2024年年人力资源薪酬绩效工作计划范文

2024年年人力资源薪酬绩效工作计划范文

人力资源薪酬绩效工作计划1

一、绩效管理

"没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20XX年作为公司的"绩效考核

年"，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1、辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）

2、使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导20XX年作为公司的"绩效考核年"，绩效管理理论和实践将成为管理人员

交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助

各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作

中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问

题深入探讨。

三、薪酬体系

按照"岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20XX年底对现有体系做必要调

整。

四、员工沟通

L半年在公司范围内开展员工满意度调有一次。

2、辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

XX年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问

题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键

沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1、欢迎新同事加盟；

2、心灵启示；

3、轻松一刻，周末愉快；

4、生日祝福；

5、中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新

同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

对员工手册中的公司管理制度做进—完善，20XX年1月份提交公司管理制度调整意见，

6月份形成《员工手册》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

十、绩效管理的四个理念

前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。这为数不多的深层原

因，说到底，其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关

重要。这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念

为出发点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正

运转起来。

（-）调动员工积极性，不要控制员工

员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了"自己

的"体系，而不是"管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。但是，很多企业的绩

效管理,却都是一个单向的自上而下的流程.流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。

从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要

把绩效管理视为"上面的事"。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。它应该是

一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍

他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法？让员工知道绩效

管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另夕1幅

景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具

重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。

其实，目前在企业中使用的各和绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都

是不错的工具。但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽

莎》之所以伟大和经典不是因为颜料和笔而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。

那么，绩效的管理者需要具有什么素质呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包

含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通能力让其他人也理解和认同这

些思想吗？他们愿意倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如何……

（三）注重沟通和共识

在绩效管理的任何一个环节，"沟通和共识"都不可缺失，绩效管理的大部分活动，或许都

是一种沟通过程。在计划阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上

下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距为能力的发展指点迷津在绩效评估阶段，

不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通让大家了解公司鼓励

的是哪些良好的行为不瞰法。

沟通可能是费时间的事，但一旦达成共识，你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间，

工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。

（四）抱定持续改善的信念

任何复杂的流程都不是一次百米冲刺，持续改善是流程的生命力所在。我们看到的失败的绩

效管理体系，归纳起来大致有两种：一种是几个周期下来，因为没有达到预期结果而被彻底抛弃

的体系，还有一种则是确立之后便永远不再改变，进而成为一种形式主义的体系。

这两种体系，其实都值得挽救。前面已经说过，绩效管理是一个不断循环的闭环。一方面，

它不是一个一次性的项目，企业可以遵循绩效管理的几个步骤，永不停顿地把绩效推动到更高一

层；另一方面，绩效体系自身也应该根据计划、行动、检查和纠正这四个也是循环往复的过程，

不断剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在实施中遇到困难时，除非万不得已，不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系，应当先试着

去改善。因为如果你用新的体系取而代之，很可能你还会碰到更大的困难。

人力资源薪酬绩效工作计划2

20XX年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能

够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方

面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重

对职位体系梳理,员工能力提步，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以

此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据

公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力

资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设

置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、

责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计”薪酬管理制度"提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、

岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进

行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析,评估其工作量的大小，分析

整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本

的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的"绩效考核管理办法"，

作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动

力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原

则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。

通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激沽员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才"蓄水池"人才"蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的

一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线囱

位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司

业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管

理中形成人才梯队资源库。通过这两方面"储备”使人才数量和结构能够满足公司发展要求。

在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建

立五级人才培养体系，即职员一主管一经理一总监一总经理职业生涯规划，并根据入池人员的

特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才

兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的

后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的"

部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排

挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平加

大关键人才的正向激励力度增加此类人员的工作动力同时以绩效考核为依据对"关键少数"

