《S新能源有限公司员工薪酬满意度提升策略探究（定量论文）》11000字

S新能源有限公司员工薪酬满意度提升策略研究摘要就企业的人力资源管理而言，薪酬管理受到了员工们的广泛关注，它的满意度水平常常会影响到员工本身的工作积极性以及工作效率，反过来又会影响到企业整体的运行。企业如何科学，有效地采取措施等，在确保员工对薪酬满意度达到一定水平的前提下，在推进自身利益目标实现的过程中，至关重要。以保证员工对薪酬的满意度，更要求企业对员工薪酬需求情况确立一个全面，客观的认识，然后制定出针对性管理措施，推动构建科学完善薪酬结构。但长期以来，员工薪酬满意度不高是企业普遍存在的问题，为此，本文选择山东S新能源有限公司作为案例，就其员工的薪酬满意度进行了深入的调研和考察，结合所发现问题，给出合理化建议。关键词：员工薪酬；薪酬满意度；薪酬结构目录TOC\o"1-3"\h\u1951摘要 I24296一、前言 120437二、基本概念及相关理论概述 225292（一）薪酬管理的概念 216155（二）薪酬满意度的概念 222341（三）公平性薪酬理论 2373三、山东S新能源有限公司员工薪酬满意度调查分析 432010（一）公司概况 425937（二）公司员工薪酬满意度的调查设计 4325411.问卷调查设计 4201672.调查问卷的发放和回收 42508（三）公司员工薪酬满意度的调查分析 559211.薪酬水平满意度分析 5160402.薪酬提升满意度分析 5310853.薪酬结构满意度分析 654394.薪酬福利满意度分析 6319585.薪酬管理满意度分析 730365四、山东S新能源有限公司员工薪酬满意度存在的问题及原因分析 84761（一）存在的问题 845741.薪酬结构不合理 832822.薪酬管理制度设计不合理 867493.薪酬管理配套机制不健全 8318594.薪酬管理缺乏专业人才 925665（二）存在问题的原因 9143631.薪酬管理理念落后，缺乏科学合理性 9149582.薪酬管理随意性强，内部沟通渠道不畅 968433.薪酬管理与绩效考核脱离，文化氛围不好 10248854.薪酬管理人才招聘滞后，难引进优秀人才 1016407五、山东S新能源有限公司提高员工薪酬满意度的对策 114908（一）优化薪酬结构，提高薪酬管理科学性 1130383（二）畅通沟通渠道，制定激励性薪酬管理制度 1129202（三）薪酬与绩效相结合，建立优秀企业管理文化 116548（四）重视人才招聘工作，引进优秀薪酬管理人才 1229627结论 1323087参考文献） 142/10一、前言薪酬管理在我国的提出，是在20世纪90年中，当前，许多企业对员工薪酬管理仍然存在着许多问题，员工对薪酬的满意程度较低。薪酬管理作为企业人力资源管理工作的重要组成部分之一，对提高员工工作积极性和主动性有着积极作用。部分企业无法依据其岗位设置和人员特点，制定出合理的薪酬管理制度，因而不能满足员工个性化薪酬需要。此外，由于缺乏对薪酬管理体系的有效监督和约束机制，使得许多企业薪酬管理出现了严重的不公平现象，进而导致薪酬体系运行效率低下，影响到企业的长远健康发展。以期能够更好的推动我国企业发展，对薪酬管理制度的构建进行研究，就变得尤为紧迫，要根据我国企业发展的现状，研究适合本企业发展需要的薪酬和激励制度，较好地指导了我国企业未来的走向，也就成了很多研究者关注的目标。薪酬被企业所利用以吸引，留住并调动员工积极性的根本方法，就是企业回报员工所创造价值，更是企业增强员工工作积极性的激励手段。科学、合理的薪酬体系，既能满足员工基本薪酬需求，也极大地促进了员工工作满意度的提高，提高工作效率，实现了员工个人价值和企业价值双丰收。