员工招聘项目七 招聘的风险防控与招聘评估

员工招聘与配置

学习情境七:招聘的风险防控与招聘评估学习目标知识目标:

掌握相应的法律法规，运用专业技巧有效规避招聘各环节可能存在的风险；掌握招聘评估的基本概念，理解招聘评估的重要意义，熟悉招聘评估中财力资源评估和人力资源评估中所常用的评估指标。能力目标:规避招聘风险，提高招聘质量；运用基本的招聘评估知识进行一般性的招聘评估；能够撰写简单的招聘工作评估报告。

职业导向

招聘和甄选工作决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成，决定了企业各项工作的顺利开展，如果招聘来不合适的人员，不仅造成直接成本、间接成本和机会成本的增加而且极有可能给公司带来劳动用工风险。这就要求人力资源工作者熟知国家相关的各项劳动法律法规，合法用工，防范风险，把好人才入口的质检关。

职业情境

李敏是我国某大型国企人力资源部的人事文员，调到人员录用岗工作的这段时间，顺利地为不少员工办理了员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续，但是也听说人事主管碰到了一个棘手的问题：公司发现试用期有个员工不太符合公司要求，趁着试用期还没有结束，拟对其解除劳动合同，没想到这名员工却把公司告到了劳动仲裁委员会，公司最终被判败诉，本来这类型的事件是可以避免的，主管因一时没有做好招聘的风险防控让公司受了损失而懊恼不已。如何做好风险防控和评估等工作？。李敏陷入了深思。任务一：招聘中风险的防控任务导入某公司发布招聘软件工程师的公告中没有写明需要具有流利的外语水平。王某经面试被录用后，公司与其签订了三年的劳动合同，其中包括试用期六个月。然而，王某入职后，公司发现他虽然工作积极肯干，但因为英语水平问题，与外籍员工在工作中沟通不畅，因此欲与其解除劳动合同。王某向公司提出支付两个月的工资作为经济补偿金。任务提示：企业和劳动者若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。对成熟人才来讲，还可能带来与原单位有关的法律风险。

知识基础一：各种可能出现的风险的控制（一）招聘过程中的风险控制1.避免就业歧视在招聘广告中，应多使用对岗位具体能力的描述性语言避免存在性别、年龄、以及对未婚未育女性、乙肝病毒携带者的歧视等问题。（二）劳动合同签订管理风险控制1.不签订劳动合同的法律风险2.如何判定是否构成劳务关系(1)不需要签署劳动合同的情况(2)劳务关系成立的的法律条件规定法律对构成劳务关系的条件规定如下：（三）试用期管理风险控制1.合法办理试用期各项手续2.合同法约定试用期3.明确试用期的录用条件4.举证试用期不符合录用条件任务二：招聘评估任务导入“叮铃铃┈叮铃铃┈”人力资源部经理办公室的电话响起，经理宁飞伸了个懒腰接起电话。“你们人力资源部怎么搞的，这次招聘花了这么多钱？不是说预算是6000元吗！现在花了9000多，超出那部分钱花哪去了，你们写个总结报告，星期五给我”王经理一口气说完就挂了电话。这时候，负责绩效考核的李辉进来汇报情况：“宁部长，这次录用的新员工齐宇和范斌考核结果很不理想啊，好多绩效标准都没有合格”。宁飞眉头紧皱，面色凝重的说：“下午四点咱们开个会吧，你去通知一下大家”。任务提示：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，一方面是对前期招聘工作的总结，另一方面是为日后招聘工作改进提供依据。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支；招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。知识基础二招聘评估的意义及内容（一）招聘评估含义招聘评估一般从两个方面进行：一方面是招聘的财力资源评估。通过成本与效益核算来了解招聘过程中费用的支出情况，区分应支出项目与非应支项目，为降低招聘成本、节约组织开支提供经验。

