公司劳动用工管理办法

———XXX集团有限公司XXX分公司

劳动用工管理办法总则为进一步规范和加强XXX集团有限公司XXX分公司、华电XXXXXX有限公司、XXX股份有限公司XXX分公司（以下简称公司）劳动用工管理，建立健全与现代企业制度相适应的人力资源配置机制，构建和谐劳动关系，不断提升劳动用工管理水平和劳动生产率，根据国家有关法律法规和XXX集团有限公司（以下简称集团公司）有关制度规定，结合公司实际，制定本办法。劳动用工管理是指以定员定编定岗（以下简称三定）为基础，对员工从入职上岗到离职退出的全过程管理。管理对象主要为与公司系统各单位直接签订劳动合同的员工，同时对劳务派遣用工和业务外包用工的管理提出基本要求。劳动用工管理坚持依法依规、共守契约，统一规划、分级管理，统筹调配、效率优先的原则。本办法适用于公司本部及所属各单位（以下简称基层企业），专项工作机构等相关组织参照执行本办法。基层企业可直接执行本办法，也可根据本办法制（修）订本单位相关管理制度和实施细则。职责分工公司统一领导公司系统劳动用工管理，主要职责为：贯彻落实有关法律法规和集团公司制度规定，健全完善公司劳动用工管理制度和规定。制订公司人力资源规划并组织实施。集中管控公司系统三定，审核用工需求，统筹调配人力资源。指导、监督所属各单位劳动用工管理。基层企业是劳动用工管理的主体，主要职责为：贯彻落实有关法律法规和上级公司制度规定，健全完善本单位劳动用工管理制度和程序，依法依规用工。编制本单位人力资源规划并组织实施。落实审核下达的定员方案，完善内部定编定岗，优化劳动组织，提升企业用工效率。根据公司审批的用工计划和人力资源统筹调配安排，做好人员配置，优化用工结构，保障工作需要。公司本部各部门负责指导本专业的劳动组织和人员优化配置，各级人力资源管理部门是本企业劳动用工管理牵头部门，各用工部门具体落实劳动用工管理要求，确保用工依法依规、科学高效。三定管理三定是劳动用工管理的基础，以集团公司定员标准及相关制度规范为基本遵循，围绕用工效率提升，合理设定人员配额，规范设立组织机构，科学设置工作岗位，准确确定岗位职责；配套建立岗位说明书（或工作标准），明确工作内容、业绩标准、任职条件、工作权限等内容。定员管理定员实行动态管理，根据实际工作需要，按规定程序完成评审，经公司履行决策程序后后向集团公司备案，并下达各单位执行。定员方案由各企业根据实际制定，主要包括部门设置、部门职能范围、岗位设置与职数、岗位职责分工、上岗条件等内容。新设立企业的定员方案与设立企业的方案一并报批。企业设立之后，有下列情况之一，应及时提出拟调整的定员方案报批。有新建电源项目，随项目建设情况需要增加定员的；有XXX机组退出运行或关停需要减少定员的；有重大技改或业务调整需要调整定员的；其他原因需要调整定员的。对集团公司明确不核定定员的单位、未明确定员但公司同意设立的专项工作机构、各单位因项目前期和结算等工作需突破定员设置的临时性机构和岗位，由相关单位或主管部门提出机构岗位设置方案，经公司审批，作为其劳动用工控制依据。为进一步提升用工效率，公司可在下达定员的基础上，根据区域特点和各单位实际，结合管控模式或运维方式调整等，设定优化定员，督促基层企业对标优化。根据实际工作需要，公司可在各单位及专项工作机构间调配使用定员。组织机构管理组织机构管理实行分级管控，主要包括各级机构的设立、变更（调整）及注销（撤销）等。基层企业的设立、变更（调整）及注销（撤销）按《XXX集团有限公司组织机构管理办法》（XXX人资制〔2019〕159号）执行。基层企业内设部门的设立、变更或撤销应符合集团公司定员标准及相关规定，履行内部决策程序后，按以下程序办理：新设立或拆分部门实行报批制，经公司人力资源部审核，报主管领导同意后批复实施。部门更名、合并或撤销实行备案制，与公司人力资源部沟通后实施并备案。