A公司人力资源培训体系建设存在的问题及对策研究

A公司人力资源培训体系建设存在的问题及对策研究IA公司人力资源培训体系建设存在的问题及对策研究绪论选题背景二十一世纪，随着知识经济的迅猛发展，市场的激烈程度也随之加剧，我国的社会发展迅速，但也带来了严峻的考验。在激烈的市场环境下，要赢得市场的主动权，不仅要关注公司本身的发展，还要关注人才的成长，使人才的价值最大化。而对员工进行科学、高效的培训，不仅可以提升他们的工作能力和技术水平，还可以帮助他们提高自己的竞争力，不断地培养和发展优秀的人才，推动企业经营者把“人”转化为“人才”，从而提高工作的品质，从而赢得竞争的胜利。因此，一个公司的培养制度能否得到科学化和健全，对于一个公司的发展有着不可忽视的作用。美国期刊《HumanResourceManagement》曾经发表一份关于公司雇员训练的论文，其中提到，如果没有优秀的员工训练和严格的内部控制系统，公司很难在市场上存活和发展。随着越来越多的公司意识到知识和技术在经济发展中的巨大影响力，越来越多的公司经理意识到了员工的培养，并开始了一场关于员工的职业教育。然而，很多公司的培训效果并不理想，培训体系不健全，培训需求定位不准确，培训效果评估滞后。所以，如何在现有的基础上，开发和构建适合于企业发展需要的高效的人才培养体系，成为当前众多公司急需研究的课题。本论文试图通过深圳市A公司的人力资源管理系统来分析和反思A公司的人力资源管理系统，提出相应的对策，通过构建A公司的人才系统来提升人才的质量，以满足公司的需求，推动公司的转变和获得更多的经济利益。选题意义本文研究具有如下的意义：完善员工的训练制度，使他们能够更好地提升自己的能力，促进他们的事业发展，改善他们的工作环境，加强他们的团结，减少他们的流动。为A企业提供长期的发展和企业技术工业的转型培训效果和升级：建立符合企业转型和升级需要的培训系统，以培养、留住和吸引更多的优秀员工，提高企业的核心能力，加速转型步伐。为同类公司的培训系统优化工作提供参考：对A公司人力资源开发过程中所面临的问题进行了深入的分析和归纳，并根据调查的结果，提出了相应的改进对策，为类似问题的同类公司提供了参考。A公司员工培训体系现状分析A公司简介A公司于二零零五年创立，专注于通讯，数码，IT配件，完美的技术，研发出移动电源，手机电池，无线路由，蓝牙音箱，蓝牙耳机，车载充电器，电源适配器，手机保护套、保护膜等多种类卓越产品。2006年，A公司成为中国首个以PDA为主的PDA产品，开始了PDA的世界，而在2007年，中国股市迎来了高潮，A公司的厚度更是成为一种必备的产品。A公司是全国最大的PDA电池客户，先后开发了座充、车充、车充等系列产品线；2009年“品质改变生活”开启了A公司的新篇章，产品由单一PDA电池到手机电池、座充、商务充、双充、车充、数码电池、皮套、清水套、保护贴形成了强大的通讯数码配件旗舰。从手机的电池新晋，到数年来的便携式设备制造商。如今，A公司的蓄电池早已是家喻户晓，拥有众多的忠实追随者，让公司在追求品质和美感上的追求。A公司人力资源现状分析A公司现有的人力资源配置情况是：公司设立至今，由总经理、各部门总监和各部门构成。具体的工作人员配置如下：A公司的雇员按照行业划分如下：表1 员工部门分布情况部门人数所占比例人资行政部234.323%财务部132.443%国内电商部417.707%外贸部254.699%市场部519.586%技术部112.068%采购部132.443%品牌中心部91.692%生产部34564.85%A公司雇员的年龄分布如下：表2 员工年龄分布情况年龄人数所占比例25岁以下29455.263%25-3013525.376%30-357714.474%35以上264.887%A公司的雇员按照教育程度划分如下：表3 员工学历分布情况学历人数所占比例研究生112.068%本科539.962%大专11721.992%中专及以下35165.977%A公司的雇员从其年龄上来看，超过一半的人都在30岁以上，总体上处于青年状态；从教育程度上，A公司大部分由中专及以下人员构成，主要集中于公司生产的一线，占公司员工总数的65.977%；一线运营岗、采购岗、维修岗、财务岗和美工岗的人员大多为大专学历，占公司员工总数的21.992%；本科人数占9.962%，主要集中于主管、行政管理人员及各部门总监；企业的硕士占比2.068%，技术人员是企业的中流砥柱。