65220181.481.210.65020191.521.190.65220201.511.200.651图5-4华为2008—2020年偿债能力相关财务数据研究表明，流动比率在1.5-2之间比较适合企业发展。华为的流动比率基本保持在1.5左右，表明公司在实施股权激励期间仍然保持着较强的短期偿债能力。相关资料显示，我国企业要想实现良性发展则需要将速动比率稳定在1左右，华为的速动比率在实施股权激励过程中整体稳定在1.2上下，表明企业的短期偿债能力较好。2008-2010年这三年的增幅最大，回顾那时的经济环境，美国的次贷危机引起了全球经济危机。在这样的大背景下，华为初次实施了针对新员工的“饱和配股”机制，在股权激励方式的帮助下，华为的流动比率和速动比率不降反升，这说明了那时的股权激励措施对于公司的短期偿债能力是有促进作用的。除此之外，随着华为股权激励措施的不断完善，在其他年份流动比率和速动比率都处于稳中有升的状态。资产负债率是企业长期偿债能力的体现，同时它还能在一定程度上反映企业资本结构，它代表着公司资产中借入的负债资本所占比例。由表可看出华为的资产负债率整体稳定在60%—70%之间。据相关资料显示，我国对企业发展能起到正向作用的资产负债率应该维持在60%左右。这说明在实施股权激励计划的同时，华为保持着良好的长期偿债能力。综上，通过对偿债能力指标的分析，不难看出，在华为实施股权激励计划的这些年，公司的偿债能力水平整体上是处于稳中有升的状态。5.1.4发展能力分析企业的发展能力是一种潜能，这种潜能是在日常经营过程中逐渐形成并积累起来的。本文所选取的用来衡量企业发展能力的指标为：净利润増长率以及总资产增长率。有关华为2008—2020年发展能力相关财务数据指标如下所示。表5-4华为2008—2020年发展能力相关财务数据年份净利润增长率总资产增长率2008-0.3760.32220091.1080.24920100.3010.2012011-0.5290.08320120.1650.08420130.1870.16220140.1950.26920150.2120.20120160.2290.19220170.2810.13920180.2560.14120190.2610.14720200.320.154图5-5华为2008—2020年发展能力相关财务数据通过以上数据不难看出华为的净利润增长率除在2008和2011这两年为负值，别的年份均为正值，说明实施股权激励期间该公司的净利润保持不断增长的状态。而这两年是因为受到了美国次贷危机所引发的全球经济危机的影响，才使得净利润增长率为负值。从整体来看，2008到2020这十余年间华为的净利润增长率由-0.376增长到了0.32，尤其是2009年，在全球经济危机的大背景下，净利润增长率达到了1.108的峰值，这得力于华为推出的“饱和配股”计划使得新进员工的工作热情空前高涨，同时也吸引了一大批优秀技术人才前来求职。随着经济危机的影响不停减弱，同时华为的股权激励也逐步趋于成熟，2012—2020年其净利润增长率维持稳中求进的状态，这对于企业发展是有促进作用的。针对于总资产增长率而言，华为的总资产增长率虽然有所下落但始终保持有效正值，可看出该企业一直保持着平稳扩大的发展态势。详细来看，从2008到2011这三年，华为的总资产增长率是不断下降的，由32.2%下降到8.3%，这是因为美国的次贷危机全面爆发引发了全球的经济危机，这对当时的华为而言还是有一定冲击力的。2011年以后一直到2014年，全球经济环境逐渐好转，再加上华为“饱和配股”和TUP这两种股权激励计划的实施，激励效果明显，企业规模得到迅速扩张，从8.3%的总资产增长率迅速上升到26.9%。综上，通过对净利润增长率以及总资产增长率这两个发展能力指标的分析，不难看出，在华为实施股权激励计划的这些年，公司的发展能力水平整体上是保持稳定并有所上升。5.2烽火通信股权激励对企业财务绩效的影响烽火通信2009年第一次发布股权激励计划，因此本文选取股权激励计划实施前后2008年至2020年的相关财务数据进行对比，分析施行股权激励对企业财务绩效的影响。5.2.1盈利能力分析为方便对比分析，烽火通信盈利能力选取的财务数据指标与华为公司一致，分别为净利润、净资产收益率、成本费用率。烽火通信2008-2019年盈利能力相关财务数据指标如下所示。