《德州石油天然气集团企业员工培训机制现状调查（附问卷）10000字》

德州石油天然气集团企业员工培训机制现状调查及问题和对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u1159一、相关概念与理论基础 127809（一）员工培训的相关概念 1303071.培训的含义 1198712.员工培训的重要性 131314（二）培训体系的构成 227959（三）培训的相关理论概述 3145911.需求层次理论 3312132.学习型组织理论 321825二、德州石油天然气集团公司员工培训机制现状调查分析 32075（一）德州石油天然气集团公司概况 3893（二）德州石油天然气集团公司人力资源基本情况简介 328219（三）德州石油天然气集团公司员工培训现状 53394（四）德州石油天然气集团公司员工的培训现状调查 6288251.调查设计与调查对象 6109482.调查结果分析 68034三、德州石油天然气集团公司员工培训机制存在问题以及原因分析 910520（一）问题分析 988191.忽视培训需求分析 9192952.缺乏科学的培训计划 9185143.培训效果评估不足 101605（二）原因分析 1067081.缺乏人性化的培训理念 10288002.员工自身存在问题 1112843.部门领导的重视程度不足 1122574四、企业员工培训机制优化建议以及保障机制 1226561（一）企业员工培训机制优化设计 12113331.加大培训投入力度，注重需求分析 1265762.制定科学合理的培训计划 1288263.优化培训效果评估机制 1220273（二）企业员工培训机制优化的保障措施 1413391.完善组织保障机制 14149112.完善资金保障机制 15129873.建设文化保障机制 1527614结论 1523841参考文献 1623841附录 19引言经济全球化背景下，企业之间的竞争体现为人才的竞争。传统能源管理公司在转型升级中面临着人才培训与管理等方面的挑战。虽然德州石油天然气集团公司在转型升级过程中已经建立了一个比较粗放的员工培训机制，并在企业内部对员工进行了培训，但是培训效果不理想。所以，本文试图通过以德州石油天然气集团公司为例，对其员工转型的培训机制展开研究，在集中分析其中问题的基础上，提出优化建议，希望可以为我国能源管理企业转型升级过程中员工培训机制的完善提供借鉴。一、相关概念与理论基础（一）员工培训的相关概念1.培训的含义顾名思义，企业培训是企业为提高员工工作技能、综合素质及工作绩效，而实施的有计划、系统化的培养与训练活动。如图1-1所示：企业培训可以是一种投资，即企业通过科学配置内部人力、物力、财力等资本，开展员工培训工作，最终通过提升员工技能水平，提升人才价值来增进企业效益，相对比于其他投资活动而言，企业人力资源投资具有明显的系统性特征(赵明杰,钱海龙,孙卓,2022)。就其特征而言，企业培训具有对象的广泛性、内容的超前性、培训形式的多样性及创新性的基本特征。图1-1培训三维2.员工培训的重要性转型培训在提高员工素质导向方面发挥的作用，员工转型“培训”工作可以主动优化员工执行力，促进企业市场竞争力的提升。较之传统企业培训而言，员工转型培训优势明显，传统的培训体系主要以知识的传授为主，忽视知识的共享、应用与创新(李承泽,周天浩,吴宇轩,郑雪,2022)。员工转型培训弥补了这一不足，实现了员工知识从显性到隐形、员工培训到培养、培训过程从短期到长期、培训活动从被动到主动的转变，企业员工个人的智力之间转变为企业的人力资本，为企业发展提供了源源不竭等的动力。（二）培训体系的构成培训体系作为企业的一个内部系统，与企业的人力资源管理及发展目标是相互匹配的，是现代企业有效的综合管理模式。对于企业而言，一套完整的培训体系应包括三个方面的主要内容，首先，培训课程应具有一定的丰富性，培训讲师应具有一定的权威性或专业性，企业培训的流程同样应具备一定的合理性，最终的评估应当具备一定的合理性(王文杰,朱凯文,2018)。要构建完善的企业培训系统，首先需要培训需求分析，培训需求分析就是采集信息、汇总信息，然后归纳与整合需求信息的过程。