招聘管理制度与sop流程

招聘管理制度与sop流程

拟稿人：

制度审核：

制度审批：_________________

制度实行：_________________

年—月一日

目录

第一章总、则.....................................................3

第二章招聘组织管理................................................3

第三章招聘计划.................................................4

第四章人员招募...................................................6

1）推荐法。.....................................................6

2）档窠法：.....................................................6

3）公告法.......................................................6

第五章人员提拔.....................................................8

第六章人员录用...................................................9

第七章招聘工作评估...............................................10

第八章附则....................................................11

附件一招聘进程中用人部门和行政人事部的工作职责分工................11

附件二招聘工作各个环节流程.......................................13

附件三胜任力素养评估表...........................................16

财务经理胜任力素养评估表.......................................16

财务主管胜任力素养评估表.......................................17

出纳胜任力素养评估表...........................................19

会计胜任力素养评估表...........................................20

行政人事部经理胜任力素养评估表.................................21

招聘、劳动关系主管胜任力素养评估表.............................23

行政助理胜任力素养评估表.......................................24

信息工程硬件专员胜任力素养评估表...............................26

运营总监胜任力素养评估表.......................................27

区域/品牌经理胜任力素养评估表..................................28

市场拓展经理胜任力素养评估表...................................30

促销主管/促销美导胜任力素养评估表..............................31

商品数据分析专员胜任力素养评估表...............................32

商品经理/主管胜任力素养评估表..................................33

库房东管胜任力素养评估表.......................................35

库房专员胜任力素养评估表.......................................36

工程部经理胜任力素养评估表.....................................37

企划专员胜任力素养评估表.......................................38

附件四面试流程标准表.............................................40

附件五应聘申请表................................................41

附件六暂时招聘申请表..............................................43

附件七试用期转正评估表.................................44

一线员工转正考评表.................................................45

请附：个人工作小结（转正申请）.....................................45

第一章总则

第一条目的

随着市场环境快速变换，为满足XX有限公司连续快速发展对各类人才的

需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。

第二条XX公司人员招聘源于以下六种情形下的人员需求：

1.缺员的补充；

2.突发的人员需求；

3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；

4.xx公司管理阶层需要扩充时；

5.xx公司组织变革所带来的对新型人才需要；

6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次

管理人才、策划和营销等方面专家的需求。

第三条原则