而且，A公司按其工作职责又可以划分成行政管理、财务管理、运营管理、车间、技术和生产一线员工等。这种教育和工作岗位的分配不仅能适应公司的发展需要，而且能同时兼顾公司的生产和市场营销需要。图SEQ图3-\*ARABIC1公司组织架构A公司现有的培训类型A公司目前的人才培养方式有：新人入职、基本技能培训、职业技能培训等。新人入职新员工的入职，主要是给新员工进行企业文化、战略方向等方面的培训，让他们更好地适应公司的发展方向，熟悉公司的体系，熟悉公司的职责和奖励制度。基础技能培训为让公司的工作人员更好地履行职责，尽最大努力，不断提高自身的实力，并能充分发挥公司的作用，公司将会针对不同的工作人员进行相应的训练，提高他们的工作效率。专项水平培训因为A公司拥有独立的技术团队，比如市场研发、IT服务部和各个艺术团队，他们的工作人员素质都比较高，所以A公司会给他们提供相应的技术训练，让他们更好地完成自己的工作。A公司培训现状分析及培训满意度调查虽然A公司从创立至今十四年，且已经进行了多年的训练，但是公司并没有进行任何的调研和调研，所以，本文运用问卷调查的方式，结合A公司的培训系统，对A公司的培训系统和员工的满意度进行了全面的了解和分析。该研究包含以下三个方面：一是基本资料，二是考察雇员的学历和学历；二是培训满意程度的调查，重点是对培训需求、对A公司培训系统的总体满意程度和对现有培训系统的评价；本课程共有13个问题，具体内容详见附件。下面是一些调查问卷的资料。A公司员工的年龄阶段调查从图2可以看出，A公司的雇员中，25岁以下的人占据了46.67%的比例，这些人都是公司里最有活力、最积极的一批人，公司要重视这些人的发展，为公司未来的发展积累更好的资源；30岁以上的人，在A公司工作了一年多的时间，可以说是A公司的一名资深雇员。图SEQ图3-\*ARABIC2员工年龄公司对于培训的重视程度从图3可以看出，只有22.5%的人认为公司很重视人才培养系统，而大多数的人则认为公司在这一点上做得很平庸，或者说很少关注，显然A公司在这方面的投入还很少。图SEQ图3-\*ARABIC3员工受重视程度员工对于培训重要性的评价从图4看，在接受调查的人中，80%以上的人都觉得训练很重要，只有15%的人觉得训练很重要，没有人觉得训练不重要，显然A公司的人都知道训练的重要性。图SEQ图3-\*ARABIC4员工对培训重要性的评价培训需求方面关于培训需求的问卷包括以下三个问题：员工是否需要培训，是否符合培训需求，是否接受培训之前是否接受过培训需求的问卷，见图5。其中92.5%的受访雇员表示有训练需要，说明A公司的雇员们对训练的需求很大，他们都想在这次的训练中提高自己的技能，从而获得更好的发展。然而，根据该公司的问卷，除了新雇员的培训外，72.5%的受访者都参加了公司安排的其他训练项目，而只有32.5%的人觉得自己的训练需要已经被公司所接受，而在参加训练之前，只有6.67%的人收到了关于公司的训练要求的问卷，而其余的人则没有接受任何关于训练需要的问卷。事实上，培训需要的分析很有必要，因为这是为了让雇员们更好地理解员工的需要，为他们提供相应的训练方案。图SEQ图3-\*ARABIC5员工培训需求对于培训体系的整体满意度该部门的工作人员在培训过程中的各个环节进行问卷调研和分析，以了解他们对现行的训练制度的态度和感觉。如下图6所示，被调查的雇员对公司的训练次数和训练的日程都很满意，接近75%的人表示满意，满意或一般。而在培训要求的剖析上，缺乏训练要求的剖析导致了员工的强烈抱怨，使其满意程度很高，接近70%的人表示不满意，说明A公司需要更多地关注这一环节，并采取相应的改善对策。在训练方法方面，50%以上的员工表示不适合A公司的训练方法，只有20%的人表示对A公司的训练方法很满意，但不太满意。在训练方法上要进行更多的改革。