《防范企业核心员工流失的对策思考：以S电子商务有限公司为例》9900字（论文）

防范企业核心员工流失的对策思考—以S电子商务有限公司为例摘要随着时间的推移，我国的中小企业数量慢慢增加并迅速发展。它们不但为人民创造了很多就业机会，推动了社会和谐与稳定，而且在促进公司的技术创新以及管理创新方面也发挥了作用，在发展中扮演着不可替代的重要角色，并且是大公司必不可少的帮助以及支持力量。但是，近年来，中小型企业的员工流动率很高，越来越多的公司致力于培养以及吸引优秀的人才，使人才成为公司的核心竞争力。作为中小型公司受许多外部因素以及内部人力资源等的影响，导致公司人员离职率高，这对中小企业产生了重大影响，并已成为中小企业迫切需要解决的主要问题之一。本文通过分析三亩棉花电子商务有限公司核心员工流失现状，找出三亩棉花电子商务有限公司存在的员工流失问题的主要原因，并根据三亩棉花电子商务有限公司自身特点和实际情况，提供相应的降低核心员工流失率的对策，帮助三亩棉花电子商务有限公司解决员工流失问题，促进三亩棉花电子商务有限公司的长久稳定的发展建设，减少三亩棉花电子商务有限公司因员工流失造成的不必要的损失。关键词：员工流失；薪酬福利；企业文化目录TOC\o"1-3"\h\u20566一、绪论 11496二、三亩棉花电子商务有限公司人才流失的现状及影响 19571（一）三亩棉花电子商务有限公司简介 116121（二）三亩棉花电子商务有限公司核心员工流失现状 18263三、三亩棉花电子商务有限公司核心员工流失存在的问题 228193（一）选人用人不当 231602（二）薪酬福利制度不完善 319025（三）员工晋升渠道不畅通 39973（四）缺乏良好的企业文化 427702四、三亩棉花电子商务有限公司核心员工流失的建议 59755（一）选用合适的员工 518913（二）改善薪酬福利制度 524287（三）建设员工晋升渠道 6230（四）塑造良好企业文化 64606五、结论 727294参考文献 8一、绪论近年来，不少企业核心工作岗位流失严重导致市场竞争力减弱，对于员工来说，过多的员工外流会动摇自身的工作情绪，也常常会由于人员流动使得交接工作困难，进一步的影响公司的正常运作。而且，极为关键的就是，作为离职的员工，大多都掌握了公司目前的核心技术以及企业的关键秘密，若是这些关键内容泄露出去，那么就会对公司在市场竞争会产生严重的影响，甚至可能会在竞争中给企业致命一击。因此，在人才流失管理领域中正在进行大量研究。邢宏伟指出，人才外流是公司的最大危险，一旦人才外流，公司的繁荣以及未来发展能力将直接丧失，后者对公司来说是致命的损伤。中小企业的正常流动是正常的，但是离职率仍然很高，这增加了公司的劳动力以及运营成本，以及其他增加公司负担并严重影响公司的额外成本。西方学者对员工离职率，特别是对影响人才离职率的因素的研究，相对于国内研究而言较早、详尽，许多国外学者对员工离职率表达了自己的看法，March和Simon提出了员工离职的模型-MarchandSimon模型，也称为“参与者决策模型”，后来者据此提出了Mowbray链间模型，并分析了员工流动率，它着重于工作满意度和实际离职行为之间的行为以及认知过程。电子商务是促进大众创业和公司创新的重要载体，在国民经济发展中有着关键作用。这些年我国涌现出很多电子商务公司，因此其竞争也非常激烈，对于吸引和培养优秀人才越来越关注，优秀人才成了公司核心竞争力之一。（济南）三亩棉花电子商务有限公司（以下简称三亩棉花）就是其中之一，对于人才也非常重视。但是由于三亩棉花电子商务有限公司发展不稳定，容易受外界因素影响，导致大量的优秀员工流失，给企业造成无法挽回的巨大影响，对三亩棉花电子商务有限公司而言，留住优秀的人才便是为企业降低成本、创造财富、控制风险、稳定企业发展。