《富士康公司员工跳槽现象探析》7200字（论文）

富士康公司员工跳槽现象分析目录5608引言 3112461富士康员工跳槽的现状 3277991.1富士康企业概括 4254341.2员工跳槽现状 4210021.2.1从学历角度分析 5218901.2.2从年龄角度分析 5171961.2.3从流向地区分析 676551.2.4从跳槽渠道分析 6160591.3员工跳槽带来的问题及影响 6134761.3.1重要岗位人员离职给企业带来重大损失 6182861.3.2频繁的人员变动影响企业正常工作 7308331.3.3破坏企业的凝聚力 752362企业员工跳槽原因分析 7127242.1待遇问题 8191432.2发展空间问题 879392.3企业文化欠缺 9118092.4工作压力大 9242613缓解富士康跳槽的对策 10283113.1建立完善的薪酬福利体系 10263243.2提供充足的发展空间 1182393.3创建优秀的企业文化 116003.4缓解员工的工作压力 125089结论 12引言在经济的腾飞下，人力资源的透明度越来越高，这也使得现代企业都将面临人才竞争的问题。而人才作为企业发展中的核心竞争力之一，在企业竞争中处于首要地位。若企业员工经常离职，那这家公司势必无法很好地运作，与此同时，员工离职还可能带走顾客，进而使企业遭受一些损失。企业中员工由于朋友离职，导致他妈呢的工作热情下降，继而影响工作效率。因此在企业管理过程中，员工跳槽也就成为经营者不容忽视的难题。然而当今社会人才具有高度价值，备选企业种类。优质人才转行，基本成为常态。员工跳槽对企业带来了一定的困扰与冲击。本论文以富士康公司为案例，采用文献分析法、文本分析法和案例分析法，了解富士康公司职工跳槽现状及成因，健全人员管理规范，降低基层人员离职比例，谋求较高经济效益。1富士康员工跳槽的现状跳槽，如今已是普遍现象了，研究跳槽问题也就显得尤为重要了。下面以富士康企业为例进行分析，分析器雇员跳槽情况。1.1富士康企业简介富士康工业互联网股份有限公司（以下简称：富士康）以计算机等高科技公司为主营业务，致力于研究开发、通信与消费电子产品。其对数字内容的介入范围很广、汽车零部件，访问、云计算服务及新能源与材料研发与应用等。自1974年去台湾，1988年去中国大陆考察后，富士康依靠展望未来的决定，快速成长，富士康员工逾百万，客户群世界第一。2015年进出口总额为中国内地进出口总额3.7%。2016年，《财富》全球500强排名第25位。1.2员工跳槽现状富士康公司一直关注员工离职的问题，对离职人员特点进行了分析归纳，并对离职原因作了进一步探讨，自2011年以来，该公司一直在调查和统计离职员工的情况，也就是和离职员工交谈，让他们填写调查问卷。通过了解该企业2016-2020年度职工的基本情况、员工的流动情况等方面加以分析。职工离职的基本信息见附表2-1。离职的区域和单位的种类、离职方式如表2-2所示。表2-1离职员工基本信息构成统计表年度跳槽总数职称学历年龄正高副高其他博士硕士本科其他35岁以下36－45岁46岁以上201618141326829632017251618291221285201821151518111876201929272021114213106202033382231217115135总计126830881016628574425表2-2离职员工流向地区、单位类型和流出方式统计表年度流向地区单位类型离职方式国外上海省内城市政府事业单位企业其他学习深造跳槽辞职201601172312121152017115914155116820180138231421155201901712351652198202012111342061248合计277471119771978534由表2－1的调查结果能够发现，公司在2016-2020年期间共计产生126名员工离职，通过对上述员工离职的几方面数据进行分析，富士康的员工离职可明显地表现出如下特点。1.2.1从学历角度分析在学历上，高等教育人才跳槽等。从学历层级上来看，学士、硕士学位中的跳槽率已经达到86%。就目前的情况来看，富士康当前拥有硕士或以学位的高技能人才在增加，此类员工是企业科技创新中的核心地位。