A医药公司药房员工流失管理研究

A医药公司药房员工流失管理研究一、绪论 （一）研究背景习近平总书记特别指出，在我国的教育方面，要不断地培育行业技术带头人、青年科学家和技术创新的研究队伍。药品零售行业属于技术高度集中的行业，而在零售行业中，人力资源是推动药品零售行业不断发展的重要因素。我国市场经济的蓬勃发展和药品零售业的不断深入，为了减少我国药品的人员流失，近年来，我国出台了一套有利于药品产业的人才流动的措施，促进了药品产业的发展。产业的竞争本质上就是人才的较量。而在药品零售业发展的核心，就是那些有着丰富的药品管理和销售经验的销售人员，这些销售人员，都是公司的利益所在，也是各大医药公司争夺的对象。而那些优秀的医疗服务人员，为了让自己的利益得到最大程度的满足，也为了达到自己的价值，他们会经常更换工作岗位，寻找更好的服务，从而推动药品零售业的发展。在目前的政策环境中，药品监管新的出台对药品零售业的发展造成了很大的影响，整个行业的利润都在不断下滑，从而造成了整个行业的人员流动。新医改的实施，首先要面对的就是药店，在这种情况下，药店的发展会被极大的制约，最大的问题就是病人的数量会越来越少。与公立医疗机构比较，零售店的市场竞争能力有所下降。长期以来，药品零售行业对基本的卫生保健起到了很好的促进作用，为许多病人的药品采购带来了方便。新医改实施后，药品的定价逐渐变得透明化，规定同类型的药必须实行一个统一的定价，而药店的盈利会减少，而同时，由于各大药店都会废除加价，使得药店的药价和外面的药店一样，以前的药店的价格已经没有了。从各种政策的角度看，可以看出，国家的发展对药品零售业造成了很大的影响，整个行业的利润都在不断的下滑，同时，整个行业的工资也在一定的程度上出现了下滑，从而造成了整个产业的高离职。在我国市场经济蓬勃发展的背景下，药品零售市场的改革不断深入，药店的数目不断增多。通过对石家庄A制药公司人力资源的调查，得出了人才流动将继续给A制药公司的发展造成负面的后果，其中不仅有离职成本增加，还有机会成本的提升，还有时间成本的损失。我国药品行业的人员流动比率不断上升，既对药品零售业的发展不利，也会对地方医药卫生的可持续、健康发展产生不利的影响，也会对药品零售业的基本功能产生不利的影响。（二）研究意义本论文选取石家庄A制药公司为例，它是石家庄地区较为知名的连锁药店，经过多年的发展，已有相当数量的患者的口碑，因而探讨其员工的流动问题具有一定的典型性。在制药工业发展过程中，人员的大量外流问题日益突出，因此，如何稳定和减少人员的离职，保证公司的可持续、健康发展，是A制药公司提高自身竞争力的一个重要课题。从理论上讲，不光是药品零售业的人员流动，对于一个公司来说，高水平的人员流动是一个很大的问题，这是一个很大的问题。本论文的研究结果在某种程度上是具有普遍价值的，可以为其它产业企业的雇员流动问题的成因和政策建议，因此，本论文的研究在理论界是非常有价值的。实际应用：通过分析A制药企业的案例，分析其原因，并针对其原因，制定相应的改进对策，以期能在实际工作中起到借鉴作用。二、A医药公司药房员工流失现状分析 （一）A医药公司简介乐仁堂的商标源于北京同仁堂，它是在1930年代中叶创立的。乐仁堂原是石家庄市医药公司，合并后形成现在的“乐人堂”。公司是河北省历史上历史最长、规模最大的一家医药零售店。乐仁堂在21世纪初期获得了GSP的批准，并在数十年的发展中，已经在全省和全国范围内处于领先地位。A公司在创立和发展之初，就已制订了清晰而长期的发展战略，公司的决策者和经理们不断的跟上时代步伐，不断以市场研究为指导，不断地对标国内外优秀药企，有的放矢的吸收国内外优秀药企的成功经验。公司立足本地，历经数十年发展，已形成一家集专利新药、批量生产、精确销售于一身的综合性医药企业。回顾A公司过去数十年的发展历程，A公司能够一直走在行业的前列，引领全省的发展态势，就是因为A公司明确自身定位，一直坚持将提升产品和服务科技附加值作为企业的核心竞争力，每年从营业收入中拿出部分资金作为企业的技术创新发展基金，以此不断的强化和提升企业的核心竞争力。