绩效管理探究的相关理论综述2800字

1 1 1 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 61.1.1绩效管理概念这样1.1.2绩效管理原则绩效管理战略性原则的就是充分发挥每个公司员工的优势，最终不仅实现公司员工的工作任务和工作目标，而且实现企业的经营发展目标。这就要求设计和制定绩效考核体系时必须充分考虑企业的发展趋势和战略目标，企业内部各管理机构之间则要紧密配合，以企业整体的发展战略为导向，共同努力。在制定员工绩效考核体系过程中，必须依托于组织战略的指导方向，为员工提供更好的管理环境，权衡员工的长期工作目标和短期工作目标，尤其是影响企业和公司员工未来发展的战略因素。所谓激励性原则就是企业制定的绩效考核体系不仅能够调动员工工作的积极性和工作热情，还能够对员工有一定的激励作用。绩效考核体系的制定应充分考虑员工的内在需要，可适当的给予一些精神或者物质奖励，这样才能使员工绩效考核体系实现预期效果。所谓公开性原则就是公开、公平、公正的进行员工绩效考核程序，通过当面告知的形式，让参与考核的员工能够准确把握考核标准、考核程序、考核流程等环节。如果员工对绩效考核过程存在任何疑问，都可以通过绩效申诉的方式进行反馈或者面对面进行交谈，整个绩效考核环节都是透明的。绩效考核的公开性原则可以让员工对绩效考核机制有更清晰的认识，在一定程度上有助于绩效考核机所谓公平性原则就是指程序公平、评价标准公平，同一层级或者同一岗位员工的起点公平。然而，公平都是相对的，但是如果能够做到员工起点公平，即使员工之间有地域差异，也不会有太大影响。此外，在开展人员绩效考核工作时，必须做到评价程序公平，尽可能避免一切人为因素或者主观因素，严格按照考核1.2绩效管理方法绩效管理的方法多种多样，此处仅将国有企业绩效管理常用的考核评定方法又有“等级量度法”之称，属于最传统的绩效考核评估方法之一。其应用机理为将一定要素设定为考评的根据，制成考核等级表，实现业绩等级判断。表格中的限定因素同时包括业绩和行为两个方面，如工作量，工作质量，勤勉程度，工作表现等。1.1.2关键绩效指标法全称为KeyPerformanceIndicator,也就是关键绩效指标法，是指选取企业运行成功的重要因素，借助目标管理的举措，层层分解量化形成可操作的目标，作为评价依据，以实现对组织重点活动进行控制和衡量的评价方法。该种方法的理论基础是帕累托法则。KPI法的重心是对组织战略目标的筛选和分解，筛选出的指标必须能够概括和量化组织内员工20%的关键行为。KPI指标可分为以下三种主要指标，分别是绩效类指标(包括资产盈利水平等)、运营类指标(包括市场份额等)、组织类指标(包括满意度等)。确定KPI指标有一个SMART原则，即“具体、可度量、可实现、有关联、有时限，不同层级的KPI可以按照下图2-1所示的步骤标准标准360°绩效反馈又称全视角考评，基本含义是，针对待考评对象的行为，由企业内外部客户、了解待考评对象的不同级别的人员展开信息反馈，帮助待考评对象发现其行为中的优缺点与发展需求，同时展开优化与调整的一系列活动，如图1.3绩效管理过程PDCA循环是管理学领域的重要方法，由美国质量管理专家休哈特博士首先提出，由戴明采纳、宣传和推广，因此又被称为戴明环。PDCA循环主要由4个环节构成，分别是：计划P(PLAN),主要是制定管理的目标和方针，以及制定具体的活动规划；实施D(DO),主要是通过具体的活动去实现上述目标和规划；结果C(CHECK)主要是对实施的情况进行分析和总结，获取实施过程中的不足之处；经验A(ACTION),主要是肯定成功的经验总结，总结失败的教训，在下一个循环过程中解决问题。PDCA循环在绩效管理领域具有重要的应用，相关学者认为绩效管理的本质也是一个PDCA的循环过程，也就是通过全体员工的努力，实现连续性的业务管理循环，不断总结经验教训，最终达到提升业绩对绩效管理而言，上述循环主要由以下部分构成，其基本流程是，首先制定一个绩效管理的详细计划，其次就绩效管理计划进行必要的沟通，然后对被考核者进行绩效考核评价，最后将考核获得的结果运用到具体的管理实践中，达到提升绩效水平的目的。绩效计划制定的过程是一个互动过程，需要考核者和被考核者对绩效评价本身进行沟通和互动，最终形成一个双方共同认可的结果，并出台书面化的计划考核表。计划考核表要从上而下，对公司的战略目标进行计划分解，最终落实到每一个具体的部门和员工。绩效管理计划阶段的任务完成后，就可以为绩效管理的实施提供必要的基础和前提条件，之后就可以进入具体的实施阶段。在这一阶段，管理者需要就绩效考核的计划和具体实施方案和广大员工进行沟通和辅导，引导广大员工按照绩效考核的目标进行具体工作，必要时对员工的工作进行指导和帮助，促进广大员工提高工作效率，努力完成工作目标。上下级之间的沟通在该阶段具有重要的作用和价值，作为一项关键性的任务，如果管理者和员工之间缺乏必要的沟通，就无法保证步调一致，也难以保证绩效管理工作的顺利进行。