坚持公布招聘、同等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第四条归口管理

招聘工作由xx公司行政人事部归口管理。

第五条适用范畴

本办法适用于公司各部门招聘管理以及公司各部门人员招聘。

公司最高实行者的招聘由总经理托付行政人事部进行组织，但决策权归总

经理。

第二章招聘组织管理

招聘工作由xx公司行政人事部统一管理。用人部门根据整体人力资源计

划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报行政人事

部，行政人事部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状态拟定公司的招聘计

划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估,

用以改进招聘工作方式，提高招聘工作效率和成效。具体如附件一《招聘进程中

用人部门和行政人事部的职责分工》所示。

第六条行政人事部负责xx公司及关联公司除总经理外所有人员招聘组

织。

第七条

（一）各部门最高级别管理人员以外，由行政人事部组织招聘，行政人事

部负责初试，用人部门负责人负责复试，并由双方商量后决定是否录用；

（二）一线销售美导、BA、促销、店长、主管由行政人事部负责通知组织

招聘，由各部门经理级以上人员进行面试；

（三）总监、部门经理的招聘由行政人事部组织，行政人事部、其他职能

部门高管负责初选、初试；总经理复试、审批或建立复试小组进行复试，总经理

审批。

第八条招聘工作流程分为以下几个环节：提出人事需求、拟定招聘计划、

人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件二《招聘各个环节流程》

所示。

（一）XX公司对项目总监、职能部门经理、总经理招聘采取结构化面试，

分别包括：简历挑选环节、文化匹配度环节、行动面试环节（胜任力评估）、体

会面谈、背景调查。

（二）简历挑选主要包括八项内容：简历填写完全度、年龄、性别、行业

工作体会、从事岗位的工作体会、学历、婚姻状态以及诞生地籍贯。

（三）文化匹配度主要有六种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、

一样管理人员、店长、营销职能岗、管理职能岗。

（四）行动面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行动胜任力，测评的

标准为到达提早设定的行动目标，标准见附件三《各岗位胜任力素养评估表》。

（五）结构化面试需要提早对所有岗位进行是否采取哪些环节进行计划，

形成表格，即附件四《面试流程标准表》。

（六）未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的

法律保护。

（七）所有的应聘人员应填写《应聘申请表》（如附件五所示），《应聘申请

表》应为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。

（八）招聘进程中工作人员不得许诺XX人力资源管控制度以外的薪酬、

工作环境、晋升机会。

（九）结构化面试的技术环节及测评环节责任人为行政人事部，决策环节

责任人为用人部门。招聘前及日常工作中行政人事部应将结构化面试的技术和工

具提早培训到相干工作人员，并承当其相干责任。行政人事部应搜集必须的简历

标杆标准、文化匹配度标准、体会面试问话标准，纳入档案资料库。

第三章招聘计划

第九条人力资源需求猜测

（一）公司各部门负责人对本部门人力资源需求猜测与审核：各部门每年

根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源计划编制年度计划时，应同时制

定本部门年度人员需求猜测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、

现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人

数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；行政人事部负责对各部门的管

理人员需求猜测进行审核。

（二）公司年度需求猜测：行政人事部综合推敲集团发展、组织机构调剂、

员工内部活动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体行政人事需

求猜测进行综合安稳，制定公司年度人力资源需求猜测。

（三）暂时人力资源需求：各部门对于未列入年度猜测的人员需求，由部

门负责人填写《暂时招聘申请表》（详见附件六）,说明未列入年度猜测的原因,

经过总经理审核审批，行政人事部组织实行。

第十条人力资源需求计划

（一）每年末行政人事部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编

制年度人力资源需求计划，报总经理审批。

（二）制定人力资源需求计划的基本根据：中长期人力资源计划、未来组织

结构的猜测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

（三）人员需求猜测要综合推敲公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人

才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工活动等因素造成的人力资源需

求的变动。

（四）编制人员需求计划时要综合推敲内部人才和外部人才供给情形。行政

人事部建立内部人才库和后备人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评判、职

