《中小企业绩效管理中存在的问题及优化建议：S科技公司为例》12000字（论文）

PAGE4PAGE3中小企业绩效管理中存在的问题及完善对策研究—S科技公司为例近几年全球经济发展迅速，国内企业的迅速发展让国民有目共睹。再机遇与挑战并存的现代经济环境下，中国市场运行越发规范，我国大中小企业面临的压力越来越大，面临这样的境遇，企业必须在激烈的竞争汇中力图发展，最根本的解决办法就是通过提升内部绩效管理效率，以此增强企业的收益能力。绩效管理作为一种被广大企业充分认可和肯定的人力资源管理过程。通过研究近几年绩效管理在国内的发展，发现其还存在很大的提升空间，实际推行中也存在相当多的问题。故而本文主要基于国内主流现行绩效管理体系作为研究重点，并以相关中小企业作为研究对象，对绩效管理实施现状作以探讨，发现其中存在的问题并提出解决方案，以期构建更为高效的企业绩效管理体系。关目录TOC\o"1-3"\h\u11697第1章前言 110011第2章绩效管理概述 2286892.1绩效管理的基本概念 210912.2绩效管理对于中小企业的战略意义 336792.2.1有效推进战略实施与企业改革 382262.2.2激发员工的工作热情 335892.3.3构建和谐企业文化 3132第3章中小企业绩效管理的现状——以山东S科技股份有限公司为例 5172813.1山东S科技股份有限公司基本情况 5323303.2山东S科技股份有限公司员工绩效管理现状分析 523403.2.1绩效考核方式 691313.2.2绩效管理的沟通与反馈 773633.2.3考核结果应用 810657第4章中小企业绩效管理存在的主要问题及原因分析以山东S科技股份有限公司为例 8256114.1中小企业绩效管理存在的主要问题 8300614.1.1把绩效考核当作绩效管理 852074.1.2对绩效管理目的认识不够准确 9162854.1.3考核指标体系缺乏针对性 9251344.1.4绩效管理缺乏有效持续的沟通手段 1061464.1.5考核结果应用不充分 10158394.2造成问题的原因 113540第5章解决绩效管理问题的对策 12179535.1建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提 1273095.1.1制订科学的人力资源管理战略和管理制度 1226915.1.2要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制 12244195.2企业高层管理人员必须给予足够的重视 12279475.3建立科学有效的绩效考评体系 1393525.3.1选择合适的考评方法 1326885.3.2选择合适的考评指标和权重 13271025.3.3确定合理的考评周期 14142475.3.4设置考核仲裁程序 14275385.4建立有效的绩效沟通、反馈机制 1454225.4.1重视绩效沟通在绩效管理中的作用 15124605.4.2考核人员应加强与员工的绩效沟通 1571505.5绩效管理结果的合理应用 1519689第6章结束语 177653参考文献 182715致谢 19第1章前言我国经济实力不断增强的路上，离不开中小企业的推波助澜。就未来的发展态势来看，中国经济的发展更离不开中小企业的力量，中小企业对于提升国家整体经济实力，增强经济竞争力具有关键作用。在国家的政策扶持之下，我国中小企业在良好的发展环境中迅速成长，逐渐成为我国综合经济主要组成之一，大大增强了我国经济实力，提升我国在国际上同他国的竞争实力，更重要的是使老百姓们的生活质量得到了很大的提升。但是同样随着经济的发展，中小企业生产经营与业务提升等方面都出现了不同的困难。在综复杂的经济环境形势和社会因素下，中小企业需要提升企业管理，突出重围，才能持久发展。而从目前情况来看，中小企业的绩效管理不完善是企业发展受阻的一个重大问题。因此，对中小企业绩效管理进行探讨具有直接而现实的意义。