若职能发生重大变化，按新设立部门管理。因工作需要，由集团公司或公司统一发文要求设立、变更或撤销部门的，履行事后报备程序。基层企业内设部门的班组、工作队等设立、变更或撤销，以集团公司定员标准为参照，由基层企业自行管理，基层企业应建立部门（班组）职责清单，明确职能范围和主要工作内容。岗位管理岗位管理坚持因事设岗、事职相符、规范精简原则，根据工作实际适当优化，随同工作内容变化适时调整。岗位名称由工作内容和岗位层级等因素决定，应与集团公司定员标准的命名规则一致，能明确标示岗位主要工作内容，层级清晰，容易辨识；不得使用“处长”等机关化或容易造成层级混淆的名称。岗位职责的划分基于企业整体目标下的分工协作，应明确岗位目标定位、主要职能范围和重点工作内容，厘清与上下级及相关岗位间的协调配合关系。岗位编制遵循数量最优原则，根据任务多少、复杂程度、发展需求等确定，以获得最高效率和最大效益。岗位岗级以岗位价值为基础，构建合理的岗位梯次，并作为确定工资等级的基本依据。岗位设置后应及时建立并动态维护岗位说明书（或岗位工作标准），明确岗位的职责、层级关系、上岗条件和绩效要求等，提供岗位工作指引，有效指导人员选聘，夯实绩效考核与薪酬分配基础。基层企业可将岗位序列与职位序列相结合进行管理，员工以岗位名称+职位名称标定其工作内容和能力水平，在同一岗位可沿所在职位序列实现从“见习员”到“专责”、“主管”、“主任助理”等职位的晋升，相应提升工资待遇。表现突出员工可竞聘高层职位，并与公司优秀人才管理相衔接，以更高待遇促进其作用发挥。各单位可通过明确岗位AB角关系，开展挂职锻炼、经常性轮岗交流，多种手段推行岗位的动态管理，在满足工作需求的同时，强化员工锻炼培养。按定员组织生产按定员组织生产应遵循“四不突破”原则，即：定员总数不突破，部门总数不突破，中层干部职数不突破，生产、管理每个岗位序列总量不突破。基层企业应在定员下达后，及时完善“三定”方案，明确工作目标，形成按定员组织生产工作方案并抓好落实。超定员设置的部门和班组，应进行整合压缩，相应调整和缩减岗位。超员岗位应严格控制新增人员，多种方式减少超员。中层干部和管理人员超编的，应完善退出机制，严肃业绩考核与考核结果运用，落实末等调整和不胜任退出要求；通过竞聘上岗、任期制和契约化等措施推动竞争性退出；通过完善职位序列，配套薪酬激励等手段引导管理人员转岗。生产和服务岗位超员的，应明确转岗配置目标，重点补充生产核心岗位缺员和综合能源服务紧缺人员；配套强化奖惩，大力开展转岗培训，推动超员岗位人员向缺员岗位流动。合理使用差异定员，随差异定员变动做好相关岗位调整，通过回收外委工作、自主检修等方式保持差异定员范围内员工合理的工作量，有效降低整体用工成本。通过“走出去”参与综合能源服务等方式，合理利用好超员岗位人员及其他富余人员，不断提升效率，创造效益。实现按定员组织生产的时间原则上从下达定员起不超过一年；因定员标准发生重大变化，机构、岗位和人员的调整配置矛盾突出的，经公司评估认可，实现按定员组织生产的时间可适当延长，但最长不超过三年；因机组关停或较大规模接收分流安置人员等特殊情况造成超员短期内无法消化的，可单独申请，经公司同意后，对上述原因造成局部超定员的情况暂时免予考核。基层企业应对标行业先进，进一步优化机构岗位设置，持续改进劳动组织，实现用工效率最优化。公司对主动设定明显优于定员标准的人员配置目标或积极落实优化定员，且通过主观努力实现用工效率显著提升的，将给予适当奖励。用工计划与人员配置用工计划基层企业应科学编制用工规划，明确用工效率改善目标，以按定员组织生产为基本要求，选择合理的用工方式组合，确定人才引进和储备的策略、方式及时间进度。各单位新增用工应申报用工计划，报公司审核并按有关管理程序批准后实施。严格控制超员企业、超编岗位用工计划，原则上，超基础定员企业只核批少量调结构计划，超编岗位暂不核批计划。