基于此本文选择山东S新能源有限公司作为研究的对象，主要是对公司员工薪酬满意度的现状进行研究，发现需要完善的地方，由此，提出了科学、合理地提高员工薪酬满意度策略。二、基本概念及相关理论概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理就是在这个过程中，薪酬标准的制定、分配层次的因素结构、分配与调整过程中。它不仅包括对个人薪酬的计算，还涉及到对员工工作态度的激励。企业发展要求对某些特殊员工工作组进行薪酬水平，制度体系和结构的认定、形式与报酬，与此同时企业经营管理者也应该对报酬计划进行持续的改进与修正，以迎接时代发展，满足不同个群体的要求，同时，根据计划制定薪酬预算，在出现问题时能够及时，高效地和员工进行沟通和交流，针对薪酬系统中出现的一些问题进行了具体的分析，然后进行改进，因此，薪酬绩效管理在组织教学过程中具有经济性和连续性。（二）薪酬满意度的概念薪酬满意度其实就是心理状态，指员工在执行工作任务时，对本组织所得报酬因而作出的情感判断。在不同时期、不同行业、不同职位下的人所具有的薪酬满意度也有所不同。薪酬有物质薪酬与非物质薪酬之分。所谓物质薪酬就是由企业为员工支付的货币或实物形式的报酬，即通常所说的工资。从字面上看，物质薪酬特指一切物质形态，例如津贴；而非物质薪酬是一切非物质形态，例如，社会地位，人际关系。从经济学角度来看，非物质薪酬也可称之为“无形”薪酬，它是通过精神激励来达到企业目标的。非物质薪酬实质上就是员工与组织的交换关系，就是形式更加多样化。员工在得到了物质性的回报之后，也同样感受到了物质性薪酬带来的成就感和满足感。薪酬满意度是指员工对于所得物质性和非物质性报酬以及预期所得报酬的满意程度、自己报酬和别人报酬比较之后的心理反应。当企业员工在工作中感受到薪酬时，他们就会产生积极的情感体验，并表现出一定的行为倾向。若员工实际所得薪酬之和超过预期，然后，员工会觉得更满意；相反，若员工实际所取得的薪酬低于期望的薪酬，则会感到不满意。如果员工觉得薪酬获得相对公平和合理，还会有满意情绪。在此基础上，员工就可以通过努力达到期望值。反之就会引起员工的心理不满意，由此影响了员工的工作积极性，甚至造成他们消极怠工。在我国企业中，员工对企业组织的不公平感普遍存在，这种现象在民营企业表现得尤为突出。这样易造成恶性循环，最终推动了企业组织承诺的降低和离职率的提高。（三）公平性薪酬理论亚当斯学者提出公平理论，员工不只在乎其通过努力所得到的薪酬绝对量，同时也关心其薪酬及其他薪酬与员工收入之关系。如果一个人的收入高于周围的其他公司的平均水平的话，他就认为这个人的付出比周围其他公司更多。投资回报率用于评价自己所获得收益的公平程度。在一个团队中，员工的报酬和公司的绩效有着密切的联系。当员工和周围其他员工比较，若发现薪酬比别人低，进而得出企业薪酬分配不公平性结论，影响了工作积极性。反之，若发现和别人比较所得薪水相同，则视为互惠，产生正面的情感。员工在进行薪酬决策时会考虑到自己的贡献和公司的发展目标以及企业的战略方向，因此员工对薪酬制度的满意度也会受到影响，员工会根据薪酬制度的变化做出相应的调整。此外，还存在着员工还把他们所做的工作和所得到的薪水进行比较的现象，如果你觉得你自己的输入和输出是不等值的，你还可能出现负面情况，员工在公平性认知方面也存在诸多主观性，企业在日常运营过程中，应实现薪酬管理公平。三、山东S新能源有限公司员工薪酬满意度调查分析（一）公司概况山东S新能源有限公司成立于2017年3月，公司注册资本5000万元，是一家专门从事风力发电，太阳能光热发电，太阳能光伏发电，电力销售的公司。截至2021年，山东S新能源有限公司拥有员工数超过3000人，包括生产岗位，管理岗位，营销岗位，后勤岗位等、技术类岗位，经济类岗位以及其他多类岗位。这些岗位分布在不同区域，但都有一定数量的管理人员和技术人员，因此，需要一套有效的人力资源管理体系来进行统一协调。