成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，

并进而保持组织核心竞争力。

8、仝面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接

影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司

形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公

司各部门人才需求情况进行全面的调直和摸底，并且从公司发展大局出发，本着"明确计划，重

点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同

公司经营和友展理念的各类人才，争取招引进来。让新人"进得来，留得住，得发展”。利用各

种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现

场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠

道，保证人员满足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段,以技

能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发,为经验丰富、掌

握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训I。

加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训I,派遣优秀的

专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保

障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标形成战略地

图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定册位工作目标，采

用分层分类的绩效考核模式。

部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司20XX年度的经营计划指标分解

制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时

人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺

利实施提供依据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽

带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析,

提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学

历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初

步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行姓资状况、公司现有各职位人员薪资状况,

提交"公司薪资等级表"，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。福利

方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、

年终（春节）礼金、十三薪等.激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、

内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建

立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

二、员工关系

20XX年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业

文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，

落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找

各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同

时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或^正式的跨部门沟通，把员工关系的

处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直

没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举

行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20XX

年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比

赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐

处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队

伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态所以无法成为公司内部信息来源的主力。

20XX年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的

信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有

巨江报、企业QQ、宣传栏。20XX年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、

宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标

杆文化,起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事,进行内部传播.

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，20XX年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大

比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员斗间的沟通，增加员工对

公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行

不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工成本管控

根据公司实际情歌口成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定

位策略,建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必'须与该岗

位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未

采增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算仇行情况的内部比较和整个电

池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否f肝效益的增长，人工成本水平和人工

成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过

统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机

制，为公司经营提供决策依据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备：才雕公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，20XX年年度人

力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化

与提升工作标准与质量、效率.

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员

档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情

况、奖惩情况、培养发展方向等各项才旨标。

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人

员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。

4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部20XX年年将部门年度目标分解到部门

每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟

踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确俣年度目标的完成。

六、各项目制定重点项目计划推进表，见附件。

人力资源薪酬绩效工作计划3

一、前言

20xx年人力资源部的，主要工作任务是围绕公司生产准备、各项目试车投产的总体目标,着

力开展员工招聘、培训工作，并通过加强内部建设，提升基础管理来组织开展部门的各项工作，

提高人力资源部的服务水平，使人力资源工作发挥出应有的作用。

二、主要工作计划

（一）完善公司组织机构和岗位编制

1、根据各部门的实际运行情况，对公司的组织架构进行适当的修订和完善，以便更好的发

挥各部门的职能职责。

2、根据公司试车及投产情况，通过实地调研和了解，对各部门的岗位编制进行适度调整和

优化，提高岗位编制的合理性。

（二）招聘工作

按照各项目试车投产进度情况，提前组织实施各阶段员工的招聘工作，满足公司发展对人员

的基本需求。

（三）薪酬社保

L完成公司岗位、薪酬制度、薪资福利体系的确定工作。

2、做好各月工资、社保的造发及核定工作。

（四）培训工作

1、调整和优化培训I内容，扩大培训巷盖面，使新入职的员工都能接受入职培训。

2、根据公司人员结构类型、培训需求、组织部门情况，初步建立公司分层培训管理体系。

（五）日常管理工作

1、对人力资源部的有关制度进行修订和完善。

2、做好员工入职、档案整理、合同管理、转正、调动、离职等相关手续的办理工作。

3、开展员工离职面谈和分析工作，及时处理劳动争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。

4、开展绩效管理的前期准备工作。

三、执行要求与展望

（一）招聘工作

20xx年公司三大项目将陆续投产,对人员的数量和质量需求也将提出更高的要求，招聘难

度和强度比较大。仪表、电气、机修等通用性两位和电石出炉工等条件比较差的岗位招聘比较困

难，尤其是本地区缺乏bdo相关专业的人员。需要扩大招聘渠道，加大招聘宣传力度，利用春

节后人员流动的高峰期，举全公司之力，共同配合完成员工的招聘工作，为项目的顺利试车投产

奠定人员基础。

（二）培训工作

进入公司时间短的员工和公司准备招聘的员工比较多，项目试车投产的时间紧迫，因而需要

通过多种形式大力开展和加强员工的培训工作，全面提升员工安全意识、专业技能和综合素质，

以保证项目的顺利试车和投产。需要各事业部和职能部门密切配合，合理安排时间，共同做好员

工的培训工作。

在新的一年里，人力资源工作任重道远，人力资源部所有员工将会在公司总体目标的指引下，

以更为饱满的精神开拓进取、知难而进、扎实工作，为使人力资源部工作有个新的局面而努力奋

斗。

人力资源薪酬绩效工作计划4

第一部分总体目标

一、总体目标

根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展

工作：

1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定

编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既

有的组织架构中顺畅运行。

2、完成日常人事招聘与酉覆；

3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益。

5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善

与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6、大力加强员工身位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理.既保障员工合法权益,又维

