绩效考核制度解析

IIR-R-T-031109

第一部分：绩效考核制度

一、员工绩效考核n'j目的

使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出对的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安顿组织组员，调动

员工工作枳极性、提高工作绩效，为薪资调整、囱位异动、职务变更、培训等人事决策等况供根据。

二、本制度中回出向专用术语加下:

1）绩效考核一为实现第•条规定之目啊，以客观的潜实为根据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组次的观测、分析和评价,

2）被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工.

3）考核衣一一印博估人，将对帙环估人世行缴效考核啊人员,如郃门士管、部门经理、人刀贯布考核工作的执行人员、总经理，

4）考核执行机构——负费人力资源考核有关事务的机构。

三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵照之基本原则切下:

1）绩效考核关系到考核者、被考核者以及企业整体利益，管理层级员工自身是考核考，亦是被考核者，其考核他人的成果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正

程度。

2）被考核者引望自己工作被得到上级和企业的片定及承认，考核者必须根据平常业务工作中的观测和记录如实作出有理有据之评价.

3）被考核行期望得到公平公正之考核成果,考核行必须消隙对被考核者的个人好恶静、同情心等偏见，持珍对上对下啊多种颐虑，根据综合排标和原则处厅定地和定

性之评价.

4）不时考核用外、职务工作外的事实和行为进行评价.

5）企业对考核者充足信赖,考核者应根据自己得出的评价经论,对被考核者进行扬长补短的指导教育.

6）本制度合用于总经理如下（不含总经理）级所有员工.

四、我旬绩效考核的分类

■试用阳转正考核

■年度续效考核

■临网/持姝绩效考核（包括个人或团体）

五、我司各类级效考核时间安排如下:

（-*）年度绩效考核

1）年中绩考时间：本年度6月1日—30日,企业根据考核成果对全体员工予以对应奖惩、调职、谓薪等.

2）年末统考时间：本年度12月1日—30日，企业根据考核成果对全体员工予以对应奖惩、利削、调耕等.

年度绩效考核是针对被考核考上六个月度/整年内的绩效完毕状况进行考核.考核的原则是被考核者的岗位描述、工作目的.工作业绩及效只、综合能力、

奖惩记录等状况予以坪价.并记录、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终止果.

♦入职未达三个月以上/年（不含三个月）者,对其进行转正考核即可，而不再列入年度统考时被考核者范困内。在原有职务上已符合时限n由于职务异

动而致使在新附位上未湎三个月者除外。

（二）临防/特殊绩效考核（包括个人或团体）

企业根据实际需要不定期对全体或部分员工，或依体进行绩效考核.并限据考核成果予以该员工或团体奖惩.

另注：各濯门各类绩效考核详细时间安推由人力资源部负击统•组织和告知

六、绩效考核的程序

1）绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。

2）各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录,力争公正有序。

3）人力资源部根据部门分别记录填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）“，经总经理审核后，填写“员工绩考成果告知单''送达各部门

经理处，由各部门经理将告知单送达员工本人。

七、绩效考核的评级、调薪、奖惩原则

1）根据年度绩考成果的不同样等级，将员工基木工资（即底薪）增长或减少对应比例，从而抵达奖优罚劣、鞭策鼓励之效果，详细原则如卜.:

梆砧级别总评得分评估成果

A,优秀级81—100分相称杰出,无可挑剔

B、优良级71—80分体现优秀，可塑性高

C,达标线60—70分能尽职工作.效果/业绩达标

D,稍差级59—40分间即较多，必须纠正ifij整提裔

E、淘汰级40分如F即将淘汰

2）绩考成果啊总评分数将四舍五入后取整数.

八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分.评分原则如卜.：

1）本年度无任何惩处记录，得55分。

2）奖励：通报表扬3分/次：记功：4分/次；记大功：5分/次；尤其重大奉献9分/次:

3）惩戒：警告一1分/次：记过一3分/次：大过一9分/次：

人力资源部评分=（无惩处得分55分+奖励分一惩戒分）X20%

九、年度绩考总体得分计算公式如下：

1）如被考核者有直接上级，部门内部评分=（自评分X20%+直属上级评分X50%+部门经理评分X30%）X职级权重X80%

2）如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分X20%+部门经理评分X80%）X职级权重X80%