表5-5烽火通信2008—2019年盈利能力相关财务数据（百万元）年份净利润净资产收益率成本费用率2008234.680.08690.05222009346.760.10880.06942010466.220.12360.05482011512.080.12290.05362012563.230.10870.04902013647.610.10400.05702014629.650.09260.04642015707.250.09500.04182016749.620.09550.03692017903.460.09890.05322018906.890.08610.04582019979.000.05150.0492图5-6烽火通信2008—2019年净利润（百万元）图5-7烽火通信2008——2019年盈利能力相关财务数据烽火通信自2009年实行股权激励以后各项指标持续増长。净利润从2009年234.68百万元到2019年的970.99百万元，实现了飞跃式的增长。从净资产收益率来看，2010年的净资产收益率最高，之后虽呈现小幅度下降，但总体指标平稳进行，这一阶段可以看出股权激励给烽火通信带来的积极影响。2012年至2014年的各项指标呈现小幅度下降，其主要原因是烽火通信这三年加大了研发投入，扩増了市场规模。2014年至2019年烽火通信先后再次实施了两次以限制性股票为主的股权激励，致使净利润由629.65百万元增长至979.00百万元，净资产收益率和成本费用率保持稳定。综上，通过对净利润，净资产收益率及成本费用率这三个盈利指标的分析，不难看出，在烽火通信实施股权激励计划的这些年，尽管由于加大研发投入，其在2012至2014年企业的盈利水平较前一年略有所下降，但是整体盈利水平在不断提升，股权激励对烽火通信的盈利能力有着正面的积极地影响。5.2.2营运能力分析如上文所述，烽火通信营运能力选取的财务数据指标与华为公司一致，分别为应收账款周转率以及总资产周转率。烽火通信2008-2019年营运能力相关财务数据指标如下所示。表5-6烽火通信2008—2019年营运能力相关财务数据年份应收账款周转率总资产周转率20083.210.6120093.860.6520104.430.7020114.050.7020123.490.6520133.090.6320143.200.6920154.070.6820164.440.7120174.080.7220183.580.8320193.830.79图5-8烽火通信2008—2019年营运能力相关财务数据从上表可以看出，2008年，也就是在实施股权激励之前烽火通信的应收账款周转率较低，说明其应收账款的回收速度比较慢，发生坏账的可能性比较高。2009年实施股权激励以后，应收账款周转率有了一定程度上升，说明股权激励的实施出现了显著地效果，加快了企业应收账款的回收速度，提高了企业资产的流动性，进一步表明其企业经营能力的提高。在2014年第二次实行股权激励时，烽火通信的应收账款周转率由2014年的3.20增长至2017年的4.08，甚至在2016年达到4.44的峰值，这得益于股权激励的实施。总资产周转率一直维持在一个比较稳定的状态，但是周转率处于较低的水平，这是因为烽火通信独特的行业特征，由于烽火通信是通信企业，需要建立很多的基站，其主要产品是通信系统设备以及光纤及线缆等，这种产品的特征就是价值高，储备多，故总资产周转率较低。但是指标较低会使企业产生财务风险，烽火通信依然需要提高企业的营运能力加快存货等资产的周转。综上，在实施了股权激励之后，烽火通信的应收账款周转率得到了相应程度的提升，而总资产周转率保持较低的稳定水平。说明烽火通信实施的股权激励对其营运能力有着不显著的正面影响。5.2.3偿债能力分析如上文所述，烽火通信偿债能力选取的财务数据指标与华为公司一致，分别为流动比率、速动比率以及资产负债率。烽火通信2008-2019年偿债能力相关财务数据指标如下所示。表5-7烽火通信2008—2019年偿债能力相关财务数据年份流动比率速动比率资产负债率20081.641.050.506820091.721.110.504520101.610.980.510520111.580.970.539420121.671.060.513120131.831.220.468620141.631.060.520420151.420.760.601220161.290.620.648120171.360.730.645520181.340.750.632420191.300.570.6405图5-9烽火通信2008—2019年偿债能力相关财务数据在烽火通信2009年实行股权激励后，烽火通信的资产负债率逐渐缓慢提升，资产负债率由2008年的50.68%％提高到2019年的为64.05%，表明烽火通信逐渐提升了企业的财务杠杆的利用率，发挥了资金的使用价值。