人员配置基层企业人员配置以定员为基础，按需配备。基层企业人员配置分外部配置和内部配置，外部配置主要包括招录和调入两种方式，内部配置主要采取竞争上岗与组织选聘方式。员工招录坚持公开公平、竞争择优原则，按不同来源分为毕业生招聘、政策性安置、系统内招聘和系统外（社会化）招聘等。应届毕业生招聘按集团公司《大中专毕业生招聘管理办法》（XXX人制〔2013〕613号）执行，采取公开招聘方式开展。本科及以上学历毕业生以基层企业自主选聘为主，专科学历毕业生招聘以公司集中组织为主。政策性安置按照国家和地方有关政策执行，主要面向退役军人等特定群体，有关单位应按下达计划与所在地主管部门对接落实。系统内招聘根据面向的范围，在征得集团公司或公司同意后，由招聘企业自主组织开展。系统外招聘按照《XXX集团有限公司员工调配管理办法》（XXX人资制〔2021〕276号）执行，选聘方案经集团公司审核同意后，由招聘企业自主组织开展。人员调入经公司审核并按有关管理程序批准后实施，原则上不应造成企业超员或岗位超编。调入企业领导人员按干部管理有关制度规定执行。社会化招聘或调入集团公司系统外人员须报集团公司批准后实施。公司本部调入集团公司系统内人员的，报集团公司备案。若跨直属单位，应先取得原所属直属单位同意调出的复函。基层企业调入集团公司系统内一般人员程序如下：从公司系统内调入人员的，基层企业完成商调或选聘程序后向公司行文请示，由公司批复后实施。跨直属单位调入人员的，基层企业完成商调或选聘程序后报公司审核，由公司向调出人员的直属单位商调，取得复函并上报集团公司备案后实施。因企业关停或体制改革需要成建制或成批划转的，根据集团公司或公司批准的企业关停或体制改革方案完成人员调动后，调入企业向公司备案。基层企业内部员工配置根据实际工作需要开展，空缺管理岗位人员补充原则上采取竞聘上岗方式开展，受客观条件限制暂不具备条件的，可采取组织选聘方式。其中，拟通过组织选聘方式选拔提任中层干部的，应事先向公司说明不能采用竞聘上岗方式的原因，征得同意后实施。从严控制新增管理人员，中层干部超职数企业选聘中层干部应事前报批，管理人员超定员数的企业或本部在蓉企业新增管理人员应事前报备。各岗位选聘应遵循岗位说明书（岗位工作标准）规定的上岗条件和有关要求。为强化青年人才培养或满足工作急需，基层企业可在有关制度或岗位说明书（岗位工作标准）中明确高岗低聘的相关规定，暂未达到上岗条件的人员被选聘上岗的，应适当降低岗位薪酬待遇（执行职位序列管理的企业应按规定下调职位层级），并要求尽快取得相关资格（原则上不超过可取得资格的最低年限后1年），否则需退出岗位。契约化用工管理坚持以岗位管理为基础，以合同管理为核心，建立健全契约化用工管理机制。各单位应强化劳动合同管理，依照《劳动合同法》等法律法规、上级有关制度规定，结合企业实际与员工订立劳动合同，明确双方权利义务，规范员工“进出”问题。劳动合同应在员工入职1个月内签订。劳动合同应细化约定劳动合同期限、工作内容、工时制度、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同的条件等条款。严格劳动合同试用期管理，严肃试用期考核，被证明不符合规定的应聘资格、能力水平、身体状况等条件或未达到有关法规制度的要求的，应在试用期内解除劳动合同。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，要严格履行法律法规要求的相关程序，由所在企业领导班子集体决策，依法解除劳动合同。健全完善岗位协议管理，各单位应依照岗位说明书（或岗位工作标准）等有关要求，与员工订立岗位协议，用岗位协议解决员工“上下”及调整轮换问题。岗位协议应在员工上岗1个月内签订。岗位协议应明确员工工作岗位、工作职责、工作标准、岗位试用期、任期，以及退出岗位条件等内容。