经过数十年的发展，A制药已经取得了数百件发明专利，有些是国外的。A公司在研发方面的众多专利，与其近年来大力发展具有明显差异的人才和创新性队伍有着密切的联系。（二）A医药公司药房员工现状和流失现状1.A医药公司药房员工现状公司历经数十年的发展，已逐步发展壮大，已是河北省第一制药集团。截至目前，A公司在石家庄已有94个店面，员工283名，其中包括73名从业药师、75名驻店药师和135名职员。职工的教育水平主要在中学、专科及以下2. A医药公司药房员工流失现状(1)药房员工流出的数量根据A制药公司2016-2020年期间，A制药公司进入和离开A制药公司的人员和离开人数（参见表格2.1）。据调查，在每年的年后和年中，员工的工作最多的时候是年终和春节。表2.12016—2020年A医药公司各月离职率（单位：％）据HR公司的数据显示，2016-2020年之间，A制药公司的员工中，有670人选择了离开，而且这一比例还在不断的增加。特别是在今年，A制药公司的人员流动比率已经到达高峰（参见表格2.2）。表2.22016-2020年A医药公司药房员工数(2)职称结构“职务”是指药店各层级职工技术职务人员组成的结构。这一指数从某种程度上体现了药店的能力，能够体现药店甚至是一个公司的学术水平，这关系到一个公司的发展，也是公司的决策的基础。从离职人员的职务构成上，2019年共有53名从业药师和执业中药师，127名常驻药店，详细资料见下（见表2.3）。根据表格中列出的资料，得出了一些人员流动的基本规则，职务高的人员流动更多，职务较少的人流动更多。表2.32016—2020年A医药公司药房员工流出职称结构(3)学历结构从流动人口的教育构成来看，2016至2020年5期间，大学及以下学历的流动人数比例最大，而大学及以上文化程度的流动比例最小。通过对A制药公司的统计资料（表格2.4）进行统计，发现A制药公司的人员流动具有以下特征：高学历人员的工作稳定度较高，流动比率较小表2.42016—2020年A医药公司每年药房员工流出学历和占比(4)在职期限结构从工作时间的构成和图表所显示的图表（见图3.2和3.3）可以推断：雇员的工作时间愈久，其工作的稳定程度愈高，其流动比率愈小，反之则愈明显。图2-12020年员工工龄和占比结构图2-22020年离职员工工龄和占比结构(5)离职原因从表格2.5中的选择理由和选择的数量来判断，最主要的是对工资和利益不满，其次是婚姻、异地分居等因素。除此之外，A制药公司的离职人数虽然相对稳定，但也会对公司的员工造成一定的冲击。另外，近几年来，京、津、冀15随着地区的发展、石家庄的政治、经济状况的提高，各大城市的物价也随之上涨，而与之对应的职工薪酬却没有显著的变动，在巨大的生存环境下，很多人都选择了离职。表2.52020年A医药公司药房员工离职原因统计表离职原因 人数1.TOC\o"1-5"\h\z对薪酬和福利不满意 29-2.工作压力大 163.晋升机会小，不公平 74对管理方式不满意 4与领导、同事关系不融洽 3身体原因（怀孕、保胎、身体不适等） 11家庭原因（结婚、异地分居、照顾长辈、回老家等） 83另谋高就 16其他 2合计 1713.A医药公司药房员工流失的问题分析(1)流失数量和流失率呈上升趋势根据上述内容，A制药公司的人员流动比率在2016年至2020年之间呈上升趋势，共有670名雇员离职，至2020年，该数字将达峰值。在2019，只有一个雇员流动比率稍微减少了一点，但是这个数字在过去5年里一直在增长。也就是说，A制药公司的人员流动性很大，如果不能根据他们的离职情况，采取相应的措施，那么在接下来的几年里，A药业的人员流失率还会继续上升，这对A制药公司的发展，将会产生不可逆转的影响。(2)专业和技术人才流失占比率不低这五年来，中水平的技术人员共有180名，在五年中，A制药企业的总外流比例达到了26.78%，远远超过了其他行业的平均水平。