公司组织架构见图3.1。图3.1公司组织架构（二）公司员工薪酬满意度的调查设计1.问卷调查设计本文采用问卷调查法，调查分析了山东S新能源有限公司员工的薪酬满意度，问卷设计依据薪酬满意度五个维度，也就是薪酬水平的满意度、薪酬提高满意度、薪酬福利满意度等、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度等五大维度。2.调查问卷的发放和回收本文在调查期间，随机选取100名山东S新能源有限公司员工，他们来自于不同的工作岗位，有管理人员和普通员工，有技术型人员，又有管理型人才，涵盖公司各行业。在对这些员工进行问卷调查后，根据调查结果分析影响员工工作满意度因素并提出提高员工满意度的措施和建议。在调查期间发出了100份调查问卷，收回问卷100份，其中有效问卷98份，有效率98%。（三）公司员工薪酬满意度的调查分析1.薪酬水平满意度分析薪酬水平就是个人现有直接收入，企业现有薪酬待遇水平和员工期望比较，问卷的统计结果见图3.2。图3.2山东S新能源有限公司薪酬水平满意度统计结果从图3.2中可以看出，非常符合和基本符合的比例是3.08%与7.69%，绝大多数员工选择一般、不太符合以及很不相符的，分别占47.69%、32.31%和9.23%。对企业所给予的薪酬待遇，与员工期望之间存在一定差距，对此感到不相符的员工比例远大于感到相符的员工比例。通过分析得出，员工对薪酬制度的满意程度主要取决于薪酬体系设计是否合理，而薪酬方案中各部分内容之间的配合是否得当是影响薪酬满意度最重要因素。从此可以看出山东S新能源有限公司员工对薪酬水平的满意度较低。2.薪酬提升满意度分析薪酬提升意味着个人薪酬水平发生变化，该维度选择了薪酬提升中具有代表性的若干指标，即员工对近一年来工资增长情况的满意程度、企业利益的增加，能否导致员工工资的增加、满意其薪资和工作绩效的关系、上级部门对于加薪态度是否满意、加薪方式满意度这五个方面是调查研究。通过问卷调查方法获得样本数据。从问卷统计结果来看，获得了员工对这些领域的平均满意度，见表3.1。表3.1山东S新能源有限公司薪酬提升满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对过去一年工资增长的满意度10.77%16.92%23.08%13.85%35.38%企业利益增长是否会引起员工工资增长4.62%35.38%26.15%27.69%6.15%对自己的薪资与工作绩效之间关系的满意度026.15%27.69%26.15%20.00%上级对加薪态度满意度1.54%24.62%35.38%20.00%18.46%对加薪方式的满意度3.08%24.62%18.46%26.15%27.69%由表3.1显示，在过去一年中，工作人员对工资增长满意度方面极不满意的比例为35.38%。工作人员在加薪方式满意度上弄得不太满意与很不满意加在一起的比例为53.84%。在不同的人口学变量上，员工对薪资水平、福利政策以及薪酬结构等三个方面满意度都很高。以及对企业利益的增加能否导致员工工资的增加这一方面，选择较满意的比例最高，达到35.38%，超过了满意与很不满意所占比率的总和。可见，在员工对企业利益增长的满意度上，员工认为最重要的因素是薪酬。此外，雇员对于其薪资与其工作绩效之关系是否满意以及上司对于加薪之态度是否满意此两因素，持有不确定性态度的雇员数量最高。通过以上分析可以看出，该公司在员工薪酬、晋升以及福利等方面都存在着问题。由此可见，该公司在加薪方式和过去一年给员工涨工资这两个方面最令员工感到不满意，以及企业利益的增加导致员工工资的提高，多数员工对企业还是满意的。3.薪酬结构满意度分析薪酬结构就是对组织内不同岗位薪酬等级的划分。