业爱好、教育背景、工作体会、培训课程、具有的技能和证书等，进行动态管理

和更新。进行内部人才供给猜测时要调用内部人才库，判定内部人员是否与所需

工作相匹配。同时，行政人事部建立外部人力资源库，在内部供给没法满足需求

的情形下进行外部供给猜测。外部供给猜测要根据整体经济状态、全国和当地劳

动力市场状态、行业劳动力市场状态和拟招聘职位的市场状态进行判定，并进行

动态更新。当编制人员需求计划时要对照内外部人才库，根据内外部人才对照情

形来肯定企业是内部培养还是外部招聘人才，并肯定对应策略。

（五）行政人事部在人力资源需求与供给猜测的基础上，制定出年度的人

力资源需求计划。

第十一条招聘计划

（一）行政人事部负责根据需求和供给猜测制定年度招聘计划和具体行动

计划，招聘计划应包括：

1.招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作体会、工作能

力、个性品质等）；

2.招聘渠道和方式；

3.招聘测试内容和实行部门；

4.招聘完成时间和新员工到位时间；

5.招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、接待费、

出差补助及其他费用等。

6.招聘计划中有三种人才必须提早单位时间列出：⑴公司核心利润创

造性岗位；⑵需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象；⑶市场

上该岗位本来就较少的人员。

(二)招聘计划由总经理审核，总经理审批。

第四章人员招募

第十二条招募的来源与方法：

(-)为提高员工对公司的虔诚度和中意度，当显现空缺岗位时，公司采

取内部招募优先的政策。

(二)在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的条件下，进行

内部招募，为供求双方提供双向挑选的机会。

1.内部招募的主要方法有推荐法(经本部门负责人推荐)、档案法、公告

法等。

1)推荐法。

A)此为内部招募的一种特别渠道，一样由其上级主管人员向

行政人事管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核(当候选人员数量多

于招聘数量时还要进行挑选)、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排

在新的工作岗位上。

B)步骤：通过在组织的各部门发布某空缺职位的招聘信息，

先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再经过对各候选人的综合评定并征

集各部门的意见，最后肯定该职位的最佳人选。

2)档案法：

A)当显现岗位空缺时，可通过查阅内部储备人才库寻觅合适

人选。行政人事管理部门应备有员工的个人档案，建立内部储备人才库。人才库

通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情形，并且这些信息随着

员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和行政人事部门可以在人才库里找

到合适的人补充职位空缺。内部储备人才库的建立为后备干部的培养奠定了基础。

B)档案法可结合推荐法一起使用，即对候选人的个人信息获

取，除由推荐人提供相干材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否

符合招聘职位的条件。

C)档案法亦可用于外部储备人才。公司对外招聘需要将所有

应聘简历进行存档备案，至少不低于五年。经过面试的简历也需存档，行政人事

部应通知面试失败人员以后工作的机会，不得将未录用简历烧毁、遗失及改为他

用。

3)公告法

此为内部招募的通用方式。当显现岗位空缺时,通过在公司内部各种信息平

台(如公告板、网站、内部内部公布平台等)上公布，令全部员工了解聘务空缺。

有爱好的员工在限定时间内向行政人事部提交申请，进入竞聘提拔流程，具体实

行方法参见《XX有限公司员工晋升退出管理制度》。

2.职能部门重要管理人员内部招募以任职资格、技能能力为基础，由行

政人事部组织相干人员组建测评小组，行政人事部初选，挑选合适人员，终究由

测评小组考核任用。

3.部门主管以上人员可实行竞聘提拔方式。经各用人单位申请，由行政

人事部汇总，报总经理审核，总经理审批。

（三）公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募：

4.外部招募渠道主要有以下几种情势：

（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由行政人事部本着同等竞

争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。

（3）招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。

（4）校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分配办

公室，并有挑选地参加专业交口的院校人才交换会。

（5）网络招聘：通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。

（6）托付猎头公司招募：托付猎头公司等中介机构有针对性的进行招募,

此渠道主要针对总经理、总监等高端管理岗位或个别稀缺人才。

（7）挖角：从竞争对手处发掘合适人才。

第十三条招募信息的发布：

招募信息发布时间、方式、渠道与范畴根据岗位要求肯定。

（―）招聘广告

1.招聘广告的设计原则：广告要吸引潜伏应聘者的注意，培养潜伏应聘

者对职位的爱好，使潜伏应聘者对空缺职位产生愿望，并立刻采取行动，招聘广

告应与公司整体形象一致。

2.招聘广告的责任人：招聘广告由公司行政人事部提出要求，由公司负

