中级经济师人力资源管理第6章课件

人力资源管理

专业知识与实务经济师·中级第六章

人员甄选本章主要内容第一节人员甄选概述★★第二节人员甄选方法★★★第三节人员甄选的信度与效度★★第一节人员甄选概述一、人员甄选的含义二、人员甄选的评价标准三、人员甄选的预测因素四、人员甄选的实施过程人员甄选的含义人员甄选：指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的活动。P72人员甄选的含义对人员甄选的理解：1.甄选应包括两方面的工作：a.评价应聘者的知识、技能和个性;b.预测应聘者未来在组织中的绩效;而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键的事情。P72人员甄选的含义对人员甄选的理解：2.甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。3.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。P72人员甄选的评价标准1.标准化2.有效排列3.提供明确的决策点4.提供应聘者是否胜任空缺岗位的信息5.突出应聘者背景情况的重要方面P72人员甄选的预测因素1.胜任特征模型2.目前招聘实践活动中经常使用的预测因素P73胜任特征模型胜任特征：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。P73胜任特征模型胜任特征内容：知识、技能（表层）、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要（深层），深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。P73胜任特征模型效标参照：指按照某一效度标准，这一胜任特征确实预测了效标群体的工作优劣。最常用的：优秀效标和合格效标。P73胜任特征模型因果关联：指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系。P73胜任特征模型胜任特征的种类：1.成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。2.助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识。3.影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。P74胜任特征模型胜任特征的种类：4.管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。5.认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。6.个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。P74胜任特征模型胜任特征模型的作用：胜任特征在工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员工激励中都有重要作用。P74胜任特征模型胜任特征模型的建立：1.明确目标2.定义绩效标准3.选取分析效标样本4.获取有关胜任特征的数据资料P75胜任特征模型胜任特征模型的建立：5.分析数据信息6.建立胜任特征模型7.验证胜任特征模型8.企业内沟通与推广P75目前经常使用的预测因素1.知识：以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。2.技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统。3.智力因素：(1)感知力。(2)注意力。(3)记忆力。(4)语言能力。(5)思维能力。4.非智力的因素（情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质）P76练习·单选1．要准确理解人员甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括（）A.甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行B.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成C.最终的录用决策应当由人力资源部门做出D.甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织的绩效练习·单选2．以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）。A.知识B.动机C.技能D.注意力练习·单选3．下列关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是（）。A.水上外显的胜任特征难以改进与发展B.水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素C.越是水下深层的胜任特征，越容易被测量D.水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值练习·单选4．关于人员甄选的说法，错误的是()。A、甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B、甄选工作的技术性非常强C、甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D、甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察2013·真题练习·单选5．关于行为事件访谈法的说法，正确的是（）。A.行为事件访谈的时间应该控制在半小时之内B.行为事件访谈是一种开放式的行为回顾技术C.行为事件访谈采用之前需要详细了解访谈对象的情况D.行为事件访谈是最终由专家对某一问题形成一致看法的决策方法2016·真题本节课到此结束，谢谢观看！敬请期待下一节课第二节人员甄选方法本章主要内容第一节人员甄选概述★★第二节人员甄选方法★★★第三节人员甄选的信度与效度★★第二节人员甄选方法一、筛选申请材料二、专业笔试法三、面试法四、心理测验五、评价中心筛选申请材料1.个人简历优点：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。缺点：缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。P78筛选申请材料2.申请表：企业为求职者提供的由求职者本人填写的，有统一格式和要求的个人信息表单。它可以克服个人简历中随意性强、自我夸大的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。P78筛选申请材料3.申请表包括的内容：申请人客观信息;申请人过去的成长与进步情况;申请人的工作稳定性与求职动机;可以帮助组织预测求职者实际工作绩效的信息。P78专业笔试法-初步筛选的工具专业笔试法主要包括：论文形式的笔试和测验形式的笔试P79专业笔试法论文形式的笔试：让应聘者提供一定篇幅的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。优点：易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料慨括力；缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。P79专业笔试法测验形式的笔试：它以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点。P79专业笔试法测验形式的笔试，优点：1.一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考察的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。2.费时少，效率高。3.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。4.成绩评定较为客观。P79专业笔试法测验形式的笔试，缺点：不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。P79面试法-最常用面试特点：1.直观性2.全面性3.目标性4.主观性(面试最大的缺陷）P79面试法-最常用面试的流程：1.面试前的准备2.初始阶段3.深入阶段4.结束面试P80面试法-最常用面试的种类：1.结构化面试2.半结构化面试3.非结构化面试P80面试法-最常用结构化面试：根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。P80面试法-最常用结构化面试——优点：可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。缺点：灵活性不够。P80面试法-最常用结构化面试具体形式：1.行为事件面谈法2.情景面试P80面试法-最常用行为事件面谈法：通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。典型的问题：谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。优势：客观性、针对性、准确性、真实性。P81面试法-最常用情景面试：面试者要围绕实际工作中会产生的情境提出问题。最大优势：能创拟动态的和可供相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。P81面试法-最常用半结构化面试：只对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中。要求面试者制定一些计划，但是在允许提出什么问题及如何提问方面保持一定的灵活性。P81面试法-最常用非结构化面试：一种漫谈式的面试P81面试法-最常用非结构化面试——优点：面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式。非结构化面试——缺点：比较耗费时间;对面试人的技能要求比较高。P81面试法-最常用主要面试的偏差：1.第一印象效应2.负面印象加重倾向3.缺乏职位的相关知识4.权重错置P81面试法-最常用主要面试的偏差：5.雇用压力6.应聘者顺序偏差7.对比效应8.非语言行为P81心理测验主要类型：1.能力测验2.人格测验P82心理测验能力测验的类型：1.智力测验2.职业能力测验3.特殊能力P82心理测验人格测验的方法：1.自陈量表2.投射法：主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。P83心理测验实施心理测验需要注意的问题：1.把心理测验当成补充工具。2.对心理测验进行有效化。根据企业实际情况，对拟采用的心理测验进行修订。3.保持准确的记录。4.聘用专业的心理学人士。5.保护测试者的隐私。P83评价中心评价中心：指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列的活动，从而客观地评价个体能力的方法。优点：获得信息比较客观、真实，是目前测试准确率最高的一种方法。缺点：耗时比较长，花费较大。P84评价中心评价中心的形式：1.无领导小组讨论2.角色扮演3.文件筐作业4.管理游戏P84评价中心无领导小组讨论：将应聘者分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或者召集人，大家地位平等，要求就某些争议可能性比较大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见。P84评价中心角色扮演：主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。P84评价中心文件筐作业：考察在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电话记录等。文件筐作业是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。P84评价中心管理游戏：一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。优点：针对性和目的性比较强;趣味性比较强。P84评价中心使用评价中心应当注意的问题：1.评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。2.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易被测试者所接受。P84评价中心使用评价中心应当注意的问题：3.参评人员要接受严格的训练，时间的长短视评价中心的复杂程度而定。4.评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程采用规范的评估形式，保证评估双方互相信赖。P84练习·单选1．人事领域中使用得最早的心理测验方法是(

