《全友家居公司员工招聘的问题调查探究（论文10000字）》

全友家居公司员工招聘的问题调查研究目录TOC\o"1-3"\h\u162791.引言 1289572.招聘相关理论概述 126042.1招聘相关概念 1265722.1.1招聘的概念 1326272.1.2招聘渠道 1261382.1.3招聘流程 2111962.1.4员工招聘的相关模型 299223全友家居公司简介及招聘工作现状 4265863.1公司简介 431423.2全友家居公司基础全友家私员工招聘工作现状 4116113.2.1招聘流程现状 437783.2.2招聘工作现状问卷调查及分析 434644.全友家居公司招聘工作中存在的问题 9269564.1基础全友家私员工招聘流程设计不合理 94014.2招聘专业性不强 9147114.3缺乏基于人岗匹配的胜任力分析 971264.4招聘渠道单一 9291764.5缺乏合理的招聘效果评估机制 9259865全友家居公司基础全友家私员工招聘中问题的原因分析 1181945.1流程设计复杂 1131635.2专业人员缺乏 1187585.3缺乏招聘规划 1111885.4高层领导不重视基础全友家私员工的招聘 1149385.5对招聘工作缺乏总体认识 1181186全友家居公司员工招聘工作改进对策 137136.1优化设计的目的和原则 13277066.1.1优化设计的目的 13135296.1.2优化设计的原则 13218506.2招聘工作改进对策 13105386.2.1招聘流程优化 13246836.2.2招聘团队素质优化 14272696.2.3明确基于胜任力的岗位说明书 1594276.2.4招聘渠道优化 15295776.2.5确立有效的招聘效果评估体系 1514395结论 176807附录一：公司员工招聘调查问卷 1722870参考文献： 20引言在当今世界，各企业之间的竞争日趋愈烈，人才对于一个企业的生存与发展有着至关重要的作用。那么人才的招聘也就自然而然的被推到了一个相当高的地位。经过了几年的发展，全友家居公司不断做大做强，现阶段公司面临着拓展业务、扩大生产，因此扩招基础全友家私员工，为全友家私公司岗位储备专业人才，避免人员缺口是公司发展需要(林文洋,蔡佳宁,黄宇,2022)。同时，不断的更新人才需求，选拔出符合全友家私公司发展需要的人才也是时代所需。本文研究的理论意义在于通过对全友家居公司基础全友家私员工招聘的现状进行分析，结合公司现状和相关理论模型对问题进行解决，目的是要改进全友家居公司的招聘状况，提升其招聘效率，助推公司发展，同时也希望能为相关理论研究提供借鉴。本文研究的现实意义在于全友家居公司发现并深入分析招聘过程中存在的问题，并根据问题和原因对应找出解决对策，并对现有的招聘机制进行完善，为公司建立科学合理的招聘机制。2.招聘相关理论概述2.1招聘相关概念2.1.1招聘的概念狭义上讲，招聘是企业为了自身的发展需要，综合本企业人力资源规划和工作分析的要求，寻找吸收那些既有能力又有兴趣来任职的人员，并且从这些人中筛选出合适人员进行录用的过程(吴婷婷,张明磊,陈思颖,2021)。广义上讲，招聘是指面向组织外部征集应聘者以获得人力资源的过程。其中包括想外界通过各种渠道发布招聘信息，并且对应聘者进行有关的测试、考核、试用，综合各方面之后决定企业聘用对象的常见方式(王志豪,刘雨婷,赵俊杰,周佳,2021)。2.1.2招聘渠道招聘渠道是指企业实现招聘目的的手段，由于招聘渠道要受到时间、形式、成本等限制，所以进一步对受聘人员产生了限制。作为组织招聘行为的辅助之一，好的招聘渠道应该兼顾目的性、经济性和可行性。内部招聘和外部招聘共同组成了招聘渠道(许梓涵,马天宇,郑雨)：外部招聘外部招聘是指根据企业需要和招聘规划，在企业外部进行人才吸纳的行为，主要形式有：校园招聘。