第2章绩效管理概述良好的绩效管理强调组织和个人目标的协同作用，会将组织和个人的利益放在一起,在以组织目标为主要目标的同时，会更关注人的发展，最终使组织和个人形成共同成长、共同受益的结果。另外，良好的绩效管理会更加注重个人的成长，基于系统的运行，主要是靠管理者和员工作为主要参与者而运行的，因此，良好的绩效管理会秉持着以人为本的理念，为参与者谋求较大的利益。2.1绩效管理的基本概念绩效管理系统运行所示如图2-1：图2-1从图中让我们很清晰地看到：绩效管理的整个流程围绕着组织目标这一内容进行运行，从开始阶段进行绩效计划开始，发展到绩效辅导沟通，绩效辅导完成之后来到绩效考核这一阶段，之后就进入到最终阶段，即对绩效管理结果应用效果检验阶段。其中对于初始环节的绩效计划来说，它的制定必须符合科学性，合理性，否则，就难以制定一个有效的绩效管理系统。其次，对于绩效辅导部分来说，沟通起到非常重要的作用，沟通直接影响着整个绩效管理系统是否能实现落实，它的最终结果走向。然后就是绩效考核评价部分，这是整个系统运行过程中的关键环节，这一环节主要是对绩效考绩效进行考核评价，如果这一部分不够合理，将会导致非常严重的后果，对绩效管理造成严重的影响，同时会导致个人组织对个人的约束与激励机制失效，最后就是绩效结果的应用，如果绩效结果不能符合预期管理目标，那么，整个系统将是失败的。2.2绩效管理对于中小企业的战略意义中国经济的发展离不开中小企业的力量，中小企业对于提升国家整体经济实力，增强经济竞争力具有关键作用。在国家的政策扶持之下，我国中小企业在良好的发展环境中迅速成长，逐渐成为我国综合经济主要组成之一，大大增强了我国经济实力，提升我国在国际上同他国的竞争实力，更重要的是使老百姓们的生活质量得到了很大的提升。因此，中小企业内部的绩效管理系统得到了广泛的关注，提升中小企业的绩效管理效率，不仅对企业的持续发展具有重要意义，对于我国的经济实力的提升也具有重要意义。中小企业采用科学的绩效管理系统，可以有效落实企业发展战略的实施，激发员工的工作热情，并构建和谐的企业文化。通过在实践过程中不断地反思所得，要做好企业绩效管理主要有以下几点：2.2.1有效推进战略实施与企业改革首先，绩效管理作为企业为完成组织目标对个人进行激励和约束的一项有利工具，它不仅是企业执行力的重要表现，更可以直接反映出一个企业内部的管理效率，企业在进行组织目标完成的道路上，首先必须建立一个科学合理的绩效管理体系，基于此目标开启绩效管理体系的构建。对于中小企业来说，必须认识到绩效管理的运行绝非停于管理表面，更不能只侧重于员工职责这一内容，绩效管理不只是作为企业简单的一个管理员工的工具，必须要充分利用它使员工和企业能够形成一个合力，否则即使有一个看似不错的结果，实际上达不到推动企业进步的结果。成功的绩效管理，能够推动中小企业对战略管理，改善组织氛围，提高企业整体效率和经济效益。2.2.2激发员工的工作热情绩效考核是绩效管理的重要环节，绩效管理可以激励员工。监督、指导这两种智能有机地协调起来，激发员工的职业情感，加强他们的职业认知，以此获得成就感和工作的意义，从而使其能动的将个人职业情感转化为工作实践，主动的激发自我完成工作。2.3.3构建和谐企业文化中小企业虽然规模不大，但企业文化是良好的积极向上的，能对企业的发展有较大的推动作用。奖惩分明、目标明确是科学合理的绩效管理体系应具备的特征，而这些内容也是构建和谐企业文化的关键。第3章中小企业绩效管理的现状——以山东S科技股份有限公司为例3.1山东S科技股份有限公司基本情况山东S科技股份有限公司是由原临沂市风机厂改制而成。原厂成立于1979年，更名为山东临丰鼓风机有限公司。公司位于国家级经济技术开发区--临沂经济技术开发区杭州路25号，东临沈海高速、长深高速、沿海铁路，西临京沪高速，距临沂火车站10公里，距临沂机场6公里，地理优势明显。公司占地面积12万平方米，现有员工155人，产品设计、工艺、生产、检测等工程技术队伍精良，拥有精、大、稀的加工设备和自动数据采集的成套风机鼓风机试验室，公司固定资产2.6亿元，注册资本8360万元，年生产各种风机、鼓风机1万余台。