护公司的形象和根本利益。

二、注意事项：

L人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，

应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。

2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言,是一项非常重要的基础工作，

这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合，共同参与.因此，需要公司领导给予

充分的重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作

成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

第二部分完善公司组织架构

一、目标概述

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来

发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使

每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，

尽可能在二、三年内不再做大的调整保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、

不断发展。

二、具体实施方案：

1、确定公司现有组织架构和定词定编；（已完成）

2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报请总经理审阅修改用比准实

施；（进行中）

3、人力资源台陷岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司，然后统一填报，由人

力资源部负责整理存档。

三、实施目标注意事项：

L公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构

的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高

层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，

工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，

也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是

部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对

各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

第三部分人事招聘与配置

一、目标概述：

完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重

要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。人力资源部将

按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人

力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以，在

达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正

处在发展阶段和变革时期人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点满足需求、保证储备、

谍慎招聘、实现梯队建设.

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式

①以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：可与省内相关行业招聘网站

合作，签约网站半年或者一年，如青海人才网、夏都人才招聘等；

②猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式;

③人才市场现场招聘：保持与西宁、大通县各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘

会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；

④内瞰拔：通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员工；⑤

熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。

2、计划20XX年3月初进行公司年度招聘活动，2月做好前期准备工作(包括招聘信息的

发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等)

三、人才储备和管理目标

(1)为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作.同时，将员

工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。

(2)为保证公司各岗位的人才配置合理,面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司

清退等人才流失问题，人力资源部圆是前进行同岗位人员的人力资源储备计划。

(3)人员管理指标

控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工),一直以来，基层员工

特别是在试用期内离职占到的整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工

作安排。主要措施：

A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；

B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；

C、做好岗位培训工作，部门主管应积极引导其快速适应岗位。

D、定期跟踪新员工工作情况，每月按时收集《新员工试用期月度考核表》；

E、员工转正时及时办理相关手续.

(4)年度招聘渠道

①现场招聘会；

②网络招聘；

③其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场；

④院校及中专技学校合作。

第四部分薪酬管理

一、目标概述：

根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势，特别是周边大型生产经营型企业较多、青

海省生活水平和工资水准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工，

造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一

些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流失，给公司的人员稳定、长远

发展带来一定的负面影响。为此,应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。把公司薪酬管理作为

人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着"对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，

将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二、具体实施方案：

L根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架构设置和各岗位说明书，完善公司薪酬设计方

案。即公司员工薪资等级、薪绫结构。

人力资源薪酬绩效工作计划5

为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现

有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定20XX年度人力资源

工作计划。

一、20XX年度人力资源整体目标

根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以

下5个方面开展20XX年度的工作：

L结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进

行各部门的定岗定编并完成岗位说明书的编制同时做^让每位员工都了解自己的职责与权限。

2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体

系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管I里办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、

