2024年工资考核方案

2024年工资考核方案

工资考核方案1

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配

制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制

定护士绩效考核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分;基础分+加分项+减分项

一、考核办法

（一）基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法：

建立护理人员工作考核记录本护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，

护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;护理部主任基础

分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效

率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

（二）考核内容见附表

护士个人绩效总分:护士长考核分x60%+护理部专项考核分x20%+病人满意分x20%注：

护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具

体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到江重实绩、客观公正、实事

求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、护理人员奖金组成

（个人绩效考核总分X绩效系数+岗位系数）X奖金基数:该护士的奖金数。

附件：

1、《护士绩效考核表1》

2、《护士绩效考核表2》

四、护理部绩效考核办法

每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式

对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔底、专科质量等项目进行集中考核最后

出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200

元的方式进行考核。

工资考核方案2

为加强教职工队伍建设深化学校人事制度改革进一步激发教职员工的积极性和创造潜能,

促进学校事业健康、持续发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和《城盐

市市直学校及直属事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件规定，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入分

配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，同时要充分考虑本校教职

工的心理承受能力和学校分配制度改革的基础，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处

理学校内部各类人员之间的收入分配关系。

2、坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重

教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职二的积极性和创造性。

3、坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、推动教育教学改革发

展的实际表现。

4、坚持客观公正、简便易行的原则。根据学校实际，因地制宜，做到科学合理、严密规范、

民主公开、客观公正、便于操作。

二、实施范围

全校在编在职人员。

三、实施时间

自20xx年1月1日起实施。

四、绩效工资构成与发放办法

（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工费两部分。基础性绩效工资占绩效工资

总量的70%,奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30%测算，但不是按30%标

准对应发放到人。

（二）基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两项。基础性绩效工资由学校根据考核内容，

与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合

格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按标准发放。年

度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，

生活补贴按原标准发放。基础性绩效工资按月发放到个人二资卡。

（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素.考核为合格及以上等次的，发放

奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本津贴。除此，学

校还将发放课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量

津贴、后勤人员津贴等。

五、奖励性绩效工资分配办法、考核项目

学校奖励性绩效工资总量包括学校领导干部奖励性绩效工资总额和教职工奖励性绩效工资

总额两部分。

（-）学校领导干吾B奖励性绩效工资

学校领导干部奖励性绩效工资总额以本校教职工人均奖励性绩效工资为基数，按学校正职1、

5倍、副职1、3倍提取，由市教育局考核分配。

（二）教职工奖励性绩效工资

教职工奖励性绩效工资由基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、

教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等组成。

1、基本津贴：基本津贴按月计,以600元为基数，根据教职工工龄和职级每月发放（具体

金额见表1、表2）,主要从德、能、勤、绩四方面进行考核，考核合格者发放基本津贴。对违

反师德经查实的，扣除全部基本津贴。

表1:

工龄（年）0—910—1920—2930—3940以上金额（元）

600610620630640

表2:

职级12级11级10级9级8级7级6级5级4级金额（元）

01020304050607080

（1）德

①遵章守法；

②服从组织分工；

③爰岗敬业，团结奉献；

④识大体，顾大局，维护学校形象，合理表达诉求；

⑤关爱学生，不讽刺、歧视、体罚和变相体罚学生；

⑥与家长沟通交流较好，不训斥家长；

⑦不从事有偿家教，不到社会办学机构兼职兼课、补课等；

⑧不乱收费，不为学生代购教辅用书，不向学生推销或变相推销教辅材料和教具及其它商品

等；

⑨不索取或变相索取学生家长钱物，不请托家长办私事;

