《A公司人员流失现状原因与优化策略（定量论文）》8400字

PAGEA公司人员流失现状原因与完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u26241一、绪论 19149二、A公司人员的流失现状分析 27668（一）A公司概况 217469（二）A公司员工流失现状 221126三、A公司人员流失问题分析 49332（一）工作缺乏决策权与创新性 430654（二）人际关系不和谐 49296（三）薪酬福利不合理 526164（四）职业晋升不通畅 522763四、防范A公司员工流失的管理策略 627152（一）充分授权，提升员工工作成就感 6882（二）构建和谐的人际关系 730411（三）建立适宜的薪酬体系 811380（四）完善员工晋升机制 812742五、结论 928317参考文献 10摘要：本研究在员工流失基本理论模型的指导下，分析了A公司员工流失现状以及员工离职对企业造成的影响。采用问卷调查法，对公司员工流失问题进行了考察和研究，对调查结果的分析显示，公司员工流失主要体现在以下方面：工作中决策权和创新性不足、人际关系不够融洽、薪酬福利不尽合理，晋升机制不够顺畅等。这些问题的产生是由多方面原因造成的。文章以员工流失管理理论为基础，结合企业实际，由充分授权到增强员工成就感、建立和谐人际关系、制定合适的薪酬体系，健全员工晋升机制，并提出了预防员工离职的对策，并且为确保策略执行的有效性，从健全绩效考核体系、创建优秀的企业文化、加强员工流入和流出管理，加强员工培训，提出了策略实施保障措施。本文在总结国内外关于企业员工流失率相关文献基础上，结合我国企业员工流失现状和特征，提出了相应的解决对策。论文选取A公司为案例研究对象，针对其职工离职影响因素分析，针对性地提出了预防员工离职的改善策略和保障措施，这对于公司在提升人力资源管理水平方面有着重要指导作用，论文研究结果对于同行业中其他企业也具有参考和借鉴意义。关键词：人员流失；改进策略；保障措施一、绪论在新的社会环境下，汽车销售商的需求越来越大，汽车销售商的发展空间也越来越大，汽车的服务范围也越来越广，产品的个性化、多样化的服务受到了消费者的青睐。但是，A公司的员工流动性很大，企业人才缺乏，员工综合素质不高，对A公司的发展产生了很大的冲击。然而，A公司并未充分认识到稳定公司的优秀员工，没有引进和培训优秀的汽车营销人员，也没有建立起员工教育培训体系。因此，在工资无法得到满意的情况下，雇员无法保证自己的发展，最终会造成雇员的离职。但归根结底，还是人才的较量。这就要求A公司等汽车销售商要达到可持续发展的目的，就需要具备足够的人才。反之，A公司将丧失其在市场中的核心能力。为此，论文从有关部门对人才流动进行了调研，并对其产生的影响进行了深入的剖析，并对其产生的作用进行了探讨，为A公司等汽车销售商提供了有益的启示。当前，我国的轿车销售人员的质量普遍偏低，而公司高层管理人员对于此问题的关注不够，缺乏对其进行细致的分析与探讨。为此，本文对公司员工流动的各种因素进行了分析和研究，并将其归纳为一份报表，以便今后公司的工作和提高公司的经营水平。另外，通过对A公司的调研与调研，可以使A公司的管理层与雇员进行沟通，使其能够更好地理解公司内部的需求，从而促进公司的经营管理。二、A公司人员的流失现状分析这一章是建立在对A公司基本情况描述的基础之上，把握公司的内部结构和人员构成，以及该企业2018-2020年度员工流失现状进行性别，年龄分析、学历和入职年限的分析，分析了员工流失给企业造成的后果，对公司改善人力资源管理起到了支持的作用。