现在人才市场竞争压力增大，三亩棉花电子商务有限公司相对其他稳定发展的大型国有企业或外资企业来说吸引优秀人才的能力并不突出，那么解决三亩棉花电子商务有限公司员工流失问题就显得格外重要。如何筛选适合企业的员工、如何留住人才、如何稳定员工、提高员工忠诚度、将员工流失率控制在一定的范围内，成了三亩棉花电子商务有限公司发展中所要面对的一大难题，严重困扰着企业的经营者和管理者。本文通过研究三亩棉花电子商务有限公司员工流失现状及问题，以互联网三亩棉花电子商务有限公司为例，找出原因，提出合理化的改进建议和对策，帮助三亩棉花电子商务有限公司减少员工流失对三亩棉花电子商务有限公司发展造成的影响。二、三亩棉花电子商务有限公司人才流失的现状及影响（一）三亩棉花电子商务有限公司简介三亩棉花电子商务有限公司主要经营业务是服装服饰批发；鞋帽批发；厨具卫具及日用杂品批发；日用百货销售；家用电器销售；文具用品批发；珠宝首饰批发；橡胶制品销售；五金产品批发；金属制品销售；办公设备销售；化妆品批发；卫生用品和一次性使用医疗用品销售；劳动保护用品销售；新鲜水果批发；新鲜蔬菜批发；鲜肉批发；家居用品销售；日用品批发；针纺织品销售；个人卫生用品销售；日用品销售；礼品花卉销售；母婴用品销售；钟表销售；眼镜销售（不含隐形眼镜）；箱包销售；家用视听设备销售；灯具销售；卫生洁具销售；互联网销售（除销售需要许可的商品）；水产品零售；汽车装饰用品销售；日用玻璃制品销售；皮革制品销售；木制容器销售；光纤销售；光学玻璃销售；产业用纺织制成品销售；草及相关制品销售；竹制品销售；棕制品销售；服装辅料销售；电子产品销售；办公设备耗材销售；钟表与计时仪器销售；羽毛(绒)及制品销售；音响设备销售；卫生陶瓷制品销售；玩具销售；藤制品销售；纸制品销售；软木制品销售；日用杂品销售；日用木制品销售；办公用品销售等。（二）三亩棉花电子商务有限公司核心员工流失现状该公司的核心员工指的是一方面能利用现代科技技术提高工作效率，另一方面指具有较强学习知识和创新知识能力的员工。公司知识型员工数量共200人，占比40%。表2-1主要业务部门知识型员工分布情况部门知识型员工员工总数知识型员工所占比例（%）研发部305950.84经销部153839.47推广部73917.95人力资源部2020100财务部2020100生产部10832430.86合计20050040所以可以认为知识型员工对三亩棉花电子商务有限公司核心竞争力塑造至关重要。在目前产品，技术和市场渠道的竞争因素中，越来越趋于同质化，知识型人才成为了企业争夺的重点。有了知识，员工才有了市场竞争中最有保证，最积极的一面。对于企业而言，对知识型员工进行有效的吸引，激励与保留，能够有效的实现核心能力向生产力的转化。与此同时，三亩棉花电子商务有限公司在过去几年中流失的职工也大多集中在以上六个部门，这一点也值得我们注意。表2-22019-2021年三亩棉花电子商务有限公司知识型员工离职情况统计表流失率知识型员工流失率知识型员工占离职人数201915.3%25.77%33.6%202013.58%23.68%40.32%202118.88%28.63%47.76%员工流失主要分为被动离职与主动离职两种，被动离职即开除；主动离职主要包括辞职、退休。三亩棉花电子商务有限公司作为一家新兴的中小型科技企业，建厂时间较短、无退休人员、管理人性化、无下岗人员。离职率能够反映出企业出现的某些问题，离职率居高不下说明了管理中尤其是人力资源管理层面上的巨大缺口。从表2可以看出，近三年来三亩棉花电子商务有限公司员工离职率都在不断上升，知识型员工离职率也在不断上升。离职统计数字表明三亩棉花电子商务有限公司离职率居高不下，主要集中在知识流失以及该职类员工年离职量上升等方面。