校园招聘是时下比较火热的招聘方式之一，主要集中在春季和秋季，企业招聘人员走进各大高校，通过张贴海报、摆放易拉宝、运用电子屏幕等方式进行宣传，同时召开主题宣讲会，高校学生可以现场投递简历。现场会招聘。现场会招聘是在第三方场地，招聘人员和应聘者直接面对面交流的一种形式。猎头招聘。猎头招聘通常是指对高级人才的特定招募方式，基础全友家私员工基本不会涉及。网络招聘。网络招聘是互联网时代应运而生的，主要是在招聘网站或app等进行招聘信息的发布和收集(高文轩,钟宇航,谢家铭,2018)。内部招聘内部招聘是单位里出现了职位空缺时，从单位内部选取合适人员进行补位的情况。主要形式有：员工推荐。是现有职工先单位推荐人选的一种方式，也是很多企业比较常用的方式。岗位轮换。岗位轮换是指单位有计划性的按照一定期限，让职工进行轮岗的行为。 晋升。当单位出现了中高职位空缺时，有时会选择从企业内部挑选出合适的人选补充职位空缺。管理人员接续计划就是一种典型的晋升形式(彭雨萱,潘宇辰,丁嘉宝,范心)。2.1.3招聘流程当岗位出现了空缺，用人部门就会根据实际需求和公司战略进行分析，然后上报给人力资源部门，这时招聘流程也就开始了。 招聘流程一般包括需求分析、制定计划、确定渠道和方式、笔试面试筛选、办理入职等环节。通常招聘流程会从以下四个方面开展(袁明哲,夏佳宁,2021)：招聘需求分析。招聘工作开展的先导就是需求分析，随着经济的不断发展，企业不断壮大，对于人才的需求也就时时发生变化。企业需要在招聘前根据现状结合战略进行分析，确定所需人才的部门、种类、数量等。制定岗位说明书。岗位说明书是对岗位名称、任职要求、具体工作内容、职级权限等的详细说明。岗位说明书对于企业招聘计划来说也是十分重要的，一份清晰明确、时时改进的岗位说明书有利于招聘的顺利开展(唐宇轩,罗家骏,孙思颖)。制定招聘计划。各个部门对自身人才需求种类和数量进行统计，然后进行上报，经由人力资源部门筛选整合后汇总成公司的人员招聘方案。招聘计划的制定要与公司战略相结合(邓佳琳,江文洋,范佳宁,朱宇)招聘实施。招聘的实施是对招聘前期准备工作的落实，也是招聘过程中最重要的一环。通常主要由由招聘、筛选、录用、效果评估四部分组成。2.1.4员工招聘的相关模型（一）胜任力素质理论胜任力素质又称胜任特征，时在1973年由美国学者David·McClelland提出，是用以在某项工作中将卓越优秀者与表现一般者进行区分的潜在特质，可能是动机、态度或价值、认知或行为技能等(卢晨宇,何佳琳,张雨萱,2022)。目前我国学界尚未对于胜任力素质理论作出统一定义，根据对现有参考资料的总结分析，可以得出以下几点特征：胜任力与个人绩效是呈正相关趋势的。担任某一角色所需的能力特征越高，那么个人绩效就越高；反之亦然，胜任力素质也应该成为评定员工绩效的标准之一。胜任力能够体现员工的真实绩效。既然绩效与胜任力呈正相关趋势，那么通过对员工绩效就行对比我们可以很容易的看出工作中卓越优秀者和表现一般者的差距(陈俊杰,郭雨)。胜任力的标准并不是一成不变的，需要在企业发展过程中根据自身需求和行业形势实时更新。（二）人岗匹配理论人岗匹配是指人和岗位的对应关系，不同的岗位对于任职者都提出了不同的胜任要求，需要根据个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，做到“人尽其才”。这样无论对于员工个人的职业发展还是企业来说，都有莫大的好处(蔡佳琪,刘佳琳,严家铭,2020)。要做好人岗匹配工作就要做好知岗、知人、匹配，也就是工作分析、胜任素质、知人善任这三部曲。随着公司的不断发展，很大岗位对人才的素质、年龄等提出了越来越高的要求，越来越多的90后员工进入公司，与老员工相比，这些年轻员工有着更强的自我意识和自我选择，那么企业对此也应该加以考量，争取发挥人才的最大效用(汤佳琳,阮家骏,韩雨婷)。