人适其岗。

3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。20XX年度将大

力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工

作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管

控作用，不再是单纯的月纵指令。

4、建立并推行仝新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科苧、公平且具有

激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。

5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现

绩效评价体系的完善与正常运行.绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。

二、各项工作具体实施方案

1、规范工作流程、科学足卤定编

(1)实施步骤

①20XX年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并

按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。②20XX年3月底前：

完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗

位上，并提炼出各岗位的关键绩知旨标，同时完成岗位说明书的编制。

(2)实施注意事项

①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工

作质量,重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的

同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。

②定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门

定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门

时刻做好配合、协调工作。

(3)责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员

2、三大人力资源管理体僦立

(1)实施步骤

①20XX年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按

程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。

②20XX年4月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。

(2)实施注意事项

制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定

办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。

(3)责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

3、人力资源招聘与配置

(1)实施步骤

①20XX年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规

划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定20XX年度招聘计划。

②20XX年6月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人

工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的

挑选合适人才。

(2)实施注意事项

此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从

而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。

(3)责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

4、薪酬管理

(1)实施步骤

①20XX年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总

经理审核,1月底进行试运行。

②20XX年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。

(2)实施注意事项

改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按

贡献取酬的公平原则。

(3)责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

5、绩效考核管理

(1)实施步骤

①20XX年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标

等相关规定，报总经理审核。

②将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。

③推行过程是一个贯穿全B的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立

科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

(2)实施注意事项

①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬

体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、

校正目标的目的。

②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，

确保绩效考核工作的顺利进行。

(3)责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

三、小结

以上为20XX年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业

务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基

础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。

人力资源薪酬绩效工作计划6

一、进一步完善酒店的组织架构。

酒店迄今为止的组织架构严格来说是不完备的而酒店的组织架构建设决定看企业的发展方

向。鉴于此，人力资源部在XX年首先应完善酒店组织架构。基于稳定、合理、健全的原则，通

过对酒店未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的酒店组织架构，确定和区分每个职能部

门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到无空白、无重磬,争取例囹J组织架构的

科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证酒店的运营在既有的组织架构中运行良好、管理

规范、不断发展。

1、完成酒店现有组织架袍和职位编制的合理性调查和酒店各部门未来发展趋势的调直;

2、完成酒店组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长、执行总经理审阅修改；

3、完成酒店组织架构图及各部门组织架构图、酒店人员编制方案。酒店各部门配合酒店组

织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造，人力资源部负责整理成册归档。

二、完成酒店各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

职位分析是酒店定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析

既可以了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使酒店各部门的工作分配、工作衔接

和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整酒店及

部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度

等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人

力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训依据。

1、完成酒店职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作

行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，

各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。

2、完成职位分析的基础信息搜集工作。由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一

位职员、汇总工作并完成酒店各职位分析草案。

3、人力资源部向酒店董事长、执行总经理提交酒店各职位分析详细资料，分部门交各部经

理提出修改意见，修改完成后汇总报请酒店董事长、执行总经理审阅后备案，作为酒店人力资源

战略规划的基础性资料。

三、完成日常人力资源招聘与配置。

20XX年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证酒店日常招聘与配置工作

基础之上，基于酒店在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日

常工作中的重要部分不晦定情况下的工作内容，人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成

此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构

和各部门各职位工作分析来招聘人才满足酒店运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽

可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人

力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到酒店目前正处在发展阶窗口变革

时期，人力资源部对人事招聘与配置工作将会按照"满足需求、保证储备、谨慎招聘"的标准予

以开展。

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘为主，兼顾网络、报刊、猎头（中介）、推荐（员工推荐）

等。其中现场招聘主要考虑：武汉市以徐东路为圆心，方圆五公里以内人才市场，必要时可以考

虑湖北省内武汉周边二级城区人才市场。还可以在4、9月份考虑个别大型人才招聘会，6、7

月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以3job人才网、武汉人才网、前程无忧

人才网、纳杰人才网、智通人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒

体如前程无忧、纳杰、武汉晚报招聘专版等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、具体招聘时间安排：

3-4月份,根据酒店需求参加3至5场现场招聘会；

6-7月份，根据酒店需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关

院校学生部门的联系，以备所需;

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持3job人才网、智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，

届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

报刊招聘暂不做具体时间安排，猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部起草完成《酒店人事招聘与配置流程》请酒店

领导审批后下发各部门。

四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

根据酒店现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约酒店的人才队伍建设，从

而对酒店的长远发展带来一定的影响.通过人力资源部对酒店各阶层人员现有薪资状况的了解，

建议尽快建立酒店科学合理的薪酬管理体系。

人力资源部把酒店薪酬管理作为本部乃至酒店XX年度的重要目标之一。本着"对内体现公

平性,对外具有竞争力”的原贝J,人力资源部将在XX度的完成酒店的薪酬设计和薪酬管理的规

范工作。

1、人力资源部完成酒店现有薪酬状况分析，结合酒店组织架构设置和各职位工作分析，提

交酒店薪酬设计草案。即酒店员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效

薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标

准等方案；

2、人力资源部根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、酒

店现有各职位人员薪资状况，提交《酒店薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报酒店

董事长、执行总经理审核通过；

3、完成《酒店薪酬管理制度》并报请董事长、执行总经理通过.