员工对本企业薪酬结构最不合理之处意见的统计结果见图3.3。图3.3山东S新能源有限公司薪酬结构满意度分析由图3.3可见，员工将加班工资视为最不合理部分的比率最高，为45%。选择基本工资、绩效工资和福利、津贴比例按23%、15%、14%和3%的顺序减少。这说明加班工资在很大程度上让员工不满。4.薪酬福利满意度分析薪酬福利包括带薪假期、保险和养老金等、收入保障和多种服务及其他途径非直接收入。企业为员工提供这些福利时，必须考虑到其合理性和公平性。员工对本企业各福利中最不合理的部分意见的统计结果，见图3.4。图3.4山东S新能源有限公司薪酬福利满意度分析由图3.4可见，32%的职工将住房公积金视为令他们最为不满的一部分，交通/通讯补贴和旅游次之，分别占28%和26%。从满意度评价上看，大部分员工都认为住房公积金、交通与通讯补贴比较合理，而旅游、医疗则较不合理。对于体检与社会保险这两项工作来说，有极少部分职工觉得没有道理。从满意度指数上看，大部分员工都觉得自己对这些项目比较满意，只有少数员工感觉不太理想。这说明住房公积金、运输/通讯补贴、旅游是使雇员对福利普遍不满的一部分。5.薪酬管理满意度分析薪酬管理就是指与薪酬制度相关的管理、实施等各方面管理，在该维度中，主要选择员工对于公司现行绩效考核管理制度是否公平，合理进行考核、雇员对于公司薪酬制度所发挥激励性作用之评估、雇员对企业薪酬政策执行力度的评估、职工认可公司绩效工资发放基础、员工评价公司分配机制等五项指标。对于五个方面员在工作中的不同选择百分比，其结果见表3.2。表3.2山东S新能源有限公司薪酬管理满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对目前公司绩效考核管理制度的公平合理性的评价1.54%24.62%47.69%24.62%1.54%员工对公司薪酬制度所起的激励性作用的评价09.23%29.23%50.77%10.77%员工对公司薪酬政策执行力度评价015.38%70.77%13.84%0员工对公司绩效工资发放依据认同1.54%61.54%32.31%4.62%0员工对公司分配机制的评价9.23%43.08%36.92%9.23%1.54%由表3.2可知，员工对于公司薪酬制度激励性作用之评估结果并不乐观，50.77%的工作人员不太满意。总体而言，公司的薪酬管理更让员工感到满意，尤其在公司绩效工资发放的基础这一方面，已被职工广泛接受。四、山东S新能源有限公司员工薪酬满意度存在的问题及原因分析（一）存在的问题1.薪酬结构不合理山东S新能源有限公司现行奖金有季度奖金和年度奖金两种、全勤奖、创新奖及其他奖项。公司福利除涉及国家强制规定的五险一金外，并对职工附加部分住房补贴和交通补贴、通讯补贴和防暑降温费用、工作服费用。山东S新能源有限公司销售人员薪酬管理整体结构不完善，公平性极其欠缺，表现出鲜明的无序混乱。首先，企业对于销售岗位缺乏分析与评估，无法对公司销售人员建立薪酬管理提供客观参考依据，薪酬管理中更多地把管理者主观意志作为首要决定因素，不科学合理；其次，销售人员薪酬体系设计没有充分反映岗位性质不同和员工水平不同对薪酬产生的作用，常常对于在不同工作岗位上，技术水平不同的职工，实行同样的工资待遇，也就是说，员工的起薪是2500元，最后工资水平是根据工作表现而定的。2.薪酬管理制度设计不合理一直以来山东S新能源有限公司的薪酬管理制度设计相对滞后，一直以来都缺少行之有效的措施，使薪酬管理工作变得更加随意性，在制度层面上设计欠缺。一方面是企业对各岗位缺乏分析与考核，无法为企业建立薪酬体系提供客观参考依据，薪酬设计中更多地把管理者主观意志作为首要决定因素，不科学合理。如山东S新能源有限公司薪酬制度就是以职务等级为依据，从常规基本工资，绩效工资、奖金与福利四个部分。