3全友家居公司简介及招聘工作现状3.1公司简介全友家居公司是我国现代家具行业的代表性企业，深耕现代家具领域多年，全友家居在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家现代家具企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质现代家具企业500强”。全友家居的发展是我国现代家具企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国现代家具企业的发展状况。3.2全友家居公司基础全友家私员工招聘工作现状3.2.1招聘流程现状经过对全友家居公司的部分基础全友家私员工和管理人员进行访谈，了解到现阶段全友家私现代家具公司的招聘流程主要包括员工招募阶段、员工选拔阶段及员工录用阶段。全友家私公司的招募阶段：全友家私公司的选拔阶段：（3）全友家私公司的录用阶段：3.2.2招聘工作现状问卷调查及分析本次问卷共邀请50名全友家私现代家具公司员工进行填写，施测时选取的受试是按照固定比例。在试卷的发放与回收中，有1份是失效问卷，总计回收49份问卷。本次问卷能够满足我们数据分析的需要。下面对问卷内容进行描述性分析，包括学历、年龄、男女比例等等，然后针对全友家私现代家具公司招聘几个方面的内容进行问卷结果的分析。1.您的最高学历是?选项小计比例○初高中及中专36.12%○大专3469.39%○本科714.29%○硕士及以上510.2%本题有效填写人次49从全友家私员工学历统计中可以看出，近76%的基层全友家私员工学历为中专和大专、本科和硕士学历占比较小，分别是14.29%和10.2%。2.您是通过哪种招聘途径了解全友家私公司的?选项小计比例○人才市场48.16%○招聘网站2551.02%○内部晋升12.04%○招聘会612.24%○熟人介绍510.2%○校园招聘816.33%○猎头00%本题有效填写人次49从受聘途径中可以看出，一半以上的基层全友家私员工受聘渠道为招聘网站，其次是全友家私校园招聘、招聘会、熟人介绍、人才市场，占比分别为16.33%、12.24%、8.16%。3.您应聘时经历了哪些环节?选项小计比例填写申请表3469.39%笔试（或填写各类问卷）3163.27%面试3571.43%复试2040.82%其他816.33%本题有效填写人次49从应聘环节中可以看出，绝大多数的全友家私现代家具公司基础全友家私员工入职都经历了填写申请表、笔试、面试等常规程序，有40.82%的基础全友家私员工还经历了复试。4.您对全友家居公司员工招聘制度的评价选项小计比例○不合理48.16%○一般2142.86%○合理1836.73%○非常合理612.24%本题有效填写人次49只有48.97%的基础全友家私员工对招聘制度感到满意，对招聘制度感到一般和不合理的分别占比42.86%和8.13%，说明招聘制度确实存在较大问题。5.公司对基础全友家私员工有制定明确的岗位说明书吗?选项小计比例○没有918.37%○有，但没有书面说明书1734.69%○有，非常明确1530.61%○不清楚816.33%本题有效填写人次49从调查数据可以看出，公司在基础全友家私员工岗位说明书方面做的不到位，仅有30.61%的基础全友家私员工拥有明确的书面岗位说明书。6.您认为全友家居公司招聘是否做到了人岗匹配?选项小计比例○全部做到了1020.41%○大部分做到了2551.02%○少部分做到了1224.49%○没有做到24.08%本题有效填写人次49从调查数据可以看出，71.43%的员工对于基础全友家私员工的人岗匹配程度还是比较满意的，但仍有24.49%和4.08%的员工认为少部分做到了人岗匹配和没有做到。7.您认为当前岗位受学历影响的大小？选项小计比例○很大714.29%○比较大1428.57%○一般1632.65%○影响很小1122.44%本题有效填写人次49从问卷结果中可以看出，有14.29%和28.57%认为当前岗位受学历影响很大或比较大，32.65%的基础全友家私员工认为影响一般，22.44%认为影响很小。