（一）A公司概况1.A公司简介A公司于2013年6月20日成立，总部设在成都市武侯区武兴路，主要经营：进口、国产凯迪拉克品牌汽车、汽车配件、通讯设备（不含无线电发射设备）、建材、装饰材料、五金、摩托车配件、仪器、电子产品等；汽车年检销售，汽车修理，汽车资讯的咨询。（依法必须经有关部门批准的项目）2.A公司内部结构A公司的组织架构是实现公司的现代化管理的基础，A公司的组织架构比较完善，在组织架构上可以体现出统一领导、分级管理的特征，从而使A公司的内部交流更加有效。A公司根据岗位类型的分配，将公司的组织结构分成经理和一线职员，经理包括5名高级经理、19名中级经理和15名初级经理。A公司的管理架构及岗位分类体系比较完善，分级管理，各司其职，内部交流更有成效。（二）A公司员工流失现状1.流失员工性别结构分析A公司现有女性雇员约为三分之二，公司内，男性雇员约为1/3，但因工作性质的差异，性别差异很大。中层管理阶层男性员工占三分之二，女性员工占三分之一，说明公司管理层的男性性别比例很大；从A公司三年来员工的性别比例来看，A公司的女性员工流动比率明显高于男员工。相关数据显示在附图2-1中。图2-1A公司近三年流失人员性别占比2.流失员工年龄结构分析根据对外迁职工的跟踪研究，发现A公司的人才流动状况以20~29岁为主，50多岁及以上人群为主。不同年龄段的人口流动比例见表2至5。图2-2A公司近三年来离职员工年龄结构图3.流失员工学历结构分析根据A公司三年来的人员学历流失情况，发现A公司的人员中，中学学历在60%以上的人员流失，而大专及高职以上学历的人员在整体人员中仅有25%，比例相对不高，这是由于人员总体比例不大，所以流动比例也比较低，具体的流动情况见表2-3。图2-3A公司近三年来流失员工学历结构图三、A公司人员流失问题分析（一）工作缺乏决策权与创新性A公司是一家汽车公司，它的经营工作相对于普通的汽车销售商而言，它的工作内容是技术上的，从本质上讲，它的雇员中，有一部分是拥有公司股份的，拥有着一定的行政权力，所以公司雇佣了没有股份的人，也就是从公众中招募到了有资格和文化背景的人才。在某种意义上，拥有股份的雇员也属于知识工作者，他们的工作责任更清晰，拥有对自己工作领域内的事情的决定权，而当他们的决策被左右时，情绪就会变得很低落，而雇员们所要求的尊敬就会被否认。每个员工都想依靠自身的学识和才能，为企业创造价值，并且还想让自己的才能被企业所接受。任何一个企业都是生存的、开发和利润的要求，而驱动企业成长的首要力量就是人力资源，人力资源创造了企业的财富，企业都想让员工给企业带来价值，但是对创造价值员工的报酬并不对等，根据调研情况，A企业部分给企业带来的价值远小于它所获得的收益，另一方面，它升迁的机会又是不公正的，致使这些职工成就感低。（二）人际关系不和谐从马斯洛的需求层级论可以看出，人类都是有社会需求的。A公司目前的雇员可以分成两种，一种是拥有公司股份的正式雇员，一种是临时雇员，他们之间的日常交往主要是工作层次的，而不是非正式的。这些问题并非所有的管理者都能够察觉到，反而有许多问题来源于下级人员。当前，雇员们不愿与上司沟通，一是因为他们对下级职员没有足够的关注，二是因为他们缺少对他们的信任。当前A公司的内部机构设置比较多，这些组织在工作中存在某种关联性，内部分工对现代企业发展提出了更高的要求，内部合作对现代企业效率的提升同样具有必要性，分工与合作，是企业在发展过程中必须妥善处理的一个关键性问题。只有实现了管理层和职员的相互融合，才能更好地发挥出团队力量，形成合力推动企业快速健康发展。一方面，科学管理就是高层主动倾听基层的声音，另一方面，基层积极对高层进行回馈，在二者之间建立沟通机制势在必行，从而让基层了解企业发展目标，工作积极性得以激发的同时，上层通过倾听基层提出合理化建议，尊重职工创新，职工们更能积极主动地为企业的发展摆脱困境，主动为企业解决矛盾。