一般而言，培训需求分析要从企业发展现状，综合企业长远发展战略，为了保证企业培训工作合理性，需要基于以下三方面考量需求分析：个人层面、组织层面、战略层面，培训体系构成如图1-2所示(刘晨曦,陈俊杰,杨博)：图1-2培训体系的构成（三）培训的相关理论概述1.需求层次理论1943年，马斯洛提出需求层次理论，马斯洛的需求层次论指导企业管理层要提高对员工培训的认识，为员工创造良好的工作环境，提供培训学习的机会，为员工提供就业保障(黄志远,许旭东,谷佳瑞,2021)。同时，企业要注重员工培训需求的分析，对不同发展阶段、不同时期员工的需求结构进行准确的把握，结合员工的实际需求，合理设计培训内容及培训相关课程。企业要重视员工的职业生涯设计，满足员工自我实现的需求，激励员工积极参与工作(郭瑞彬,韩宇飞,林嘉诚,2019)。2.学习型组织理论1990年，彼得·圣吉提出了学习型组织理论，学习型组织的建设应包含，如下五个方面的要素：一是自我超越，二是改善心智模式，三是团队学习，四是建立共同愿景，五是系统思考(何子豪,高泽宇,邓云,2022)。学习型组织理论启示企业员工培训要重视员工心态的培训，注重企业文化的建设，引导员工积极参与团体学习，企业管理者要将培训视为一项系统化的工程，对培训的实际效果进行评价。二、德州石油天然气集团公司员工培训机制现状调查分析（一）德州石油天然气集团公司概况德州石油天然气集团公司是山东能源管理行业的代表性企业，深耕能源管理领域多年，德州石油天然气集团在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家能源管理企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“德州市优质能源管理企业”。德州石油天然气集团的发展是我国能源管理企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国能源管理企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于能源管理市场需求进行不断创新，使公司始终处于能源管理行业前沿，引领能源管理行业的发展。（二）德州石油天然气集团公司人力资源基本情况简介当前德州石油天然气集团公司共有职员530人，其中高层管理人员20人，占比3.77%，中层管理人员82人，占比15.47%，石油天然气集团公司一般管理人员90人，占比16.98%，业务类一线工作人员共338人，占比63.77%，如图2-1所示：图2-1德州石油天然气集团公司员工岗位分布就当前德州石油天然气集团公司员工的年龄构成而言，德州石油天然气集团公司的年龄总体呈年轻态，石油天然气集团员工年龄均低于40岁，年龄低于25岁的员工占比14.6%，年龄处于36—40岁区间的石油天然气集团员工占比8.3%，年龄处于26—35岁的员工占比77.1%，占比最高；如图2-2所示：图2-2德州石油天然气集团公司员工年龄分布就当前德州石油天然气集团公司员工的学历分布而言，高中及以下共246人，占比46.42%，专科132人，占比24.91%，本科126人，占比23.77%，研究生共26人，占比4.91%，如图2-3所示：图2-3德州石油天然气集团公司员工学历分布图德州石油天然气集团公司现阶段的员工结构总体较为合理，但是结合上图，还存在如下问题：首先，就当前德州石油天然气集团公司员工的学历水平而言，高中及以下人员占比46.42%，大专以上学历人员的比重不足，德州石油天然气集团员工的综合素质普遍较低。管理人员队伍与结构有待进一步优化，基层员工工作的积极性不足，这说明当前德州石油天然气集团公司的用人观念有待进一步的优化与完善。（三）德州石油天然气集团公司员工培训现状①培训需求分析工作现状通过对德州石油天然气集团公司的培训需求进行分析可以了解到，德州石油天然气集团公司在2008年之前没有进行较为正式、准确的培训需求信息收集工作，培训需求信息收集工作仅仅局限在偶尔的攀谈。从2008以后，公司认识到培训工作的重要性开始进行这方面的工作。