第七章 劳动法律制度

《经济法实务》配套教学资料王琳雯李良雄主编人民邮电出版社课程教案（续页）授课时间第周授课方式（请打√）✓讲授□上机□实验/训✓其它课时安排授课题目（章节或单位课时）：第七章劳动法律制度教学目的与要求（分了解、熟悉、掌握三个层次）：1．知识技能目标：了解劳动关系、劳动法律关系和劳务关系的概念，理解三者之间的区别，熟悉事实劳动关系的认定。了解劳动合同的种类，理解劳动合同履行的原则，熟悉劳动合同的必备条款和协商条款，了解劳动合同的效力和终止条件，熟悉劳动合同解除的条件。掌握我国关于最低工资制度和工资保障的相关规定，了解工作时间的一般规定，熟悉加班加点工资的计算标准。了解社会保险的法律特征，了解我国社会保险的种类，熟悉各种社会保险待遇的计发。了解解决劳动争议的基本途径，掌握劳动调解程序、仲裁程序和诉讼程序的具体规定。2．课程思政目标：尊重和保护每一位劳动者的劳动成果和劳动权益，促形成关进爱劳动者、支持劳动事业的社会氛围，倡导热爱自己的劳动岗位，弘扬劳动精神；同时理解和尊重企业的合法权益，促进劳资双方和谐共处。教学重点与难点：劳动关系、事实劳动关系；劳动合同的种类、内容，劳动合同的效力、解除与终止；社会保险的种类；解决劳动争议的程序。第一节劳动法概述一、劳动法调整对象劳动法的调整对象包括两个方面：一是劳动关系；二是与劳动关系密切联系的其他社会关系。1．劳动关系劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系，它是劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位发生的社会关系。劳动关系具有以下特点：（1）劳动关系的主体特定性，一方是劳动者，另一方是用人单位；（2）劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系；（3）劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的；（4）劳动关系的主体双方存在着管理和被管理的关系。2．与劳动关系密切联系的其他社会关系劳动法除了调整劳动关系外，它还调整与劳动关系密切联系的其他关系。这些关系就其本身来讲不是劳动关系，但它们从不同的角度与劳动关系发生着直接或间接的联系，因此也应由劳动法调整。具体包括：①国家进行劳动力管理中的关系；②社会保险中的某些关系；③工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系；④处理劳动争议过程中发生的一些关系；⑤其他有关管理机构在监督劳动法执行过程中发生的一些关系。二、劳动关系与相关概念1．劳动关系与劳动法律关系劳动关系与劳动法律关系既有联系又有区别。就联系方面而言，人们总是依据客观存在的劳动关系制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系；劳动关系发展变化了，要求劳动法律规范作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化，劳动关系是劳动法律关系存在的基础。就二者的区别而言，劳动关系作为一种属于经济基础范畴的物质关系，它是在劳动过程中发生并且以劳动为基本内容的；而劳动法律关系作为一种属于上层建筑的思想关系，它的形成以劳动法律规范为前提，并且以劳动者和用人单位的法定权利和义务为其基本内容。2．劳动关系与劳务关系劳务关系是指劳动者与用人单位根据口头或书面约定，由劳动者向用人单位提供一次性的或者是特定的劳动服务，用人单位依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系与劳务关系的显著区别是：劳动关系双方往往存在着身份上的从属关系，即劳动者受用人单位管理，用人单位则必须提供社会保险等待遇；而劳务关系本质上是一种雇佣关系，不是劳动关系，双方是平等的民事主体，不存在从属性，提供劳务方不是对方的成员，与对方没有人格上、组织上的从属关系，提供劳务方也不受对方管理，自行安排劳动。课堂研讨案例刘某是重庆某大学大三学生。一放暑假，他就返回浙江老家，参加社会实践，为毕业后进入社会积累工作经验。7月初，在朋友的介绍下，他在宁波市一家私营企业找了份工作，主要为公司打印资料、整理文档，偶尔帮车间工人搬运货物等。与老板口头约定，每月报酬1800元。前几天，刘某拿到自己的第一份收入时，他并不开心，因为原本说好的每月1800元薪水，在工作将近40天后，缩水为1600元。他很无奈：“像我这样临时工作两个月，老板是不会和我签合同的。真是有理没处说，只能自认倒霉。”请问：大学生暑假找零工，与用人单位的关系是劳动关系还是劳务关系？3．事实劳动关系所谓事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动，但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。由于事实劳动关系是我国《劳动法》执行过程中的一个特有现象，它具有以下四个方面的特征：（1）合法性；（2）隐匿性；（3）复杂性；（4）特殊性。三、我国劳动法律对人的适用范围根据《劳动合同法》规定，我国劳动法律对人的适用范围如下：①与企业、民办非企业组织、个体经济组织形成劳动关系的劳动者；②除公务员和参照公务员管理的工作人员外，与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者；③与实行企业化管理的事业组织建立劳动关系的劳动者；④与用人单位形成劳动关系的农业户口劳动者。我国劳动法律不适用下列人员：国家和地方公务员；比照实行公务员的事业组织和社会团体及其人员；农村劳动者（进城务工经商的农民、企业农场工人除外）；现役军人；家庭保姆（家庭雇佣劳动关系）。案例：张某多年来一直从事服装加工制作生意，2021年12月5日招收了李某在自己家中为自己制作大衣的钮扣，双方达成口头协议：李某按张某的关于钮扣制作规格、交付时间等要求加工制作钮扣，张某按李某完成零件的数量支付报酬。李某按协议的约定，按期交付加工制作的大衣钮扣，但张某一直未按协议支付报酬。此后，李某多次向张某索要欠款，张某都以暂时没有现钱为由拒绝支付。于是李某将张某诉至法庭。问：（1）张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整？（2）张、李二人之间的争执是劳动争议吗？（3）法院应否受理？分析：（1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。我国《劳动法》规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。（2）我国《劳动法》规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。第二节劳动合同劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方权利、义务和责任的协议。一、劳动合同的种类按不同标准，劳动合同可分作如下几类：1．以劳动合同期限为标准，劳动合同可划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、单项劳动合同。（1）固定期限劳动合同指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。