《新生代员工的员工关系管理问题及优化建议：Z健身集团为例》11000字（论文）

目录TOC\o"1-3"\h\u24042一、绪论 232140（一）研究背景 28760（二）研究意义 219694（三）文献综述 322605（四）研究方法 421143二、相关概念界定 44532（一）招聘的概念 5222（二）招聘的流程 519089（三）招聘的意义 54563三、.Z健身公司招聘流程分析 620780（一）招聘渠道 63378（二）招聘申请 632413（三）招聘面试 616087（四）员工入职 629162（五）Z健身公司招聘管理现状调研分析 610720四、招聘工作的问题 1118720（一）招聘流程不完善 119704（二）招聘缺乏长远规划 1128717（三）缺乏招聘评估反馈制度 1232502（四）缺乏针对性的招聘需求 127042五、完善Z健身公司招聘工作的对策 1330236（一）完善招聘流程 1329891（二）制定科学合理的用人规划 13122511.优化人员结构，增强教育力量 13292102.建设人才梯队，优化成本结构 1418110（三）建立健全招聘评估反馈制度 1421722（四）对岗位进行工作分析，制定岗位说明书 1511223六、结论 1529345 17摘要：随着社会主义市场经济的发展，企业间的竞争压力越来越大，现代企业的竞争不仅仅是产品与服务的竞争形势，普遍增多的是人才引进。因此，持续增加的企业开始自主意识到企业人力资源管理的重要价值。人员招聘程序是人力管理的核心要点，人员招聘工作效果直接关联到企业人力资源管理工作效能，密切相关到企业的职工综合效率，进而会对企业的经济效益造成负面影响。现在企业的招聘统筹管理仍然存在诸多缺陷，这些缺陷的存在不仅会大幅度增加企业的运营成本，也会不利影响企业的持续性发展。本文基于人力资源管理相关理论对z健身公司人员招聘工作进行了专项分析。经研究证实，z健身公司在人员招聘工作客观存在着招聘流程严重滞后、缺乏长远规划等问题。最后，针对所分析的问题提出了完善招聘流程、制定科学合理的用人规划不等对策措施。旨在提高改善公司现有的招聘工作并提高人员招聘的效率。一、绪论（一）研究背景中华人民共和国开放改革后发展壮大，国内市场经济体制改革与经济全球化趋势进程加快。国内企业由于多样化趋势，正面临着强有力的社会规制，但也让中国特点的自由市场经济逐步融入到世界大的经济体中。随着这样的国内外经济形势的蓬勃发展，中国开始真正重视人才战略管理，并从20世纪末开始进行深入分析和实践经验。很早以前，中国对人力资源的技术手段和运作管理，只是短暂停留在劳务对接最根本结构变化上。缺乏广泛深入的探究性学习，不被认为是一门经济管理类专业。往往公司经营管理层对招聘工作的最佳效果满意度整体偏低，但并不能一举扭转现实状况。因此，只有全方位提高公司招聘管理的运作效率，才能顺利实现全球稳定的长期效应，否则只会随意浪费人力资源。同时为企业概念引入了不符发展需求的人员，影响未来竞争态势中的技术实力。所以，一套独立完整并跟企业客观需求符合的招聘标准化体系与流程方案对于一家企业来说，尤其是高速增长期的国有企业来讲，作用发挥人才素质保持良好企业竞争实力，深化推动企业跨越式发展来说起着具有不可忽视的价值意义。（二）研究意义招聘工作作为人力资源规划的核心领域不仅对企业自身持续性发展有着决定性影响，对于当地的就业问题也起着一定的积极作用。企业优化招聘环节，提供就业机会能够有效解决当地的就业问题，这也有利于企业形象的树立。（三）文献综述国外文献综述：在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源的作用非常关键，能够预防职位需求和最终需求考虑招聘和员工间出现的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施和协调活动。过程包括通过方法、招聘成本、结果、渠道、质量来验证公司招聘的有效性。至于具体的招聘方式，Lewis(1985)提出，面试仍然是公司选拔人才最常用的方式，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。