A制药企业的决策与经理应该及时发出警报，并与HR部门协调，针对外溢的成因，制定有针对性的改进战略来处理目前的问题。A制药公司的人力资源的损失，主要有：1.执业医生是药店的一种隐形财产，其不断流失将对药店的经营产生一定的负面作用。药房的业务，除了以药物的推销为基础外，还包含了与顾客交流的经验。知识扎实、技能过硬、优质的医疗护理人员是药店的“门面”，可以为药店带来大批的忠诚顾客。而且，随着药剂师的不断减少，药店的运营也会变得越来越困难，这是因为药店的开业条件，按照国内的法规，必须要有足够的药剂师坐镇，如果长期的药剂师离开，很有可能会造成很多药店的倒闭。2.药剂师之间的关系是一种双重关系，在药剂师工作的过程中，药剂师需要花很多的精力来适应自己的工作，而药剂师则需要花费更多的精力来训练药剂师。随着一批中级技术人员的流失，将导致医院管理人员的更替费用高昂，而药店又要在培训新的药剂师上投入更多的时间和精力。美国的专家曾做了一个特别的调查，即雇员的薪酬最低为雇员每年的1/3。生活在一个经常变动的工作岗位上，往往会影响到一些原本就很坚强的人。特别是中级药师，他们的技术和综合素质都很高，他们的离开，会对下级的工作人员造成很大的影响，甚至会影响到他们的工作。(3)教育程度越低，流出数量越多从上述的研究结果可以看出，A制药公司的人员流动比例较高，且从教育层次上来看，本科及以上人员流动比例较高。这是由于当今社会，我国的社会发展速度很快，对各类专业的需求也越来越多。不同的职位可以给你更多的工作和更多的选项。药店是一个具有高度专业化的行业，其与药店职员之间的竞争历来较为剧烈。面对高层次的高层次人才流动，采取多种应对措施，以更好地解决高层次的人才流动问题，是当前医药行业决策者和经营者必须慎重考虑的问题。三、A医药公司药房员工流失管理的措施 对石家庄A制药公司2016-2020年期间的公司人员流动进行了调查。目前我国企业的人力资源状况呈现出一种既积极但不平稳的发展状态，企业内部人员的流动比率都呈现上升趋势，尤其是科技人员的流失所占据的比重较大；越是学历较低的人，流动人口就会越来越多。（一）基于社会因素的流失管理的措施1.健全与社保有关的体系为了提高城市的竞争力，很多国家的大城市都出台了一套政策，希望能够利用自己的政策来吸引更多的人才。近几年，我国许多大城市都采取了多种措施，以招揽优秀的人才，为促进城市的发展做出自己的一份力。石家庄市在今年的国庆节，根据自己的发展需要，出台了一批重大的政策和项目，以激活全市的流动人口。适度放松在石家庄居住和工作的流动人员的居住环境，并为他们的就业创造了一种新的就业机会。后来，为了解决高职院校毕业生的安置问题，出台了一批相关的文件。具体政策：石家庄工业和国民经济发展计划要求的本科及本科学历，或获得国家人事部核发的中高级职业技术人员等，可根据有关规定迁入石家庄市。对石家庄城市中大量从事和工作的外来务工人员，可以在五年之内取得暂住证，并在石家庄城市工作，并在石家庄连续五年以上的社会保障，并持有石家庄的房产证明，则可以申请石家庄户口。2.促进区域间的协调和相互发展要积极推动旅游业的转型和升级。从发展绿色经济到发展资源型、环境友好型、新型的绿色社会，必须加速推进先进工业的转型和改造。要加强对现有的农业工业布局与区位、重点地区的工业布局、发展特色工业、优势特色工业，努力提高推动我国现代农业开发生产的公共服务综合质量与社会经济效益。大力发展壮大一大批以汽车、机械、医药、化工、食品饮料为龙头的新型工业，并在城区范围内实施了大规模的搬迁和改造，使全市的工业生产设备、工艺、产品等各个方面的综合性能水平进行了较大提升。积极推进节能、低碳、环保、淘汰落后产能，加强对高投资、高耗能、高污染"三高"的能源节约项目的监管。大力发展我市传统的现代服务业，以发展先进的现代服务业为中心，大力发展全市居民基本生活型现代服务业，加快统筹推进现代服务业和外包产业发展改革开放试验区项目建设，改造和发展提升我市新型传统现代服务业消费市场，创新发展旅游休闲娱乐、信用刷卡消费、网上网络购物和假日夜间餐饮经济等现代消费服务热点，促进了我市现代服务业的发展多元化和迈向高端产业化。