德州石油天然气集团公司培训部通过设计《培训需求调查问卷》来收集企业员工的培训需求信息，《问卷》中主要是客观选择题，总共设置了7道题目，其中3题是学员基本信息，也就是学员的性别、年龄以及从业年限；剩下4道题目则是询问想要的培训内容、想要的培训形式、想要的培训频率以及想要的培训石油天然气集团老师。《问卷》一只沿用到现在，没有针对实际情况进行修改或者补充(史瑞鹏,冯晓冬,张浩然,2021)。②培训内容现状对于德州石油天然气集团公司的员工培训内容进行了解以后，可以看出培训内容相对比较固定，每年只是对培训作出非常细微的调整。当前德州石油天然气集团公司培训内容可以分成两类，这两类分别是基础培训类、技能培训类。其中基础培训类的内容主要包括产品的基本知识、德州石油天然气集团公司基本概况、员工岗位要求的基本内容；而技能培训类内容则主要包括销售技巧、组织管理等岗位技能内容。其中，销售技巧是德州石油天然气集团公司重点培训员工的内容(戴逸飞,陆文豪,2021)。对于培训对象的不同，公司会适当的采取细分、调整，比如针对德州石油天然气集团公司基层员工培训工作会重点介绍公司发展、公司经营产品、公司福利待遇等基础内容，让石油天然气集团员工认可公司的企业文化，能够在德州石油天然气集团企业发光发热；而对于管理层的培训，重点在于培训领导力、组织能力等企业管理需要的技能，让管理层可以适应企业快速发展。③培训方式现状当前阶段，德州石油天然气集团公司培训方式比较的传统、单一，培训方式主要是课堂授课。课堂授课作为传统的授课方式，由德州石油天然气集团培训讲师在讲台向受训者进行现场授课。对于课堂授课，主要是利用PPT来作为沟通媒介，直接明显的传达给受训者培训信息(赖欣怡,谢思彤,姜一凡)。在进行培训的期间，培训讲师会适当根据授课内容来开展现场的提问，这样能够增加德州石油天然气集团公司受训人员的整体参与程度，能够让课堂互动起来，增加培训效率。（四）德州石油天然气集团公司员工的培训现状调查1.调查设计与调查对象为了解当前德州石油天然气集团公司的员工培训体系运行现状及员工对现行培训体系的满意度，探究当前德州石油天然气集团公司在培训需求分析、培训内容设计、培训计划组织实施及培训师资队伍建设等方面的相关问题，本文采用问卷调查法，调查分析了德州石油天然气集团公司目前的员工培训体系，共发放问卷180份，所有问卷采用现场填答、现场回收的方式，所有问卷全部收回并且有效，问卷有效率为100%。本次调查中，男性员工105人，占比58.33%，女性75人，占比41.67%。2.调查结果分析（1）培训现状调查就当前德州石油天然气集团公司对员工培训的重视程度展开调查，结果显示：高达56.67%的人员认为当前企业不太重视员工培训工作，分别有28.33%、10%、5%的人员认为当前德州石油天然气集团公司一般重视、比较重视或非常重视员工培训工作。由此可见，当前德州石油天然气集团公司对员工培训工作的重视度不足，如图2-4所示：图2-4公司对员工培训的重视情况就德州石油天然气集团公司相关部门对员工培训需求的调查情况展开调查，结果显示：12%的人员表示相关部门在制定培训计划的时候征求了其意见，高达87.22%的人员表示相关部门没有征求其实际需求。由此可见，德州石油天然气集团公司在制定培训计划的过程中，没有充分的考虑不同人员的实际需求，存在培训覆盖不均衡的基本问题，如图2-5所示：图2-5德州石油天然气集团公司员工培训参与情况就被调查的培训参与情况展开调查，结果显示：92.22%的人员表示参与过公司组织的业务能力培训活动，分别有45.56%、21.11%、6.11%的人员表示自己参与过公司组织的综合素质培训、鉴定前培训及入职培训活动，如图2-6所示：图2-6被调查对象培训讯项目参与情况由此可见，当前德州石油天然气集团公司较为重视员工的业务能力培训工作与综合素质提升，但是忽视了员工入职培训及职业技能鉴定前培训。就被调查者对德州石油天然气集团公司培训的作用展开调查，结果显示：17.22%的人员认为德州石油天然气集团公司的培训对自己非常有帮助，12.22%的人员表示培训活动对自己比较有帮助，41.68%的德州石油天然气集团公司人员表示培训活对自己的帮助不大，8.89%的人员表示石油天然气集团公司的培训对其没有帮助。