（2）无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。（3）单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。2．以用工方式为标准，劳动合同可划分为全日制用工劳动合同、非全日制用工合同、劳务派遣合同。（1）全日制用工合同是指用人单位与劳动者签订的以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的劳动合同。（2）非全日制用工合同是指用人单位与劳动者以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过5小时，且每周工作时间累计不超过30小时的劳动合同。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（3）劳务派遣合同是劳务派遣单位（用人单位）与劳动者订立的派遣劳动者到用工单位工作，由劳务派遣单位支付劳动者报酬的劳动合同。二、劳动合同的条款（一）劳动合同的必备条款劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。劳动合同应当具备以下条款：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）劳动合同的协商条款劳动合同的协商条款是指劳动者和用人单位在必备条款之外，根据双方的具体情况，经过协商认为需要约定的条款。1．试用期条款劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时期。根据相关法律规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。2．保密条款和竞业禁止保密条款是指双方当事人在劳动合同中约定劳动者对用人单位商业秘密负有保密义务的条款。竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。案例：王某于2020年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2021年9月、10月两个月的工资，2021年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。该案件应当如何判决？分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。三、劳动合同的效力劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日，该劳动合同需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。下列劳动合同无效：（1）违反法律、行政法规的劳动合同；（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。综合《劳动法》的有关规定，无效劳动合同应该采取以下办法处理：（1）停止履行。劳动合同一经确认无效，即应立刻停止履行；（2）赔偿损失。由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任；（3）停业整顿，吊销营业执照或罚款。这是部分用人单位订立违法的劳动合同应当承担的行政责任；（4）刑罚，订立无效劳动合同中有犯罪行为的，由司法机关追究刑事责任。四、劳动合同的解除及终止（一）劳动合同的解除劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。1．劳动者解除劳动合同的情形：（1）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（3）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。案例：曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。分析：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。2．用人单位解除劳动合同的情形：（1）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（2）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥被依法追究刑事责任的。（3）用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同的情形有：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。同时，用人单位依法应支付劳动者经济补偿。（4）用人单位因裁员而解除劳动合同的有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减人数不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产，重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，在这些情形下裁员的，用人单位依法应当支付劳动者经济补偿。用人单位不得依据以上（3）、（4）项解除劳动合同的情形有：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。案例：魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。分析：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。（二）劳动合同的终止劳动合同的终止是指劳动合同确立的当事人双方相互之间权利义务的结束。具体而言，劳动合同一般在以下情况下终止：①劳动合同期满的；②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；④用人单位被依法宣告破产的；⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。第三节工资、工作时间和休息休假一、工资制度劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。1．最低工资保障制度国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。2．工资支付保障工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、工作时间（一）工作时间的法律规定1．标准工作时间制我国《劳动法》规定的标准工作时间是劳动者每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过44小时。对于实行计件工作的劳动者，用人单位应根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。2．非标准工作时间制企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。