但是从离职现象来看，富士康离职主要就是此部分高学历人才的跳槽。其中大部分为项目开发人员，掌握着丰富而高级的科学研究信息，知识与资源。也正因为如此，他们成了想在海内外同类产业中得到介绍，让他们相对于普通员工而言，更能轻松地寻找到反映自身价值的机构与岗位，而损失的机会又高得多。1.2.2从年龄角度分析从年龄层次看，流动性的主要特点是年轻，其中主要就是35岁及以下、36-45岁人才，这部分就占总跳槽的80%以上。可以说对于年轻人而言，年龄就是本钱，也就决定了他们择业的可能性比较大。他们是主动的，创业精神强，期望值高。同时，各种外界诱惑也促使他们“换工作”或进一步深造，最后选择了离职。多数36-45名人才已成为公司科研创新的骨干力量，工作经验丰富，掌握了大量科研资源，专业技术职称高。在竞争激烈的同类型产业中，他们是最火的人才群体之一，工作选择机会较多。所以一旦感觉到目前企业并不具备较好的薪酬待遇以及发展前景，他们会选择换工作【4】。1.2.3从流向地区分析上海常因经济发达程度高而得名，企业竞争异常激烈，这里有着优越的人文、学术环境，是人才最为荟萃之地。绝大部分人才都聚集到沿海地区。假如人才感到他们不能在目前的岗位上充分地发挥他们的天赋，不能实现人生的价值，然后，他们找到了一份更加合适的职业。上海具有很大的吸引力，而这通常意味着要有较好的工作生活条件，增加受教育及学习机会，为实现可持续发展，施展才华提供了较好的天地，只需拥有自信就能获得更大成功。1.2.4从跳槽渠道分析另外就是在跳槽人才中，有67%的员工是由于民营科技企业间的人才竞争，职工跳槽，脱离了原来单位。因此当前企业间的人才大战已经展开，已成为职工离职的首要通道。其原因在于，当前企业间的竞争主要取决于人才质量，特别是那些依靠人才发展的科技企业。所以为了提高企业研发水平，增加产品技术含量，加大专业技术人才竞争力度，对此，很多公司都承诺人才招聘时给予丰厚的报酬，尤其对于那些拥有技术积累的人才而言，都是企业急需的人才。1.3员工跳槽带来的问题及影响1.3.1重要岗位人员离职给企业带来重大损失企业的市场表现情况，以及相关技术力量与生产人员的离职关系重大。重要岗位的离职将导致企业重大商业秘密外泄，具体损失内容如下：销售人员就是顾客，技术人员为企业核心技术，而在生产过程中，生产人员又是主要的主宰，他们的离职会使企业蒙受重大损失，致使原来的顾客、关键技术及生产过程中的损耗，尽管每个企业都会在雇员离职后订立保密协议，但广大人民群众还是选择了原专业，按照国家有关规定订立保密协议，要求对职工给予一定的经济补偿。几乎没有一家企业根据国家规定来执行上述赔偿。所以，当涉及跳槽员工保密法律争议时，大部分企业都会在庭审中败诉。1.3.2频繁的人员变动影响企业正常工作流动员工和新员工在表现上有差别，造成生产效率低和成本的提高。新入职员工通常无法胜任现职，老工人的工作效率大大超过了一名刚录用的工人。主要可从下列哪几个方面对成本进行分析：首先，由于职工突然离岗，将影响到组织正常工作。甚至可能导致一些原有业务因雇员离职而停滞所付出的代价：其次，实习期内，新入职职工无法单独执行上级交代的任务，甚至出现某些差错等等所造成的代价：第三是为企业在职老工人为引导新雇员迅速适应企业而付出物质成本，精力成本和时间成本会显著增加。1.3.3破坏企业的凝聚力在企业内部，雇员们将相互沟通，在有凝聚力的队伍里，员工之间很容易相互影响，一位核心员工选择了离开公司，将使内部员工产生无限遐想，引起无谓的联想。假如一个工作队伍里有一个好领导。离职必然使这个小组的工作效率降低。如果一个工作团队中有几个员工选择了离职，然后就会让这支工作团队本就具有的超强凝聚力彻底消失，成为一盘散沙。通常情况下，就企业而言，很多员工首先会出于对某人的爱慕，比如，对上级的膜拜，由此对企业有了感情，随之而来的，是对企业忠诚感的确立，就连别的部门那些与跳槽员工关系融洽的人，都会受到影响，影响到了公司整个人才队伍建设。2企业员工跳槽原因分析当前社会中有很多因素都会影响到职工跳槽，其中主要包括薪资待遇、发展前景、培训机会等。当出现待遇不高，无发展前景、考核机制的不健全等情况，均可造成员工跳槽现象，因此本章主要对富士康跳槽原因进行了剖析。