教师绩效考核实施方案

教师绩效考核实施方案

教师绩效考核实施方案「篇一」

一、目的

为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯

彻执行，制定本办法。

二、适用范围

公司全体员工。

三、原则

1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；

2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念；

3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进

行考核。

四、考核时间及考核内容

每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对

各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考咳结果分数列表上交总经

理。

考核内容

1、公司规章制度执行情况。

2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。

4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安

排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。

5、协调沟通能力：平口与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。

五、考核办法

物业管理人员各闵位工资由标准工资组成，考核工费发放方式为月度核发。实

行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、

同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加

班情况、专业技能自我提升情况。

六、考核各项内容权重

1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分

（20%）工作态度30分（30%）、工作任务50分（50用）。

（1）考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经

理核查签字。（表一）

（2）工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核

（包括自考），分值15分（50%）；总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值

15分（50%）。（附工作态度考核表）

（3）工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对

下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%（20分）；总经理对各部

门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%（30分）；总经理对各

部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%（50分）。

考勤考核制度表

指标，分值，评分标准

旷工5五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。

脱岗5五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为。分。

早退、迟到5无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/

迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1

分，早退/迟到六次以上为3分。

请假

（事假）5请假三次以下为5分，请假三次为4分：请假四次为3分，请假

五次为2分，请假六次为1分，请假七次为。分。

迟到、早退（5）请假（5）脱岗（5）旷工（5）

七、考核通则

（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

（2）着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

（3）姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。

（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。

（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。

（6）破坏团结、拨是奔非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之

列），扣5分/次。

（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

（10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

（11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

（12）当班期间睡岗者，扣10分/次。

（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。

（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。

（16）限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。

（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10〜20分/次。

（18）工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1

分/次（处）。

（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出

非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较

大经济损失，扣5〜20分/次或另行处理。

（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导

者，扣2分/次。

教师绩效考核实施方案「篇二」

一、总则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制

为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配

结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推

动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员：

物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容：

小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论

学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核：

热爱木职工作，以木职为〃天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物.业、专

物业、精于物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、

勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；范文写作有正确分析、把

握问题，提出合理解次方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下

属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及落实情况；工作受到上

级表彰情况。

5、遵规守纪考核：

带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况。

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学

习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物

业。2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇

于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、

研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项

任务。

4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行

岗位责任制情况；遵守物根公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握

的情况。

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分

外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法：

1、所有被考评者均采取自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综

合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完

成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

(1)、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精

神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工

作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打

分。

最终成绩=自我评分X20%+民主测评分X30%+考核人综合打分X50%

(2)、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三

个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精

神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工

作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考

评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分X20%+民主测评分X30%+考核人综合打分+2X50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进

行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六、考核等级和奖金加权：

1、A级(优秀级)：95分一100分，上月基本奖金加权10%;

2、B级（良好级）：85分―96（不含）分，上月基本奖金加权5%;

3、C级（合格级）：63分一85（不含）分,上月基本奖金加权0%;

4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。

七、考核结果的应用：

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制

度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人卜一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金=［绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）］X基本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金式绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）］X基本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金二［绩效考核最终成绩外+奖金加权（0%）］义基本奖金。