（1）不定时工作制企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：①企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；②企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。（2）综合计算工时工作制综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。可以实行综合计算工时工作制的企业职工主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。（二）延长工作时间（加班加点）的法律规定用人单位由于生产经营的需要，经与工会、劳动者协商后可以延长工作时间。但用人单位延长劳动者的工作时间是有限制的：一般每日延长不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日延长不得超过3小时，但每月不得超过36小时。在下列情形下，工作时间的延长是不受限制的：（1）发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、法规规定的其他情形。《劳动法》规定，用人单位应当支付劳动者高于劳动者正常工作时间工资的报酬。支付标准如下：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；（3）安排劳动者在法定节假日工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。案例：谢某于2012年1月到市内某公司做合同工，公司与其在合同中约定，谢某每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资为包干工资，总额为2700元。2013年初，谢某看到《劳动法》后，要求公司按《劳动法》规定的10计酬办法重新计算其加班工资，遭到公司拒绝，遂以支付加班工资为由诉至某市劳动争议仲裁委员会。该公司与谢某签订的劳动合同的内容有无不符合法律规定？分析：首先，工作时间不合法。根据法律规定，我国实行“每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时”的工时制度，并且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在本案中，用人单位将工作时间由法定每日8小时延长到10小时；同时，用人单位又违反了《劳动法》中关于工作日内的休息时间和工作日之间的休息时间的规定，剥夺了劳动者依法应享有的休息权。用人单位的行为是违法的。其次，“包干工资”不合法。本案中，用人单位采取将加班工资约定在内的方式“包干”劳动者工资，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。这样形成的工资，实质上是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法的。根据劳动法规定，劳动者加班加点的，须享有法定的加班加点工资。三、休息休假制度（1）工作日内的间歇时间。这是指劳动者在每个工作日应有的休息和用膳时间，即午休时间。间歇时间一般不少于半个小时；实行单班制或双班制的企业，间歇时间应规定在工作开始后4小时；对怀孕7个月以上的女职工应给予工间休息时间。（2）两个工作日间的休息时间。一般为15～16小时，无特殊情况应保障职工连续使用，不得间断。（3）每周公休假日。国家机关、企业事业单位实行统一的工作和休息时间，每周的星期六和星期日为休息日。对于因生产工作需要等不能在公休假日休息的，可让职工在一周内的其他时间轮流休息。（4）法定节假日。法定节假日包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假节日。根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》，我国全体公民放假的节日有：元旦（1月1日放假1天）、春节（农历正月初一、初二、初三放假3天）、清明节（放假1天）、劳动节（5月1日放假1天）、端午节（放假1天）、中秋节（放假1天）、国庆节（10月1日、2日、3日放假3天）。（5）年休假。《劳动法》规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（6）探亲假。凡在国家机关、人民团体和国有企业事业单位工作满1年的职工，与配偶或与父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲待遇，但职工与父亲或母亲一方能在公休假日团聚的，不享受探望父母的待遇。主要规定有：①探望配偶的，每年给一方探亲假一次，假期30天；②未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期20天，如果因为工作需要，单位不能给假，或职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天；③已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。（7）事假。员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，以天或小时为计算单位。关于事假的待遇，国家没有明确的规定，企业可以和劳动者签订劳动合同约定关于事假的相关事项，也可以同时在企业的规章制度中进行规定。（8）病假。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。职工病假期间遇有国家法定节日（如元旦、春节、劳动节、国庆节）和公休假日（星期六、日）时，应算作病假时间。职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。第四节社会保险社会保险是国家组织社会各种力量，共同分担社会风险，为劳动者因年老、失业、疾病、生育、伤残、死亡而丧失劳动能力或因中断劳动，本人或家庭失去工资收入，没有生活来源时，提供物质帮助和生活保障的一种社会保障制度。一、社会保险的法律特征（1）强制性。（2）保障性。（3）福利性。（4）普遍性。二、社会保险费的种类1．养老保险养老保险是劳动者在年老退出劳动岗位以后，由政府提供物质帮助，保障其基本生活需要的一项社会福利制度。劳动者在到达法定的退休年龄和缴费年限时，可按月领取政府的养老金和享受其他的养老待遇。2．医疗保险医疗保险是社会保险制度的重要组成部分。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集建立医疗保险基金，当参加医疗保险的人员因疾病需要获得必需的医疗服务时，由经办医疗保险的社会保险机构按规定提供医疗费用补偿的一种社会保险制度。3．工伤保险工伤保险是社会保险的一个组成部分。它通过社会统筹，建立工伤保险基金，对保险范围内的劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到的必要物质补偿，以保证劳动者或其遗属的基本生活，以及为受工伤劳动者提供必要的医疗救治和康复服务。4．失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。它具有几个主要特点：一是普遍性，二是强制性，三是互济性。5．