公司设有一名总经理，负责公司的整体业务，四名副总经理负责四个部门的整体工作，每个部门有一名主任，负责各部门的日常工作。公司的组织结构如图3-1所示。总经理总经理副总副总人事部技术部门财务部门综合部门图3-1组织结构图3.2山东S科技股份有限公司员工绩效管理现状分析当前山东S科技股份有限公司总体规模较小，且正处于发展上升期，一方面公司为了便于管理，同时为了激励员工积极、主动地参与工作，企业采取了扁平化的管理模式。另一方面则是因为企业绩效管理基础薄弱，难以形成系统化的和管理体系。因此山东S科技股份有限公司现有的管理体系相对简单。3.2.1绩效考核方式山东S科技股份有限公司目前绩效管理考核主体主要是分管领导和部门主管。对山东S科技股份有限公司主管的考核，分别从个人业绩、部门业绩、关联部门评价和领导评价四个方面进行评价，其中：评价指标得分的80%和领导评价得分的20%之和，即为最终得分，得分对应了四个等级，如表3-1所示：表3-1山东S科技股份有限公司管理人员绩效考核表部门：姓名：时间：考核项目考核指标分值评分备注个人指标个人业绩达标40分部门指标部门业绩达标40分外部门评价组织力5分时效性5分责任心5分准确性5分领导评价考核结果指标得分×80%+领导评价得分×20%评分标准优秀良好称职不称职90分以上80-89分60-79分60分以下对山东S科技股份有限公司基层员工的考核，分别从业务能力、工作业绩、工作态度和个人潜力四个维度进行评价，由自评分的30%、部门主管评分的50%和领导评价的20%相加得到最终得分，得分对应四个等级，如表3-2所示：表3-2山东S科技股份有限公司工作人员绩效考核表部门：姓名：日期：考核项目考核指标分值自评分主管评分备注工作能力执行力10分熟练度10分技术性10分工作业绩工作量10分效率10分业绩完成率率率10分工作态度服从性5分积极性5分团队合作5分出勤5分个人潜力主动性5分责任心5分自我学习10分领导评价考核结果自评分×30%+主管评分×50%+领导评价×20%评分标准优秀良好称职不称职90分以上80-89分60-79分60分以下综上所述，对山东S科技股份有限公司的管理人员和工作人员的考核方式进行了研究分析，可以看出管理人员绩效考核主要是从个人指标、部门指标、外部门评价、领导评价等方面进行考核的，工作人员的绩效管理方式主要是从个人指标和领导评价两方面进行考核的。但是在工作人员个人指标上面，分为工作能力、工作业绩、工作态度、个人潜力等方面，工作态度所占群众较小，其余三个方面指标的的权重差不多，没有突出考核指标的重点，因此绩效考核方式缺少针对性。3.2.2绩效管理的沟通与反馈根据企业绩效管理系统的要求，管理人员和业务主管必须在评价前、评价期间和评价后与评价人员沟通，但绩效沟通仍然不足，特别是在业绩评估和业绩反馈。与此同时，山东S科技股份有限公司的绩效管理程序中有一个投诉渠道，投诉结果得到保留，但一般工作人员没有受到激励，因为管理层不重视投诉程序。在绩效管理过程中，工作人员与领导层和绩效管理科之间缺乏沟通，大多数工作人员很少有机会在日常工作中就绩效管理工作中的问题与领导人沟通。管理层的目标已经超出，但由于缺乏沟通和反馈，还有一种现象是，一些工作人员不同意山东S科技股份有限公司的绩效管理目标。工作人员与组织之间的增长没有实现，工作人员的效率逐渐下降，这将影响工作人员未来工作质量。3.2.3考核结果应用统计调查结果如表3-3、图3-4显示，只有3.2%的员工认为绩效应用十分规范，一般规范的占比19.6%，认为不规范和很不规范占比分别为41.3%，12%，说明公司在实行绩效应用方面，对绩效应用的范围不够规范，不能够设计到绩效的方方面面，不能完全的考核员工的绩效。