⑩不违反计划生育政策。

(2)能

①教育理论水平：有一定的教育理论功底，熟悉儿童的身，心特点，各种教育的客观规律，科

学的教育方法，并以此指导自己的教育活动。

②课堂教学能力：熟悉所教学科的专业知识，有较强的课堂教学组织能力，能胜任该学科的

教学。

③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，积极参与学校的课题研究工作。

④德育工作能力：善于和学生交流，能根据儿童的身心'特点组织开展各种各样丰富多彩的活

动，让学生在学校不仅获取知识，更能养成良好的品行。

对教职工的"德"、‘能"考核，采取民主测评的办法，由学校奖励性绩效工资考核工作领

导小组根据测评情况研究确定结果。

⑶勤

全体教职员工须严格执行学校的作息时间，按规定时间出勤。各类假期均需履行请(销)假

手续，如遇特殊情况，不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级部、处室负责人代为书面请

假。请假期满后必须及时销假，否则作继续请假处理；假满后尚需续假者，须按原请假程屏卜办

手续，否则作旷工处理。教务处对各类人员的出勤情况详细记载，按月公布。有下列情况的相应

扣除出勤津贴：

①升旗仪式、出操、会议等集体活动无故缺席一次，扣除20元；集体活动和平时上班无故

迟到一次扣除5元。

②全月累计旷课1节或旷职半天，扣除100元；旷课2节或旷职1天，扣除200元；旷课

3节（含）以上或旷职1、5天（含）以上，扣除当月基本津贴所课5节（含）或旷职两天（含）

以上扣发全年基本津贴。

③事假月累计达1天开始扣除津贴，每天扣除50元，直到扣完全部基本津贴为止。

④病假月累计逾1天开始扣除津贴，每天扣除30元，直至扣完全部基本津贴。另外，病假

超两个月的按苏人通［1998R30号文件《关于我省机关、事业单位工作人员病假待遇的通知》处

理。

⑤婚假为举行结婚仪式的当天和前后各一天，其余时间原则上不安排婚假；产假按国家规定

执行；怀孕期间和法定产假后如确实因身体等方面的原因需请假的，按事假处理，原则上不超过

15天。超过15天的，须由学校领导和一名中层干部陪同当事人到学校指定的医院检查，确实

有病，方可请假，按病假处理；如不履行上述手续的一律以旷职论处。人工流产，遵守《计算生

育条例》者按公假处理，违反《计划生育条例》者，按病假处理。

（4）绩

①数量：能承担本学科基本教学课时数，并完成领导交办的其它事项；男55岁以下和女50

岁以下教师因故不能从事本学科教学以及个人总工作量不足三分之二的不能享受全额基本津贴

（具体由考核领导小组酌情研究确定）；教师代课凭代课通知单领取代课津贴，每代一节课6

元，每代一天班主任12元凡因特殊活动学校整体调整课务,老师代班的不计入代课范围。

②质量:严格执行课程计划，按照要求完成所教学科的数育教学任务，认真做好备课、上课、

听课、作业布置与批改、课后反思、辅导学生等工作，学生不仅知识掌握扎实，而且能力得到了

发展。

③安全：无学生伤害事故及其他安全责任事故。若发生一般安全事故的，教育到位、处理及

时，未造成影响的不予处罚；如造成影响的一次酌情扣除100-1000元；发生重大事故的，每

次酌情扣发1000元以上，直至扣除全部基本津贴；发生重大事故且处理不当再另行处理。

2、课时津贴：课时工作量按学期进行测算，课时津贴按学年发放。课时值分为3、0元、2、

7元和2、4元三个等级（三个等级的确定办法详见附件1《城盐市田家炳实验〃浮教学"六认

真"工作规范及考核办法》）o教学一线人员月课时数:危（学科+备课+早读+课外辅导+晚辅

导+作业课时+兼职+补贴i课时x4。

教学人员课时津贴计发办法：课时值x月课时数x考核月数x课时系数（如下表）

教龄职称0—910—1920—2930—3940壮

初级1、01、031、061、091、12

中级1、031、061、091、121、15

高级1、061、091、121、151、18

课时折算方式如下：

（1）周学科课时：指根据国家课时计划指定安排和地方协调并纳入课表的学科课时（含综

合实践活动课）。

（2）周备课课时：列入课表的每一节学科课时备课量折算为0、5课时；任教语、数、英

同轨班级，每增加一个班，按增加原备课量的20%计算；其他学科每增加一个班，按增加原备

课量的10%计算。

（3）周作业课时：把每班学科课堂作业批改量折合成课时计算，具体见下表。

折算科目课时数年级

数学、语文、美术、英语

一、二440、5

三、四4、56、50、53

五、六5、580、53、5

注：带双班语文、数学或多个班级美术、英语的教师将折算后的每班课时数x班级数。

(4)周早读课时：除红领巾广播作为班主任正常工作职责外，各年级每节晨读课折合为0、

5课时计。如遇特殊情况，早读课时按实际计算。

(5)周课外辅导课时：指语、数、外学科教师辅导、订正学生作业的工作量折算的课时。

语、数、外每周折合为3误时，语、数双班另加1、5课时。

(6)周晚辅导课时：按实际课时数计算，每节折合为1课时。

(7)周职务课时：指按照学校各层各级管理岗位的工作量折算的课时。

①教研组长：3课时

②首席班主任：2课时

③各处室干事：1—12课时

(8)周兼职课时：指本职工作之外由学校指定的经常性兼项工作折算的课时。

①教学仪器、设备、器材保管员：8课时

②校级兴趣活动辅导人员：按实际次数计算，3课时/次(含备课课时).

③校级艺体重大活动训练人员：根据实际工作量由校长室核定。

④治保人员：2课时

⑤图书室管理人员：5课时

⑥关工委工作人员：5课时

⑦体育教师负责广播音响：2课时

⑧值周:10课时(每天2课时，按实际计算)