生育保险生育保险是指妇女劳动者因怀孕、分娩导致不能工作，收入暂时中断，国家和社会给予必要物质帮助的社会保险制度。生育保险不单单是指对女职工生育子女所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿，还应当包括通过建立社会生育基金的方式，对女职工在规定的生育假期内因未从事劳动而不能获得工资收入的补偿。三、社会保险待遇的计发（一）基本养老保险待遇的计发参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。（二）医疗保险待遇的计发医疗保险具体包括两个内容：①医疗费用，具体包括职工门诊、住院所需的诊疗费、手术费、住院费、普通药费等，而门诊挂号费、出诊费、住院的膳食费和就医路费以及服用营养、滋补药品的费用等由个人负担；②医疗期生活待遇。《社会保险法》第三十条规定，下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当由第三人负担的；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的。医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。（三）工伤保险待遇的计发1．享受工伤保险待遇的情形有：①工作时间在本单位从事日常生产、工作；②从事单位临时指派的工作；③经单位同意，从事与本单位工作有关的科学研究及试验、发明创造或技术改造；④在紧急情况下，未经单位领导指定而从事有益于本单位的工作，或进行抢险救灾、救人等维护国家、社会和人民群众利益的行为；⑤在本单位从事专业性工作而引起职业病（符合卫生部公布的有关职业病规定）达到评残等级；⑥在上下班时间及必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故，或遭受不可抗拒的意外伤害；⑦因工外出期间，发生非本人主要责任的事故或其他意外伤害，以及因意外事故失踪；⑧驾驶员工作期间发生交通意外事故；⑨在执行本单位安排的生产工作任务中因突发疾病而造成死亡或完全丧失劳动能力；⑩经劳动能力鉴定机构鉴定确认为因工致残旧伤复发；经市（地级市）以上社会保险部门确认，符合国家有关规定的，可比照因工伤残或因工死亡享受工伤保险待遇。因此，本节案例导入中，钱某应属于工伤，应当享受工伤保险待遇。2．不享受工伤保险待遇的情形具有下列情形之一，不能享受工伤保险待遇：因犯罪或者违反治安管理伤亡的，醉酒导致伤亡的，自残或者自杀的。职工因工死亡，其直系亲属可以领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。工伤职工治疗工伤或职业病所需的挂号费、住院费、医疗费、就医路费全额报销。（四）失业保险待遇的计发《社会保险法》第四十五条规定，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；②非因本人意愿中断就业的；③已经进行失业登记，并有求职要求的。《社会保险法》第五十一条规定，失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：①重新就业的；②应征服兵役的；③移居境外的；④享受基本养老保险待遇的；⑤无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。案例：赵某于2016年3月进入某企业工作，自工作时起，该企业一直为赵某缴纳了失业保险费。2020年3月，因效益下降，该企业停止为职工交纳保失业险费。2021年5月，该企业破产倒闭，赵某因此失业，并办理了失业登记。（1）赵某是否符合领取失业保险金的条件？（2）赵某最多能领取多长时间的失业保险金？分析：（1）赵某符合领取失业保险金的条件。失业人员领取失业保险金的条件为：按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；非因本人意愿中断就业的；已办理失业登记，并有求职要求。（2）赵某领取失业保险金最长的时间为12个月。《失业保险条例》规定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。赵某所在企业前后总共为李某缴了四年的失业保险费，因此最长领取期限为12个月。（五）生育保险待遇的计发享受生育保险待遇的条件：符合国家和自治区计划生育政策规定，其单位参加了城镇职工生育保险，并按时足额缴纳了生育保险费，才能依法享受相应的生育保险待遇。生育保险待遇有：①女职工生育，依法享受产假或休假；②职工享受的生育津贴；③职工享受的医疗服务。第五节劳动争议的处理一、劳动争议概述劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。1．劳动争议的范围——因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，法律、法规规定的其他劳动争议。2．解决劳动争议的途径——用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协调解决。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。二、劳动争议的调解程序劳动争议调解是指在调解组织（包括劳动争议调解委员会、人民调解组织及乡镇、街道设立的具有劳动调解职能的组织）主持下对本单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的单位规章制度和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。用人单位劳动争议的调解应遵循以下程序：1．调解程序（1）当事人申请当事人应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人的基本情况，申请调解的争议事项、理由和时间。（2）调解委员会受理（3）调解委员会调解企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表，企业代表，企业工会代表。调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。（4）制作调解协议书经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。2．调解不成的解决办法调解的法定期间为15天，调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束；到期未结束的，视为调解不成。三、劳动争议的仲裁程序劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断，在权利义务上作出裁决的一种法律制度。1．申诉劳动争议当事人可以自知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。2．立案劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。3．开庭审理劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。4．裁决仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。