年度总得分=部门内部评分+人力资源部评分

卜、绩效考核附则

1）本制度由人力资源部制定并负责解糅，如有未尽享宜另行补充、变更。

2）本制度报总经埋同意后实仃，如修改时亦同。

3）本制度实行后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。

4）本制度自颁布之日起实行。

5）绩效考核得分案例

案例状况:一种主管级如下的员工，在评估期内无任何惩处记录，因此其“A.员工绩效评估”部分的得分状况如下：

A：该员工由直属上级和部门经理为其考核B：该员工没有部门主管，则由部门经理直接为其考核

评分

主管主管评分主管主管

以上评估项目如下

以上评估项目如下直属部门部门

自评HR

自评HR权重权重

权由机型上级经理上级经理

1思想品诙

5%1思想品德9X6()60605%5%6060

行文能力您

8%2行文能力12%8060608%28060

◎3体现能力◎

10%3体现能力心8060608060

4无纸办公

5$4无纸办公9%6()60605«5«6060

5部门专业素养

⑵5部门专业素养18%60808012%18%6080

6部门纵横关系协调合作

10%6部门纵横关系协网合作⑵8080801OT12*8080

10%7处理问题的能力105

10^7处理问跑的能力8060608060

8工作效果/业绩

17%8工作效果/业绩18%60606017%18%6060

密9内耗控制

GH9内耗控制侬XO6060i10%8060

合用于主管以上级别的人员--------合用于主管以上皴别的人员---------

10部门内部内调-------1

解10部门内部培训—

II人才选储和使用

9«II人才选砧和使用9V

此部分.的评分

此郃力愿评为11261611II42II

此栏由人力资源部填写总评分：64此栏由人力资源部填写总评分：64

第二部分：员工绩效考核内容

1.评估汇报的A部分（员工绩效评伯）共有11项衡量工作体现的原则。前9项原则合用丁•所有员工，后2项原则只合用于主管级以上的员工。特殊状况占部

门经理/总经理确定合用后2项体现原则的一般员工。

2.评牯汇报『JB部分请列出员工在评估期内的其他成就《低如有），包括企业予以的嘉奖和其他活动的体现实状况况，

3.接受评估的员工应当得到一份评估汇报的副本.以便员工可以：

把它作为良好工作体现的指南

周期性回忆白1_1工作体现和发展计划

为,一次工作体现回忆做好充足所料和数据之准备

员工姓名部门/组别

职位入职日期年月日

直局主管部门经理

纸效期限自：年月日至：年月日

统考类别A年中绩考B年末绩考C临时/特殊馈考

所属该别A主管如下级B主甘级C经理皴

A.员工绩效评估

未达标达标良好优秀主管评分

评估项目如卜直属部门

0-…-59分60------75分76——85分86----100分自评HR

权重上汲经理

S”“1思想品第一再违规,对工作无责任俄遵守企业至项规章制严格遵守企业各项规章严格遵守企业各项规章制度,工作积极5%

感，无法公平处理问胞和度,人际关系灵好制度，工作枳极性高，为性高，对二级或卜届负责,为人坦诚公平.