美国克林·盖尔克西在《家族式企业的繁衍生息—家庭企业的生命期》中强调，全世界有80%的企业是家族式企业，许多中小型企业是利用家庭企业转型升级来的，这样的话在家族式企业中所采取的用工标准是：知人善任，唯才是举，要准确掌握好友、亲人和员工三者之间间的关联。英国大卫·厄温在《员工聘用与管理》中明确提出，企业采取的招聘人才的方式有很各种各样，例如互联网、广告宣传、校招或推送内部推荐消息等。美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《当代企业招聘操作实务／招贤纳士》（孟家等译）中强调企业要对工作岗位的表述开展剖析和探讨，制订招聘计划书，并在招聘中核审申请表，对履历开展挑选，通过招聘面试、检测后开展详尽解释，并指出有关提议。总而言之，国外有关于招聘的探讨有悠久的历史，內容全方面，事关全局，招聘制度也更为健全。我国对人才招聘的探讨尽管涵盖各个方面，但在策略和理论研究方式上还存有许多欠缺，必须不断完善。国内文献综述：我国自古以来就有相应的人才招聘选拔标准，但还没有达到理论和科学体系的水平。然而，与国外研究相比，国内对人力资源招聘理论的研究起步较晚。他们对中国企业招聘问题及对策的研究如下:按照招聘的界定,范德和(2016)表示,合理有效的招聘事实上代表着机构、招聘人员在恰当的举措下实行下去令人、机构和岗位相互间做到最合适的搭配，如此一来让其在合适的期限内，能产生用人之长、人尽其才的总体目标，做到互利共赢的条件。边文霞(2011)提出，招聘方案在招聘流程中更要重视招聘的每一个关键点。招聘渠道的选取，人员的专业技能选取和招聘活动内容的整个过程全是不可或缺的。对每一个关键点的把握的程度会影响到整体招聘的品质。王静(2015)表示在招聘流程中，企业管理人员应当全面知晓竞选人的要求，让这些人乐意长久为企业服务。吴恒禹（2020）对公司的面试进行了研究和观察，得到的观点是，企业一定要处理的首要问题便是面试，明确目标并且甄选人员；之后，我们要确定预期业绩指标并且清楚面试官的成绩；最后要打造出高质量的招聘队伍，依靠团队来面试，加快效率，将面试的有效性和完成度提升。秦雪薇（2019）等对网络招聘进行研究，给出处于互联网环境下招聘的优势是覆盖面积大、成本少、使用便捷，缺点是有很多信息无效亦或是不好管理。张俊峰（2018）则对校园招聘进行研究，指出在招聘的时候面试官起到的作用非常关键，面试官需要持续将个人的知识能力提高，积极吸纳新思想，若是当前面试官的能力良莠不齐，势必对校园招聘有不好的影响。根据国内学者研究现状,可以得知,国内学者的研究理论研究是十分清晰的,深入分析在企业校园招聘中存在的种种问题,但欠缺应用性的处理方案,要做到统一化的理论研究和实际操作还有较长路要走,伴随着我国经济和科学发展,大众和岗位相适应,校招的问题也逐渐增多,处理招聘的问题刻不容缓,创建一整套有效的招聘制度，有益于我们的更深一层的研究。（四）研究方法文献分析法。本文通过百度、知乎、知网、维普、图书馆等电子图书馆，参考企业招聘问题的相关文献，形成理论框架完成本文的研究工作。案例研究法。本文以Z健身公司为范例，专项研究该公司的招聘现实条件，并提出问题。问卷调查法。本文通过整体设计调查问卷的常用方法，对实际案例公司员工进行详细调查，有机结合和数据统计分析该公司的招聘现状问题。二、相关概念界定（一）招聘的概念招聘是企业在面对岗位空缺和长期发展目标下的需求时，通过择优录取选择所需要的人才的过程。招聘的主要目的是获取人才。同时吗，招聘工作也有着潜在的目标，招聘作为人力资源管理的核心环节，招聘工作的质量水准会严重影响到企业的资产周转率，所以企业的招聘工作存在一定的研究价值。（二）招聘的流程招聘过程分为四个阶段：提供外部招聘标准、专业笔试和专业面试、研究确定录取对方和试用时间。招聘阶段分为：招聘前期阶段、招聘面试阶段和笔试阶段，以及入职实习培训阶段。首先在招聘前期阶段。招聘机构要紧密结合自身人力资源的实际需求，确定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同时明确职位欠缺部门欠缺岗位的岗位性质及岗位要求，搜集整理之后制定岗位招聘，明确提出招聘计划策略。