只有加强高层与基层间的沟通和协调，才能保证组织正常运行。当前，A公司高层和基层交流出现了不畅现象，致使许多高层做出了决定，基层执行层面未执行，背后议论屡见不鲜，究其原因，是由于二者间缺少有效沟通。（三）薪酬福利不合理工资的优劣直接关系到雇员的生活品质和社会地位，与企业的经济发展息息相关。首先要解决身体上的低层次需求，然后再去想更高层次的需求。薪酬标准的制定要考虑到多种影响因素：本地消费、同行业工资待遇、员工个人的个人价值等，这些都是必须要考虑的。A公司在制定薪酬时，并不清楚本地的消费情况，也没有做过相关的调研，大多数人的离开都是由于薪水太低，工作强度远超同行业，薪水也低于同行，这就造成了他们的离开。所以，在我国，建立健全的薪酬体系，可以降低职工的流动性。通过研究发现，A公司企业员工福利并不令人满意，尽管商家为员工提供工作餐，却要求职工付费；只有实现了管理层和普通群众的相互融合，才能更好地发挥出团队力量，形成合力推动企业快速健康发展。以企业员工带薪休假福利为目标，职工反映，由于企业性质差异，既不妨碍工作，雇员们通常都没时间享有所有假期。同时，企业对于员工的培训和学习方面投入不足，并且缺乏相应的制度保障。企业员工福利并未真正与职工实际相结合，不能真正吸引职工，还造成职工流动性强，所以，企业要结合职工实际，和地方消费水平，增加雇员薪资待遇，为雇员提供切实所需利益，才能更好地吸引员工，留住员工，降低企业员工流动。（四）职业晋升不通畅员工职业生涯管理就是企业结合当今员工个人状况，定制员工职业发展规划，从而实现员工价值最大化，并最终给企业带来利益。另外，员工对于年终奖，福利金等的领取比较少，不能满足员工的需求。岗位管理以企业为中心，结合员工的个人职业和企业的发展规划。企业要想取得更好的经营成果，就要重视对员工的职业生涯规划管理，通过科学有效的方法来制定符合员工个人特点和实际需要的发展计划，进而达到促进企业可持续发展的目的。职业生涯管理本质上就是企业把员工发展规划和公司发展规划互相融合，以达到共赢，而现在的A公司，几乎没有人真的在乎员工对自己有什么计划，有什么目的，企业亦不对雇员进行交换工作训练，意思是说，雇员没有看到他们成长的机会，也不能提升专业技能。员工的职业生涯规划不到位，导致很多人都会出现跳槽现象，而且随着时间的推移还会不断地扩大范围。从而导致企业员工流失性问题。所以针对A公司缺少招揽人才以及针对职业管理规划这方面杰出专业化人才，以致于在企业里认真做事、兢兢业业，工作能力出众的人才，不被企业所重视，由此离开了现状。A公司离职员工结构呈年轻化态势，60%以上流失人员为年轻人，主要原因是年轻人对新事物有较强的接受程度，适应能力强，择业面更广，年轻员工更重视自身价值的弘扬和体现，而不是年长员工，青年员工经常换岗，同时不断成长和成熟，在替换作业时，还可以找到自己合适的工作种类，这样才能挑选到既适合自己发展，又能体现自己价值的工作，继而进入了事业稳步上升时期。四、防范A公司员工流失的管理策略针对A公司人员流动的原因，运用人力资本流动的基本原理，建立起有效的人力资源管理机制，防止人员的外溢，从而为企业留人、用人和吸引人才提供一个有利的外部条件。（一）充分授权，提升员工工作成就感责任清晰、用人不疑，是公司管理层对雇员进行管理的最根本的准则，同时也是激励员工的信心和评估员工的能力的一种管理方式，通过对A公司的员工进行问卷调研，发现他们对自己工作的满意度并不是很好，为此，可以从下面几个角度对其进行改进。（1）按照工作职责给予适当的委任企业经理要信任自己的雇员，而不是质疑自己的雇员，而对被委派的雇员，则要给予足够的权力，而不是向上级报告、请示，而是要给予雇员更多的自由，并在工作中鼓励他们积极地寻找新的有效途径，而非局限于常规的做法。