责形象宣传部门（如企划部）负责制作。

3.招聘广告的情势：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司

形象宣传资料、媒体广告等一种情势或多种组合。

4.招聘广告的内容：公司的基本情形；招聘的职位、数量与基本条件；

招聘的职位职责说明；薪资和待遇范畴；应聘的时间、地点、方式及所需的资料；

其他有关注意事项。

（二）信息发布范畴：由招募对象的范畴决定。

（三）信息发布时间：在条件答应的情形下，招聘信息应对不同层次的

人员规定具体的提早发布时间。

（四）招募对象的层次性：应分析招募对象处在社会的何种层次，从而

根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十四条应聘者提出申请：

应聘者向行政人事部提出应聘申请，应提供以下个人资料：

（一）应聘申请表（函）（如附件五所示），且注明应聘职位；

（-）个人简历，注明联系方式、学历、工作体会、技能、成果、个人爱

好爱好、品行等信息；

（三）各种学历、技能、成果（包括嘉奖）证明（复印件）；

（四）身份证（复印件）；

（五）重要职位需要原单位推荐信及工作背景资料；

（六）招聘此三大类岗位：核心技术岗、营销岗、高级管理岗时，需要让

应聘者填写与本来单位工作关系及工作资料交接完毕的证明书。

第五章人员提拔

第十五条个人资料挑选

行政人事部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，

审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中合适

其他岗位的资料推荐给相干岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审

核，审核认可的由行政人事部负责通知初试。

第十六条初试

（一）行政人事部向资料审查合格的求职者发面试通知，并要求其面试时

提供学历、证书、身份证等相干证件的原件。初试时行政人事部对应聘人员的智

力、品行和综合素养进行初试和评判，用人单位从工作体会与专业能力对应聘人

员进行初试和评判。

（二）凡两人以上的初试，负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘

者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记

录，由初试负责人对小组意见做综合。初试合格者，给予“同意复试”意见，进

入复试；初试不合格者，给予“不予推敲”意见，应聘者被剔除。

第十七条复试

（一）复试由复试小组进行的。复试小组一样由以下三方面人员组成：一、

用人部门代表；二、行政人事部经理；三、资深专业人士。高级管理人才由总经

理（或总经理授权人）负责面试，行政人事部负责和谐。

（二）复试的实行。复试进程中，由复试小组成员填写复试记录表，表明

对应聘者的评语及结论。复试终止后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将

评判结果填写在复试记录表上，投递用人部门负责人及行政人事部备案，作为下

一步行动的根据。

（三）重要岗位的复试可以推敲采取面谈、公文筐测试等情势，由行政人

事部和用人部门共同组织进行。

（四）复审及背景调查。复审前，先由行政人事部对应聘人员做出背景调

查，审核录用人员所描写情形是否属实，背景调查通过后由分管部门的主管领导

进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经行政人事部经理、总经理最后签

字批准。

第十八条通知录用

决定录用的人员由行政人事部发出《录用通知单》，或以其它正式情势通知

到位，并确认到岗时间，通知用人部门负责人。

未被录用的人员亦应由行政人事部以电话或短信、邮件等情势予以礼貌说

明。

第十九条体检

同意聘请的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定项目的体

检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。

内部应聘员工可不参与体检流程。此体检费用为应聘者自行处理。

第二十条报到

同意聘请的应聘者应在规定时间内来公司报到，特别原因需延迟的须向公

司提早申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，行政人事部可

取消其录用资格。

对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到行政人

事部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

第六章人员录用

第二十一条入职手续

（-）应聘人员报到当日，签订劳动合同（如遇特别情形，根据《劳动合

同法》第十条，在用工之日起一个月内签订），成为公司员工。员工必须保证向

公司提供的资料真实无误，若发觉虚报或捏造，公司有权将其辞退。

（二）所以人员报到当日签定公司入职文件：1、劳动合同，2、新员工入

职登记表，3、保密协议。

（三）办理相干手续，领取《员工手册》及对应的《职务说明书》；

（四）行政人事部员工关系负责人需督促入职人员认真浏览公司各项管

理文件制度，并让入职人员签字确认；

（五）如遇特别岗位，如：工程部经理、司机等职务能触及公司车辆或者

财产的职位，需提供担保等相应文件。

第二十二条试用

（一）员工上岗都应经过试用期，试用期一样为3个月，最长不超过6个

月。试用期内享受试用期待遇。

（二）用人部门和行政人事部应每个月对试用期内的员工进行考核鉴定。

试用期内表现良好，可申请提早转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满