在山东S新能源有限公司目前薪酬体系下，基本工资只根据职位等级的大小来安排，分别按管理人员与一般人员2个层次进行了分类，没有反映出特定岗位价值、所负责任的规模、需要的技术实力，技能与经验。另一方面是薪酬制度设计没有充分反映岗位性质差异和员工水平差异对薪酬产生的影响，很少顾及雇员工作能力、技能及工作年限的影响，这从某种程度上导致了雇员觉得升迁无望后，工作上的厌烦与抵触，继而导致企业产生消极怠工，离职等行为。3.薪酬管理配套机制不健全就企业的人力资源管理而言，薪酬管理就是其中至关重要的一部分，但非唯一的内容，同时要求从岗位评价、招聘考核、绩效管理等方面进行管理、培训的改进等加强，相互间形成一个整体系统体系。员工薪酬管理涉及到很多环节，如岗位评价、绩效考核、培训提升等等，每一方面都离不开薪酬管理体系。根据山东S新能源有限公司对员工薪酬管理的现实情况，薪酬管理常常与其他内容相脱节，和岗位评价，绩效管理等、培训提高与其他环节衔接不多，没有形成综合的系统，彼此很难发挥推动作用。以员工薪酬管理与绩效管理的关系举例，从表3.1所示调查数据看，员工对于其薪资和工作绩效关系满意度较低，26.15%表示不满意，20%表示很不满，另有27.69%的工作人员说他们不确定。根据山东S新能源有限公司经营实践，每项任务相对独立地进行，包括薪酬管理工作在内。每一项管理措施的提出与执行，都没有过多地关注到对其他管理内容的思考，片面割舍了，继而制约着整个管理效果。在人力资源管理方面，薪酬管理并非是惟一的内容，它与其他内容有着密切的关系，这要求在有关配套机制的建设上必须加强和改进，但是实际的效果并不理想。4.薪酬管理缺乏专业人才设计企业薪酬，需要具备薪酬管理知识和经验的人进行开发，但是从实际情况看，从企业的经营管理的特点出发，企业管理者少，管理权力通常只掌握在个人或者少数人的手中，集权现象比较严重，缺乏民主氛围，职工民主意识亦相对薄弱。这种情况下，传统的薪酬管理模式就显得十分落后，已经不能满足现代企业发展的要求。领导者因对人力资源管理认识不足，几乎没有安排由人力资源人才构成的专门人力资源管理部门，由于缺乏专业薪酬管理人才作指导，薪酬制度在设计上缺乏所需信息的支撑，因此，薪酬模式与薪酬结构不仅缺乏科学性、民主性。此外，企业在薪酬制度设计上也缺少市场薪酬调查，缺少科学工作分析，职位分析和薪酬设计、绩效管理的评估体系。（二）存在问题的原因1.薪酬管理理念落后，缺乏科学合理性现任职于山东S新能源有限公司的管理高层，存在着对员工薪酬激励战略价值认识不明确，薪酬管理理念相对滞后等，缺乏科学合理性。公司员工，特别是销售人员，在企业中占核心位置是按照2-8定律，20%的核心员工为企业创造了超过80%的价值和财富，对于企业的发展有着重大战略意义。但是山东S新能源有限公司的业务范围比较窄，业务内容比较单一，过程也比较短暂。在山东S新能源有限公司，尽管企业各项支出销售员工报酬占有较大比例，但销售员工流失率仍居高不下，对这一问题的成因进行剖析，我们就不难看出，公司领导者对现代薪酬激励缺乏整体理解，片面强调金钱对员工至关重要。所以，山东S新能源有限公司现阶段所推行的薪酬激励同样缺乏全面性。当然不同员工在薪酬激励方面的要求是会有差异，企业对技术员工更重视内在薪酬激励。研究结果是符合实际的，与货币收入的形式相比较，部分技术员工将更注重公司能够取得的自我成就，提高工作满意度，同时与需求层次理论相一致，以满足基本薪资激励需要为前提，员工总体上看重安全需求，社交需求、被尊重的需要，自我实现的需要，有必要让企业现在就意识到。2.薪酬管理随意性强，内部沟通渠道不畅目前，许多公司实行秘密工资制度，规定雇员的个人工资属公司秘密范围，不允许任意相互探听对方薪酬工资。