建立一个权责、义务、利害相容的工作，只有在职责之外，没有权利和好处，员工很难继续工作下去，在自己的权限之内，他们可以自由地执行自己的决定，也可以为自己的行为负责，只有如此，员工们才能更好地思考问题。当雇员缺乏对业务的决定权，只能按照既定的程序行事，或者按照指定的工作来做，那么他的工作弹性就会大打折扣。（2）对雇员的工作结果表示尊敬个人的才能是不同的，如果一个雇员以他的才能为公司带来了利益，那么他就必须对他的工作结果表示尊敬。成就感是一种体现在雇员身上的一种体现，只有在被他人认同后，员工的内心会有一种满足，一次上级的夸奖，一次同事的夸奖，都会让他们有一种自豪感。公司要从长远的角度来考虑每一位雇员的成长，无论他们的功劳有多大，公司都要鼓励他们，将他们的工作表现公布出来，将他们的表现公布出来，而普通的工人，则可以在这个月内，公布他们的“进步之星”。这样，他们就会获得更多的肯定，而他们的努力，也会随着时间的推移，变成一种物质上的奖赏，也是一种激励雇员的方法。（二）构建和谐的人际关系人力资本是最有价值的人力资本，人力资本的经营要把握其内在的心理，充分认识和运用人才，从而提升生产力。一个人的才能不仅取决于他的知识和技术，还取决于他的团体，他的个人的才能是有限度的，他的队伍能够激励他的潜能。而能否有效地利用一个群体，则依赖于其内部的协作，而人际关系则是培育其核心竞争力的重要因素。（1）与上级主管建立沟通机制任何一个组织，都离不开负责人，A公司的内部机构较多，并按任务分设班组，每个班就是一群人，作为一个团体的主管，才能有效地开发职工的各种才能，有必要把握和理解每个职工的长处和短处，在任务分派中，按照互补的原则来匹配，才能充分发挥每一位员工的长处。所以针对A公司员工和上级主管之间缺乏沟通这一现状，企业要有沟通机制，要求各班组负责人，要求把握每一位职工的基本情况，同时要求对每一种知识和能力的把握，对职工的家庭情况也应有所了解，积极和员工对话沟通，每周例会，让职工有汇报思想，仔细记录每一位职工谈话内容，对优秀的观点给予赞扬和鼓励，并将其列入绩效考核指标。此外，公司还应该对员工进行培训，让他们懂得如何与人相处，如何处理工作中遇到的难题以及如何应对挫折和压力。每月交谊一次，提高彼此间的信任度，上级主管应该勇于放下架子，积极结交员工，理解职工的难处，积极主动地去寻找解决员工困境的方法。对于员工在工作中提出的建议，必须及时采纳。设置意见箱每一个决定，均需当众倾听职工的心声，对那些不愿面对面提建议的雇员，可采用意见箱采集。对于员工提出的一些建议和想法，也应该及时反馈到相关部门，以便进一步完善。对自愿到办公室进行工作交流，务必热情招待、细心记录，并且要为职工谈话内容保密。（2）重视部门之间的交流与沟通部门间的竞争是必须的，而部门之间的竞争也会让各个部门的工作人员更加积极。公司的各个部分不能把部门的利益放在第一位，而是把公司的利益放在第一位。A公司内部各个部门缺乏交流，可以采取下列步骤。第一，采用公开竞聘的形式。本部门的工作人员，采取公司竞聘的办法，采取民主、公开、选拔、选拔人才的原则，使有才能的青年才俊脱颖而出；第二，实施岗位交流机制。其中，正职在一个单位工作三年以上，副职在一个单位工作五年以上，超过五年，就需要轮岗。第三，要建立利益分配的制度。对于需要其它部门配合的工作，可以由双方或多个人自由协商，确定公平的分配方案；也可以根据市场状况，将内部计划的价格当作采购服务的方法来处理。第四，由分管领导牵头协调。公司的副总裁，会召集各部门的主管，就公司的发展进行定期的磋商，鼓励他们提出合理化的意见；对不同主管部门的内部组织，可以由总经理亲自出面，就需要协同工作的工作进行沟通，双方互让，平等地解决影响公司发展的问题。（三）建立适宜的薪酬体系由于缺少一套科学而又行之有效的工资制度，会极大地影响到员工的工作热情，是造成人才流动的重要原因。