招聘计划包括：企业急需补充一批的岗位工作、需要多少人、对招聘者的附加要求；招聘途径和流程；负责人力资源管理的部门；对招聘时间的制定；录用员工的入职时间；招聘所需要花费的成本等；其次是招聘进入实质性。招聘工作的深入实施是专场招聘会的价值核心，先后经历招募、筛选和录用三个步骤流程。招募：根据招聘名额中的方法作出决定，并选取适合企业自身情况的招聘渠道和方式，并申请足够有发展潜力的录取标准，为公司寻找最理想的候选人名单；筛选：在吸引众多合格候选人后，用最理想方法选择最为理想的人选;招聘:求职者和招聘者必须在面试或笔试后做出自己的直接选择，以努力实现个人和工作任务的最终匹配。这是最后的决策评估阶段。综合评估有益于查找问题，及时找出根源并制定对策，适时调整招聘计划，汲取经验教训，为下次招聘提供经验总结。（三）招聘的意义一是适应企业用人需求、寻找适合求职者、有利于企业规模扩张、有利于离职人员补充等因素对企业提升竞争优势具有重要意义。二是有助于企业在外部塑造良好形象。大多数应聘者都是从应聘过程中对企业文化，管理模式等有了真正的认识，塑造企业形象可以起到良好的宣传作用。三是企业文化不断丰富。由于所招员工，其教育背景和工作经历都不一样，因此在平时工作中碰到问题都会有不一样的方案来充实企业文化。三、.Z健身公司招聘流程分析（一）招聘渠道招聘渠道主要分为社会招聘、校园招聘、猎头招聘等。企业发布岗位空缺信息、人力资源部门组织招聘适时填补空缺职位，Z健身公司日常岗位招聘主要采用社会招聘渠道；考虑到为企业储备人才是会选择校园招聘；而面临管理管理岗位空缺，需要高级人才的问题是则会选择猎头招聘的渠道来获取高层管理者。（二）招聘申请在企业出现空缺岗位并需招聘新入职人员时，由有关负责部门填写招聘申请单，再由人力资源部门对从各部门调来的招聘申请单进行梳理，最后根据企业发展现状思考应如何进行具体的招聘，最后报送给上级部门审核，得到审批才会展开各项招聘工作。（三）招聘面试求职者进入职位候选环节时，人力资源部将通知申请者参加面试。人力资源部负责组织安排面试。所有求职者都需要填写《职位申请表》，发布个人信息，填写以往经验履历，等等。部分工作面试设有书面测试：对于一般的工作，人力资源部与人员需求部门会在二层面试之后联合安排采访，再由人力资源部根据采访的结果择优选择。并对管理岗位上高级人才进行了三轮面试作业。第一轮面试主要是人力资源部对应聘者心理观点与专业素质，稳定性及应聘者态度与心理素质进行调查。第二轮面试主要由部门主管来评估候选人的专业能力，以及他们是否能够满足工作的整体质量要求。第三轮面试将由首席执行官进行，主要是为了确定公司的未来发展是否具有战略一致性。面试结束后人力资源部将选出最优秀的候选人并通知所有求职者面试结果。（四）员工入职在招聘工作结束之后，人力资源部负责告知被录用者来公司报到时间、地点、帮助新入职人员办理有关入职手续、更新入职记录等。登记新员工的所有个人信息。办理相关入职手续后交接给岗位需要的部门组织新员工进行岗前培训，并开始三个月的试用期。试用期结束后，考核成功的员工可以成为正式员工，享受五险一金。（五）Z健身公司招聘管理现状调研分析为更加深刻地找出Z健身公司招聘管理方面的现实问题并针对这些问题进行深入剖析，本研究设计出一份可控范围下的调查问卷。该企业邀请了50位员工来填写该问卷，在测验中被选被试比例固定。试卷发放与收回时，其中无效问卷1张，收回49张。本问卷能够满足我们对数据进行分析的要求。描述性地分析了如下问卷内容（包括学历，年龄和男女比例），再根据招聘情况从多个方面分析问卷结果。1.您的最高学历是?选项小计比例○初高中及中专36.12%○大专3469.39%○本科714.29%○硕士及以上510.2%本题有效填写人次49从员工学历统计可以看出，近76%的基层员工具有中专和大专学历，本科和硕士学历占比相对较小，分别占14.29%和10.2%。2.您是通过哪种招聘途径了解公司的?选项小计比例○人才市场48.16%○招聘网站2551.02%○内部晋升12.04%○招聘会612.24%○熟人介绍510.2%○校园招聘816.33%○猎头00%本题有效填写人次49从就业渠道可以看出，超过一半的基层员工通过招聘网站就业，其次是校园招聘、招聘会、熟人介绍和人才市场，占比分别为16.33%、12.24%和8.16%。