从上表可以看出2013年之后流动比率以及速动比率都有不同幅度的下降，到2019年流动比率下降至1.30，速动比率下降至0.57，这说明企业负债增多，通过查阅2016至2019年报，其流动比率和速动比率的下降是因为企业采购规模扩大，未到期票据增长所致，这对企业的短期偿债能力造成了较大的影响，说明企业的负债安全度不够高。综上，从短期偿债能力来看，施行股权激励对烽火通信财务绩效没有产生明显的影响，说明企业短期偿债能力较弱，负债安全度低，但长期偿债能力表现良好，基本呈直线趋势，表明股权激励维持了企业长期稳定发展的趋势。5.2.4发展能力分析如上文所述，烽火通信发展能力选取的财务数据指标与华为公司一致，分别为净利润增长率以及总资产增长率。烽火通信2008-2019年发展能力相关财务数据指标如下所示。表5-8烽火通信2008—2019年发展能力相关财务数据年份净利润增长率总资产增长率20080.72410.137320090.44310.280620100.45120.116620110.03110.247220120.82480.243120130.14960.14552014-0.22090.074820150.22050.232220160.13600.218320170.16750.240120180.01950.067220190.02270.0648图5-10烽火通信2008—2019年发展能力相关财务数据从上表可以看出，自2008年至2019年烽火通信净利润增长率及总资产增长率都有不同程度的下降，究其原因可归纳于行业竞争压力加大，且创新研发力度后劲不足。在近些年的发展中，烽火通信作为国有上市企业，面临的压力越来越大，受到诸如华为、小米等民营同类企业的强势冲击，致使自身逐渐在市场竞争中处于被动地位。在实施股权激励的2009、2014以及2018年，可以看出净利润增长率和总资产增长率有一定程度提高，这表明股权激励对该企业产生出正向积极作用，但力度不大，没能产生持续效应。综上，在实施了股权激励之后的相应年份，烽火通信的净利润增长率、总资产增长率得到了相应程度的提升，但激励效果有限，说明烽火通信实施的股权激励对其发展能力有着不显著的正面影响。5.3案例总结与评价华为与烽火通信作为高科技通信行业的佼佼者，其快速发展离不开股权激励的加持，因此可以从二者成功经验中总结出其他公司可借鉴的启示。5.3.1股权激励为企业留住人才资源发展是第一生产力，企业发展离不开对核心人才所发挥的作用。股权激励不仅将企业员工和公司效益放在同一个平台上，也在一定程度上限制了员工的去留。通过行动和反应的过程，它不仅保留了人才，而且为企业的技术创新带来了巨大的动力。作为高科技通信行业的华为与烽火通信，都在各自不同发展阶段采取了不同的股权激励方式，让员工获利方向与公司盈利方向保持一致，使得企业的发展迈上了新的台阶。对于高科技企业，科研人员是可遇不可求的，并且也要最大限度地降低人才流动率，对于在核心岗位工作年限较长的员工，其对公司的价值无法用金钱衡量，自身潜力也不可估量，这就要慎重采取有效的激励措施，保证留住核心技术人才，最大程度地提高其工作积极性，最终实现公司效益的最大化。5.3.2股权激励推动企业技术创新作为高科技通信行业，技术可否得到有效及时的创新，对于自身的发展会起到决定性作用。华为在实施股权激励制度时，让研究人员参与到持股计划中，能够有效地留住人才资源，同时也使企业的科研实力和综合实力得到更深层次的提升。作为一家研发创新型企业，华为的股权激励宗旨是推进技术进步，进而促进企业进一步发展。企业将其在研发和创新方面投入的资金进行比较，发现科研人员在受到公司福利奖励的条件下，能够开发出更多的科研成果和技术创新，从而带来企业科研软实力的增强，很大程度上也促进企业的转型升级，推动企业高效增长。5.3.3股权激励促进企业迅速发展华为近年来采取了全员持股计划、虚拟受限股计划、饱和配股计划和TUP股权激励计划，激励对象是企业的全部工作人员。烽火通信采取了股票期权和限制性股票这两种激励模式。每一个阶段所采取的措施都对应发展道路中遇到的种种问题。并在一定程度上，促进了科技的创新。两个公司施行股权激励都使得核心人才更积极投入工作，从而带来技术的突破性进展，最直接的结果就是企业的绩效得到很大程度的提升，为企业高速发展保驾护航。