三、三亩棉花电子商务有限公司核心员工流失存在的问题（一）选人用人不当三亩棉花电子商务有限公司进行招聘的时候有不少问题，不时出现人才选拔问题。如果人才选拔不当，对员工的离职将存在隐患。需求部门仅了解专业领域需要哪些人才。但是，为了确保员工可以长期待在公司，为公司赚钱并提高效率，他们还需要人力来筛选以及面试候选人。但是，为了减少选拔人才的时间，三亩棉花电子商务有限公司经常会忽视一个方面。互联网行业需要大量的复人才，一旦选错了人才，公司就必须付出惨痛的代价。不仅需要雇用新员工并花时间培训他们，还产生了不利影响，无论情况如何，都会给三亩棉花电子商务有限公司带来沉重的负担。用人不适合也会导致公司出现人才流失情况。将一些有才能、有思想的人放在不适合他们的位置上，他们只会觉得工作很无聊，也没有地方展示自己的才能以及理想。反过来，如果一些能力不强，不那么全面的人被任命为领导职务，他们每天将面临巨大的压力，甚至由于技能不足而会拖延公司的部分工作。三亩棉花电子商务有限公司常见的另一种现象常见的是裙带关系。由于三亩棉花电子商务有限公司成立时间不算很长，一些关键的管理职位被指定为亲密成员，以照顾员工。无论有多好和有多努力，公司都只会重用亲戚，不关心员工的自身技能，这样公司人员会失去对公司的忠诚度和信任度，从而导致员工流失。（二）薪酬福利制度不完善公司薪酬是员工时刻关注的一个焦点，在职员工和离职员工均受到了广泛的重视，这一点在本研究的结果中也得到了体现。从此，人类历史翻开新的一页。在考察三亩棉花电子商务有限公司的过程中，通过考察，同行业的相对工资水平对职工的自愿流失有显着影响。从公司层面来看，薪酬水平与岗位价值没有直接关系。在三亩棉花电子商务有限公司，基层技术员工的薪酬水平将略高于一般一线员工，而三亩棉花电子商务有限公司基层技术员工，不管水平再高，也要长年工作在第一线，环境严酷恶劣。另外，员工流动性大和薪酬差距较大等因素也是导致该公司基层技术员工自愿流失的主要原因。良禽选择木材栖息，若其薪酬水平无法在同行业中维持有效竞争力，必然促使这部分职工出现流失的趋势。因此企业应该从提高薪酬水平和完善绩效考核体系方面着手来降低公司内人员流失现象发生。但研究发现，目前三亩棉花电子商务有限公司薪酬水平情况不容乐观。（1）薪酬水平无内外部竞争力。基层技术人员一般为技术职称以下，没有直接享受到相应的待遇。在三亩棉花电子商务有限公司，基层技术员工采取月薪制，每个月的报酬由固定工资组成、绩效奖励等附加奖金，在这些固定工资中又有基本工资和岗位工资两部分、加班费等生活津贴。另外，基层技术人员还需要发放一定数量的加班补贴。基层技术员工基本工资，按专业技术职务核定，基数相对偏低，占工资的比重不大。基层技术员工一般每周至少要加班一次，而普通职工则需要经常出差或者休假，这样也会造成他们工资收入不高，影响正常的工作节奏。由于都处在基层，基层技术人员与一线岗位工资之间的差异并不显着，加班费与生活津贴之间的差别就更小了，它与个人劳动强度，工作时长等因素有关。因此以三亩棉花电子商务有限公司为例，基层技术员工与一般一线员工薪资水平相差较小，内部并不具有明显的优势，在外部竞争力方面，三亩棉花电子商务有限公司地处三线城市，职工基本上本土化，因此，薪酬水平在很大程度上只相当于或略高于当地的消费水平，没有外在竞争力。（2）三亩棉花电子商务有限公司不重视福利因素。福利本就是薪酬体系中的内在部分，在薪酬体系中扮演着举足轻重的角色，但三亩棉花电子商务有限公司并未完全发挥福利在员工中所起到的激励效果。这种福利不仅不能起到吸引人才、留住人才的效果，反而让企业陷入了一种“高薪养廉”的怪圈。三亩棉花电子商务有限公司所发所谓福利，不过是与米面油相似的假期福利而已。