此外，在培训课程设置、培训规划及培训评价及回馈上，亦有50%以上的员工表示不满意，说明A公司培训系统仍存在很多不足之处。图SEQ图3-\*ARABIC6培训体系满意度培训体系的不足方面就培训系统的缺陷进行问卷调研，发现培训需求分析的问题包括培训形式单一、培训评价和反馈机制缺乏、培训课程针对性差、培训缺乏相应的培训奖励机制、培训项目缺乏针对性、培训机制缺乏与培训相关的培训机制、培训项目缺乏长期培训计划等。此外，25%的受访者表示，训练的目的太随便，10%的受访者则表示没有进行有效的训练。针对被调查人员所反映的问题，企业应当关注其成因，并采取相应的对策，以便进一步健全公司的培训制度。图SEQ图3-\*ARABIC7培训不足A公司培训体系存在的问题通过对A公司的内部员工进行全面的分析，可以看出A公司的员工培养制度虽然已经有一段时间了，但是因为缺少对员工进行系统的调研，使得A公司的员工培养制度中的许多缺点和缺点是没有被发现的。缺乏培训需求分析、培训课程针对性差根据问卷调查，超过百分之九十的受访雇员说，在接受过训练之前，他们并未接到有关训练需要的问卷，只有极少的人说他们会定期接到有关训练需要的问卷，而超过一半的人则认为训练计划的目标并不是很满意。韩倩对马尔科姆·诺尔斯关于成年人的学习思维进行了分析，认为成年人的学习要求有一个清晰的需求，而在学习过程中，学生的学习动力得到了充分地发挥。训练需要的分析是训练的首要环节，也是训练的基本环节。通过对培训的需求进行调查，可以知道员工当前的工作能力，并了解他们的工作态度和参加的意向，从而达到对企业、对企业、对职工的有效帮助。同时，通过对训练的需求进行统计，可以有效地对训练费用进行预算和管理，防止资源的浪费。A公司在开展训练之前，很难对培训进行需求的剖析，其开展的主要依据是人力资源部询问主管对培训的要求，然后由主管根据对公司人员的表现或对公司的工作表现进行考察，没有经过充分的调研，只靠经理的个人意愿来确定培训的必要性，这就比较随便了，很可能会导致训练的质量不高，造成资源的浪费。由于缺乏对培训的需求的剖析，使得培训组织很难掌握员工的实际训练需要，而训练计划的制订则是以日常的学习和对工作人员的日常工作进行的总结，而不是进行系统性的分析。图8培训需求调查图9培训课程满意度培训形式过于单一、枯燥调查发现，超过一半的受访人员对训练方法不太满意，而A公司的训练内容则是以教师授课和听课为主。公司高级经理作为授课老师，把自己的工作经历传下去，因为公司的高级主管工作比较忙碌，所以一般都是讲授，很难与学员交流，而且因为公司层级不同，所以在训练的时候会比较谨慎。而所谓的“听课”，就是公司组织个人参加业内专家的演讲，从中汲取经验，提高自己的技术。两者都缺乏实战能力，而且训练的形式太过单调，很可能会影响到员工的训练热情，从而影响到培训的成效。图10培训方式满意度缺乏中长期规划A公司现有的训练方案比较零散、缺乏系统性，大部分都是按照经理的个人意志进行的，谁需要训练，HR就会给谁的员工提供训练，而HR在这方面的能力并没有得到充分的体现，他们没有和各大公司的领导一起讨论，制订一套对公司长远发展的长远规划，造成了A公司的训练体制比较宽松，训练的连续性也比较薄弱，很可能会造成训练的力度跟不上公司的发展。缺少与培训相配套的激励机制在接受调查的员工中，他们都说公司没有任何的激励计划和奖励，A公司的训练系统也没有制定相关的激励制度，也没有制定出任何的奖惩制度，训练的效果和员工的工资、职位和荣誉无关，训练完全依赖员工的自觉性和强迫性，员工的学习热情受到了很大的打击。图11激励机制调查A公司培训体系的解决对策做好培训需求分析培训的需要分析是整个训练过程中最重要的一环，也是整个训练过程中必不可少的一环，直接影响着以后的训练工作。A公司在培训过程中缺少对培训的需求进行准确的认识，致使其在培训过程中缺少了对培训的需求进行的剖析，从而使其在培训过程中的培训过程中产生了一些偏离，使其所开设的课程无法实现所期望的训练结果。因此，笔者建议，A公司应当通过构建一种适合于员工的培训需要的培训方案，并据此设计出适合于企业的培训方案。