由此可见，德州石油天然气集团公司现阶段的石油天然气集团公司员工培训缺乏有效性与针对性，培训活动成效并不显著，并没有明显提升员工工作业绩和综合素质，各类能源管理企业员工参与培训的积极性不足，这直接影响了德州石油天然气集团公司培训工作的开展，如图2-7所示:图2-7被调查者对德州石油天然气集团公司企业培训作用的认知就被调查对象的网络培训参与情况展开调查，结果显示，63.89%的人员表示参与过网络培训，36.11%的人员表示没有参与过网络培训。27.78%的人员表示被调查对象参与过培训效果评估活动，72.22%的人员表示自己没有参与过培训效果评估活动，如图2-8所示：图2-8被调查对象网络培训及培训效果参与情况就被调查对象参与培训后获得的收获展开调查，结果显示：52.78%的人员表示自己可以积极主动的完成学习任务并自学其他相关课程，8.89%的人员表示自己完成学习任务，同时基本掌握培训内容，还有70.56%的德州石油天然气集团人员表示自己完成了学习任务，但是对培训的实际内容没有认真的了解。由此可见，当前德州石油天然气集团公司员工网络培训的实际效果不佳，多数员工主要以完成学习任务为主，参与培训的积极性与主动性不足，网络培训形式化倾向明显。如图2-9所示：图2-9被调查对象参与培训后获得的收获三、德州石油天然气集团公司员工培训机制存在问题以及原因分析（一）问题分析1.忽视培训需求分析企业制定培训计划、构建培训体系的基础和前提是培训需求分析，根据对德州石油天然气集团公司回收的问卷得知，该公司高达87.22%的人员表示相关部门没有征求其实际需求，这表明德州石油天然气集团公司并没有科学的调查分析培训需求分析。笔者通过深入调查研究发现，该公司人事部门会向各部门定期发放培训需求调查表，由各部门经理结合岗位设置及人员情况提交调查表，人事部门进行结果的汇总与反馈，并以此作为制定企业总体培训计划的主要依据(蔡卓婷,蒋诗涵)。在这种需求调查模式中，德州石油天然气集团公司无法准确的掌握不同层级、不同岗位员工的实际需求，部门经理在需求调查表填写等方面存在一定的主观性，忽视了与员工面对面的交谈，部门经理不了解石油天然气集团公司员工的真实想法。在相关信息分析中，人事部门只是单纯的进行数据的统计与汇总，无法按照德州石油天然气集团公司总体的发展战略目标、短期长期工作目标、发展重点任务及实际的人员情况等进行科学的分析，员工培训需求调查形式化倾向明显，员工培训的针对性难以体现，培训计划设定脱离了员工的实际需求，影响了培训质效。2.缺乏科学的培训计划根据对德州石油天然气集团公司回收的问卷得知，分别有45.56%、21.11%、6.11%的人员表示自己参与过公司组织的综合素质培训、鉴定前培训及入职培训活动，说明德州石油天然气集团公司培训计划系统性与针对性不强。据了解，可知德州石油天然气集团公司员工培训计划制定主要以解决短期出现的各种工作问题为主，或者内外部环境或工作标准等发生变化后进行培训计划设定。计划的制定无法与公司的总体发展战略相结合，忽视了长期化、系统化提升德州石油天然气集团公司内部人员综合素质的要求。而且德州石油天然气集团公司并没有依据自身的实际发展现状制定相应的培训计划，而是盲目的直接借鉴其他公司的成功经验，导致制定的培训计划和公司的发展“脱轨”；在确定培训内容时，由于尚未对德州石油天然气集团员工进行科学的培训需求调查与分析，公司管理者在确定培训内容往往带有主观性，导致最终确定的培训内容并不能完全满足公司实际发展需要，最终无法完全发挥培训效果，出现事倍功半的不良后果，严重时可能会直接制约公司的发展。3.培训效果评估不足培训效果评估，是指依据培训要求和培训目的，在完成培训后，选择各种评估方案和评估指标，对最终的培训效果加以检测。培训效果评估不但可以整体评估培训效果，同时也能更好的指导新一轮的培训。但笔者通过深入调查研究发现，由于德州石油天然气集团公司在培训评估机制方面缺乏相关的系统认知，并不重视培训效果评估，在培训效果评估方面投入的经费和精力都有限，所以德州石油天然气集团公司目前的培训体系中缺乏完善的培训效果评估机制。只是在完成培训后，通过问卷调查的形式简单的调查培训师的授课质量，但是德州石油天然气集团员工填写问卷往往是应付的态度。