⑨路队护送：2课时

注：以上凡有弹性课时项的填写须对照工作安排并根据部门考勤考绩的实际结果如实填写，

课时数由负责活动组织的部门负责人拟定并报相关分管校长审核确定。

(9)周补贴课时：指根据学校自身情况确定的补贴课时。

①老年补贴：男53、女48周岁(含)以上5课时

男57、女52周岁(含)以上8课时

②学科补贴：体育学科室外教学每周增加3课时，兼职者增加1课时。

③毕业班补贴：英语3课时，语文、数学5课时。

(10)周协助管理课时：非班主任老师承担了教育管理学生的责任，补贴5课时。

(11)各项临时性工作补助课时：由教务处及相关部」核定课时数，计入相关人员的月课

时数内。

(12)特殊部门、特殊岗位、特殊人员需要照顾的补贴课时由考核工作领导小组确定具体

标准。

3、班主任津贴：根据有关文件精神，班主任完成学校规定的班主任工作，经考核为A等的

每月发放280元津贴，考核为B等的每月发放260元津贴，考核为C等的每月发放140元及

以下津贴(考核细则详见附件2《城盐市田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》)。班主

任承担的班会课、体活课、晨会课不再计入课时津贴。

学校实行首席班主任制，首席班主任是本年级班主任工作的牵头人，协助年级部做好本年级

学生管理和育人工作，牵头组织各种德育活动，做好本年级班主任工作的经验总结等。

4、中层干部津贴：具体考核办法参见附件3《城盐市田家炳实验小学中层干部工作规范及

考核办法》。

5、教学骨干津贴：对在教学一线人员发放，各项津赃不累计。

(1)省特级教师、省333工程培养对象、市有突出贡献的中青年专家每月发放120元津

贴；

(2)市名教师、市111工程培养对象每月发放100元津贴；

(3)市级学科带头人每月发放60元津贴；

(4)市级教学能手每月发放40元津贴；

(5)市级教学新秀每月发放20元津贴；

(6)市直(县)教学能手每月发放20元津贴。

6、教科研奖励津贴教科研奖励参见附件4《城盐市田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》。

7、超工作量津贴：用于发放平时的突击工作、假期中加班的加班费用等。由考核工作领导

小组对平时参加学校各种突击工作、假期中的加班工作的同志，结合工作的难度、强度、工作时

间、工作效果等方面进行核定。

8、后勤人员津贴：非教学类专业技术人员奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标

准为：基本津贴+人均全年课时津贴x基础课时值x岗位系数(参照教师课时系数标准)x90%+

剩余金额分配数。

非专业技术的工勤人员的奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+

人均全年课时津贴X基础课时值X岗位系数(技师L1,高级工1、0,中级工0、9,初级工0、

8)x90%+乘！J余金额分配数。

六、奖励性绩效工资的核算与发放

奖励性绩效工资每年均按10个月进行发放，除班主任津贴按月发放外，其余按学期进行考

核，每月考核填写考核表，年终核算并发放，计入每人分帐户。所有奖励性项目均应在师德考核

和年度考核合格的基础上发放。

每年的基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、超工作量津贴、

教科研奖励津贴和后勤人员津贴发放后，剩余部分按年度考核及综合表现分一、二、三等发放（年

度考核获“优秀”格次者按一等发放，获"合格"格次者按二等发放）。

七、考核的组织与实施

（-）加强组织领导。学校成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，领导小组在学校党支部、

校长室的领导下开展工作，专门负责奖励性绩效工资考核工作。领导小组成员由校长、工会主席、

中层干部代表、教职工代表共同组成。

1、领导小组负责组织拟定《奖励性绩效工资考核及分配方案》，在提交教代会通过并报上

级批准后组织实施。

2、领导小组负责调整涉及少数人的奖励性绩效工资发放办法。

3、领导小组负责对考核过程中重大事项的决策。

（二）明确考核分工。教学人员的基本津贴、课时津贴、教科研奖励津贴、教学骨干津贴的

考核由教务教研处负责提供考核基础数据；班主任津贴考核由学生处组织考核；中层干部津贴考

核由校长室组织实施；超工作量津贴考核由牵头部门评定并报考核工作领导小组确认；非教学类

专业技术人员、职员和工人由主管部门考核；办公室负责具体测算工作。

（三）优化考核程序。奖励性绩效考核每年考核10个月，考核程序如下：

1、具体考核部门于每月3日将上月考核结果反馈到主管部门。

2、年级部或部门在将各部门考核结果反馈给考核对象君，填报《奖励性绩效工资考核表》，

并于每月5日将《考核表》报学校教导处汇总初审.

3、教导处于每月8日将初审后的《奖励性绩效工资考核表》报校长室和考核工作领导小组

审核。

4、教导处将审核后的《奖励性绩效工资考核表》送会计室对应发放。

八、考核结果的使用与反馈

1、奖励性绩效工资考核结果是奖励性绩效工资分配的依据。

2、奖励性绩效工资考核结果也是岗位聘任、职务晋升、进修培训、表彰奖励等工作的重要

依据。

3、奖励性绩效工资考核结果要反馈给教职工本人，教职工本人如对考核结果有异议，可以

在接到考核结果通知之日起10日内向学校考核工作领导小组申请复核，领导小组应在接到申请

复核之日1个月内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对

复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核日诉期间不停止对考核结果的执行。

九、附则

本方案解释权属学校奖励性绩效工资考核工作领导小组。

附件1:《城盐田家炳实验小学教学"六认真”工作规范及考核办法》

附件2:《城盐田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》

附件3:《城盐田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》

附件4:《城盐田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》

工资考核方案3

L正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

2.按照部下的能力和个性合理安排工作

3.员工重大过失违规

4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作

5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用店内管理

1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

4.员工满意度（80%以上）