)。A.人格测试B.自陈量表C.能力测验D.投射法练习·单选2．与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()。A、能够测量书面表达能力B、能够大规模地同时进行C、成绩评定客观准确D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息2013·真题练习·单选3．如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为()。A、非语言行为偏差B、负面印象加重倾向C、对比效应D、最初印象倾向2013·真题练习·单选4.论文形式笔试的主要缺点是(

)。A.不能测量书面表达能力B.评分缺乏客观标准C.检测成本较高

D.不能大规模施测

5.用于考察应聘者的文书处理和反映能力的方法是(

)。A.无领导小组讨论B.角色扮演C.文件筐作业D.管理游戏2015·真题练习·单选6.关于面试偏差的说法，错误的是（）。A.面试中的负面信息对考官产生的影响往往大于正面信息B.当企业急于用人时，考官对应聘者的评价往往比较低C.考官对第一个进入面试的应聘者往往比较严格D.考官对那些表现出微笑等积极行为的应聘者打分偏高2016·真题练习·案例87.对于评价中心方法的实施，小张应当注意的问题是(

)。A.评估人员一般要在评估现场参与被评估者的活动B.评估人应该对评估的工作内容非常了解C.评估人员要受严格的评估训练D.评估人员应当非常了解被评估人员2015·真题本节课到此结束，谢谢观看！敬请期待下一节课第三节人员甄选的信度与效度本章主要内容第一节人员甄选概述★★第二节人员甄选方法★★★第三节人员甄选的信度与效度★★第三节人员甄选的信度与效度一、信度二、效度信度信度：又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差，每次测试的错误相同。P85信度常用的信度指标：1.重测信度2.复本信度3.内部一致性信度4.评分者信度P85信度重测信度：又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。与情境有关。P85信度复本信度：又称等值性系数，是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。P85信度内部一致性信度：主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。这是检测测验本身好坏的重要指标。P86信度评分者信度：指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，不同的面试考官对同一应聘者采用同一种工具进行评价时，应当得到相同或相近的结果。这一指标反映的是评价人员的可靠性。P86信度影响信度的因素：1.受试者因素2.主试因素3.筛选或测验内容P86信度影响信度的因素：4.实施测试的情景5.意外干扰因素如停电、答题纸出了问题等P86效度效度：即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。P86效度常用效度指标：1.内容效度2.效标关联效度3.预测效度4.构想效度P86效度内容效度：指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。P86效度效标关联效度：指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。P87效度预测效度：指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。P87效度构想效度：指能够测量到理论上的构想或特质的程度。P87练习·单选1．下列关于内容效度的说法，正确的是(

)。A.内容效度的检验主要采用专家判断方法B.内容效度是指