未到达合格标准，公司行政人事部与用人部门根据实际情形，决定延期转正或辞

退，延期时间最长不超过两个月。

（三）在试用期内，试用员工需要接受行政人事部与员工关系负责人的相

干调查《新员工入职追踪面谈表》，面谈频率为7天、20天、一月、两月、三月。

试用期如果不足以3个月的，则依照规定时间访谈。

（四）试用人员如不能胜任本职工作或工作中显现重大失误（具体标准见

《XX公司员工手册》），公司有权随时将其辞退。

第二十三条转正

试用期转正为主动申请原则。

行办人员试用期满合格，由员工本人填写《试用期转正评估表》（参见附件

七），对试用期工作进行总结，由用人部门、行政人事部填写考核意见，总经理

批准后，办理转正手续。一线销售人员由用人部门填写考核意见，行政人事部批

准后，办理转正手续。

同时，用人部门和行政人事部应完成以下工作：

（一）为转正员工定岗定级，提供相应待遇；

（二）制定员工进一步发展计划，填写《员工职业发展计划表》为公司人

才库储存，表格见《XX员工晋升退出管理制度》；

（三）为员工提供必要的帮助和咨询。

第七章招聘工作评估

第二十四条每次招聘活动终止后，行政人事部都应对招聘结果进行认真

分析，以总结体会，并寻觅改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：

（一）本钱效益评估：对招聘本钱、本钱效用等进行评判，以下所示：

1.单位直接招聘本钱;招聘直接本钱/录用人数，其中直接本钱包括：招

聘人员差旅费、应聘人员接待费、招募费用、提拔费用、工作安置费用等。该指

标反应了行政人事获取的本钱。

2.总本钱效应二录用人数/招聘总本钱，它反应了单位招聘本钱所产生的

成效，可以对总本钱分解，分析不同费用产生的成效。

（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面

进行

1.录用比二录用人数/应聘人数*100%,该指标越小，说明录用者素养可能

越高。

2.招聘完成比二录用人数/计划招聘人数*100乐该指标反应了在数量上完

成任务情形。

3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%,该指标反应招聘信息的发布成

效。

（三）录用人员质量评估：是对录用人员在人员提拔进程中对其能力、潜

力、素养等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之类似C

（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位

期望到岗时间之比。该指标反应招聘满足用人单位需求的能力。

（五）行政人事部定期跟踪录用人员的活动情形和工作绩效，对招聘方

法进行评估，从而不断改进和完善。

（六）本分析评估每季度一次，并且纳入部门年终考核。

第八章附则

第二十五条本办法的拟定和修改由行政人事部负责，总经理审核，总经

理审批。

第二十六条本办法由行政人事部负责说明。

第二十七条本办法自公布之日起实行。

附件一招聘进程中用人部门和行政人事部的工作职责分工

用人部门行政人事部

1.根据人力资源计划以及实际需要提2.招聘计划的拟定

出招聘需求

3.招聘岗位的工作说明书及录用标准4.招聘信息的发布

的核定与修改5.应聘者申请登记，资格审查

6.应聘者初选，肯定参加面试的人员名7.应聘者初选，通知参加面试的人员

单名单

8.面试、考试工作的组织

9.负责面试、考核工作10.讨论工资水平，个人资料核实、体检

11.录用人员名单审批、人员工作安排12.试用人员报到及相干手续办理

及试用期间待遇的肯定

13.正式录用决策14.正式合同的签订

15.员工培训服务16.员工培训服务

17.录用人员的绩效评估与招聘评估18.录用人员的绩效评估与招聘评估

19.人力资源计划修订20.人力资源计划修订

注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序

附件二招聘工作各个环节流程

招聘计划工作流程图

招聘工作流程图

内部招聘工作流程图

附件三胜任力素养评估表

财务经理胜任力素养评估表

项目标准面试评估表

人生定位1.金钱定位：大而具体数目（0）够用就行（3）没有要

供15分）求⑴

2.创业定位：10年（1）5年（3）没有

（0）

3.技术定位：权威专家（0）技术专家（3）专业人

员⑴

4.管理定位：权威领导需求（3）基本管理需求（1）无管理

需求（0）

5.社会角色：家庭导向型（0）工作导向型（3）中间导向

型⑴

工作定义经历与工作5分：吻合：3分，提示后吻合：1分，一样：。分不

与工作距离吻合

经历与工作5工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3分：一样0分：

工作定义10不吻合

包括哪些工作财务经理的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10

10分

每项工作做到您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证

程度30分据？

工作内容：做好并符合（3分）一样或符合（1分）不符（0分）

6.财务计划与管理的拟定

7.财务分析

8.财务制度编制修订完善

9.财务部日常内务管理及内外部单位的和谐工作

10.负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促实行

11.资产（固定资产、活动资产）核实

12.监督指导会计、出纳管理工作

13.日常费用支出及应对款支付的审批管理

14.负责公司财务人员队伍建设

15.财、税、风险知识的培训

工作寻求（年您近期的工作目标310

度）1.收入目标8T2万2-6万30万以上