2.1待遇问题人才纷纷跳槽，主要就是为了得到比过去更多的薪水，净收入也更大。美国学者周锋，孙明珍等人的研究成果显示，相对工资水平无疑是造成原有公司员工离职的重要原因之一。作为社会人，在择业过程中，钱是第一位的。企业的工资水平会给职工带来很大的影响。最理想的状态是（同一种与另一种条件），工资是员工满意的主要决定因素。之所以会出现这一状况：在企业遇到工资调整的情况下，他们以种种理由避而远之，躲避工人，为什么会发生公司和员工矛盾。这一矛盾如不能化解，雇员可选择跳槽。其实造成这一冲突的原因是很好理解的，因为，企业之所以存在，是因为有“利润”。一方面是职工对工资的不满意日益增加，劳动效率越来越低下。另一方面考虑到工人劳动效率降低所带来的可预见到而又难以预料的危害，企业也不得不这样：这样的恶性循环若继续下去，企业亏损一定要超过收益。清楚地认识到这个问题，企业家们在追求自身利益最大化的同时，还必须考虑到是否有可能产生新的就业机会。但是，还应该思考怎样达到企业和工人共赢，长期的生存途径。2.2发展空间问题职工具有一定专业技能，有一定工作经验，职业规划正处在上升期，看不见发展前景，或过早地看头顶上更低天花板，一上班就没了干劲。天天重复劳动，乱七八糟的未来规划，都能使员工产生跳槽想法，特别是简单的重复工作，使职工丧失热情，很多企业在员工培养方面都没有一个有针对性的计划，亦未对其进行经常性训练，由于职工对自己有了更高要求，企业一定要重视这方面的问题，踏实地做好职业规划，十分必要，富士康公司在招聘人员时曾提出过这一请求，既要对他人的劳动有很高的献身精神，第二，也只是给予了比较低廉的工作报酬，但认为招不来，企业照样招得多，这是富士康成长过程中，让他们看到了事业的曙光，这是发展前景。2.3企业文化欠缺就人力资源管理而言，不只是以薪酬为基础的物质激励，在共同价值观基础上建设企业文化，同样具有必要性。就企业文化而言，员工应该是企业的一个重要利益相关者，应给予充分注意。对企业而言，以确保职工生活稳定，生活与工作必须创造高绩效，因为雇员不是雇员的，因此，企业文化并不被职工所了解。但是，要想提升业务人员绩效，营造并培育营销团队正确积极的文化非常关键。一方面，把职工纳入到企业的大家庭中，让他们产生归属感，让他们感觉到公司文化和自己有密切的关系，另一方面，加强员工关系营销文化建设。塑造营销团队强大文化，对于营销团队建设来说，主要是，就说明营销团队凝聚力强，能够强化营销团队工作效率，以及降低风险危机，确保营销团队的工作效率，提高业务能力。建立营销团队良好竞争激励机制，助力营销文化深入传播。在强化企业文化建设的同时，精神层面关心员工，可从物质层和行为层两方面入手、制度层表现出来以反映。是一种很难体现，很难感受到深层文化精神层面。才能使员工与公司文化接轨，公司文化的形成首先要经过规章制度，惯例的塑造、纪律及其他制度形式，以反映职工对工作的关心与关注。二是行为层面，企业举办的竞赛、旅游等活动从某种程度上体现出企业对于职工的重视，除此之外，还可对此进行强化，可从多方面进行展示，最终，表层物质层穿过产品，办公楼和设施、服务这样一种鲜明的物质形式，反映了企业文化对于职工的关怀。要由内而外，深入基层，采取多种形式，强化企业文化，职工也不例外。唯有将员工视为企业中的一分子，为了让他们有归属感，得到了他们对企业的忠诚度。2.4工作压力大在市场竞争日益激烈的今天，工作场所中工人们压力渐渐加大，富士康作为台资公司，以电路板为主，因其行业特殊性，往往要对生产参数进行计算。统计数据是否准确由专人处理。有些技术人员每天工作15小时以上是正常的。长此以往，职工怨声载道，谈不上娱乐活动，甚至连基本休息时间都难以得到保障。尽管企业对这些员工提供更多的补贴，但是收效不大，原因是部分职工开始出现了健康问题，这些职能部门职工一般工作不超过6个月。很多新入职员工最初都不能适应这种繁重的工作，将选择试用期辞职。优秀的“社会人”离不开必要的社会交流，繁重的劳动结束后，一定要花点时间去做你喜欢的事，如唱歌等，为了减轻紧张状态，如果雇员将这种不满意带进他们的工作，劳动效率下降，企业经营成本上升。3缓解富士康跳槽的对策高效的挽留机制，如同管理跳槽过程。