3.你应聘这份工作时经历了哪些步骤?选项小计比例填写申请表3469.39%笔试（或填写各类问卷）3163.27%面试3571.43%复试2040.82%其他816.33%本题有效填写人次49从申请流程可以看出，绝大多数基层员工都经过了填写申请表、笔试、面试等常规程序，40.82%的基层员工也进行了复检。4.您对公司员工招聘制度的评价选项小计比例○不合理48.16%○一般2142.86%○合理1836.73%○非常合理612.24%本题有效填写人次49只有48.97%的基层员工对招聘制度感到满意，分别有42.86%和8.13%的基层员工对招聘制度感到一般和不合理，说明招聘制度确实存在较大问题。5.公司对基层员工有制定岗位说明书吗?选项小计比例○没有918.37%○有，但没有书面说明书1734.69%○有，非常明确1530.61%○不清楚816.33%本题有效填写人次49从调查数据可以看出，公司并没有对基层员工做好岗位描述，只有30.61%的基层员工有明确的书面岗位描述。6.你认为公司的招聘做到了人岗匹配吗?选项小计比例○全部做到了1020.41%○大部分做到了2551.02%○少部分做到了1224.49%○没有做到24.08%本题有效填写人次49从调查数据可以看出，71.43%的基层员工对人岗匹配度比较满意，但仍有24.49%和4.08%的员工认为有少部分人岗匹配或不匹配。7.你认为现在的职位受学历影响有多大？选项小计比例○很大714.29%○比较大1428.57%○一般1632.65%○影响很小1122.44%本题有效填写人次49从问卷结果可以看出，14.29%和28.57%的人认为目前的岗位受学历影响较大或相对较大，32.65%的基层员工认为影响一般，22.44%的人认为影响较小。8.你认为公司领导对员工招聘有多重视?选项小计比例○不重视612.24%○一般1530.61%○重视1632.65%○非常重视1224.49%本题有效填写人次49调查结果显示，57.04%的公司基层员工认为现任领导对基层员工的招聘重视程度不够，30.61%的员工认为重视程度一般，12.24%的员工认为不重视。9.面试过程中招聘团队是否专业?选项小计比例○专业2346.94%○一般2653.06%○很差00%本题有效填写人次49从调查结果可以看出，43.94%的员工认为招聘专业，53.06%的员工认为招聘专业水平一般。10.你对后续招聘测评的评价?选项小计比例○满意2346.94%○一般1734.69%○不满意918.37%本题有效填写人次49从调查结果可以看出，只有46.94%的人对公司的后续招聘评价感到满意，34.69%的员工对后续招聘评价普遍满意，18.37%的员工不满意。

四、招聘工作的问题（一）招聘流程不完善Z健身公司的招聘流程还不完善，主要体现在对管理层的工作上。首先，面试管理层面试官大多未接受过专业面试培训、对面试流程认识不清，只依照工作经验寻找相关空缺岗位人才。且由于长期从事管理工作，可能初始就会问比较尖锐、偏难的问题，容易造成面试者的心理压力与发挥失常。其次，对于企业来说，从事管理工作的人员不仅仅要有专业技能，综合素质等各方面的能力都要过关。因此对于管理岗位的工作人员的招聘工作应该是多层次的、体系化的，简单的面试流程可能会造成“能不配岗”的现象，最终会给企业造成无法估计的损失。此外，由于制度管理的漏洞，对于无大过错的员工，企业是不会立刻辞退的，因而也就扩大了损失。例如某行政部门经理，因为做事不顾及后果，看事不全面且管理方式比较激进造成了多位部门员工离职，但是该管理人员本身在工作上没有忽视职责一类的过错，因此，Z健身公司在当下并未立即辞退，知道多位员工离职后，才将该管理人员辞退，扩大了损失。该事例就是典型综合素质不过关而造成的“能不配位”热现象。最后，Z健身公司在招聘工作管理上，部门对接也存在问题，主要表现为：管理部门与人力资源部门协作面试时，信息交接不及时，容易出现一份简历审核两遍的无用功出现。