（二）招聘评估的意义具体来讲，招聘评估的意义主要体现在以下几方面：1．有利于节约组织开支2．有利于改进今后的招聘工作（三）招聘的财力资源评估1.招聘成本2.招聘成本效用评估招聘成本效用评估是指对招聘成本产生的效用进行分析的过程。该评估主要包括总成本效用分析、招募成本效用分析、选拔成本效用分析和录用成本效用分析等几项内容。（1）总成本效用（2）招募成本效用（3）选拔成本效用（4）录用成本效用（四）招聘的人力资源评估招聘的人力资源评估是从两方面来进行的：一方面是反映招聘效果的录用人员的评估；另一方面是反映招聘效率的招聘人员的评估。1．录用人员评估2.招聘人员工作评估量越高；反之，招聘工作质量越低。（五）信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。1．信度评估2效度评估推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT（2）录用合格比

计算：录用合格比＝实际胜任工作数/实际录用人数。含义：反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT录用合格比-基础比基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数。（反映以前招聘有效性的绝对指标）录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT(二)招聘成本／效益评估

1.招聘核算对招聘费用进行调查、核实,了解招聘经费的使用状况，并对照预算进行评价。招募费用选拔费用录用与安置费用推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT某公司招聘费用预算和核算：1.招聘预算共五万元。2.招聘广告费二万元。3.招聘测试费一万五千元。4.体格检查费二千元。5.应聘者纪念品费一千元。6.招待费三千元。7.杂费三千五百元。8.合计支出四万三千五百元。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT2.成本效用评估对招聘费用所产生的效果进行的分析。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT常用指标：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=录用人数/录用期间费用招聘收益／成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本技能操练

项目名称：招聘的评估与风险规避

推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT（一）招聘结果评估（二）招聘成本评估（三）招聘过程评估参考文献:储冰凌,招聘工作绩效的评估方法,中国人才,2002.12:36-45二、招聘评估的内容推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT（一）招聘结果评估指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程，有时也被称为录用人员评估。

推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT1、数量评估指通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，分析在数量上满足或不满足需求的原因，为修订和改进人力资源规划和未来的招聘工作提供依据。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT（１）招聘完成比

计算：招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100%含义：如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT（２）录用比计算：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%含义：录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT（3）应聘比计算：应聘比＝应聘人数/计划招聘人数含义：应聘比越大说明发布招聘信息效果越好，组织的挑选余地就越大，同时说明录用人员可能素质较高。一般应聘比应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用者的质量。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT指为了进一步提高下次招聘工作的成效，在一次招聘工作结束之后，对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估，是招聘过程中必不可少的一个环节。一、招聘评估的含义推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT２、质量评估

指对员工的工作行为、实际能力、工作潜力的评估，该评估既有利于招聘方法的改进，又可对员工培训、绩效评估提供必要信息。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT（1）录用人员的质量分数根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT(三)招聘过程评估

1、评估准备工作的充分性

是否进行了必要的工作分析、胜任特征分析？是否制定了详细的招聘工作计划？是否选择了高素质的招聘人员？推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT2、评估招募工作的有效性信息发布是否及时？是否选择了合适的渠道？是否吸引了最大数量的应聘者？

推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT小王是高新建筑公司的招聘专员，去年，高新公司共通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了40多名员工。年底，小王通过对招聘工作总结发现：网络招聘中，每100份简历才可以找到一两份合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历中具有较强的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则两极分化比较明显。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT招聘成本的其他种类直接成本：主要指在招聘过程中的一系列的显性花费；重置成本：主要指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；机会成本：因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；风险成本：主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT某公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT（２）选拔程序的合理性

测验项目组合是否完备？在保证有效性的前提下，能否做到最少内容重叠？成本最省？推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT3、人员甄选的有效性分析测验工具的有效性选拔程序的合理性推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT（１）测验工具的有效性分析测验内容是否扫映了当前工作的要求？测验工具能够在多大程度上准确测量所要测量的内容？测验得分是否能够有效预测工作表现？推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT

某公司人力资源部对近三年来引进的员工的工作绩效与招聘过程中的面试、笔试、心理测试的成绩进行了分析。结果发现，销售类员工的工作绩效与面试评价的正相关程度较高，与笔试成绩的相关程度不高；而