对A公司来说，训练需要分析的方式有很多，根据A公司业务发展的需要，可以采用问卷调查、访谈、数据分析、追踪等方式来进行分析。组织层面的研究在进行企业内部的需求分析时，应从企业的发展策略出发，以保证企业的发展战略，从而保证企业的发展目标。例如，通过对公司的策略环境进行剖析，找出实现公司战略目标的关键性部门和角色层次，对其进行层次上的培训需要进行深入的剖析，从而使下一步的训练方案更加符合公司的发展。同时开展由机构层次上对训练需要进行的长期、定期的训练方案，也能促进训练方案的系统化。在进行组织层次的研究时，我们必须要对公司内部、外部和内部的各种因素和当前的培训情况进行深入的研究。在组织层次上，A公司的训练项目必须以“拓展国外市场”为核心，通过对公司的策略环境进行剖析，并根据公司的发展战略目标，通过对核心业务的营销人员进行培训，从而达到公司的发展战略目的，从而达到公司的发展战略目的。岗位层面的分析在进行职位层次的剖析之前，必须要有对职位的工作需求有相当的认识，以比较其工作人员的实际工作能力和工作所必需的能力等级的差异，并制订相应的训练计划。其次，对于公司员工的职务提升，经理要根据不同的岗位和职级，通过访谈、观察等方式，根据主管的意见和未来的发展道路，选择适合的员工，并熟悉他们的工作要求，制订相应的训练计划，以便更好地适应新岗位和职级的要求。企业发展的趋势及所面对的需要，在进行人才培养计划时，应明确公司的发展策略，并在此基础上对受训对象进行调查与研究。制订训练方案的方式和方法是多种多样的。任何训练都要有明确的目标和目标，不要为了训练而进行训练，或者为了跟风、炫耀企业实力而进行训练。灵活多变的训练方法可以最大限度地激发学生的学习热情，同时也要让他们清楚地认识到，如果没有公司的发展，公司的个体就不能得到更好的发展。训练效果反映在训练效果上，训练效果是衡量训练效果的重要指标。在企业实施职工培训工作中，要遵循“结合生产实际、注重提升素质、突出训练特点、实时不断地创造”的培训方针，积极探讨职工教育和训练的新方法和新模式，建立规范的项目体系、课程体系和培训管理体系。涵盖了公司的运营和有关的营销范围。培养模式可以采取主题授课、实地实践、互动交流等形式，突出提高职工的工作能力，并设计全方位的训练模式，充分利用员工的主渠道、主阵地教育，提高作用。协助雇员掌握新知识、新方法、新技术，并将其应用于实际工作中，减少能耗，提高效率，为客户带来更好的产品和服务。个人层面的分析这个层次的培训需要分析，可以说是最耗费时间、最复杂的，但却可以让人更好地理解和掌握训练的需要。可以采取调查问卷、面谈等方式进行。在综合各科室经理的建议下，人事部可以编制一套培训需要调查表，发给各个科室的员工，进行详细的调研，从而增强训练的针对性。公司的发展，靠的是人才。通过对公司的奖励与惩罚、能上能下、公平、高效的激励与制约，可以为公司建立起一个坚实的人才基地，为公司的动态管理、人员提拔、业绩考评提供实时基础，为企业发展提供重要的组织保障和人才支撑，提高企业员工的个人素质文化修养、个人发展全面得到快速有效提升，从而实现公司市值最大化。对员工的绩效进行客观、公平、合理的、正确的评估，可以达到对员工的消极、懈怠行为的制约和制约，从而更好地对员工的劳动时间、强度、质量、意愿和收益进行动态的绩效管理，以提高劳动效率，使公司能够掌握生产经营的整个过程，切实提升企业管理水平。在制订培训策略和计划时，要结合企业的具体情况，对培训的需要进行界定，并依据业绩评价的结论作出人力资源决策，对人事决策调整、人力资源培训、激励和薪酬管理等决策提供参考。由于业绩评价工作的复杂性，使得其在实践中难以实现。提供多样化的培训方式训练的最后效果主要依赖于选择的训练方法。在培训方法的选取上，要综合考量培训目的、时间、费用、人数和特点，并根据各方面的因素，进行全面的培训。A公司的培训机构应综合上述各种训练模式的优点和不足，并根据企业的具体情况，选用适当的训练方法，提高其培训的有效性。实践型培训法该训练方式的目的在于使学员在实践中体会到工作中需要的工作方式和能力，从而使学员能够熟练地使用所需要的工作方式和能力。其训练方式主要有工作指导法、轮换法、特殊任务法、教师带徒弟等。