从而导致石油天然气集团公司无法掌握培训效果。培训效果评估是德州石油天然气集团公司找出培训工作问题与不足的重要途径，因此，对于德州石油天然气集团公司而言，建设科学完善的培训机制具有十分重要的意义。（二）原因分析1.缺乏人性化的培训理念以人为本是现代企业人力资源管理长期提倡的发展理念，在企业管理中，人力资源是必不可少的特殊资源。发达国家企业培训过程中，都始终秉持着以人为本的原则，对德州石油天然气集团公司员工差异化发展需求尤为重视，同时也关注员工培训和实际工作需求之间的契合度，在不断的培训时间中促进员工综合素质的提升，最大限度的激发员工潜能。目前，国际上先进的培训理念、培训模式、培训方式、培训效果评估处处彰显的都是以人为本的基本理念，但当前公司员工的培训工作较为传统，德州石油天然气集团员工培训工作目前和人力资源管理还处于“脱轨”状态，德州石油天然气集团公司也尚未建立起科学合理的员工培训体系和内部员工培训制度体系，致使培训工作无法有条不紊的顺利开展，缺乏规范化与权威性。当前领导认为并没有构建培训机制与体系的必要性，认为培训只会增加企业非必要支出，现有培训制度及活动下员工综合素质提升的效果不够显著，部分石油天然气集团公司人员出于对培训不满意及其职业发展需求的考虑，选择离职，这样造成了企业员工的流失，使得当前公司在激烈的市场竞争中处于劣势低位，这不利于公司的高质量发展。2.员工自身存在问题对于德州石油天然气集团企业而言，其员工的学历结构水平在一定程度上决定了其参与培训过程中的整体学习能力及学习态度。虽然当前员工的整体素质较高，但调查发现，石油天然气集团公司员工认为当前德州石油天然气集团公司组织的各项培训时间活动缺乏实践性及针对性，基本参与了培训，也不宁明显的提升自身的综合素质。导致大部分员工缺乏参与石油天然气集团公司培训的积极性与主动性，加上当前多数员工的职业发展规划并不明晰，也没有形成强烈的参与培训的意识，部分员工危机意识不足，并没有“活到老，学到老”的正确意识。能源管理企业相对比于其他行业而言，德州石油天然气集团公司员工流失率长期居高不下，石油天然气集团员工培训风险较高。当前员工年龄结构普遍呈年轻化趋势，多数员工的学历水平较高，其认为德州石油天然气集团公司提供的培训实践活动过于单一化，无法满足其自我提升的需求，因此参与培训的积极性不高。员工能否形成对培训的正确认识，直接决定了员工是否具有参与培训的主动性，笔者通过深入调查研究发现，德州石油天然气集团公司多数员工都没有完全认识到培训的重要作用，所以员工缺乏参与培训的积极性，同时也反映了公司培训中存在着各种问题，部分石油天然气集团员工对德州石油天然气集团公司培训存在认识上的误区，只有极少数的员工认为，培训有属于组织凝聚力的提升，培训是构建的企业文化的重要动力，员工并没有完全认识到培训的深层次作用(薛子琪,魏景明,孔子轩,崔鸿,2020)；当前德州石油天然气集团公司大多数员工还没有树立起“活到老，学到老”的正确意识，对自身的工作要求较低，而且也不约束自身行为，在按部就班思想的作用下，德州石油天然气集团公司员工的学习意识越来越淡薄，更没有意愿去参与培训项目。3.部门领导的重视程度不足管理学界普遍认为在企业发展过程中，培训是一种投资，而高质量的培训具有较高的投资回报率，因此，公司的员工培训是实现双赢的重要发展策略。但是通过调查可以发现，当前德州石油天然气集团景观传媒有限公司领导并未充分的认识到培训的重要性，由于其缺乏科学的培训理念，无法将德州石油天然气集团景观传媒有限公司的长期发展与内部员工培训有效的结合起来，部分能源管理公司管理者甚至单纯的认为培训是一种支出(马若琪,白梓)。加上德州石油天然气集团公司的培训理念较为落后，员工培训工作还处于初步规划的状态，无法满足现代企业培训制度的要求，影响了德州石油天然气集团公司员工培训活动的开展，实际的培训效果低下，无法有效的提高石油天然气集团公司内部员工的综合素养及专业技能，培训工作流于形式。四、企业员工培训机制优化建议以及保障机制（一）企业员工培训机制优化设计1.加大培训投入力度，注重需求分析培训的过程可以促使企业的人力资本增值，要确保公司的培训工作可以有条不紊的顺利开展，关键在于企业管理层要正确的认识培训工作，并加强培训投入。