Z健身公司招聘由人力资源部门承担，对管理人员招聘由经理层和人力资源部门合作承担。访谈的提问具有随机性；访谈的结果具有择优录取的特点。但是在具体面试过程中，被面试者会提前做好面试准备，被问到问题时也往往会夸大直接的优点，掩盖自己的缺点，从而影响面试者的判断。因此这种非解构性的面试流程并不能很好地了解应聘者，尤其是更看重综合素质能力的管理层面试，弊病更加明显。Z健身公司负责面试工作的经理层并没有经过专业的面试培训，因此在人员招聘选择上存在着很大的偶然性，这大大降低了招聘工作的实际准确性，进而影响企业效益。（二）招聘缺乏长远规划近年来,Z健身公司人力资源管理部门正持续指导下属部门对员工整体结构进行战略性人力资源规划，以便更好地进行资源整合和优化配置。但是因为管理理念不强，所以理念延伸的效果没有达到理想的效果。在Z健身公司建议根据发展能力来决定总人数时在请求之后对总人数进行了管制下属部门又开始另辟蹊径了、不再介绍正式员工、转向劳务派遣员工的导入、它实质上不能解决人才的结构问题；从管理岗位引进人才看人才教育通常是长期的、所带来的好处还需时日、然而，正由于这一职位，使得管理者对管理职位的特性认识不到位，人才引进上有两种极端情况：一是太过操之过急，效率仅以时间为衡量标准，人员变动频繁导致断点多，致使教育力量薄弱，二是劳动力成本下降，管理职位招聘少，引进吸纳不了新人，闭关自守，影响了教育总体水平，三是从管理人员角度分析,

Z健身公司管理人员总人数显着多于其它同行业机构，除了某些部门结构太过烦琐导致层级过高之外，主要表现为管理人员专业技能不强、知识储备不丰富、工作效率不高、工作内容不丰富等问题。（三）缺乏招聘评估反馈制度这一阶段既是对整体的招聘过程作出结论，也是为下一阶段的招聘工作提供可参考的、合理的依据。因此，招聘工作结束后，企业应该就整体的招聘效果进行评估。只有对其进行及时评估，才有可能对招聘问题进行总结，对招聘全过程投入与产出关系进行评估，并对招聘工作是否具有科学性和有效性以及在哪些方面仍有不足之处、有待完善之处进行分析。招聘工作结束后，Z健身公司人力资源部招聘人员虽然会在每个月底对招聘效果进行评估，但只会从招聘人数和职位的及时填补率进行粗略评估，没有深入的定性和定量分析，而公司缺乏一套完整的评价体系，无法对招聘工作做出全面客观的评价。由于不重视招聘效果的评价，Z健身公司无法从日常的招聘工作中分析问题、总结经验。（四）缺乏针对性的招聘需求岗位说明书是公司期望员工能够做到某些事情，并在什么情况下履行职责的职位描述。它将各部门的工作状况书面化，明确了各自的工作任务和工作目标，便于补充和修改，有助于不断地改进和提升企业的人力资源管理。尽管Z健身公司拥有独立的人力资源管理部门，但是它却没有独立的招聘团队，导致公司不能够科学地分析各岗位的工作，然后制订详细的岗位说明书。人力资源部的招聘要求和选拔标准均以雇主所提供的职位要求为依据，这样就带来不利的效果:首先是招聘信息不完整，仅是任职要求、招聘职位和薪酬，没有岗位职责、福利和工作环境等介绍，这会让应聘者在求职时不了解企业是否适合他们，使他们望而却步；其次，当前，Z健身公司还没有制定相对明确的用人标准和招聘标准，所以在对招聘人员进行面试的过程当中往往这些面试官都是根据自身的招聘经验来选择人才，就会导致最终所招聘的人才与岗位的实际需求存在着较大的出入，不仅无法充分的满足用人部门对于人才的需求，同时还会使得人员在工作过程当中，无法与自身预期的工作相匹配，从而产生消极情绪。这种招聘方式不但使公司增加了招聘人员的费用，还无法有效的提升招聘效率。此外，用人部门也没有制定相对明确的招聘需求和招聘标准，往往在制定招聘标准的过程当中，都是结合部门负责人的工作经验，没有充分的测算和分析岗位的实际需求，就会导致在人员招聘和选拔过程当中，无法达到部门岗位的基本要求。五、完善Z健身公司招聘工作的对策（一）完善招聘流程关于管理人员招聘计划通常都是用人单位在拟定好之后，然后提交给被人力资源部进行审核，尤其是要严格把关人员的需求，费用等项内容，签字通过之后，提交给主管领导审批。只有制订了合理的招聘计划才能够正确地掌握应聘者的人选，从而为企业招聘出适合自己的管理人才。