8.您认为全友家居公司领导对员工招聘工作的重视程度如何?选项小计比例○不重视612.24%○一般1530.61%○重视1632.65%○非常重视1224.49%本题有效填写人次49调查结果显示，公司中57.04%的基础全友家私员工认为当前领导对基础全友家私员工招聘足够重视，同时有30.61%的员工认为重视程度一般，12.24%的员工认为不重视。9.招聘团队在面试过程中是否专业?选项小计比例○专业2346.94%○一般2653.06%○很差00%本题有效填写人次49从调查结果中可以看出，43.94%的员工认为招聘专业，53.06%的员工认为招聘的专业程度一般。10.您对后续招聘评估的评价?选项小计比例○满意2346.94%○一般1734.69%○不满意918.37%本题有效填写人次49从调查结果中可以看出，对全友家私现代家具公司后续招聘评估只有46.94%的人感到满意，有34.69%的员工对后续招聘评估满意程度一般，18.37%表示不满意。4.全友家居公司招聘工作中存在的问题4.1基础全友家私员工招聘流程设计不合理随着人力资源的不断发展，招聘形式更加多样、成本提高，全友家私现代家具公司对其自身的招聘效率也不断的提出了更高要求，那么在此背景之下，全友家居公司以前的基础全友家私员工招聘制度中招聘流程的弊端就不断显现出来。招聘流程繁琐、通常笔试面试筛选、体检、办理入职这些程序需要一周多的时间，一定程度上会让全友家私的应聘者的应聘热情有所下降；同时拉长招聘周期也不利于公司及时的进行人才补充，也会消耗更多的招聘成本，拉低全友家私公司招聘效率，所以这是需要改进之处(梁思颖,刘晨宇,余佳琪)。4.2招聘专业性不强根据问卷调查结果分析可以发现，有着53.06%的受访者一致认为全友家私现代家具公司招聘的专业程度很一般，仅有46.94%的基础全友家私员工对公司招聘的专业性表示满意。以此可以看出，全友家私公司招聘团队的专业性实在不强。主要体现在人力资源专业人员缺乏和招聘团队专业性有待提高。4.3缺乏基于人岗匹配的胜任力分析全友家居公司对员工所进行的胜任力分析水平十分有限。问卷结果显示超过四分之一的员工认为公司招聘中人岗匹配程度不够，同时由于全友家居公司基础全友家私员工中，55.09%的基础全友家私员工认为当前岗位工作中受学历影响并不大。但在招聘过程中并未进行基于人岗匹配的胜任力分析，对于不同岗位、不同需求的员工并没有按照不同的类别进行招聘，而是统一的招聘标准(董雨萱,卢佳,2022)；对于上岗简单、操作容易的简单技术岗位也将学历等非必要因素纳入到招聘标准中去。这样一来会导致一些不需要高学历的全友家私现代家具公司岗位也按照统一的高学历标准进行招聘，浪费资源、提高成本；同时也无法最大程度的做到人岗匹配，使招聘质量受到影响。4.4招聘渠道单一在整个招聘的过程中，招聘渠道无疑是很重要的。从问卷调查结果中可以发现基础全友家私员工招聘有51.02%来源于招聘网站，造成这种现象的原因可能是由于招聘网站便于操作且成本低。同时，全友家私现代家具公司的校园招聘、招聘会、熟人介绍等各占10%左右(郭佳琳,陆家骏)。在全友家居公司的招聘中，招聘网站成为基础全友家私员工的主要来源。从始至终均采用最常规、最通用的方式，这也就不可避免的带来了很多问题：全友家私现代家具公司本就需要较多基础全友家私员工，招聘网站上招收过多员工会增加人力资源部的审核任务、同时网站招聘的员工相对流动性大，会浪费很多培训经费，也不利于全友家居公司长远发展。4.5缺乏合理的招聘效果评估机制全友家居公司并没有完善的招聘效果评估机制，现阶段采用的只是在公司例会中对本月招聘工作简单点评，缺乏具有针对性的意见，所以收效甚微。