表3-3公司绩效考核结果回馈情况表考核应用十分规范一般规范规范不太规范很不规范人数318223811图3-4公司绩效考核结果回馈情况图第4章中小企业绩效管理存在的主要问题及原因分析以山东S科技股份有限公司为例4.1中小企业绩效管理存在的主要问题绩效管理是企业人力资源管理的重要工具和手段，在企业发展中发挥着重要的作用，中小企业的管理者也充分的认识到了这一点，因此，绩效管理如何实施成了众多企业所关心的事情，在执行绩效管理的企业中，相当多的企业发现在绩效管理方面做了大量的工作，但是未取得预期的理想的效果，让有些企业不再继续探索改进绩效管理；以所在公司，山东S科技股份有限公司为例，调查发现主要存在以下几个问题：4.1.1把绩效考核当作绩效管理对于绩效管理来说，它并不是一项简单的对员工进行激励和约束的机制，它与企业的发展战略目标具有重大的联系，企业目标的制定和传递过程都需要绩效管理体系的参与，这些诸多环节都是相辅相成，不断循环进行的，因此，高效的绩效管理对于企业的整体发展来说具有重大的战略意义，但正如前文所言，很多中小企业只是简单的将其作为一种评估工具，而并不能很好的理解其内涵，以及其带给企业长期可持续发展的重要意义。如前文描绘的那样，绩效评估只是整个绩效管理体系中的一个小节，这一小节虽然是整个体系中最为关键的环节，但并不是唯一的环节，因此不能只看到这一点，绩效评估并不能将整个系统所覆盖。例如，海科进行绩效管理的过程，采用比较传统的管理思维，往往只是将其设定成年终的评比工作，把绩效考核作为员工的年底评优凭据，过于注重绩效考核部分绩效考核，把绩效考核当作绩效管理，而并没有考虑到对绩效结果进行进一步的沟通、分析以及改进，缺乏对绩效管理体系的整体认知，不能认识到绩效管理是集计划准备、沟通考核和反馈的多内容系统。4.1.2对绩效管理目的认识不够准确调查发现，山东S科技股份有限公司65%员工往往认为绩效就是为了找出员工的违纪行为，从而影响工资奖金甚至影响年底评优。因此就导致员工对于绩效管理和绩效考核产生消极的看法，这对员工的工作效率和心态有一定的影响。绩效管理不应仅以组织目标为核心，更重要的是使员工的目标和组织的目标形成较为协调的发展，企业应协助员工提高技能，通过员工个人能力的提升以此促进企业整体收益的提升，最终完成组织目标，不能仅仅将绩效考核作为绩效管理的主要内容，要明白薪酬和奖金这些绩效考核内容只是绩效管理的副产品，而非主要目的。4.1.3考核指标体系缺乏针对性山东S科技股份有限公司人员的绩效考核体系的建立一直是员工上级的工作。通过整个体系的完善，对人员的表现进行全面评估。但实际中，由于山东S科技股份有限公司人员考核计划、过程相对单一，主要基于上级的主观感受。同时绩效考核计划和指标体系一般由人力资源部门制定。而工作内容更为复杂的部门，大部分工作涉及公司的战略决策工作，这样不完善的绩效考核体系不利于人员工作的开展[5]。KPI方法强调，企业的总体战略目标必须根据企业的发展情况进行，必须建立一个详细的视觉和操作评价指数系统。可以通过这些指标将企业的目标转化为企业的内部流动和具体业务职能，从而提高工作人员的效率，提高企业的竞争力。在KPI系统中，主要组织业绩指标来自组织目标的分析，部门的主要业绩指标来自组织的组织目标，个别主要业绩指标来自公共机构组织、管理和个人业绩指标的分析。总经理的绩效考核指标等同于企业绩效考核指标。评估公司总经理业绩的目标是明确的，但对生产部门业绩的评估是单方面的，侧重于生产指标，忽视了财务、成本、利润以及其他经济和行政指标。关于个人业绩评估指标，该公司没有制定具体的，导致大批工作人员在没有明确的个人计划的情况下跟随人群，从而妨碍了一些杰出工作人员的职业发展。4.1.4绩效管理缺乏有效持续的沟通手段根据调查，山东S科技股份有限公司没有对其人员进行宣传和绩效评估培训。僵化和过时的绩效考核体系使得从管理层到员工忽略考核的重要性。年龄较大的员工作为公司中的中高层管理人员群体，在公司的绩效考核周期后仍然没有很好地认识。在山东S科技股份有限公司的绩效管理过程中，尽管将通信明确界定为管理系统工作的一部分，但没有充分注意上司和下属之间的沟通。公司的管理层不重视绩效考核，并且绩效考核缺乏内部宣传和沟通，当工作人员在工作上遇到困难时，他们不敢向指挥官寻求帮助，导致员工对绩效评估的理解模糊，从而导致不愿进行绩效评估。