五、做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神

和献身精神,增强企业凝聚力。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励

落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员

工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对

企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，

确保酒店内部士气高昂，工作氛围良好。

1、计划设立福利项目：加班补贴（上述两项进行改革与完善）.全勤奖、节假日补贴、社会

医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满2以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、

每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、店庆礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁

和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机

制（如末位淘汰机制）等.

3、XX年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报酒店董事长、

执行总经理审批，通过后进行有组织地宣传贯彻。

4、人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作，并

在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向酒店反馈，根据调查结果和酒店

领导的答复对酒店福利政策、激励制度密亍调整和完善。

六、初步建立绩效考核制度，参考同行业先进企业的绩效考评办法，实现绩效雨介体系的完

善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

20XX年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立绩效

评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是为了有效

激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率,

培养员工工作的计划性和责任心及时杳找工作中的不足并加以调整改善从而推进企业的发展。

1、完成对《酒店绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交酒店总经理办公会（或部门经理会

议）审议通过；

2、按拟订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、主要工作内容：结合XX年度工作中存在不足，拟定《绩效考核方案》，保证绩效考核

工作的良性运行；拟将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经

常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；拟于XX年对部门经理进行绩效考核，在对

绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建

立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

员工培训与开发是酒店着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝

聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质

都将进一步加强，从而全面提高酒店的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训

与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20XX年计划对员工培训

与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使酒店在人才培养方面领先一步。

1、根据酒店整体需要和各部门XX年培训需求编制XX年度酒店员工培训计划；

2、米用培训的形式：外聘讲帅到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选坂一枇内部

讲师进行内部管理和工作技能培训购买先进管理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训;

争取对有培养前途的职员进行轮囱培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）

3、计划培训内容：根据各部门需求和酒店发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内

容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、计算机知识、服装专业知识、心灵激励、

新进员工酒店企业文化和制度培训等；

4、培训时间安排：外聘讲师到酒店授课和内部讲师授课，根据酒店生产营销的进度适时安

排培训；外派人员走出去参加学习，根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部vcd教学

或读书会，原则上一个月不得低于一次；

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。

八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护

酒店的形象和根本利益。

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动（不含试用期内因试用不合格或不适应工

作而离职人员）比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直

未纳入目标，也未进行规范性的操作。XX年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否

达到工作质量标准的项目之一。

劳资关系的协调处理目标：完善酒店合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职

员签定配套的《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷，争取做离职员工没有

较大怨言和遗憾。

L完成《劳动合同》、《培训合同》的修订、起草、完善工作.

2、20XX年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同，并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严把用人关。人力资源部在XX年将对人员招聘工作进

行进一步规范管理：一是严格审直预聘人员的经历，对个人工作能力、忠诚度、诚信度、进行综

合考查；二是各部门人员须经人力资源部面试与审直，田可人、任何部门不得擅自招聘人员或仅

与人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部将及时地掌握员工思想动态，做

好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。

九、建立质检体系

1、制定质检标准，成立质检小组。

2、设立专职质检员,对员工行为规范、仪容仪表、各区域卫生标准及设施设备的运维标准

实施检直。

3、定时检查及不定时抽查同步进行。

定时检查：以各部门自查为主，公司质检员抽查，对抽查不合格部分，即时整改并以书面形

式报相关负责人。

不定时抽查：公司成立质检抽查小组，由总经理带队实施抽查工作，公司质检员全程记录，

于抽查结束后下发《整改顺口书》限时整改并向相关负责人报备以便复查工作的安排

人力资源薪酬绩效工作计划7

第一部分：月度工作综述

员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障

的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠

道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度瓶业