同时由于缺乏有效的招聘效果评估，也没有与招聘效果相对应的绩效考核指标，也就导致了全友家私现代家具公司各部门对招聘现状不满时，也没有深入分析其主要原因和对策。缺乏招聘效果评估机制也会导致基础工作完成度不高、招聘效率无法得到有效提升(石雨萱,盛佳琳,赵明海)。5全友家居公司基础全友家私员工招聘中问题的原因分析5.1流程设计复杂全友家居公司一直沿用旧的、不合时宜的流程，就导致了流程存在不合理性。很多基础全友家私员工来应聘是要快速入职，甚至一些短期内存在经济问题亟待通过入职来解决。主要是因为全友家私公司和招聘人员并没有考虑到基础全友家私员工的求职诉求，人为的拉长考核周期。5.2专业人员缺乏受到地理位置的限制，全友家居公司的基层管理人才较为缺乏，同时在全友家私现代家具公司发展初期并没有专门的人力资源部门，近几年随着公司员工增多、业务扩大才设立了专门的人力资源部门(张文澜,王思远,李雨轩,2020)。从公司内部来讲，人力资源部的招聘人员大多不是专业人力资源管理出身，受制于此专业知识有限；从外部来讲，全友家私现代家具公司在招聘时很少聘请人力资源招聘方面的专家学者进行指导，所以导致了全友家私招聘过程的专业性不高。5.3缺乏招聘规划之前的招聘工作大多是以当地网站招聘和内部推荐的形式完成的，对招聘工作缺少规划，也没有有效的动态管理机制。随着全友家私现代家具公司不断壮大，对于基础全友家私员工的需要更高了，基础迫切的人才需求，企业更无暇顾及指定招聘规划。没有招聘规划的招聘，一定是质量不高的、效率不高的，更不要说做到人岗匹配，过不了多久又要进行重新招聘，这样一来，全友家私现代家具公司的招聘工作就陷入了恶性循环(许梓涵,马天宇,郑雨)。总体来看，全友家居公司缺乏具有前瞻性和计划性的招聘规划，因此造成了人岗不匹配、招聘效果不佳等问题。5.4高层领导不重视基础全友家私员工的招聘全友家居公司主要经营现代家具产品的生产销售，对于人力资源的要求很高。但与此同时全友家私高层领导对于招聘的认识性不足，在基础全友家私员工招聘中，将其划分为从事简单技术工作，只需要按既定的生产线和流程进行即可，对于现代家具行业人才的甄选也就没有那么重视，只是通过网站招聘为主的形式，过于单一。高层领导对于多种渠道招聘的优势劣势可能不重视或是不了解，导致了目前全友家私现代家具公司招聘渠道单一的情况，不利于招聘工作的开展。5.5对招聘工作缺乏总体认识PDCA管理循环是由计划、执行、检查、行动这四部分组成的，这是一个完整的闭环。管理者应该认识到PDCA这四个环节是缺一不可的，全友家居公司就缺乏了其中关键的C，也就是没有建立起有效的招聘评估体系，这是因为对招聘工作缺乏总体认识，忽视了总结执行计划的结果，所以导致全友家私现代家具公司的招聘效率低。

6全友家居公司员工招聘工作改进对策6.1优化设计的目的和原则6.1.1优化设计的目的对全友家居公司的基础全友家私员工招聘工作进行改进，目的在于使公司的招聘体系与公司发展战略、现阶段全友家私公司人才需要等因素契合，以此提高招聘的人才质量，提升招聘效率，为全友家居公司持续健康发展提供保障。6.1.2优化设计的原则（1）符合全友家私公司发展战略人力资源的发展应服务并服从于公司的发展战略，而招聘体系作为人力资源的一部分，亦应为公司发展战略的实现提供力量。主要措施有：①以合理的人力资源规模和结构匹配全友家私公司发展。②加强专业能力培养，提升队伍综合素质。（2）公平、公正、公开原则公平、公正、公开的原则也就要求全友家居企业在开展招聘工作时，对应聘者一视同仁，不允许存在因性别、年龄、民族等带来的一切歧视和不公待遇；在招聘过程中保持程序公正，不偏私并接受监督(高文轩,钟宇航,谢家铭)；从招聘工作开始到最终的人员公式，整个过程要做到透明，对于当选和未当选的应聘者及时通知。坚持人与单位匹配性原则坚持人与单位匹配性原则是确保公司招聘质量的重要原则。