尽管三亩棉花电子商务有限公司在体制上明确规定，凡为企业做出巨大贡献并取得突出成绩的，将进行奖励，但作为中小企业，对基层技术员工而言，基本技术，在实践中难有大的贡献，也难有卓越的成就，因此，这一条款毫无疑问是一纸空文，并未切实执行。因此，如何提高基层技术员工的福利待遇成为了企业需要解决的问题之一。目前，三亩棉花电子商务有限公司员工年轻化，职工对福利待遇要求不比工资待遇低，福利对薪酬水平具有重要的辅助作用，与工资互为补充，它能有效地弥补工资水平之不足。因此，他们需要一种能够体现个人价值和企业价值的激励手段，以实现自我发展与社会进步。三亩棉花电子商务有限公司基层技术员工，虽身处第一线，骨子里对发“一视同仁”的福利是不满意的，渴望有差异。三亩棉花电子商务有限公司福利待遇方面的形式显然比较单调，无法适应基层技术员工对人才的要求。（3）工资增长有限，绩效考核流于形式。因此，企业需要通过绩效考核来激励员工的积极性，但要注意避免过度依赖绩效考核。在三亩棉花电子商务有限公司，大部分员工都把管理岗位看成是最有希望，最有所作为的职位，基层技术岗在工资方面并不具有显着优势，而工资增加不大，即使再接再厉，技术水平的提高对于薪酬水平也没有显着作用。对员工的绩效考核均为宏观指标且不详细，考核方式大多由管理人员主观评判因素决定，绩效考核并没有和薪酬福利直接挂钩，努力工作与绩效奖励不是正比的关系，这造成了不同工但同酬的情况，无法调动员工的积极性，进而提升工作效率与质量，长此下去，就会失去斗志，行为懈怠了。表3-1您觉得公司的薪酬如何？选项人数占比不好738.89不错316.67很好844.44合计18100.00（三）员工晋升渠道不畅通缺乏顺畅的员工发展渠道也是三亩棉花电子商务有限公司面临的一个问题。顺畅而充足的渠道是确保员工能够长期为公司工作的重要保证。这样，可以使晋升渠道公平，顺畅，从而使员工拥有理想的目标。三亩棉花电子商务有限公司只注意公司自己的发展计划，认为培训人才以及建立晋升渠道并不那么重要，因此忽略了最重要的方面，优秀的人才是公司长期发展的关键武器。由于个人发展计划或不能晋升，将近30％的员工自愿辞职。当前，更多年轻人开始担心公司能否为他们提供良好的发展前景，并关注他们的职业发展计划。如果公司不能，员工将考虑寻找另一份工作。三亩棉花电子商务有限公司甚至没有较为完善的晋升系统，其渠道结构也不健全，完全取决于领导者的意见。有时，员工想为升职而努力，却不知道要依靠什么标准，他们必须朝着什么方向努力。三亩棉花电子商务有限公司有着各个方面都有许多高技能，认真和积极的员工，但是由于缺乏畅通的晋升渠道，使他们长时间没有被重点使用，这挫败了员工的工作热情，影响了他们的士气，使员工感到沮丧，并相信他们的努力得不到适当的回报。这些问题导致三亩棉花电子商务有限公司的员工有了辞职的意愿，这很大增加了员工的离职率，对公司产生了巨大的影响。表3-2你觉得团队管理有哪些需要改进的？选项人数占比没有1266.67福利待遇15.56考勤太严15.5.6困难指导211.11回忆太多211.11合理18100表3-3您觉得团队晋升空间如何？选项人数占比很少633.33还可以422.22很好844.44合计18100.00（四）缺乏良好的企业文化三亩棉花电子商务有限公司企业文化建设意识不足，工作氛围没那么轻松。由于害怕说错话或者做错事被挤压。这些原因也将导致三亩棉花电子商务有限公司的内部人员流失的因素。如果一家公司在建立企业文化方面能做得很好，它将起到引导人，提高人与人之间的凝聚力的作用，而愉快而温暖的工作氛围也将使人们有宾至如归的感觉，并使他们有宾至如归的感觉，热爱公司，准备为公司付出。相反，我们假设公司的企业文化根本没有被员工认可。每个人都敷衍了事，工作到处都是计算，想是没人想在这样的环境下长期工作。