参与型培训法马尔科姆诺尔斯关于成年人的学习学说认为，成年人的学习是以体验式的方式进行的。而参与性训练则是要充分发挥成人的特点，并在此基础上对自己的设想进行设想，从而让受训者在接受训练的同时，也可以借鉴他人的长处，从而获得更好地理解和理解。这样的训练方式可以增强学员和学员的互动，激发学员参加训练的热情，并能促进训练的气氛，从而达到更好的训练结果。它包括自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、经理训练等。在接受问卷的受访者中，57.5%的受访者认为，采用“仿真训练”这种方式进行的培训更有效。科技型培训法在技术的发展和发展中，技术训练方式也日益普遍，其中有网络训练和网络训练。网上培训可以减少培训成本，满足学员的个性化需求，提高培训效率，提高培训的效率，提高培训的信息量，并能提供多种学习方式。现在的许多公司都会开设自己的网站，并且会在公司的网站上发布一些公司的培训班，让他们自己去学习。A公司也有自己的公司网址，但是还没有建立自己的网上教育系统，A公司可以从这个方面来改进公司的训练系统。制定中长期培训计划杨新雅指出，员工的训练关系到公司的可持续发展，因此，如何制订训练方案，是训练的重要环节，关系到训练的最后成果，因此，训练方案的每个环节、每个环节都要做到科学化、合理化。在制订长远的训练方案时，应从下列几个问题入手：（1）制订有目标的训练方案，避免一概而论。(2)训练方案要全面，不要一成不变。(3)训练方案应具有层次分明，能够积极地促进职工的积极性。(4)训练方案应具有完备性，包括所有训练内容。A公司现有的训练方案以短程训练为主，以各部主管的要求，再由人事部主管进行训练，训练方案的制订带有随意、临时性质、不连贯的特点。这种方法虽然表面上看没什么问题，而且可以很好地满足企业的培训需要，但在没有系统的训练方案的情况下，很容易造成企业的培训规模不符合公司的发展战略。A公司现在处在战略发展的时期，其今后3至5年的发展方向也比较明确，也就是开拓国外的业务，所以A公司应当根据这一点，制订一项长远的训练方案，以支持这一战略的实施。建立健全培训激励制度培训是公司在人力资源方面的一种重大投入，它不仅可以提升员工的工作技能，还可以挖掘员工的潜能，还可以提升公司的整体实力和竞争能力。A公司现有的员工培训机制还没有与之匹配的激励机制，应从四个层面来构建。创造培训成果转换的环境A公司应该把培训结果与其自身的利益密切联系起来，如职位晋升、职位调换、工资的提升。公司要重新评价这些在公司培训和考核后的知识、技能、行为、态度等方面有明显改善的人员，公司要重新评价他们的价值，给有才能的人提供提拔的机会；而通过培训和考核后仍然不符合公司规定的人员，将被开除、转岗或解雇。要鼓励雇员重视和主动参加，要创造良好的学习环境和学习气氛，让他们认识到，要通过持续的提高自己的技术，在工作上取得优异的成绩，就可以获得升职。建立与完善员工培训体系对雇员而言，物质奖励往往只是昙花一现，尤其是技术型、知识型的雇员，他们更重视企业的发展与提升，而非物质奖励。所以，为了保证培训的效果和激励性，A公司应该根据企业的发展战略，针对不同的员工进行不同的培训，并根据他们对公司的贡献来决定不同的培训项目，鼓励他们在接受更好的训练和更好的训练。结论当今社会，随着我国的快速发展，企业所面对的竞争日益激烈，单纯的引进新技术、新装备，很难使其在激烈的市场中立足。另一方面，在人力资源上进行的投入也是公司获得成功的一个关键手段。公司内部的员工质量直接影响到公司的竞争能力，所以为了吸引更多的优秀人才，公司更加注重对员工的培养。本文从A公司作为一个切入点，通过对A公司现有的训练系统进行调研，并根据以往的研究结果，提出了一些最优的方案，从而使A公司在现有的训练系统中得到更好的训练效果，从而提高公司的整体素质。通过对公司培训系统的调查，可以看出，公司培训系统存在着如下问题：1）缺乏培训需求分析，培训课程针对性差；2）培训形式过于单一、枯燥；3）缺乏中长期规划；4）缺少与培训相配套的激励机制。在此背景下，笔者根据已有的文献和资