全友家居企业招聘基础全友家私员工，必须要确保其对本公司的企业文化和价值观具有高度的认同感，这样才能不断的学习企业文化和价值观，在学习中将个人职业发展与全友家私公司发展相结合，从而不断完善自身，做到人岗匹配。6.2招聘工作改进对策6.2.1招聘流程优化用人部门人事部对现有的繁琐招聘流程进行分析后，我认为全友家居应将招聘流程简单化、科学化。下图为改进后的招聘流程：用人部门人事部6.2.2招聘团队素质优化问卷结果显示，全友家居公司基础全友家私员工问卷调查中有53.06%的基础全友家私员工对公司招聘专业程度表示一般，这意味着招聘的专业性做的很不到位。全友家居公司的人力资源部从事招聘人员大多非专业出身，专业知识存在欠缺。提升全友家私现代家具公司的招聘团队素质有利于对整个招聘工作的结果进行提升，可以从以下两方面着手：加强对全友家居公司招聘人员的指导全友家私公司在选择招聘小组成员时应尽量选用专业出身人员，这样不会造成专业知识欠缺的情况(彭雨萱,潘宇辰,丁嘉宝,范心,2021)。同时，也要定期的聘请相关专家学者指导工作，对招聘人员进行定期的培训等，也可以让专家学家们召开宣讲会，提升全友家私现代家具公司招聘人员对招聘工作、招聘相关知识的认识，也可以使其参与到招聘工作中去，这样可以更好的发现问题，并对招聘人员进行指导，解决问题，提升招聘的专业性。招聘人员充分做好招聘前的准备工作招聘工作开展之前，招聘人员应该对应聘者的个人简历上的基本信息充分了解，并且对应聘者对于目标岗位的理解和预期、未来职业发展规划、个人能力水平等都应有系统认识，以便于在面试时可以针对性的提出面试问题。全友家私招聘人员可以准备多套面试题用于不同情况的应聘者，同时也应提前将考题告知面试官让其做好准备，确保面试科学合理的进行。6.2.3明确基于胜任力的岗位说明书为了改变全友家私现代家具公司招聘中出现的招聘上依旧采取均等化的招聘原则、缺乏胜任力分析这一状况，需要各个部门的负责人切实的根据学历、专业技术水平和工作经验等情况结合公司发展战略和用人需求具体分析。分析情况组织对岗位说明书进行科学如实的填写，同时也应该以月为周期不断的结合变化对岗位说明书进行实时更新(袁明哲,夏佳宁,2020)。全友家私现代家具公司的人力资源部也应该对基础全友家私员工有明确的职业规划和未来预期，据此对于能力不断提升的基础全友家私员工作为晋升目标，这样可以不断的提升职业匹配度。有了科学详细不断完善的全友家私公司岗位说明书，公司就可以在招聘中根据不同岗位的人才需求进行差别化招聘，并完成科学合理并且符合公司需要的基层人才招聘。6.2.4招聘渠道优化从全友家居公司的招聘渠道来看，其目前的招聘渠道主要是网络渠道人员自由聘任，其次是校园招聘。在网络招聘中也有些需要优化之处，比如对不同招聘网站、app的招聘效率定期进行对比，对其优势和劣势进行分析，综合其优劣与效率高低定期进行网络招聘途径的筛选与选择(唐宇轩,罗家骏,孙思颖,2022)。同时应该更多的进行校园招聘，全友家私现代家具公司可以将职业院校等作为基础全友家私员工主体供应方，与职业技术类院校建立合作关系，成为其定向的人才输送平台。对于一些班组长成员可以更多的选用职业学院毕业的技术人才，为其提供良好的职业发展规划，同时也为全友家私公司不断注入专业技术人才的新鲜活力。也可以通过和地方政府所辖人才机构沟通，多在当地和周边城市举办招聘会，现场选拔所需的基础全友家私员工。对于招聘渠道进行优化，可以更好的招聘到合适全友家私公司的人才。6.2.5确立有效的招聘效果评估体系确立有效的招聘效果评估体系主要是对评估工作进行总结，目的在于找到缺陷加以改进，从而不断的提高全友家私现代家具公司的招聘工作的效率。在评估体系建设方面要根据企业的实际情况结合人力资源管理理论来进行，通过理论指导实践工作(邓佳琳,江文洋,范佳宁,朱宇)。针对全友家居公司的招聘现状，我设计了以下两个由应聘者和用人部门填写的表格，得到的结果可用于进行招聘效果评估。如下表所示：表一：