结合企业当前培训现状及主要问题，公司首先要加大培训的投入力度，注重培训需求分析，提高公司培训的针对性及实际效果。首先，德州石油天然气集团公司的管理者需要树立正确的员工培训观念，充分认识到员工培训的价值，激发石油天然气集团公司员工培训工作参与热情，公司要基于实际工作需求合理规划培训内容，配置培训经费(韩雪怡,熊泽铭,彭志,2022)。其次，公司要注重公司员工培训需求分析，为此，人事部培训专员要充分考察不同部门的培训需求，通过整理不同部门不同员工的资料，建设内部培训档案，把握其发展现状及实际需求，为提高石油天然气集团员工培训需求信息的准确性，可通过问卷调查法、研讨会及面谈法等对公司员工的培训需求进行调查；德州石油天然气集团公司也可以应结合Goldstein培训需求分析模型，分别从以下三个不同层面出发分析培训需求：德州石油天然气集团公司层面、任务层面、人员层面，并以培训需求分析结果为依据，制定切实可行的培训计划。2.制定科学合理的培训计划石油天然气集团公司需要制定系统的培训计划，按照不同部门的实际发展需求，设计科学的培训内容。首先，培训人员要依据公司发展战略目标，科学设定培训目标，企业员工转型培训目标设计应具备具体化、可观察性及可量化等特征，全面反映员工接受培训前后的知识、技能等综合能力及水平的变化；其次，相关负责人员应保证培训计划的系统性与完整性，人事部门应结合德州石油天然气集团公司员工的实际需求制定长期与短期培训计划，科学设计培训流程，全面设计培训计划；最后，科学设计培训课程，切实做好收集整理课程资料、选择授课内容等工作。协助公司员工合力规划职业生涯，实现个人发展目标和石油天然气集团公司战略目标的有效结合，帮助员工将所学知识及技能应用到实际工作中去，以此提高公司在行业内的整体竞争力。3.优化培训效果评估机制德州石油天然气集团企业转型培训体系优化要注重培训效果的评估，石油天然气集团企业要进一步优化培训效果评估体系，结合柯式四级评估法，结合评估的深度与难度，将评估内容分为四个层次，如表4-1所示：表4-1基于柯式四级评估法的企业转型培训效果评估评估级别评估目标评估内容评估方法评估时间一级评估反应层评估受训者满意度项目设计的针对性：受训人员是否认同培训方案问卷调查、访谈培训中或培训结束时培训内容的实用性与新颖性：学员是否喜欢培训课程，培训内容对学员是否有帮助教师授课：学员对教师授课方式的满意度、内容、方法、意见及要求等培训设施：学员对教学设施、网络设备等运转情况的满意度二级评估学习层评估知识、技能、态度、行为等方式的转变学习成果：学员在培训中学到的知识论文、笔试、课题研究、实际操作培训结束时学习质量：培训前后，学员实际的知识与技能提高程度三级评估行为层评估工作中行为的改进行为改变：培训后学员行为改变情况问卷调查、访谈、测试、绩效考核观察培训后3-6个月知识应用：学员能否在实际开展工作中应用所学到的知识四级评估结果层评估组织获得的经营业绩学员参与培训对组织绩效的影响，是否因为学员参与培训实现了组织绩效的提升事故发生率、生产效率、准确率、士气培训后6个月以上德州石油天然气集团企业在培训结束时，要通过考试或满意度调查等方式，建设完善的内部培训评估机制，从四个层面出发对培训的实效性加以评估。但是由于自身成本及效率因素，德州石油天然气集团企业并非需要对每一项培训进行评估，企业要结合实际情况选择性的评估培训行为，在培训工作结束后，及时有效的了解员工思想观念、工作行为的改变，确保后期培训工作的顺利开展。德州石油天然气集团企业促进培训效果提升的最终途径是培训结果评估，德州石油天然气集团公司高层管理者可以结合反馈结果对培训讯项目进行调整，选择德州石油天然气集团员工感兴趣的内容优化培训项目，以此来实现自身培训评估机制的目标。石油天然气集团企业转型培训评估不是一朝一夕就能完成的，而是系统化的长期工作，容易受到多种因素的影响，内外部环境及学员实际需求的变化均会造成培训评估效果的准确性，为提高培训评估的有效性及科学性，企业要从如下工作出发加以完善：（1）科学制定评估方案，德州石油天然气集团企业在培训实施前，要进行深入的调研，结合培训内容及参训人员，制定培训方案，从问卷的设计、访谈问卷设计及指标考察等角度出发优化评估方案。