正常协调上下级工作关人公平、有责任感且人人际关系良好，从大局出发维护企业形

系际关系良好象及利益

8%2行文能力不能对的使用衣单:公函表单使用规注精确及时.企业内部文献、有关表企业内部文献、指令及有关表单内容规12%

不规范:指令下达无效或而业公函符合格式单内容规范、格确、及范、希神、及时有效、无执行歧义，商业

迟延中任一项时有效，商业公函符合商公函严谨，符合商务规定和格式

务规定和格式

10%3体现能力无法进行有效沟通,没有能进行口头或书面沟通.以口头或书面形式有效精确地以口头、书面等方式进行工作布10%

使用礼貌用语且态度恶但沟通效果质明显.能使沟通.能掌握工作要领并詈或有效沟通.能迅速把握工作要领并

劣用礼貌用语且态度亲善礼貌用语,态度亲善礼貌用语.态度余善

5"<.4无纸办公不会打字,无法互通共享能打字和能热作办公软常用办公软件操作纯熟.常用办公软件操作纯熟，对局域网和互5%

资源件具及时文献处理能力联网资粒能共享互通,数据化信息处理

12%5部门专业不熟悉本部门的专•业特熟悉本部匚的专业特熟悉本部门的专业特性熟悉本部门的C业特性,精确把握该行18%

素养性和该行业的最新动性，理解该行业的最新和该行业的最新动向,业的最新动向，枳极搜集有关的数据、

向，忽视有关的数据、动向，搜集行关的数据、积极搜集有关数据、表表单等登料加以优化整合,充足运用资

表单等资料，不善用傀表单等资料加以整合运下等资料加以优化整源：有效监控本部门的成本费用，部门

海：本部门的成本费用用,有效控制本部门的合，充足运用资源：有工作流程规范

失控，部门工作流程不成本费用，部门工作流效监控本部门口勺成本仍

规范中任何,项程规范用，部门工作流程规范

10%6部门纵横部门之间和内部缺乏配部门之间和内部工作配部门之间和内部工作配部门之间与内部工作配合亦作无人为阻12%

关系协调合和有效分工;工作流程合协作无人为阻力,工作合协作无人为阻力，工作力，工作流程清晰规范,运转周期短而有

合作不规范或有人为阻力;权流程清晰规范，但运转周流程清晰规范，运转有效效，权证归属明确

说归属不清晰中任何一期长.权流归M消暗但周期稍长.权责归他明

项确

10%7处理问题不以企业利益为出发点:以企业利益为出发点.态以企业利益为出发点.态以企业利益为出发点.态度公平公正.处10%

的能力处理问题态度不够公平度公平公正.无人事或财度公平公正.处理及时无理及时也速且无人事或财物纠纷等后遗

公正:处理成果存在人事物纠纷等后遗症.处理及人事或财物纠纷等后遗症.思绪济晰.方式灵活有效

或财物纠纷等后遗症:处时，但思绪不够清晰.方症，思绪清晰*方式有效

理同咫久延未果中任何式单一或刻板

一项

主管未达标达标良好优秀主管评分

上

以

如下

重评估项目

权S.K部门

0-…-59分60——75分76——85分86——100分自评HR

权重上圾经理

17%8工作效果/没有严格执行部门管理制部n管理制度及表骷执行部门管声制度及表单执行系统、及时、精确执行部门管理制度及表鲍.18%

业绩度，贯彻状况不佳,表单填效果符合工作规定，内外状况很好；年度及月度工严格货彻各项规章制度，表单填可规他、有

写不完名，内外工作任务工作任务完毕状况符合预作规划妥善并很好贯彻，序：年度、月度工作规划完备及贯彻效果明

完毕秋况差，无法完华工定计划,准时完毕工作指内外工作任务完毕状况及显.内外工作任务完梯及时有效,在原计划

作计划或工作指标;质量、标或任务效果符合预定原则，花数基础上效益明显，在数债上明显超额或完毕

数版上较差做上超SS或完毕周期较坦周期短

6%9内耗控制无法挣制办公设备及易耗设备及易耗用的常规使用保证办公设备及易耗小啊保证办公设备及易耗品充足运用，纸张以血10%

品的常规使用周期;纸张双周期正常,常规性纸张循正常使用.纸张双面循环运循环优化运用，对所使航理时设备进行平常

面循环运用率无或几,没坏运用,对所杷置的设位、用率高及对所使配胃用设有效维护及使用

有;无法对所使f次的设物品等可进行渔护备进行平常有效潍护和合

备、物品等进行平常维护理使用

或合理使用中任一项

合用于主管以上级别的人员

8%10部门内训部门培训不够实用.培训效培训系统及时实用.他结合部门培训系统及时实用.培训部门培训系统及时且实用.培训效果在工作/

果在工作效率和健力体现本部门员工各自特点予以效果在工作效率和能力体块效率和能力体现上转化明显.能结合本部门

上无转化迹象.没?f对应指指导,进行效果跟进测评,上转化明显,并进行效癖gjfl员工各自特点予以指导并进行笠果跟进测