企业文化不是在短期内出现的，而是随着时间的推移在公司的发展中出现的，企业文化代表着公司的精神。三亩棉花电子商务有限公司的文化还没有自己的独特性，可以直接向大型公司或成功的公司学习，但这不一定符合自己公司的特征。企业文化只停留在表面上，甚至董事总经理对此也没有深刻的了解。员工如何才能具有强烈的认同感并真正融入公司？恶劣的工作环境也会导致波动。整个公司气氛不好，工作时间主要用于揣摩上级的心理过于。如果不小心选错了一支错误的队伍，将面临被降级并降低薪水的风险。在工作中，甚至在同事之间的会议中，交流很少，不打招呼，这些影响公司工作氛围的东西会使员工感到无形压力，没办法好好工作，影响员工的工作效率以及团结，并导致员工流失的风险。表3-4如果有合适的机会您还会考虑回来吗？选项人数占比会1266.67不会633.33合计18100.00四、三亩棉花电子商务有限公司核心员工流失的建议（一）选用合适的员工选择合适的人有两个重要的任务：第一是选择合适的人，第二是运用合适的人。公司的人力资源部门必须严格控制人员选拔，选择真正符合公司雇用标准的员工，并承认公司的文化才能加入公司。一些工作经常更换，简历被夸大，简历与面试信息或背景不匹配，过度夸耀自己过去的荣誉的个人，在招聘时必须谨慎。同时，有必要合理地使用以及组织雇员，阐明雇用标准并分配雇员到职位上，以避免发生未充分利用的情况。一方面，有必要使员工能够做超出其能力的事情，安排具有挑战性的任务或改变部门内的工作，以避免重复某些事情并造成无聊，从而提高了员工的完整性、素质和能力，即使员工突然辞职，也不会没人接任工作，这也可以丰富员工的工作，保持员工的工作热情，并获得工作上的成就感。另一方面，三亩棉花电子商务有限公司要避免裙带关系造成的不良气氛，三亩棉花电子商务有限公司高管人员必须根据自己的优点任命员工并发挥领导作用，他们决不能失去对公司的信任并削弱他们的斗志。三亩棉花电子商务有限公司员工人数很少，因此每个人都可以发挥最大的潜力，充分利用自己的才能，利用自己的优势，避免缺点，并减少员工流失。选择员工时，三亩棉花电子商务有限公司记住不要好高骛远。具有高学历和技能的优秀人才通常希望公司为他们提供高薪水、高待遇以及高水平的发展回报。不过，作为三亩棉花电子商务有限公司，即使花了很多钱，由于资金以及资源等方面的原因，能够提供的还是有限的，仍然远远不能满足他们的各种需求。导致员工流失，员工短缺和公司资金短缺的原因。因此，需要选择合适的人才来发展业务，不要盲目追求优秀人才，需要根据公司的人员需求选择员工。（二）改善薪酬福利制度薪酬管理指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。想要提高企业人力资源管理的效率，就必须在符合在中国特色的社会主义市场经济下所制定的以劳动力市场为中心的各项政策外，适时调整本企业的相关薪酬水平，间接吸引更优秀的人才加入到企业当中和留住有发展潜力的员工，注入新鲜的血液、新颖的创新方法。同时要根据当地的经济发展情况及物价水平及时调整薪酬待遇，在不同的地区经济的发展水平不同，当在有较高经济水平的地区时，企业的收益普遍会增高，而当地的物价水平也会相对较高，此时就需要提高员工的薪资水平；反之适量降低员工的薪资水平，做到可调节的薪酬待遇。也可通过劳动力市场的供给来控制薪资水平，在劳动力市场需要供不应求时需要提高薪资水平，以此招聘到适合的员工；劳动力市场供过于求时企业为了维护自身利益则需适当降低薪资水平。最后，需要强调福利的作用。三亩棉花电子商务有限公司不如外资和国有公司，提高工资水平后仍然会有一些差距，必须依靠绩效来留住员工。除了法定薪酬以及国家规定的福利外，我们还必须考虑公司的内部薪酬以及福利，例如建立一个放松的休闲区，首选的体育馆和对社会服务的支持。