并不阻止跳槽，而是要把控跳槽方向性与速度，因此，企业要建立保障优秀人才的体系。3.1建立完善的薪酬福利体系薪酬作为员工最主要的物质需要，是企业调动职工积极性的基本手段。另外就是配合福利的方式，满足员工对于物质需求的有效扩展。对人力资源管理而言，其成果部分可通过薪酬分配表现出来。薪酬体系是个异常复杂的体系，环环相扣，缺一不可。因此，富士康公司必须构建科学合理的人力资源管理体系，而且还得在公平的基础上发展，最大化地激发员工积极性的提升，使之达到企业预计的目标。在人事管理过程中，需要根据职能和支付水平调整各个岗位的薪酬。通过工资管理，将员工的真实需求和职业发展目标与可行的工资管理计划相结合，提高公司工资预算管理的效率，从而实现合理成本核算目标，严格工资管理。因此对于人力资源管理而言，做好福利设计，是调动职工积极性的好办法。在当今时代，薪酬作为企业满足员工生存需要的根本与生活保障，理想薪酬制度应注意如下几个问题：第一，提供具有竞争力的薪酬，以吸引人才；其次，要保证组织内部公平；第二，保证雇员免受歧视，做到同工同酬；对业务能力突出的职工，一律给予奖励，以达到调动我等员工积极性，工资与福利还是调动员工积极性的一种手段。职工离职以收入，福利不满意为主。从收入与福利的角度，可考虑向长期任职雇员支付基本工资，才能保证营销团队相对平稳，避免职工“大进大出”带来负效应，职工收入保障比较平稳，同时，还有利于减少其短期行为，遏制已有信用风险。适时推出股票期权、股权计划等，形成健全激励机制；改变目前全体雇员一刀切收取佣金的状况，依据考核结果，对职工进行了等级划分，不同级别佣金率不一样，用这种方式调动职工的积极性，为企业谋福利。3.2提供充足的发展空间企业目标不应违背职工个人发展，而员工职业生涯设计则必须成为人力资源开发与管理中的一个重要环节。才能更好地发挥人才的作用，人才培养体系需精心策划，构建人才提升机制，铺就了人才成长的道路，营造一个利于人才健康发展的氛围。有些企业普遍实行特殊人才政策。在缺乏适当岗位的情况下，他们甚至能给一个很好的人设一个岗位，使其发挥了最大的才能。对上海，深圳两市就业情况的调查显示，培训机会与企业所给予的机会，是员工流动过程中最重要的影响因素。实施培训与开发，能保证员工跟上业务发展，保证员工体会到来自组织的关心，提升其归属感。制度化，定期培训能提高劳动者素质，适应了社会与企业对人才要求。具体而言，为职业发展提供建议、平等晋升机会和工作调动、培训与指派，创业支持，发展愿景、培训与开发等等。3.3创建优秀的企业文化企业文化所表现出来的是一种企业精神与价值，主要体现在企业与员工两个层次上的精神、观念及其所引导的行为。现代社会中良好企业文化精神的构建，在增强劳动者凝聚力的同时，也能激发劳动者积极性，自主性，给企业发展注入了持续动力。特别是随着经济体制改革不断深入，使得企业所面临的市场竞争日趋激烈，而企业文化，作为公司治理中的一项重要内容，更是企业所要关注的生存状态。以现代公司管理为时代背景，企业文化的巨大作用与价值，已逐步成为更多企业管理者意识到，已被企业间硬实力较量，逐渐扩展为企业文化层面上软实力竞争，并且推动业界对该领域进行了广泛和深入地研究。3.4缓解员工的工作压力在对职工跳槽原因进行分析中，以上举例如下：工作时间长造成工作压力过大。于是，他们选择了离开。在保证工作效率的前提下，缓解员工压力，这是很多企业管理者都应该考虑的事情。在某些创新型公司中，他们所需的人才，多数是有创造性思维的工人。才能留住得来不易，举足轻重的人，美国不少高科技公司采用“超弹性的工作时间”新策略。从外表看来，有些雇员好像什么也没有，但是，他们的实际工作效率和工作质量都很高。从这里就可以发现，员工要想给企业带来价值，不一定要用工作时间长短作为标准。工作时间超灵活，还能带来高效率。尽管因其产业特殊性，我们单位必须加班加点，但是，并非毫无减少人员流动的途径。只要加强有关的训练，便能提高相同职位人力。从而确保作品的质量，从职工身体健康角度出发，公司经理这个概念，首先要摈弃使员工一味加班加点的想法，以保证工作质量为条件，让他们有更多时间自由，使职工成为名副其实的“社会人”，有空参加社会活动。结论随着社会进步与发展，自我意识的提高，使人们在工