4.1.5考核结果应用不充分对山东S科技股份有限公司员工来说，实际评估结果相对有限，例如，其员工的培训和态度的调整没有直接与考绩结果挂钩。首先，未能解释如何将考绩结果与工作人员的工资挂钩。公司忽视了评估过程中的严重问题，这使得适当的管理变得困难，提供的服务较少。由于人际关系的复杂性，很少有领导调动或解雇员工，绩效考核结果不能得到有效利用，绩效管理标准不明确，使工作人员不愿意轻易为本组织创造经济效益。因此，有必要加快探索这一领域，以便绩效评估能够充分发挥其实际影响，而不仅仅局限于目前的业绩评估报告[6]。考评者通过相应的评价方法记录工作人员的工作状况、工作数量、工作质量和工作业绩，并通过评价指标评估工作人员的业绩。业绩评估员必须向评估结果通知评估人员。然而，在山东S科技股份有限公司的考绩制度中，绩效反馈被“跳过”，没有考虑到这一联系。事实上，对业绩的有效反馈可以帮助机构管理人员和工作人员查明考绩过程中的不足之处，以便保证人员能够及时改进和改进考绩制度，在评价反馈过程中，各方能够了解使考绩进程更加透明和公平所需要的信息。4.2造成问题的原因4.2.1由中小企业本身的特点导致山东S科技股份有限公司在推行绩效管理时，只关注短期内绩效管理带来的有效价值，没有长远发展眼光，没有投入过多的时间和精力去研究制定方案。而是经常直接引用一些比较先进的绩效考评手段，直接套用这些手段。这就违背了制订绩效目标的一个重要原则，即实际、现实的目标才是一个完善的绩效管理体系应该追求的。其次人员较少，组织结构简单，制度和人员组织架构设置不完善，执行力不足，从而导致效率低下，无法将绩效管理各个环节的功能深入推行。4.2.2绩效管理缺乏运行环境绩效管理系统作为一个系统，它不是一个封闭的系统，而是一个动态开放系统，有着自己特定环境，绩效管理与企业特定的环境相吻合时，才能在企业中得以生存和发挥它的优势。中小企业在实施绩效管理过程中，不对绩效管理系统进行调整，使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实施。4.2.3企业领导层对绩效缺乏充分的认识山东S科技股份有限公司绩效管理工作的制定和实施已经持续了很长的时间，随着公司的不断成长和发展壮大、员工的流动和员工数量的增长、内部及外部环境的变化，公司的绩效管理工作始终没有进行过改进与调整，公司将其当作一项简单的事务性工作来处理，其作用就是为了进行工资和奖金的分配。目前国内大部分中小企业都无法形成有效的绩效管理体系，所以首先作为公司的领导者要充分的认识到绩效管理的意义，应该将其整个流程视为一个完整的系统，而不是单纯的根据考核发工资那么简单。山东S科技股份有限公司从领导层到员工，绩效管理流于形式，不仅浪费了大量的人力、物力和财力，而且还无法取得预期的目标与效果[7]。4.2.4员工缺乏对绩效管理的认识山东S科技股份有限公司的领导层并没有开展针对员工的绩效管理方面的知识培训，员工缺少相应的知识、管理经验和技巧，员工只能通过自己的理解去开展工作，对于如何提升管理工作的方式更是无从下手，久而久之就会导致员工不愿花费时间与精力去进行绩效管理的相关工作。对于中小民营企业来说，扁平化的管理就使得公司的领导层承担着政策制定、流程规范等职责，也没有过多的精力去对绩效管理工作亲力亲为。公司领导层需要改变陈旧的思想，重视绩效管理工作[8]。4.2.5企业缺乏没有成熟的企业文化这也是我国中小企业的通病，山东S科技股份有限公司在选人用人方面往往更看重资历，而不是将能力放在第一位，“任人唯亲”的用人标准是家族化企业容易出现的，这对于中小企业的管理者来说是相当危险的。企业文化实际上就是企业内成员所共同拥有的、在无意识的情况下对整个公司产生作用的一种信念。企业的领导者需要讲企业目前的发展情况，前进的方向，企业宗旨等等因素通过企业文化的形式展现出来，也可以结合领导者自身的品格修养、创业经历等等，使得公司上下认可、推崇这种信念，最终成长为本公司积极向上的企业文化。