目标要求15分12-20万

2.服务中意度目清楚量化清楚没有量化不清楚

标

3.工作事迹目标清楚量化符清楚没有量化不清楚

合标准

4.知识点学习目专业金融知专业财务知识无

标识

团队管理技

能

5.工作岗位目标零出错率、培熟练岗位优秀无

养员工、晋升

工作责任承当什么样的责任：认同3一样1不认同

工作责任的总0

分为15分1、报表准确的责任

2、现金管理准确的责任

3、财务制度完善并实行的责任

4、票据、账款审核准确的责任

5、保密责任

得分面试人

财务主管胜任力素养评估表

项目标准面试评估表

人生定位1.金钱定位：大而具体数目（0）够用就行（3）没有要

（共15分）求⑴

2.创业定位：10年（1）5年（0）没有

（3）

3.技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人

员（3）

4.管理定位：权威领导需求（0）基本管理需求（3）无管理

需求（1）

5.社会角色：家庭导向型（0）工作导向型（3）中间导向

型⑴

工作定义经历与工作5分：吻合：3分，提示后吻合：1分，一样：0分不

与工作距离吻合

经历与工作5工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一样0：不吻

工作定义10合

包括哪些工作财务主管的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10

10分

每项工作做到您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证

程度30分据？

工作内容：做好并符合（3分）一样或符合（1分）不符（0

分）

1、财务预算计划

2、现金流量表

3、本钱管控

4、现金管理

5、损益表

6、应对账款

7、无形资产

8、财务制度的完善

9、费用报销审核

10、财务制度的实行落实

工作寻求（年您近期的工作目标310

度）1.收入目标6万-8万4万-6万15万以

目标要求15分8-1575上

2.服务中意度目清楚量化清楚没有量化不清楚

标

3.工作事迹目标清楚量化符合清楚没有量化不清楚

标准

4.知识点学习目专业财务知识专业知识无

标投资理财

5.工作岗位目标零出错率、晋熟练岗位优秀无

升

工作责任承当什么样的责任：认同一样1不认同

工作责任的总30

分为15分1、报表准确的责任

2、现金管理准确的责任

3、财务制度完善并实行的责任

4、票据、账款审核准确的责任

5、保密责任

得分面试人

出纳胜任力素养评估表

项目标准面试评估表

人生定位1.金钱定位：大而具体数目（0）够用就行（3）没有要

（共15分）求⑴

2.创业定位：10年（1）5年（0）没有

（3）

3.技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人

员（3）

4.管理定位：权威领导需求（0）基本管理需求（1）无管理

需求（3）

5.社会角色：家庭导向型（0）工作导向型（3）中间导向

型⑴

工作定义经历与工作5分：吻合，3,提示后吻合，1,一样，0分不吻合

与工作距离工作定义：10分：准确，5分,提示后准确，3：一样0：不吻

经历与工作5合

工作定义10出纳的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分

包括哪些工作您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证

10据？

每项工作做到工作内容：做好并符合（3分）、一样或符合（1分）、不符（0

程度30分分）

1.认真贯彻实行国家现金管理和银行结算规定，及时办理现金

收支及银行结算工作

2.根据审核完毕的收、付款凭证进行复核，严把发票关，进行

收付款核算

3.负责登记“现金”和“银行存款日记”帐，并编制银行存款

余额调解报表

4.负责保管库存现金、银行卡（册）、各种有价证券，并确保安

全

5.负责保管“财务专用章”和空白支票、空白收据，并办理专

项领用登记、注销手续

6.负责“银行存款”、“现金”原始凭证的编号

7.负责增值税票和普票的申购、开具、保管和发票进销存明细

登记

8.负责完成每个月的抄税工作

9.负责编制逐日资金收支日报表

10.负责合同台帐的建档、保管

您近期的工作目标310

工作寻求（年1.收入目标3-4万1-2万6万以上

度）5-6万

目标要求15分2.服务中意度目清楚量化清楚没有量不清楚

标化

3.工作事迹目标清楚量化符合标清楚没有量不清楚

准化

4.知识点学习目专业知识、沟通专业知识无

标技能

5.工作岗位目标零出错率、晋升熟练岗位优无

秀

工作责任承当什么样的责任：认同3一样1不认同

工作责任的总0

分为15分1、支票准确的责任

2、财务制度严格实行的责任

3、凭证准确的责任

4、财务数据记录准确的责任

5、保密责任

得分面试人

会计胜任力素养评估表

项目标准面试评估表

人生定位1.金钱定位：大而具体数目（0）够用就行（3）没有要

（共15分）求⑴

2.创业定位：10年（1）5年（0）没有

（3）

3.技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专'卜人

员（3）

4.管理定位：权威领导需求（1）基本管理需求（3）无管理

需求（0）

5.社会角色：家庭导向型（0）工作导向型（3）中间导向

型⑴

工作定义经历与工作5分：吻合，3,提示后吻合，1,一样，0分不吻合

与工作距离工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一样0：不吻

经历与工作54口

工作定义10会计的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分