要积极指导全市工商界按照国际、国内同类行业的先进标准，大力开展“双标”工程建设，争取在技术、产品和标准方面取得较好的成绩。要建立以企业为经营主体，市场需求为导向，产学研结合的科技创新体系。充分利用我市的科技力量雄厚、地理位置紧密、与京津接壤的优势，构建了技术资源与信息共享的服务平台，强化了高技术、创新型高技术人才的培养和引进，通过教育、交流、培训等手段，充分发挥了其对我市科技创新的引领与促进功能。（二）基于组织因素的流失管理的措施1.改善工资和保障系统从上述调查结果可以看出，薪资与福利问题是导致雇员对公司的不满意并导致其离职的重要因素。当不满情绪维持一段时期后，离开的想法就会产生质的变化，从而导致辞职。在对各部门职责进行梳理，确定各职位的基础报酬和红利后，我们要坚持“收入与报酬相等”的理念，确保职工的劳动公正，提高职工的报酬满意度。在企业内部，除基本岗位薪酬必须遵循公平性之外，薪酬制度的发放与员工表现密切相关，而业绩指标的制定也关系到其对工作的满意程度。把个人的目标和公司的目的结合起来，可以提高他们的工作热情，在追求自己的个人利益的时候，还可以为公司的发展作出积极的贡献。(1)改进业绩评估绩效评估是现代企业的一项关键工作，它是根据公司的发展需要和相应的工作要求，为其制定相应的工作指标和业绩，以此来评估雇员在某一时期的工作业绩。与普通的产品不同，药物具有特殊的性质，它不能只靠销售产品的利润和销量，它需要将公益性、社会效益和企业利益结合起来。不仅要靠销售药物来保证公司的利润，还要为社会公益服务的发展作出自己的努力。具体来说，就是要通过对药店的服务过程进行优化，明确各种药物的使用范围，科学地选用药物，建立健全基金的配置和奖励制度；A制药公司应从强化风险控制的因素入手，制定和完善公司的员工业绩考评制度。重点研究了店面经营管理绩效、工作量绩效考核和销售产品品质等三个层面，并将其纳入到新的绩效考核体系中。改变以往的绩效考核方式，从单一注重利润目标的落实、强化素质管理、绩效考核、处方用药和其它药品产品的品质评价等方式，将顾客服务满意度和程度、合理使用医疗药物、投诉及出现差错、医疗产品服务水平等因素带来的经济社会效益全部纳入企业的经营绩效考核，总体上进一步努力提升A医药企业的内部风险控制管理水平。同时，为了更好地调动门店和员工的工作活动积极性、主观能动力，设计出一套公平合理的、适用于不同门店的店铺地址、不同的店铺、不同的职称，并制定出一套既公平又合理的、切实可行的经营管理制度。健全以药品经营品种和药品数量作为评价标准，通过对药品的合理用药等医疗卫生服务的品质和顾客的满意度以及对药品的培训、评价等进行评价。A制药公司的工作人员业绩评价的指标可以参考图表5.1（根据不同的店面的不同，A公司可以根据不同的情况进行调整和改进）。(2)健全合理的资源配置体系A制药公司目前坚持从自身的特点和现实出发，将工资的发放机制调整到了偏僻的店面，将重点放在了最重要的位置，也就是最优秀的人，通过他们的努力来激励他们。因而，必须尽快构建和完善与职工工资挂钩的绩效考核制度。三项工作指标的确定和五项年终奖的确定。绩效考核的三大准则是：工作量多少、绩效结果优先、公平公正公开。五项年终奖分别是：岗位权责内容、岗位价值系数、岗位工作量、加班率、岗位管理职责系数等。同时，公司还将业绩考核的结果和考核的数据，用作年度奖金的一个确定的基础。员工工资制度的科学化和员工工资的合理的奖励激励，使得员工在工作中更加积极主动。拥有健康保健用品连锁的专业人员，不但能够为每位顾客自身带来最佳的实用价值，而且可能是最高效的生化科技。石家庄A制药公司在提升顾客满意度中赢得品牌意识、荣誉和其他经济利益，使公司的管理更加公正、公开，与亚当斯的公平原则相一致，这对于石家庄A制药公司的可持续发展具有十分重大的意义。此外，实行新的经济核算体系，是建立在全面的业绩评价之上，提高职工工资的差异，提高职工的工资水平，提高职工的工作热情，提高企业的工作责任感，提高公司的激励作用。