Z健身公司人力资源部门对管理人员选聘模式的设计应做到人岗匹配，人员和岗位匹配，人员和机构匹配一方面增强招聘者表达能力，沟通协调能力和扩大知识面。一、职位分析职位分析就是搜集有关资料，对人员进行岗位分析，并依据所设定的具体工作任务、工作内容来判断哪些人员能够胜任。发现你的需要，寻找恰当的机会提出一个合理的计划方案和系统地执行招聘活动，采取有效的办法来减少有效的工作时间，多方搜集和整理材料总结数据，选择恰当的招聘方法来决定人选和接受相应的训练，完成每一个环节的最后入试者和录取者协商薪资，双方可依据最后达成的协议来确定工作，最后总结活动。对管理岗位招聘而言，在扩大招聘者知识面时，除需对他们加强人力资源管理，招聘技巧及其他专业知识培训以外，更要加强心理学，社会学，法学，管理学，组织行为学，血型学和笔迹学等相关学科的训练，以便他们能够多渠道地了解应聘者并尽可能地降低招聘者和应聘者信息不对称的风险。招聘时通过观察求职者的一颦一笑和一举一动，通过和求职者的对话和求职者的行动细节来判断该求职者的个性特点，以判断求职者所提供信息的真实性，保证作出客观、公正的评价。最后要健全人员招聘信息传递体系以避免无用功的发生，节约招聘时间和人力成本。（二）制定科学合理的用人规划1.优化人员结构，增强教育力量要想在招聘管理中提高效率，就需要对需要的人力资源进行精确的预测。所以，其目的就是要通过分析部门结构来优化结构，为需求预测提供数据支撑。要想提供确切的数据，一方面人力资源部要把注意力放在各部门上，尤其要放在管理岗位上，并在那些服务过多或者服务过少的部门做专门面谈。另一方面，要精确计量人力资源结构，双方必须有满意的举措。对具有类似市场条件的公司来说，要想横向比较本行业，更深入地认识其人力资源现状及其管理潜力，要想对现行管理制度及机制做进一步的调整及改进，要想引进并开发出具有创新性的技能开发模式，降低管理人员及教育人员不足的程度，要想通过精准的需求预测来引导，持续优化产业结构，切实做到公司及员工共同成长以提高公司效率、创造双赢劳动力，就必须注重引进并培养一批教学人才、以精准的需求预测为导向、持续优化产业结构、有效实现企业和员工的增长，企业效率和双赢目标。2.建设人才梯队，优化成本结构在日益激烈的市场环境下，企业竞争已由单一产品组成部分向多样化组成部分过渡，在这一过程中，企业竞争力以员工为中心以获取收益。企业内部构建技能阶梯，既与员工个人职业规划相吻合，又对企业可持续发展具有重要影响。有待完善的机制与制度和理性的能力建设直接关系着企业的成长乃至阻碍其成长。第一，工作人员结构分析用于评价技能现状，查明专业资格，综合技能和评价发展潜力。沟通为技能发展整体方案奠定了基石，由科学评估来保障。人事部积极配合人力资源部实施整体方案，尤其是继续培训及轮换人才队伍的形成有利于从企业中培训选拔员工，规避了成本高、外部招聘过渡期等问题，有效地改善了内部竞争环境，提高了员工工作积极性，成为企业实现可持续性、可持续发展不可忽视的环。（三）建立健全招聘评估反馈制度Z健身公司迫切需要建立和完善招聘评估与反馈制度。可以通过定性和定量两种方法对招聘工作进行反馈评价。从定性评价来看，它主要是考核应聘者及用人部门对于招聘工作所产生的情绪，看法及建议。为了保证优化的招聘渠道与招聘流程能够真正支撑企业发展并不断满足企业战略调整需求，同时也为了在优化战略的执行过程中获得高效与持续改善，要求人力招聘部门必须在企业内建立起良好的从上到下的交流与反馈机制。及时掌握企业战略转型趋势及目的，积极思考战略转型中的招聘需求并积极地提出切实可行的招聘策略建议，从而统筹调整企业总体人力资源战略并及时给出战略实施成果，问题解决方案及战略实施支持。员工招聘部要与各个优化策略实施单位之间建立起及时，通畅的交流反馈渠道。为协助人力资源对项目执行情况进行自我管理并保证工作落实到位，本文提出了项目启动前应编制项目进度计划并同步编制项目执行过程中每个阶段工作目标及考核重点。每周反馈与交流1次，并按照一定的比例对执行效果进行评价。Z健身公司在招聘渠道及流程优化策略设计方面还刚刚开始，只有在实际工作中不断地进行优化与改进，最终能够形成完整的系统为Z健身公司战略发展提供支持。在评估应聘者对于招聘的情感上，本文主要是从招聘过程说明，招