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间

也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。

八、考核纪律：

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考

核人不负责任或利用职务之便考核不公正者：一经发现，除单位重新考核外，将依

据情节轻重，给予考核人批发一个月奖金直至撤职处理。

2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。

凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效

考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

教师绩效考核实施方案「篇三」

教学常规（70分）

1、计划总结（5分）

①学年计划、学期计划，每缺一项扣2分。

②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分。

③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分。

④学期工作总结不按时上交者扣1分。

2、备课（20分）

⑴备课数量（5分）

备课节数达到应备节数得5分。

备课节数不足规定节数的80%扣4分。

⑵备课质量（15分）

①无单元（或课题）教学计划的扣2分。

②无集体备课记录者扛2分。

③教案内容、环节不全不清楚者扣2分。

④做不到一课一案者扣2分

⑤教学环节中不注重学生.能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、

精心设计练习者扣5分。

3、课堂教学（20分）

采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。

领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。

4、作业批改（10分）

①完成规定作业量得满分，完成规定作业量不足80舟或作业超量30$以上者扣

5分。

②作业无等级评定（作文详批部分无眉批、尾批），批改不认真者一次扣1

分。

③作业批改无时间标志，评语不清楚不整洁扣1分。

④缺少批改记录一•次把1分。

⑤学生作业写不认真或不符合要求扣1分。

5、考试与辅导（5分）

①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣2分。

②每次测试试卷必须全批全改，否则扣1分。

③测试分析不认真、不及时、敷衍了事，每次扣1分。

④测试后不及时进行辅导、查漏补缺，发现一次扣1分。

6、教研活动（10分）

①不按时完成规定听课节数，每少两节扣1分。

②教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣1分，扣完为止。

③听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣1分。

④对组织教研活动不积极、不发言、不参加者，每人次扣1分。

教师绩效考核实施方案「篇四」

为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提

高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据

上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况

和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

一、指导思想

坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重

实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要

内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗

服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取

消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、基本思路

1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与

科室效益直接挂钩。

4、以科室为基本核算单位。

5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自

的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的.因素，本着向高科技、高风

险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，

医院对各科的分配方案予以指导和监督。

6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给

予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个

别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数

为06、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、02

保底金额为400元/月c

三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

工作量考核：

1、按手术费的20$比例提取做为科室效益工资（注：70与归医生，30%归护

±）;妇产科接生费提成1旅不变。

2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人

次提取2元为科室效益工资。

4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考

核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1乐高于则同比

例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：XX县人民医

院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划）

关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为

临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标

处理。

5、经济效益考核:

有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）X分配系数X调控系数

实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

（1）收入构成：

临床科室收入:劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入;氧气收入扣除

30%消耗后归科室）。

医技科收入=医技收入100%

注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独”提。（征兵、中高

考体检除外）

（2）支出构成：

支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗

服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋

折旧费等，）

护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/

护士总人数

（3）任务系数：感染科为0.3,儿科为0.5,病理室为0.5,放射科为0.5,

心电室为0.5,B超室为2.J,肛肠科为0.4；其它科室均为1.0°

医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

（4）分配系数

外一科：0.28

外二科：0.28

妇产科：0.28

麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

内一科：0.23

内二科:0.23

急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资no%（不含中夜班收入3%部份）

感染科：0.45

儿科：o.40

中医科：0.33

五官科：0.50

口腔科:0.33

黄新：0.20

病理室:0.18

检验科：0.08

放射科:0.18

心电室:0.18

B超室：0.09

肛肠科：0.63

CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

科室医护比原则上1.0：0.9,科室讨论决定报医院。

6、无直接收入科室核算方法

（1）院长：当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。

（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按

当月院长绩效工资标准0.8发放。

（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中

心负责人等同）

（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资X（0.6-0.8）为基数由科室考核发

放。

（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发

放。

（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基

数由科室考核发放。

（10）体检中心：取生月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10舟的上下浮动。

7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科

室提供核算所需各类报表，要求准确、及时丁财务科核算后报人事科、审计科审

核，最后由院长签字后发放。

发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入

银行工资卡，原则上不得发放现金。

（二）中夜班费

医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安

排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益

工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

（三）岗位津贴

发放范围和数额由院务会研究决定。

1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200

元）

（四）年终评选评优及目标责任书考核

严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中

按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资

为标准，对科室给予考核奖励。

①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务

数。

②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工费的50%由医院发给。

③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效T费的60%发放.人员支出计

入科室成本。

四、其他事项

1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审咳后由财务科备案，一经

备案，科室不得随意更改。

2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事

件等特殊情况除外。

4、本方案于自20xx年X月试行，20xx年XX月职代会通过，20xx年XX月执

行。

5、未尽事宜由院务会讲究决定。

教师绩效考核实施方案「篇五」

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职贡情况及实际工作效果，并依据考核结

论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司

的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分

解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其

他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工

进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的

影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则，对各部门的质量、安全、成本等专项

工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分

管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据

考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源

部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部

门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向

考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负

责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议

的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果（取百分率）与各类专

项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标

准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写

《绩效考核表》（员T）,打分并签字°

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核

依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负货人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须

与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通

和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源

部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1

天,减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发

现，减发考核者-20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考

核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节