另外，石家庄A制药公司还需要通过构建更加主动的工作与工作机制，构建一种能够体现其自身社会利益与利润的高效率的工作方式与薪酬分配系统，并通过摸索一种具有竞争性、多元化的薪酬与薪酬新体制，从而使各个部门的工作积极性得到充分的发挥。根据石家庄各大零售药店的职工工资和福利状况，我们可以根据以上资料了解到，A公司是石家庄市区域内的连锁零售药店，工资和福利属于中下，没有竞争优势，急需制定一套完善的具有竞争性的工资和福利的激励机制。表3.1石家庄主营的零售连锁医院的员工工资福利问题调查统计表研究结果表明，员工的工作业绩评价与业绩评价是A制药公司员工的工作业绩评价的重要依据，同时也是激励员工工资与福利分配体系的进一步健全与合理性。目的在于A制药公司的业绩、工资、基本的福利体系等方面具备一些核心竞争能力，从而保证A制药公司中国药店的雇员不会被其它同类药店超过，从而降低公司雇员因工资和利益而快速失去工作人员。另外，工资与福利体系对于中国医药产业的专业技术人员的培训与引入具有一定的借鉴意义。2.建立健全的、科学的训练制度当今的社会发展越来越趋向于信息化、数字化和因特网。知识的更新速度越来越快，员工的知识水平也越来越高，一些人的知识的内在构造和知识的陈旧越来越明显。虽然医生们每年都要进行一次必要的持续职业培训，但还是很少的。面对日益严峻的市场环境，药店的工作人员不但要提升自己的知识和技术，还要不断地提升自己的整体水平。因此，A制药公司必须把这次的培训活动当成一种鼓励员工的方式，让员工能够更好地进行职业生涯的发展，让员工对自己的工作产生一种被公司认可和尊重的感觉。A医药公司的发展战略目的是为了达到公司全体职工的共同努力，提高公司整体的整体水平，提高公司的经营队伍，推动公司健康、快速、全面地发展。通过持续的研究，改变了药剂师的思维模式，加速了药剂师的知识更新和训练，并造就了一支高素质的药剂护士队伍。A制药企业的学习训练体系建设必须具备以下内容：A制药公司的远见和自身的发展。A制药公司与药剂师之间的合作与发展，让A制药公司的管理者了解到，药厂是公司长期发展的一个关键环节，也要求所有的药店职员都能清楚地看到，他们的发展是A制药公司今后发展的一环。必须清楚，公司和职工的发展可以与A制药公司的总体发展相适应，并建立起一个共同的协作关系，使所有的职工都与大药店一起发展。建立健全的训练组织与体制，建立健全的训练组织体制。A制药公司成立了专门的人力资源开发公司，负责公司的人力资源开发。做好A制药公司职工在公司的训练中的工资、福利待遇、工资待遇等，建立健全的人才培训和人才培养体系。要强化内部培训师、品牌质量管理者的培训及技术人员的培训，以提高其丰富的思想品德，并能有效地引领新进人员的步伐。通过对A制药公司员工进行的训练评估与业绩评估，将其标准化，将训练程序制度化。在A制药公司设立培训品质与改善工作团队，对培训的品质和效果进行监控，并对各科室和药店的工作人员提出宝贵的意见和建议，并将培训中遇到的问题及时上报，提高培训工作的科学化和人性化，让受训人员和所有职工对A制药公司的核心价值观有所认识。采用弹性化的教学方式，不受常规教学方式的束缚。针对A制药公司内部和外部人员可以充分运用的各种信息技术和人力资本，以及A制药公司职工本身的基本条件等因素，对其进行多样化的培训和教学。结合线上线下培训，结合A制药公司的全员在职培训，利用网络与网络的多媒体教学，让所有的药店职员都能更轻松地参与到健康培训中，而不会受到地域的限制，多元化、系统性地完成各项工作。3.营造优秀的公司文化公司文化是一种共同的价值观念和发展理念，它在公司的建设和完善中得到了广泛的认同。与普通的公司相比，制药公司不仅具有内在的基本含义，而且还包含着制药行业所具有的社会服务信念和朴素道德价值。A制药公司的公司文化，就是在建立了一个品牌之后，与所有的职工共同努力，共同建立起来的一种共同的价值观念和理念。A制药公司所有的职员都要坚持公司的文化。