包括哪些工作您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证

10据？

每项工作做到工作内容：做好并符合（3分）一样或符合（1分）不符（0分）

程度30分1.负责按财务核算要求编制、审核记帐凭证，完成结帐并装订

财务凭证

2.负责总帐往来的记帐、对帐、清欠及结算工作，按往来核算

规定，按时出具往来余额调解表

3.负责存货的进销存上下帐、审核开具的税票、出入库凭据等

结算凭证，办理结算手续

4.参与存货的盘点、核对，审核盘盈、盘亏产品，及时查清原

因上报有关领导，并按会计核算规定及审批程序对盘盈、盘亏产

品进行相应的帐务和进销存系统处理

5.审核本钱、费用报销、付款单、工资表和往来对帐单，按时

完成网银的复核、发送和打印

6.负责资金盘点，核对盘点报告及银行序时明细帐

7.负责财务资料的全面管理

8.负责编制税务资产负债表、损益表和现金流量表

9.负责按时申报国、地税并做好所得税的汇算工作、按时完成

税票的购买、验讫及更换工作

10.制定、完善财务流程和内部会计核算，提出创建性建议

工作寻求（年您近期的工作目标310

度）1.收入目标3万-5万5万-8万8万以

目标要求15分上

2.服务中意度目清楚量化清楚没有量不清楚

标化

3.工作事迹目标清楚量化符合标清楚没有量不清楚

准化

4.知识点学习目财务管理、组织财务费用管无

标行动学理

5.工作岗位目标成为财务专家做好财务管无

理

工作责任承当什么样的责任：认同3一样1不认同

工作责任的总0

分为15分1、财务、报表准确率

2、往来帐误差率

3、保密责任

4、税收公道责任

5、凭证管理责任

得分面试人

行政人事部经理胜任力素养评估表

项目标准面试评估表

人生定位1.金钱定位：大而具体数目（3）够用就行（1）没有要

（共15分）求（0）

2.创业定位：10年（1）5年（3）没有

（0）

3.技术定位：权威专家（0）技术专家（3）专业人

员（1）

4.管理定位：权威领导需求（3）基本管理需求（1）无管理

需求（0）

5.社会角色：家庭导向型（0）工作导向型（3）中间导向

型⑴

经历与工作5分：吻合，3,提示后吻合，1,一样，0分不吻合

工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一样0：不吻

A口

行政人事经理的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，

共10分

工作定义

您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证

与工作距离

据？

经历与工作5

工作内容：做好并符合（3分）一样或符合（1分）不符（0分）

工作定义10

1、制定行政人事计划，提交行政人事报告

包括哪些工作

2、对行政人事制度、流程提出优化方案，并实行落实

10

3、招聘工作组织

每项工作做到

4、人员培训展开

程度30分

5、员工关系管理与保护

6、岗位工作分析与职位说明

7、组织绩效考核工作展开

8、处理劳动纠纷

9、调查外部薪酬数据，员工定薪

10、员工福利设计及发放

工作寻求（年您近期的工作目310

度）标

目标要求15分1.收入目标8万一12万12—20万20万以上

「8万

2.服务中意度清楚量化清楚但无量不清楚

目标化

3.工作事迹目清楚量化符合清楚没有量不清楚

标标准化

4.知识点学习行政人事管行政人事管无

目标理、组织行动理

学、战略管理

5.工作岗位目成为资深行政做好行政人无

标人事专家事管理

工作责任承当什么样的责任：认同3一样1不认同

工作责任的总0

分为15分1.人才达成的责任

2.薪酬定级出错的责任

3.绩效考核及时责任

4.劳动纠纷处理不当的责任

5.员工培训达标的责任

得分面试人

招聘、劳动关系主管胜任力素养评估表

项目标准面试评估表

人生定位1.金钱定位：大而具体数目（1）够用就行（3）没有要求

（共15分）（0）

2.创业定位：10年（1）5年（0）没有（3）

3.技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人员

（3）

4.管理定位：权威领导需求（0）基本管理需求（3）无管理需

求⑴

5.社会角色：家庭导向型（0）工作导向型（3）中间导向型

（1）

工作定义经历与工作5分：吻合，3,提示后吻合，1,一样，0分不吻合

与工作距离工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一样0：不吻合

经历与工作专员的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分

5您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？

工作定义10工作内容：做好并符合（3分）一样或符合（1分）不符（0分）

包括哪些工6.制定招聘计划

作107.简历挑选，初次面试

每项工作做8.定期招聘分析报告

到程度30分9.多元化招聘渠道

10.新员工入职访谈

11.协助建立员工关系，和谐员工与管理层的关系

12.负责员工劳动合同的订立、实行、变更、解除、终止等工作

13.协助展开员工中意度的调查

14.协助组织、策划各项员工会议及活动

15.整理员工花名册、档案、人才库档案

工作寻求您近期的工作目标310

（年度）16.收入目标4万-5万7万-15万15万以

目标要求15上

分17.服务中意度目与关联部门沟与关联部门沟一无

标通顺畅，无障样性

碍

18.工作事迹目标拟定工作流按规定要求做好无

程，制定工作工作办理

计划

19.知识点学习目有学习人力资有学习其他知识无

标源模块的详细