导和效果殂进测评珞训效果在工作效率和能测评,但结合本部门员工各Fl评

力体现上有维化特点予以指导不够

9%II人才选修无法根据岗位职务原则或根据岗位职务原则.使用外根据企业中短期目的，经根据企业中应期H的、经营需求等状况确立/

和使用用人版则模糊.致使空缺职部招聘、内价职务调配、首需求等状况确立对应的对应的尚位职务Ki则.进行定员定编,并有效

务不能及时补缺;不建立员工作调动等妥种方式,使由闵位职务原则，进行定员定的使用外州招聘、内部职务调配、工作调动

工晋开通道.压制员工积极位职务空缺能及时弓效补据.并有效的使用外部招等多种方式.（史岗位职务空缺能从旗址上和

性:木瞽门人力配置18叠:缺.充足使用本部门人力限脚、内部职务第枇、工作数早上有效更替貂合.予以内部员工若开发

不对口且人浮T事中任一鼠无击杆现象n无人浮下调动等多种方式，使岗位职展的个人空间,建立员工自我梃高通道和申

项事状况务空缺能从质埴上和数属请制度，保证鼓励机制的有效健全.本部门人

上有效更替整合，予以内部力配置优化合理.无不对口不对岗或人浮r

员工晋升发展的个人空间.事状况

本就门人力配置合理无正

粒现软.且无人浮于事状况

此部分曲评分

此栏由人力资源部填写总评分:

B.年度_________左旺获得的其他成就

企业/其他组织予以口勺有关嘉奖（如没有写“无”）

参与企业H勺其他活动（如企业组织活动、培训或联谊等；如没有写“无”）

部门主管/经理对此评价：（无论该被评估人有无参与企业的其他活动，部门主管/经理都必须对其作出对

应的评价）

C.总体工作体现（此项由评估人填写）

职位：日期：年月日

D.员工培训及发展计划

1.个人发展目的

I长期目的（3・5年）:

2.自身需要改善/发展的方面

3.培训及发展计划

E.员工对本次绩效评估的I个人意见

职位：日期：年月日

注意：*此页内容将不向被评估者出示

F.由部门经理填写对该员工人事变动的提议

□可立即晋升-新职位/目的日期：

□一年内可晋升-职位预估：__________________________________

―口一2-至g-年内,普升_职位预估：-----------------------

□跨部门调动口勺也许/机动性：估计调往部门/职位：

部门经理签名：日期：年月日

G.人力资源部经理意见

人力资源部经理签名：日期：年月日

H.总经理意见

日期：年月日

==完==

第三部分:团体绩效考核内容

1、考核目日勺：

基于我司团体建设和部门配合协调运做，特对各部门进行绩考，协助员工及部门增进工作效果及效率，保

证工作方向性和精确度，从而抵达对整年:度工作起到鼓励、指导、规范、增进后续发展之作用。

2.考核时间:

A）每年十月份，绩考时间：10月1口一一20□,

人力资源部根据考核评估原则记录填写“团体绩效考核汇总表”，经总经理审核后，在每年11月1日企业

周年庆典上颁发该奖项。

B）年中绩考时间：本年度6月1日-30日

年末绩考时间：本年度12月1日-30日

企业根据考核成果，以现金、证书、奖品等形式奖励优秀团体，并对落后团体进行对应惩罚和清整。有关

奖惩在完毕绩考后I个月内执行。

3、考核程序：

I）团体绩效考核由被考核团体及综合评估小组共同参与。

2）其中评估小组由总经理、总经理助理、人力资源部经理及有关人员构成，根据客观状况共同对被考核团体

进行平常办公操作、部门纵横关系协调合作性、部门专业素养及工作效果/业绩等方面H勺考核，力争做到

公平公正、突出重点、有效鼓励、宁缺勿滥。

3）获得“优秀团体”的员工在年度绩效考核中将获得一次3分的奖励

4、考核评估原则

阐明：1）根据团体绩考成果的不同样等级，将对考核团体施以合适H勺奖惩，从而抵达奖优惩差、鞭策

鼓励之效果，详细原则如下：

评估级别总评得分评估成果现金奖罚

A、优秀级81—100分团体精神和工作成效杰出，无可挑剔奖RMB5000

B、优良级71—80分体现优秀，可塑性高奖RMB3000

C、达标级60-70分能尽职工作，效果/业绩达标无奖无罚

D、稍差级59—40分问题较多，必须纠正调整提高罚RMB2O23

E、淘汰级40分如下部门/团体必须重整以变化现实状况

2）评估表格中所列数字为该等级所属考核项目中的分值范围,并以此为参照进行考核评估

3）团体考核总评分得分”•算公式：各项考核项目得分X权重比例后求和

团体绩效评估

未达标