管理者认为，秘密工资制度能使他们有更多的薪酬定级自由，人们彼此并不知道工资的多少，可减少多余不必要的烦恼，管理者的阻力与压力相对较低，能有效地降低公司内部矛盾。但其实不然，由于职工私自沟通薪酬待遇现象较为常见。保密的薪酬制度，不但割不断薪酬和绩效之间的直接关系，还很难避免管理者以个人好恶取代薪酬分配的绩效标准。很多员工总是从能力的角度高估了自己，低估了别人，而在报酬上也一直低估了自己、高估了别人。这样不仅使职工间互相猜忌，并且还使私下沟通的薪酬信息具有严重误导性，欺骗性，它极大地影响着职工之间的团结和职工对企业管理层的信任感，对企业的发展带来了负面影响。山东S新能源有限公司薪酬内部公平性的缺失，主要是由公司薪酬管理内部沟通的缺失造成的，没有充分倾听或顾及每个雇员的需要。公司领导很少接触普通员工，内部沟通难度大，因此，从基层提出的某些意见建议常常很难转达到管理层，不利于科学的管理决策。3.薪酬管理与绩效考核脱离，文化氛围不好公平理论认为，薪酬制度必须充分发挥激励作用，要以公平为前提。也就是使职工对企业的报酬有一种公平感。目前从一方面在于对员工绩效考核指标量化程度较低，绩效考核结果科学性，准确性不高；另一方面，薪酬管理人员缺乏薪酬设计理念，造成山东S新能源有限公司薪酬设计偏离员工绩效考核结果，企业的报酬不能如实反映职工的工作成果与活动，进而导致员工对于企业薪酬公平感和满意度程度普遍不高。与此同时，山东S新能源有限公司缺乏薪酬发放监督机制，缺少相对完善、人性化企业文化，薪酬管理人员对薪酬发放缺乏有效监管，当雇员的薪酬发放有误或者被推迟发放，对于薪酬管理人员，亦无相关处罚，从而在某种程度上导致了公司薪酬管理人员的任意发薪，并且经常会有公司薪酬发放错误的现象的发生。4.薪酬管理人才招聘滞后，难引进优秀人才长期以来，山东S新能源有限公司未能对薪酬管理工作予以充分的重视与关心。有些管理者把薪酬管理看成是发钱，交给陌生人管理，常常会让他们感到安心，因此，更愿意安排几个亲戚或熟识的人来担当这一任务。在实践中，山东S新能源有限公司的薪酬管理人员长期得不到更新，有些年级大的管理人员总占着举足轻重的位置，握有重大权力，妨碍着新人发挥作用。薪酬管理人员的征聘，一直没有得到山东S新能源有限公司的充分关注，员工招聘计划里总很难反映出来，从而长期得不到新进薪酬管理人员的补充。五、山东S新能源有限公司提高员工薪酬满意度的对策（一）优化薪酬结构，提高薪酬管理科学性构建科学合理薪酬结构，帮助提升山东S新能源有限公司员工薪酬满意度。所以，山东S新能源有限公司应该加强对薪酬结构的关注，采取科学优化措施。改善薪酬结构，要求山东S新能源有限公司必须坚持动态化管理，根据内外环境适时改变，采用弹性薪酬管理措施，由此，薪酬管理措施得到了充实与完善。一方面，山东S新能源有限公司要深入调研普通员工在目前情境下的薪酬需求和员工薪酬满意度情况，获得更客观，更逼真的信息，以期为薪酬管理策略在以后的制定和执行过程中提供一个行之有效的依据。以保证整个调查工作的高效率开展，确保数据客观真实等，公司领导要充分调动职工参加调研的积极性、理性地表达内心诉求等热情，与其走过场。另一方面，山东S新能源有限公司也应将调查获得的数据与之相结合，对现行薪酬结构进行科学的调整与优化。合理的薪酬结构应是既满足所有员工需要，又发挥一定激励效用的结构，继而为企业带来了可能持久性效益。针对不同的职位、工作业绩表现不一样的雇员而言，还应区分薪酬待遇。薪酬结构不仅应体现人性化，而且应遵循按劳分配原则，做到多劳多得。（二）畅通沟通渠道，制定激励性薪酬管理制度提升员工薪酬满意度，说到底，就是充分听取并采纳职工的意见建议，着力疏通沟通渠道，给广大职工提供了一个抒发内心诉求、广开言路的通道与途径。就疏通沟通渠道而言，山东S新能源有限公司要为各级员工出谋划策，献计献策，鼓励职工主动参与，以及保密工作，维护职工个人隐私信息。