在制定福利时，应考虑员工的需求，主动听取意见，增加参与度，并制定员工将享受的福利项目。表4-1绩效等级绩效等级占比绩效系数杰出51.5优秀151.2良好151.1一般151.0合格250.9待改进70..7淘汰3（三）建设员工晋升渠道三亩棉花电子商务有限公司如果想长期留住员工，就必须注意员工渠道的发展，制定合适的晋升制度等，主动促进员工发展。这样，可以淘汰一些不适合公司的人员，并可以优化公司的人力资源配置。首先也是最关键的一点是构建适当的晋升制度。如果要建造高层建筑，则必须首先打基础，制定适当的晋升系统是这一重要步骤。针对不同类型的职位制定不同的标准，阐明员工发展的标准以及方法，以便公司中的每个员工都知道他们应该追求的目标。其次是鼓励建立晋升渠道体系，为员工提供明确的晋升途径。一旦明确了标准，就必须科学设计晋升渠道，并主动促进渠道的建立。除了一般的垂直晋升，还可以建立专业技术人才的晋升渠道，以适应一些专业技术人员只想学习技术而不善于管理的需求。制定不同晋升渠道的结构，以满足公司人员的不同需求。第三点是适当授权经理，使得基层的晋升变短。在完善晋升制度以及建立渠道之后，我们没有忘记基地的晋升，我们已经适当地赋予了一些管理人员晋升权。不需要将所有晋升情况都报告给总经理批准，这样可以减少批准基本晋升的时间，避免浪费在逐级检查报告上。第四点是找到有关员工晋升途径的评估师。建立指导机制，通常是直属经理，为在晋升过程中感到困惑的员工提供前进的道路。让自己在工作中得到指导，并帮助员工解决工作中非常棘手的问题。也可以在咨询过程中适当地担任人事部门的角色，从企业战略以及人员配置的角度来看，可以员工的导师、下属和客户，一起对员工进行全面的晋升审查。这不仅可以快速提高员工技能并为公司保留优秀的人才，而且还可以使晋升活动更具吸引力，与公司的战略发展保持一致。（四）塑造良好企业文化企业文化和工作氛围对公司的发展具有十分重要的影响。塑造职工认同的企业文化等，从而使职工既能奋发向上，并能各司其职，还能在企业里干得舒舒服服。企业文化是一种无形的积极力量，可以感染公司中的任何员工，并在不知不觉中影响公司的命运。为了营造良好的企业文化，高管必须率先树立积极的榜样。首先，他们需要给员工一种认同感。只有当员工认同这种文化时，才能被称为企业文化。要大力弘扬，传播和贯彻企业文化，一直强调企业文化的重要性，使越来越多的人员感受到企业文化的力量，重视企业文化以及企业精神的维护，增强企业文化认同感，认使员工清楚他们必须与公司共同发展，以增强他们的归属感以及对公司的依赖性，以便员工可以真正融入公司文化。为了营造良好的工作氛围，我们首先必须打破公司内部复杂的人际关系。这也是最难的部分。不仅需要促进部门内部的团队建设以及团队合作，而且还需要组织更多的跨部门以及跨合作的活动，以便公司的同事可以了解更多，在工作中进行更多的交流并减少由于缺乏沟通而造成的不必要的误解。影响工作环境的不和谐事物应及时制止，而不应不受控制地发展。企业文化是三亩棉花电子商务有限无形的竞争力，它是激发员工以及公司潜力的强大力量。它能够将员工的心灵变成一缕，工作氛围是催化剂，可以促进员工对公司文化的认可。感受愉快的工作氛围带来的喜悦，并逐渐感受到将企业文化传播给所有人，更热爱工作和公司以及减少员工流动问题。五、结论人力资源是中小企业的最重要资源，合理使用公司的人力资源以及减少公司中雇员的流失，将为中小型企业带来永久的无形繁荣，优秀的人才是中小企业勤奋发展的资本。如今，优秀的员工已慢慢成为公司赢得业务竞争的秘密武器，每个人都开始集中精力吸引以及留住优秀人才，并提升优秀商业人才，甚至一些大公司也早已启动了“优秀人才储备计划”，所有这些都已考虑到公司的未来发展。在未来的发展中，优秀的人才将成为公司之间激烈竞争的目标。在这场斗争中，资金充裕