针对目前我国企业工资和福利体系中的若干问题，本文提出了如下几点建议。（1）职位的解析非常的关键，因为每个职位的价值都不一样，所以薪水也会有很大的差别。对个别岗位的贡献进行分析，以决定其特定的价值。工作中的难度与可选择的工作有很大的差别，而每项工作都有各自的责任和任务说明。企业可以建立一个公正的、一致的评价和报酬的准则，通过简单地说明每一个工作的相对价值、排序以及不同的报酬水平，使得这些工作具有可比性。另外，还得根据各个职位的特殊性，以及工作的困难来决定工资的高低。（2）坚持公平性原则坚持公平的理念，是衡量企业报酬是否合理、是否公平的关键。众所周知，汽修厂是一个劳力密集的产业，而且由于它的特殊性，给工人的工资待遇和待遇都很困难，而且在衡阳市，公司的工资也只能算是一般。如果是这样的话，如果其它公司开出了更有竞争性的薪酬，那么就很可能出现人员流动问题。所以，A公司必须要进行一次社会调查，了解那些已经离开的雇员的动向，并研究他们在这个领域的竞争能力。通过适当地提升下级人员的工资水平，可以促进下级人员的工作积极性和正面效应，并增加对具有工作经历的出色人员的吸引力。同时，要关注公司的内部公正问题。公司的底层雇员通常都是透明的，许多人都会将自己的薪水与别人相比。如果一名员工认为自己的工资和所做的工作不相符，那么他们就会感到不公正，从而导致负面的影响。工资差别有助于激励雇员的工作热情。（四）完善员工晋升机制注重职工的成长与升迁，改善职工的职业晋升通道，利于稳定员工队伍。对于员工来说在进行分析时就能了解，A公司员工成长空间大受制约，以及A公司的员工离职问题，最重要的原因是员工得不到企业很好的训练。员工的职业生涯是企业发展战略与规划的重要组成部分，只有员工拥有较高的专业水平才能更好地适应社会经济的发展要求。因此A公司希望保留公司员工的利益，就要给公司员工制定一条职业发展道路，有助于他们达到职业目标。（1）实施分级定岗从总体上看，A公司的经营阶层是以雇员为中心的。不同阶层的雇员在工资、福利等方面存在差异，决定了雇员是否具备更高的竞争力。合理的分配可以使员工更加积极，提高公司的生命力。A公司的一些中层经理都是一些头脑开阔、思维敏捷、创造力强的青年，他们大都受到了一定的素质和专业的培训，能够在不同的工作岗位上做出最好的贡献，但也正因为这样，他们才会拥有自己的个性，与其他人不相容，导致他们的组织性和协调性都很差。由于一言堂的管理，使得雇员的工作状态很不稳定，如果有什么事情或者对公司有什么不满，他们就会选择辞职。要明白，中层的人才是一个公司长久发展下去的基础，A公司要给他们提供足够的物资，让他们更好的理解公司。（2）建立晋升机制员工的提拔是企业是否能够保留优秀员工的基本保障。A公司必须设立一个良好的提升制度，作为鼓励雇员工作的动力。但物质上的满足，并不能让他们永远的工作下去，这个时候，就必须要有一种特殊的奖励，来满足他们的要求，比如给他们提供更多的奖励。在公司中担任经理职位的人，一定要熟悉公司的经营情况，并有一定的专长，因此，在挑选经理职位时，一定要采取内外部的竞争方式。与此同时，A公司的人事处也要通过对各个主管单位的职业技能进行全面考核，确保招聘工作的公正。此外，在招聘之前，公司的人事部门还会对公布的人员进行绩效考核。这样的话，公司的雇员就会更加的热情，更加的认可这个职位。五、结论人员流失会对企业健康，长期的发展造成一定的影响，本文就A公司员工流失问题进行了分，并通过问卷调查的方式，以找出造成员工离职的原因，并对其进行了深入剖析，探讨问题所在，然后采用访谈法对职工进行问卷调查，通过建立员工流失的理论模型，以提高公司人力资源管理为基础，提出了预防员工离职的完善策略，并且为保证改进对策的实施，确立策略实施保障，这对于A公司人力资源管