山东S新能源有限公司应该给雇员留下充分自主权，提高员工在企业发展过程中的积极主动性，形成一个良性循环，并根据对员工职业发展的分析，给他们制定了职业生涯目标，不断地实现着自我价值，同时也给企业带来了更多价值。薪酬具有激励性作用，恰恰可用于满足职工的需要，并且激励职工为争取更多的报酬而工作。山东S新能源有限公司应定期搜集员工反馈信息，不断完善和提高公司薪酬管理工作，推动员工薪酬满意度持续提升，有效发挥激励性薪酬对提升企业创新力，竞争力。以确保职工意见反馈有效，既保证了渠道通畅，再关注时间效率，保证可作为领导者决策的基础，全面，客观地传达上。（三）薪酬与绩效相结合，建立优秀企业管理文化山东S新能源有限公司在薪酬设计时，要导入员工绩效考核结果，要从增强员工绩效考核体系科学性，提升绩效考核执行力，增强薪酬设计对绩效考核结果关联度几方面着手：首先，就员工绩效考核指标构建而言，要杜绝过去的品质、工作态度和其他非量化指标，逐步推出可量化指标，促进绩效考核结果适用，科学；并对绩效考核方法进行了选择，山东S新能源有限公司可通过360度绩效考核，促进绩效考核结果科学准确。其次，公司还将努力建设优秀的企业文化，营造热烈的文化氛围，提高职工归属感，认同感。企业文化产生的影响具有潜移默化性，对鼓舞职工士气起了良好的效果，从而帮助职工保质，保量地完成任务，谋求创新发展，以获取更大报酬，较好的完成了任务。优秀的企业文化，是一个企业致胜之法宝，创造一种具有归属感的企业文化，要做以下几方面的工作：一是全面尊重职工，尊重还是薪酬激励的基本方式；二是强化团队协作，重视职工思想工作，增进了职工之间的融洽和和谐；三是要运用各种行之有效的方法，持续调动职工的积极性，以企业文化为导向，开展员工职业生涯规划，促进职工自身发展和壮大。简言之，就是企业要在构建企业文化上下功夫，全面理解职工个人理想，使企业的文化能最大程度地融入员工个人理想，达到企业和职工利益共赢。（四）重视人才招聘工作，引进优秀薪酬管理人才基于目前企业的薪酬管理人员大多是从一线员工或者其他部门的员工跳槽过来的，职工人力资源管理与薪酬管理理论知识严重不足等，山东S新能源有限公司要加强薪酬管理专业人才引进，采取校园招聘或者社会招聘等方式，引进人才。山东S新能源有限公司人才引进过程中，应关注如下几个细节问题：首先，详细分析了薪酬管理岗位职责及工作任务，明确薪酬管理岗位工作职责及任职资格要求，为推出适合自己的薪酬管理专业人才做了充分的准备。其次，完善薪酬管理绩效考核体系，建立科学的薪酬管理体系是吸引并留住优秀人才的重要手段之一。再次，建立完善的企业薪酬管理人才选拔机制，确保人才能够被真正地吸收到企业中来，提高薪酬管理水平。最后完善了企业薪酬管理专业人员的招聘程序，有效地确保了被招入的员工能够胜任薪酬管理岗位，并匹配公司的文化及发展战略。此外，公司还应注重薪酬管理人员职业道德素养和职业能力的培养，使其具备良好的道德品质和职业操守。另外，企业要针对薪酬管理人员在专业素质、业务技能等方面存在的不足，开设企业人力资源管理、薪酬管理等理论知识、工作技巧等培训课程，希望能够促进企业薪酬管理人员薪酬管理理论知识与业务技能的提高。最后，企业还要针对目前企业薪酬管理人员缺乏法律知识，对职工进行劳动法、劳动合同法等相关培训，尽可能杜绝企业薪酬管理人员制定与实施薪酬管理政策时的不法行为。结论总之，员工薪酬管理在企业人力资源管理中占据着举足轻重的地位，直接关系到企业人力资源管理水平高低。员工薪酬满意度作为一个新概念，是对传统薪酬管理模式中不合理因素进行改进和完善后产生的一种新型理念，其能够全面反映出员工的工作状态，并将之纳入到薪酬管理体系之中。从企业薪酬管理的角度看，员工对薪酬的满意程度是评价薪酬管理成效的一个重要基础，更是企