5.提高服务质量，确保客户满意度

6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核标准

1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的

违规次数，作为考核该指标的依据。

2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时,该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如

实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制达成率预算控制20%

1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门

实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

2）月度总成本上升5%（含5%）时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通

过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实

记录的，该项指标达成率当月清零。

工资考核方案4

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部

门，最终落实到每T立员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标

情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评

价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核

和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层

员工绩效考核表等等。

一、绩效考核目的

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调

整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、

赏罚的公平合理。

二、绩效考核原则

1、一致性一在一E殳连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内

考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核形式

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依

据，清晰明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考

核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发

展规划等.

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础

给出综合评定。

四、绩效考核要求

（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应

随时记录和严密考核。

（二度核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解明确被考核者的责任内容和标准，

应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等确保考核结果的准确性使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭

主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中

的短处，发扬工作中的长处。

（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作

效率。

（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要

注意措词及评价。

（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对

全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目

的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

工资考核方案5

一、考核目的

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五人方面。

1.了解员工对组织的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

二、绩效考核对象

1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。

2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含

三个月）的员工不列为此次考核的对象。

三、绩效考核小组成员

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评

分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与

绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通

与反馈，公正地完成考核工作。

四、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

五、考核时间安排

考核每月开展一次，考核时间为每月的xx曰进行.

六、考核实施

1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被

考核人对考核结果的反馈意见。

4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务

部

操作工绩效考核标准

本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。可

加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评（氐于xx分，当月奖金全免。被考核

人当月工资:基本工资+奖金。具体考核项目：

工资考核方案6

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高

效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元.