第5章解决绩效管理问题的对策整体实力相对更弱的中小企业在日益激烈的经济环境中提升自己生存能力，就必须落实绩效管理，搞好绩效管理工作，使其发挥应有的作用，必须制定一个具体的与企业实际情况相符的绩效管理目标，将绩效管理作为一项系统并切实做好以下工作：5.1建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提5.1.1制订科学的人力资源管理战略和管理制度山东S科技股份有限公司必须围绕企业发展的总体战略，以相应的科学的、严密的规章制度，科学的用人，充分调动员工的创造性、挖掘潜能，保证企业战略的实现，保证企业的绩效考+核对象稳定性、素质性和人员的齐备性。5.1.2要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制山东S科技股份有限公司树立全新的用人观念，建立企业员工终身教育培训制度，对新员工的安全教育，老员工的岗位培训，走出去引进来，新知识新成果的学习，让员工了解本行业最前沿的知识。中小企业要有针对性的建立相应的有效地激励机制，企业对个人的尊重与肯定是吸引和留住人才手段。5.2企业高层管理人员必须给予足够的重视山东S科技股份有限公司要牢牢把握住绩效管理发展的方向，重视对员工自身发展的投入，实现绩效考核成果转化，进而增强企业的核心竞争力。首先企业要根据自身的条件和发展目标，制定符合实际情况的绩效管理计划；其次，企业要完善绩效管理的制度，提升绩效管理效率；创新绩效考核结果服务平台，使员工的考核结果能够及时沟通和反馈从而促进成果转化，实现持续稳定高效合理的工作考核体系。同时，公司主管也要积极主动地跟踪研究有关提升绩效管理效率的措施以及最近的市场上管理机制的变动，与此同时激励职工学习培训，熟练掌握企业各类相应工作，能够高效的实现个人工作价值。与此同时也应当按照规定准确无误和标准规范的填报考核表格记录，任何务必严格按照企业规定标准及各类标准规范操作流程积极实行规范化管理，避免主观性过强的结果。企业管理层和企业相关负责部门每年也要去按相关规定要求及时完整地学习运用到与各种企业绩效管理工作流程的规定制度，主动的履行有关的管理规定；在需要时，我们还可以聘用其他法律或其他第三方的顾问，为我们提供更为科学的绩效管理服务，确保我们的内部管理系统能够持续完善、合法性和安全性。5.3建立科学有效的绩效考评体系5.3.1选择合适的考评方法目前可供选择的考评方法共计有几十种，不论何种考评方法均有其优缺点，没有绝对完全适用本企业的方法。企业可根据自身的实际，综合选择几种考评方法相结合。5.3.2选择合适的考评指标和权重在确定企业绩效指标时，确定关键绩效指标，突出那些最为关键的绩效关注点。还应进行工作分析，将企业的绩效指标，结合部门职责、个人岗位职责进行层层分解，另外还需根据不同层级岗位的特征，考虑工作能力类指标和品德类指标：绩效管理系统与员工的职业生涯规划紧密相连；在确定指标权重时，不能只从单个指标出发，而是要处理好各指标之关的关系，合理分配它们的权重。不同岗位，权重也应有所区别。检验标准确定，标准必须明确具体。差异性是通过各个指标的权重来体现的。对于不同的员工来说，绩效指标应当有差异，因为每个员工从事的工作内容是不同的。5.3.3确定合理的考评周期考核周期短，比较及时的发现问题，并有助于及时解决问题，但又出现了一个新的问题：每次对考核成绩进行汇总时，都需要一段较长时间，对成绩的反馈就不及时，在进行调整时，就会影响到下个周期不能按时进行。考评周期过长，评价结果难免会产生“近因效应”使考评有误差，也会使员工失去对绩效考评的关注。根据中小企业的特点，一般对员工的工作业绩类指标的考核以每月或每季度进行一次为宜，对工作能力和工作态度类指标的考核则应相对长一些，以每隔半年进行一次为宜。5.3.4设置考核仲裁程序当被考核部门对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正，我们可以采取设立考核仲裁程序的方式。促进绩效考核仲裁过程，促进考核者和被考核者提高绩效和工作的机会。