（2）加强德州石油天然气集团公司的沟通信息收集，企业在培训前、培训中、培训后加强与讲师、受训人员之间的交流及沟通，收集各种信息及数据，进一步的整理并分析相关数据，为评估工作的开展提供保障。（3）科学分析生成评估报告，德州石油天然气集团企业要在分析各项数据的基础上，生成培训效果评估报告，就培训的基本情况、培训的实际结果、培训效果等方面加以分析。（4）完善德州石油天然气集团公司的评估追踪与反馈，企业要密切追踪培训效果评估的分析结果，并将结果下发各级人员进行传递与沟通，征求相关人员的意见并加以修改，形成最终的评估结果。（二）企业员工培训机制优化的保障措施1.完善组织保障机制企业要加强组织机制建设，配置专业的管理人员负责内部培训工作，提高管理呢元的专业知识，强化持证上岗制度与管理人员持续考核制度，为企业做好培训的事前、事中及事后管理提供保障。风险管理部门及人事部门要联合做好培训需求调查、培训计划设计和实施等一系列工作，注重德州石油天然气集团公司培训结果的应用与考核，找出现行培训中存在的主要问题。德州石油天然气集团企业要设置专业的培训联络员，做好培训过程中的相关调查工作，重点优化改进培训各个环节的问题，保障企业员工培训工作顺利开展。2.完善资金保障机制德州石油天然气集团企业培训体系优化及培训工作开展需要充足的资金，在加大资金投入的同时，德州石油天然气集团企业要加强成本控制，提高资金利用率。财务人员要做好培训经费预算编制工作。德州石油天然气集团企业管理部门对培训设施及设备要进行盘点，保证培训设备正常使用，并做好预算编制工作，为培训设备购置、维修等提供资金保障。德州石油天然气集团企业要为培训师提供费用保障，为公司培训聘请专业的讲师，完善的物质激励是培训讲师优化课程及教材，提高培训效果的关键所在。同时企业要为网络培训的开展提供费用保障，加大投入，德州石油天然气集团需要扩大网络培训的覆盖面，提高内部各级员工的培训水平。3.建设文化保障机制德州石油天然气集团企业要加强企业文化建设，发挥企业文化的导向与引导作用。企业要积极构建学习型组织，建设积极进取、不断学习的企业文化，在内部营造乐于学习氛围。企业要积极探索员工书屋建设，为德州石油天然气集团公司各级员工学习提供必需的资料与场地，并加强德州石油天然气集团公司与不同员工的沟通。企业转型培训的企业文化建设要注重知识的分享与转化，石油天然气集团公司高层管理者要加强对培训工作的重视度，主动参与培训工作，从思想上提高对培训的重视，为各级员工参与培训树立榜样。管理者要重视不同员工对培训工作的意见，支持员工积极参与培训工作，优化内部人员配置，为员工参与培训提供机会，为各级员工参与培训创建良好的环境。结论本文以德州石油天然气集团公司为例，采用问卷调查法，就当前企业的员工转型培训机制现状及存在的问题展开调查，在探究其中原因的基础上，有针对性的提出了企业员工培训体系优化设计的方案，本文得出的主要结论如下：当前德州石油天然气集团公司员工培训还存在各种问题，忽视培训需求分析，缺乏科学的培训计划，师资力量不足，培训模式单一，培训效果评估不足。德州石油天然气集团公司要针对上述问题，在自身能力允许的情况下，适量增加培训投入力度，提升对培训需求分析的重视程度，制定科学的培训计划，加强师资队伍建设，注重培训效果评估。

参考文献[1]赵明杰,钱海龙,孙卓.关于企业员工培训与开发的研究[J].新商务周刊,2019,(005):P.169-170.[2]李承泽,周天浩,吴宇轩,郑雪.关于创新企业培训工作的思考与探究[J].科技视界,2020,(13):224-226.[3]王文杰,朱凯文.对企业员工在职培训方式的分析与研究[J].经贸实践,2019,(012):311-312.[4]刘晨曦,陈俊杰,杨博.国有施工企业在员工培训工作中的问题与对策探讨[J].企业文化旬刊,2019,(005):226.[5]黄志远,许旭东,谷佳瑞.中小能源管理企业员工培训存在的问题及对策[J].中国中小企业,2020(7):123-126.[6]郭瑞彬,韩宇飞,林嘉诚.浅谈企业员工培训中存在的问题及对策[J].新西部（下