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽杳卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10

元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事人20元.

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应

注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语："请"，"您好"，"对不起"，"谢谢"，

"请慢走"。

(1)双手接到患者的单子时要说"您好"；

(2)请问是xx先生/女二(阿姨)吗？

(3)您好，一共是x元x角；

(4)先生/女士(阿姨)，清问有x零钱吗？

(5)找您xx元,请核对一下；

(6)双手递出单子时要说"请慢走"！

(7)请拿申请单到x楼x科作检查；

(8)请到x科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善.

对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分

别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异,

往往存在着诸多盲点和误区：

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，

从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

工资考核方案7

1绩效考核的理念分析

绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。

绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营

目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮

助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，

从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，

增进组织的竞争能力。

2企业传统考核方法存在的问题与困难

(1)考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。

目前使用的"德"、"勤"、"能"、"绩"的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于

团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗

位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达

成公平合理的评估，实际可操作性较差；

(2)考核的透明度和互动性不够。

目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而

对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使

得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利

于考核指标的改进和完善。

(3)激励手段单一，发展性评价不足。

目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，

对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价。

针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。因

为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养，因此绩效沟通是决定绩效管理发

挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从

而保证考核的科学性和有效性。

这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点,事实也证明了这一思路的可行性。

3地铁行业绩效考核方法的选择

劳伦斯S・克雷曼(LawrenceS.Kleiman)在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书

中指出,企业要想获取竞争优势，就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来,为了适

应知识经济时代的到来，越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中，例如组织扁平化、柔

性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把

绩效评估与竞争优势联系起来。

而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件容易的事情。劳伦斯S・克雷曼指

出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质.当然考核的成

本和实用性也是需要考虑的，不能复杂、要易实行，具有可操作性。

以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考，即工

作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。

(1)工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的，

员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方

式和内容自主空间大，襁定性强。

(2)工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。

(3)工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。

一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度

高适合采用定量方法来评估如果工作目标可量化程度低刘采用行为导向性的定性方法来评估；

工作环境越稳定越适合采用侧重行为评估的评估方法反之，则采用侧重评估结果的定量方法。

对于地铁行业来说，存在工作环境的变化大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，

因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，"关键性指标+合格性指标"的绩效考核

体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法。换言之，在本考核方法中，是以一个员

工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断，行为虽然不能代表业绩，但在基本层面上能够

反映业绩，具体体现在"合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁

行业绩效考核的出发点在绩效考核的过程中应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩，

提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。

围绕这一观点，采取了"关键性指1求’的考核。企业关键业绩指标(KeyProcessIndication,

KPI)作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工

作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。

针对地铁行业而言，即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，具

体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果(关键事件)记录下来，作为工

作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件；关键业绩法是现代企业

受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩，创造的社会效益，以及突出的工作贡

献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体。

4考评主体的确定

(1)直接上司评价：通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员

工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是如果单纯的依赖直接上司的评价结果，

那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。

(2)同事评价:T殳而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。

同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的

民间力量，为了体现公平、公正和公开的原则，促进民主管理，采用职代会来承担同事评价的职

能不仅是可行的，也是合理的。

(3)自我评价:每个人对于自身的认识总是最本质的，认识自己既是困难的，又是最有发言

权的，自我评价的本质是一个自省的过程。运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一

评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性，使

绩效考评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，采用直接上

司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成"三角校正"关

系，从而为得到公平、合理的评价提供帮助。

绩效考评综合得分:上司评价得分x0.4+同事评价得分x0.3+自评得分x0.3

5员工绩效考核方案的设计

根据地铁行业的特点，笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑采用定

性与定量结合的"行为导向评估法”，同时结合"关键业绩和关键事件评估法".