5.4建立有效的绩效沟通、反馈机制只有当依靠科学的绩效沟通、反馈机制创新而取得新成果之后就真正可以持续有效并产生较显著综合经济效益，只有这样，我们才能真正地提升企业的管理能力和核心发展能力，从而达到和维持和维持宏观经济高品质、健康、合理、快速发展所期望的绩效目标。科学的绩效管理能够使企业的收益在短时间内得到明显的提高，并且能够有效地提高整个公司的员工的工作能力。按照员工的工作结果和转化的实际情况，针对各个层次的管理难点，制定出一个最合理、最高效的绩效考核体系。企业应该适当加大对员工技能培训的投资力度，充分发挥其能动作用，减少员工在绩效考核部分承担的压力和面临的风险。企业应在制定更为具有弹性的管理反馈机制，建立起系统性思维，重视相关配套制度的规范使用，加强考核环节的考评结果检查和全工作过程的监督管理。增加对本企业具有突出贡献成果的员工进行评价激励，促进企业的发展计划和战略目标推进。同时，在制订相关的绩效管理反馈机制时，要切实根据本企业的自身情况以及未来发展变化状况而定，不能一味的照抄照搬。使员工目标和组织目标实现互补协调、协同联动、间接支持激励、创新积极的效用，有效保障绩效考核活动的顺利开展，能够充分发挥绩效考核体系的科学性，使其对企业形成积极引导和管理作用，推动类企业管理创新水平不断提高，提升重点竞争力，促进产业内部管理结构升级。5.4.1重视绩效沟通在绩效管理中的作用绩效管理的过程始终都是在经理和员工之间的双向沟通中进行的，在绩效管理中，绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它贯穿于整个过程的始终。在绩效管理系统中，除了广泛认识的绩效考核这个环节之外，之前还有绩效计划——设定关键绩效指标和绩效沟通和辅导这两个环节，之后还有绩效诊断和提高——绩效满意度调查这个环节，加在一起共四个环节，一起组成一个完整的绩效管理系统。无论哪一个环节，都需要经理和员工之前持续不断的沟通来保证完成。通过沟通与辅导保证员工的绩效目标在预定的轨道上运行，不偏离方向，即使偏离，也能及时做出调整。5.4.2考核人员应加强与员工的绩效沟通中小企业由于人员较少，因此，考核人员与员工的沟通显得更为容易。作为一个较容易把握的环节，更应该加强重视取得良好的效果。绩效沟通有助于改善与增强考核者与被考核者的上下级关系，帮助考核者发现自己的强弱点，也能反映被考核者现阶段的工作表现。经理应充分认识到绩效沟通的重要性，以积极的态度主动与员工就工作保持沟通，并引导员工主动与自己沟通工作随时与员工保持密切联系，不断对员工进行辅导，帮助员工提高自己的绩效能力。同时企业应经常进行双向沟通和反馈。每隔一段时间要对绩效管理系统做满意度调查，及时发现不满的原因并加以改善。在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己的某些观点的争执。考核人员应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并蒂相关内容进行客观与广泛的调查，这样在解决这些问题时，才能做到有理有据。5.5绩效管理结果的合理应用要想绩效管理在员工管理中发挥着重要作用，体现其绩效管理的价值，就要对绩效管理的结果进行合理的应用。因此，可以这样理解，绩效考核成绩怎样关系着自身工作能力是否得到提高，工资待遇是否增加有着直接关系。（1）绩效工资对于绩效客户得到的结果其根本上可以直接看出员工在企业当中所存在的表现，同样也是他们在越低工资发放的标准。对于员工绩效考核成绩来讲，公司为了更好的调动其积极性，专门将其进行了五个级别的划分，同时按照比例将归类，分即优秀占5%，良好占20%、合格占15%、须提高占15%和不合格占5%。表4.6绩效考核等级与个人绩效指数对照表绩效考核等级绩效考核分数个人绩效指数优秀90分（含）-100分1.2良好80分（含）-90分1.0合格70分（含）-80分0.8需提高60分（含）-70分0.6不合格60分以下0.4利用绩效考核方式来制定员工薪酬则能够看出优