6优化企业股权激励机制的政策建议在制定用于缓解当前困境的股权激励的过程中，摆正自己的方向，对自身企业情况加以研究，发现其根源所在，再对症下药地选用相关措施并加以整合创新，以期获得良好的效益回报。对于即将实施或已经实施股权激励的公司，这里有一些很值得参考的建议。6.1股权激励范围应更广阔发展是第一生产力，企业发展离不开核心人才的加持。股权激励不仅将企业员工和公司效益放在同一个平台上，也在一定程度上限制了员工的去留。在华为全部股权激励措施的发展过程中，不难发现它与其他企业的股权激励最大的不同之处就在于华为的股权激励范围很广。从职能分工来看，不仅包括了传统的高管股权激励，还包括核心技术人员和普通员工，从员工资历来看，不仅有针对新员工的股权激励措施还有提高老员工工作积极性的长期激励措施，这一点对于华为股权激励的成功实施是非常重要的。而反观烽火通信，在其发展史上的三次股权激励，所涉及的对象仅为高级管理人员和核心技术人员，普通员工无法享受到股权激励所带来的好处，这使得股权激励的效果不如华为突出，这也是近些年烽火通信发展呈现疲软态势的具体原因之一。对于公司来讲，每一个员工每一个岗位都是有其特定的价值，不可互相替代，增加激励的宽度和广度，不但保持团队凝聚力和战斗力，也一定程度上减少企业额外负担，节约人力成本。6.2股权激励模式应更多元在不同的发展阶段，华为实施了不同的股权激励政策，比如创业初期推行的是股票期权，之后转为虚拟受限股计划，再接着转为饱和配股计划，最后推出TUP模式。同样，烽火通信也由最开始的股票期权模式转化为后来的限制性股票。可以看出，无论哪个阶段推行的股权政策都是与当时的发展目标、所处情况相对应的，不局限于单一的股权模式，并逐步转向多元化，做到因时制宜，因势制宜，这给国内其它同类企业实施股权激励提供了极富价值的借鉴。6.3股权激励分配应更公平孔子曾说“不患寡而患不均”，所有制度在制定之时，首先考虑的是公平性。好的股权分配制度有利于增进员工的工作积极性，实现企业与员工的共赢。相反，当公司股权分配不公平不合理的时候，这就严重打击了员工的积极性，甚至会出现不利于公司发展的案例，从而影响了公司的声誉，给企业带来重大损失。我们通过华为的TUP计划可以看出，它们将员工的权益与他们的职务挂钩，并将他们的贡献联系起来。多做多得的思想深入人心，狼文化就是其中的典型。所以，在选择股权激励计划时，公平性是最重要的指标。一方面，公平性表现出对所有员工做出的贡献的尊重。另一方面，建立公平合理的考核体系，能够更好地激发他们的工作积极性和潜能，促进企业和个人发展。6.4股权激励法规应更完善通过本文的研究发现，股权激励的实施确实可以一定程度上的改善企业财务状况，但实施计划需要通过严格的规范进行指导，但我国法律制度的建设仍然不完善，在股权激励法律制度上仍然不成熟，在一定程度上制约了我国股权激励的实施。相关部门在制定法律法规时应考虑各种风险、高级官员辞职套现的现象、税收优惠等政策对其产生的影响，同时还应增加股权激励信息的披露的规范。信息披露是企业所有者、以及投资者接触企业有效信息的来源，是减少信息不对称性的重要窗口，通过信息披露，可以有效防止企业隐藏负面消息，提高信息透明度，有利于了解企业真实情况。除了基本的披露要求外，还应要求信息披露中详细说明激励要素披露的过程步骤、实施过程中的进展和变化，避免股权激励成为管理者自利的工具。此外，围绕股权激励的审计、税法等相关约束机制也应不断细化和规范。总之有必要构建一个全面、立体、多维的保障体系，鼓励企业实施股权激励从而提升企业绩效。参考文献[1]资星星.股权激励契约结构对高科技企业R&D投入的影响研究[D].哈尔滨工业大学,2015.[2]余杰,刘渝.信息技术业上市公司股权激励实施现状分析[J].重庆邮电大学学报(社会科学版),2016,28(03):108-113.[3]许娟娟,陈志阳.股权激励模式、盈余管理与公司治理[J].上海金融,2019(01):42-49.[4]吴文华,姚丽华.战略性新兴产业上市公司核心骨干股权激励对创新绩效的影响研究[J].科技进步与对策,2014,31(05):75-79.[5]李恩平,李娇.高科技企业科技人才股权激励的主要形式及特征分析[J].经济体制改革,2016(02):118-124.[6]童长凤,杨宝琦.加强核心员工股权激励能提升公司绩效吗?[J].经济经纬,2019,36(01):118-125.[7]卢馨,龚