(1)行为锚定等级评价法：是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩

效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，是将描述性评价法和

量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法。

(2)关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为期E常不好的行

为（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等

关键事件。

（3）关键业绩法：这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩

和创造的社会效益,这里指日常工作之外的特殊工作或突巴的工作贡献。

对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价"，对于有突出业绩的员

工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断，则采用"关键事件"和"关

键业绩”评价法；从而实现绩效考评的特性和族性的统一。

以下具体解释此考评设计方案见表1:

通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分

为杰出（O）、很好（E）、胜任（G）、需要改进（I）、不令人满意（U）和不予评价（N）6

个等级，最低等级的基本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600

分，最低分100分,各个指标均“胜任"，得分是400分。在此基础上，根据全体员工的得分

情况，使用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线。

通过行为锚定等级评价，每个员工可以获知自己在各个维度上的得分，进而检测自己行为的

得失，改进和调整自己的工作行为，促进自己在下一个年度的发展。

O：杰出Outstanding施所有方面的绩效都十分突出并且明显地比其他人的绩效要优异。

E很好（Excellent）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完成本部门的工作起到

了促进和推动作用，工作绩效是高质量的.

G:胜任（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，工作表现符合岗位要求。

I：需要改进（ImprovernentNeeded）在绩效的某一方面存在缺陷，还有需要改进和提高

的地方。

U:不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须加以改进，需

要提高自身的工作能力。

N:不做评论(NotRated)在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价或没能完成本

职工作，或缺乏完成本职工作的技能。

相对而言，工作行为锚定等级评价是主观判断，是基于一个人的工作声誉的评价，而"关键

事件"和“关键业绩"评价是客观的，针对工作重要环节中的事件和业绩的，是客观的，是有目

共睹，能够形成一致共识的。"关键事件"和"关键业绩"评价更多是客观的，着眼于激励，鼓

励创新，鼓励员工能够更有创造力，挖掘新的工作机会，发现和研究新的工作问题,获得更显着

的学术成果和社会效益。

6总结

职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立，而应该是为了一个共同目的的同舟共济，每

一个员工的发展是一个组织机构发展的前提，作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的，所

以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差，而是为了真正树立

"人本管理"思想，鼓励员工的合作、交流、创新，是为了地铁行业能够有更好的发展和提步,打

造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。

工资考核方案8

(-)餐饮店长绩效考核

1、营业收入达到预期目标和计划要求

2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行

3、店内销售计划达成率

4、做到每天数据一通报，每周一总结

5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率

每日流程：

1、按时召开晨/午会

2、检查员工形象，店内卫生检查

3、顾客/员工关系维护，关注服务细节

4、当日计划跟踪，积极鼓励员工,提高完成速度

5、总结当日工作，制定明日目标

6、完成当日工作计划

1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下

级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。

2绩效为日考核方式每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次每次扣分25%

分；超过4次时，该项指标达成率为零。

行政管理合格率：

1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

2、按照部下的能力和个性合理安排工作

3、员工重大过失违规

4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作

5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用

店内管理：

1、在人事关系方面部下没有怨言或不满,团队凝聚力强

2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

4、员工满意度（80%以上）

5、提高服务质量，确保客户满意度

6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为

考核标准：

1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的

违规次数，作为考核该指标的依据。

2）发生一次违规现象田10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不

如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。

成本控制达成率：

1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部

门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

2）月度总成本上升5%（含5%）时扣罚50%，成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。

通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不

如实记录的,该项指标达成率当月清零。

（二）餐饮店长绩效考核

考核内容：

在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多

方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内

容时，要尽可能地做到全面、详尽。

通常，考核的内容有：

1、能力考核

具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐

饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇

到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门

店扩张和发展的方案和计划等。

能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考

核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上,把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店