公司的文化具有连接公司和各级雇员的重要功能，是激励公司努力工作的价值之源。现代医药零售业也应注重品牌的塑造。A制药公司的公司文化和宣传工作，对于提高公司的内部控制能力具有十分重大的作用。长久以来，A制药公司在开展一批以客户为本、以消费者为本的公司文化观念逐渐向所有人传达。A制药公司需要继续改进公司的文化，根据客户的需要和客户的意见，对公司的文化进行相应的修改，保证公司的文化能够一直保持下去。4.把药店雇员的流动与对商店和管理人员的评估结合起来长久以来，A制药公司员工和药店经理的业绩评价多侧重于销售，忽视了人力资源的控制。由于缺乏对员工的评价，导致经理们对员工的离职问题漠不关心。忽视了人力资源的经营，造成了大量的人员外流，损害了公司的发展基础，影响了公司的可持续、良性发展，保证了公司的利润。A制药公司要从发展的战略高度来思考，即将A制药公司的人员流动与A制药公司对门店、人力资源和管理层的业绩评价相联系，从而使A制药公司从底层开始建立起一套标准化的人力资源管理体制，采取切实的方法和措施去保护A医药公司员工，防止A医药公司药房员工流失。5.设立药剂师流动记录从某种程度上来说，一个制药公司，在有了新眼光的情况下，可以将这些新的员工纳入到公司的招聘计划中。这就是将这些年来各个药店流失的人员信息、去向、流失原因等信息，形成一套完整的文件，交给公司的人事主管。公司HR经理通过记录员工的资料及行踪，经常与离职员工进行交流，关注其工作，了解其日常情况。这样不仅可以充分反映A制药公司的人性化的公司文化，而且可以为今后的人才回国做好准备。与雇员之间的“终身交往”可以将人力资源的流失降低到最低限度。（三）基于个体因素的流失管理的措施1.对雇员的事业进行科学的计划职业计划是将自己的条件与目前的机遇相联系，确定自己的职业方向，然后自己走上一条属于自己的道路。将自己的事业规划分成三个时期：短期规划和中期规划、长期规划和生活规划。在A制药公司，其工作背景、家庭状况、工作背景等方面，都与其个体的职业发展有着密切的关系。在人们的世界观、人生观念、价值观念、家庭环境、工作环境、经济、社会环境等因素的影响下，他们的职业生涯预期也将不断地改变。A制药企业经理必须明确药店所有员工的工作职责和外在环境，在制定自己的工作计划时，要把自己的工作和药店的需要联系起来。通过学习、晋升等多种途径和方法，使药剂师能够适应不同行业的工作需要。其生涯发展符合A制药公司的发展策略，有利于公司的人才管理和营销绩效持续稳定地提高。当雇员们的职业需求被充分地解决时，他们的工作积极性就会提高。协助医务人员提高A制药公司的认同及责任感。2.构建一套针对雇员的心理应激系统医药零售工作与人民群众的生命和身体、心理和生命息息相关，必须：(1)强化药师职业道德建设A制药公司所有的雇员都要认识到他们的工作是为人民工作，这个工作对人们的身体是非常有意义的。他们的言行与他们的客户的生命、财富和安全有着千丝万缕的联系，他们对他们的顾客也有一种道义上的义务，所以他们必须对自己的工作和生活更有热情。(2)工作条件的改进为员工提供舒服、干净的工作环境，以保证设备的材质与材质的合理选用。根据生产经营场所的位置和工作负荷进行科学的组织与调度，形成科学的分工控制的生产计划。(3)继续提高他们的技术能力A制药公司必须在公司内不定时的组织各种商业讲座和专业知识的培训，同时也要给医务人员一个出去进修的机会，通过学术活动，专业知识的交换，以及药店的业绩，来提升他们的专业知识和科技水准。实践证明，在日常工作中，药剂师可以通过多看一些有关药剂的专业书籍，参与职称评定，并和同事进行交流。3.健全店铺经理的选聘和培训制度从问卷中可以看出，上位者的工作态度，是他们工作满足感的重要因素，也是他们离职后的主要原因。因此，建立健全招聘与培训商店经理制度是当务之急。(1)具有良好的个人品质和良好的工作品质，对员工产生了深刻的作用。他的性格与个人的吸引力可以为A制药公司营造一个最佳的经营氛围。他的言行举止，都会对其他的人产生很好的影响，让他们成为一个