健全岗位试用期制度，强化岗位试用期（见习期）管理。根据岗位层级、上岗人员现有能力水平等合理确定试用时长，试用时长最长不超过一年。岗位试用期间，一般应为试用人员配备岗位导师，强化培养提升。试用人员综合表现优秀，并经考核合格的，可提前结束试用，正式上岗。对经考核评价不能胜任岗位工作的员工，要按照制度规定规范履行相应管理程序，依规解除岗位协议。加强离岗退养管理，认真贯彻国家有关政策规定，离岗退养仅用于关停分流等原因形成的富余人员安置。公司将根据相关单位富余人员消纳情况，逐步缩小离岗退养政策实施范围，主要通过项目发展、“走出去”等安置富余人员。离岗退养遵循自愿原则，并应严格履行退养条件核实和审批程序，签订离岗退养协议，约定权利义务。离岗退养协议作为一类特殊的岗位协议管理，并作为劳动合同附件，未按约定履行的，可解除劳动合同。建立待岗制度，形成员工“出”和“下”的缓冲池，帮助员工重新上岗或转岗。有下列情况之一的员工，可按待岗管理：未通过上岗考核，或依规解除岗位协议后未重新上岗的；未能竞聘上岗，又不愿到组织推荐的岗位工作的；员工自愿参与选聘或分流安置，但不按选聘结果或正式下发的调动文件到新单位或新岗位报到的；有严重违纪违规，需强化教育的；其他制度规定应待岗的情况。各单位应开展针对性教育和培训，提高待岗人员思想认识和工作技能，提供必要的岗位选择和实践锻炼机会。待岗人员按当地最低工资标准发给生活费，应发生活费扣除各类保险、住房公积金和企业年金个人缴费后，实发生活费低于当地最低生活保障标准的，按当地最低生活保障标准发放。待岗期限最长不超过一年，待岗期间未能考核合格重新上岗的，依法解除劳动合同。强化基础管理，各单位应完善工作要求、劳动纪律、员工奖惩等规定，开展全员业绩考核，规范相关记录台帐，严格人事档案、绩效档案管理，为员工“进出”和“上下”提供依据。加强员工借用、派出管理，借用、派出人员应不影响企业的正常工作，并通过借用、派出的相关文件或用工协议等方式明确管理责任，落实薪酬发放与社保福利等相关事宜，严禁“吃空饷”，切实保障企业和员工的合法权益。退出管理员工退出指员工退休、死亡、调出、辞职和其他原因与企业解除（终止）劳动合同关系。员工退休、死亡按照社会保险有关规定办理；员工调出按集团公司和公司有关制度规定办理：员工辞职和其他原因解除（终止）劳动合同的，各单位应严格按照《劳动合同法》等法律法规、双方签订的劳动合同和企业依法制定的规章制度执行，确保合法合规。员工主动辞职的，应做好离职面谈，了解员工辞职的原因、去向，定期分析并采取针对性措施留住骨干人才。由企业解除（终止）劳动合同的，应明确告知员工解除（终止）劳动合同的原因，并保留有关证据资料；如员工拒不办理相关手续，应采取邮寄通知、公告解除等方式及时妥善处理。员工退出时应及时办理离职手续，做好工作交接、薪酬结算、社保关系和人事档案转移等工作。劳务派遣与业务外包基层企业使用劳务派遣和业务外包，按其工作范围分类管理，实行项目和费用双控。其中劳务派遣用工原则上只减不增，确需使用的应征得相关主管部门由人力资源部同意。委托运营、检修试验等生产相关的劳务派遣和业务外包，由公司生产技术部核批项目和费用；车辆、后勤、宣传、培训等其他劳务派遣和业务外包由公司相关业务主管部门会同财务资产部核定费用。工程业务使用的外部劳务由工程公司统筹，按照工作必需，成本可控，保障安全的原则使用，相关费用在其参与的工程项目中核算，不纳入公司审批范围。基层企业在下达预算范围内合理使用劳务派遣和业务外包，以满足工作需要。新增劳务派遣用工应单独申请用工计划。劳务派遣用工和外包劳务应按照有关法律法规、劳务派遣协议和业务外包合同规范管理，不得与本单位员工混岗使用。劳务派遣用工由用工企业直接管理，按照《关于规范劳务派遣用工管理的指导意见（试行）》（XXX人制〔20