更好地发展。

2、品质考核

对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐

饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否

遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一样；

是否两袖清风，洁身自爱。

3、工作态度考评

工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来

说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异面对的市场也存在一定的差异，

这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中

随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。

4、绩效考评

绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结其，是其能力、品质、态度在一定环境

中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连

锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额

和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地

受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。

工资考核方案9

一、考核组织与机构

我校成立绩效工资考核分配工作领导小组，成员由校领导、各处室负责人、工会、少先队辅

导员及其他教师代表组成。考核方案由教职工大会通过、考核小组由教职工大会选举产生。绩效

考核由考核小组组织实施。

二、考核对象、标准

考核对象为与单位签订聘用合同的本区在编在岗人员。

根据综合考核教师平时履行岗位职责、工作量、出勤和完成彳王务的实绩（德、能、勤、绩、

廉五个方面，重点考核工作实绩）等共同因素来确定教师奖励性绩效工资。考核时，要适当拉开

分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

考核参照以下四个量表及规定执行。分别为：

附件一：学校行政领导绩效评价量表

附件二：学校教师教育教学绩效评价量表

附件三：学校一般工作人员绩效评价量表

附件四：浪沧区教师周课时工作量标准

三、考核方式及办法

（一）考核方式

考核为采取多个评价主体的综合评价，包括多个有机结合的评价方式，即绩效考核小组评价、

学科组评价和年级组评价、教职工评价、学生评价。

具体办法如下：

1.绩效考核小组评价是建立在学校常规管理和考核小组成员对学校教职工的深入了解基础

上的基本评价手段。具有全面、及时、客观的特点。

2.学科组和年级组评价是绩效评价的重要内容，建立在各个学科组、年级组同事之间的团队

协作和教学教研活动、交流的基础上，被评价的对象参加对自己的工作进行评价。

3.教学工作的服务对象是全体学生，是为了全体学生的全面发展，教师的教学工作应得到学

生和家长的认可，在考核中应对被评价人在学生、家长中进行满意度测评，以获得学生、家长对

教职员工的'意见和建议。

4.教职工评价是评价学校行政领导绩效的有效渠道。通过评价了解学校教职员工对学校行政

领导的工作表现及成绩的满意度，获得相应的意见和建议。

(二)考核办法

1.学校行政领导的评价办法

学校的行政领导包括校长、副校长、书记、副书记等校级领导和教导主任、总务主任、副主

任等中层领导，学校行政领导人数不可超过组织人事部门的规定。

学校行政领导的工作绩效评分由教学工作绩效评分和行政工作绩效评分两部分组成层权重

分配为校长教学工作为0.3,副校长教学工作为0.5,学校中层教学工作为0.6。

(1)学校行政领导的绩效考核总分为L,其中学校行改领导的行政工作绩效评分为L1,按

附件一由考核小组和全体教职工进行测评，教学工作绩效考核总分为L2，按附件二由考核小组、

年级组和学科组进行教育教学绩效评价。

(2)L1和L2的考核分(去掉最高分和最低分)计算算术平均值，满分分别为100分。

(3)L:Llx行政工作权重+L2x教学工作权重

2.专任教师的评价办法

专任教师包括具有教师资格并在教学一线从事教学活动的人员.专任教师教育教学绩效评价

总分为J，由教师刚性指标考核得分、考核小组评价、年级组和学科组评价三部分分值综合构成，

满分为100分。

(1)教师的刚性指标J1主要包括教师课时工作量、社会工作量、继续教育情况、学生满

意度测评情况、应参加的教育教学活动完成情况(如学科组活动、听课评课等)，具体由学校考

核小组派专人负责统计，并在学校范围内公示。本部分满分100分，在总分中的权重为50%（另

附表）。

（2）考核小组评价按附件二评分，考核小组对所评教师评分（去掉最高分和最低分）计算

算术平均值J2,满分分别为100分，在总分中的权重为30%。

（3）年级组和学科组评价按附件二评分，专任教师所在年级和学科所有教师对所评教师评

分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值J3,满分分别为100分，在总分中的权重为20%。

（4）J=Jlx50%+J2x30%+J3x20%

3.学校员工评价办法

学校员工的工作绩效评分为X,由学校考核小组和所有教职工按附件三评分，满分为100

分。

（1）考核小组对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值XI,满分分别为100分，

在总分中的权重为60%。

（2）所有教职工对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值X2,满分分别为100

分，在总分中的权重为40%。

（3）X=Xlx60%+X2x40%

4、分配额度及办法

绩效工资的30%为奖励性绩效工资（含班主任津贴每月300元），每学期末进行考核，一

年中两次考核取平均值作为年终考核的结果（如有调动，原单位考核结果随调动人员至新单位,

与新单位考核结果一并计算）。

1.基本绩效类（55%）

遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校

临时性工作的教师发放基本绩效奖。工勤人员、试用期人员按50%计发。

基本绩效奖与考核结果挂钩。

每学期病事假累计超过一个月（22个工作日）领取50%的基本绩效工资；每学期病事假累

计超过二个月不参与基本绩效工资的分配。

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