所属部门：姓名：入职日期：评价项目所属部门：姓名：入职日期：评价项目评价招聘进度安排招聘时间安排招聘条件告知招聘工作人员服务及态度意见与建议部门：评价项目部门：评价项目评价招聘员工质量招聘计划数量招聘周期安排意见与建议评价项目评价内容招聘员工质量是否满意招聘计划数量是否完成招聘周期安排是否满意意见与建议

结论基于基层人才对企业发展的重要作用，通过分析问题和成因，得出现阶段符合公司发展需要的人才改进策略，提升基础全友家私员工的贡献率是全友家居公司在当前竞争环境之下提升其核心竞争力的关键。本文以全友家居公司为研究对象，在胜任力素质理论和人岗匹配理论的指导之下对基础全友家私员工招聘管理问题深入研究，发现全友家居公司诸如招聘组织不专业、缺乏基于人岗匹配的胜任力分析、招聘流程设计不合理、招聘渠道单一、缺乏合理招聘效果评估的问题，并对现有的这些问题成因进行分析，同时也提出了相对应的科学解决对策。为了对这些招聘问题进行解决，则需要优化全友家居公司的招聘流程、优化招聘渠道、优化招聘团队素质、明确基于胜任力的岗位说明书并建立合理的招聘效果评估体系。总之，基础全友家私员工招聘工作作为人力资源管理中的重要环节，在企业发展中起着重要作用。要做好招聘工作就需要企业加强认识，结合全友家私企业战略目标和发展方向做好规划，也要求管理人员具备宏观招聘思维，提高自身专业性、采取多种渠道相结合的方式灵活运用，企业的基层招聘问题得到良好解决，也就为现代家具企业其持续健康发展提供了人才保障。

附录一：公司员工招聘调查问卷尊敬的先生/女士您好：感谢您百忙之中抽出时间来填写本次问卷，本问卷仅用于学术分析，采取不记名方式填写。为了解大家在全友家居人员招聘方面的真实想法和建议,请您根据全友家私公司的实际情况及真实感受填写。再次感谢您的配合，祝您生活愉快！1.您的性别为？[单选题]*○男○女2.您的年龄是？[单选题]*○A25岁以下○B26-35岁○C36-45岁○D45岁以上3.您的最高学历是？[单选题]*○初高中及中专○大专○本科○硕士及以上4.您在全友家私公司的工作年限是？[单选题]*○0-3个月○3-6个月○6个月-1年○1-2年○2年以上5.您在招聘文告中了解全友家私的哪些信息？[多选题]*□岗位说明□任职资格□薪资福利□工作时间□工作地点□晋升空间□企业简介□其他6.您是通过哪种招聘途径了解全友家居公司的？[单选题]*○人才市场○招聘网站○内部晋升○招聘会○熟人介绍○校园招聘○猎头7.全友家私公司电话面试邀约通知是否清楚？[单选题]*○非常清楚，电话后用短信通知了公司名字、面试职位和面试地点○一般清楚，通过电话大概知道公司名字、面试职位和面试地点○不清楚，需要改进8.您应聘全友家私公司时经历了哪些环节？[多选题]*□填写申请表□笔试（或填写各类问卷）□面试□复试9.在您面试全友家私时，有哪些部门参与其中？[多选题]*□人事部□用人部门□公司管理层□其他部门□不清楚10.全友家私的招聘团队在面试过程中是否专业？[单选题]*○专业○一般○很差11.您认为在当前全友家居公司岗位工作中受学历影响大吗？[单选题]*○很大○比较大○一般○比较小12.您对全友家私公司员工招聘制度的评价[单选题]*○不合理○一般○合理○非常合理13.全友家私公司对基础全友家私员工有制定明确的岗位说明书吗？[单选题]*○没有○有，但没有书面说明书○有，非常明确○不清楚14.您认为全友家私现代家具公司现阶段招聘新员工最主要原因是？[单选题]*○公司业务发展需要○人员流失过大○招聘困难○其他15.您认为全友家私公司招聘是否做到了人岗匹配？[单选题]*○全部做到了○大部分做到了○少部分做到了○没有做到16.您认为全友家居公司员工离职的主要原因是什么[多选题]*□人力资源管理不合理□没有发展空间□薪资太低□工作任务繁重□不喜欢领导□与公司文化价值观不同□其他17.招聘信息中的岗位描述与实际岗位描述匹配度如何？[单选题]*○完