扎根理论作业汇报课件

扎根理论作业汇报汇报人：1三篇文献基于变革动力特征的组织学习与心理授权的关系研究组织变革背景下团队主动性特征与效能机制研究基于扎根理论的金融国企高管薪酬影响因素研究2基于变革动力特征的组织学习与心理授权的关系研究组织变革没有一个科学的定义,通过总结得出,组织变革是组织（创业公司）为了适应环境的变化,而对组织系统的各个要素进行的改变过程。组织以及组织内各要素在思维、态度和认知的改变。在其行动上的改变,包括了组织的目标、结构、组织的流程和组织诸要素间的关系等方面的内容。组织变革实质上是一个过程,这种过程是变革主体在一定条件下与变革客体相互作用的结果。3组织变革驱动过程的研究1大多是从驱动组织变革的外部力量去分析变革的动力，而缺乏专门从组织内部实施变革的角度进行的研究2有很多研究采用案例研究或者逻辑演绎的方法从领导变革和管理变革角度进行的，缺乏严格意义的研究设计，导致大量重复、重叠而又彼此独立的研究成果4问题的提出本研究的最主要目的就是试图识别在公司创业的组织变革情境下,组织变革到底是如何来进行推动的,它在公司创业的变革过程中到底会起什么作用?组织变革动力特征研究的尤其不足,尤其是缺乏对公司创业背景下的变革动力特征的研究,更缺乏可直接借鉴的理论或成果。这就要求研究者要尽量放弃文献演绎模式,利用归纳方法从现象中提炼该领域的基本理论,从而逐渐创建和完善相应的理论体系。采用扎根理论方法的思路,通过对一系列正在进行公司创业的企业的高管团队成员进行深度访谈,并收集这些企业相关的正在进行公司创业过程中的资料,加以系统分析以探索变革动力特征到底是什么,它包含一些什么样的内容。5访谈提纲访谈对象数据收集开放性编码主轴性编码选择性编码6访谈提纲1请问贵企业所处的行业的市场环境变化情况怎么样，行业的市场竞争状如何?2在当前竞争的环境下，请问您(及高管层)是如何进行推动企业经营以及能力的发展，并试图取得主因的?3为了使得员工能够适应企业的要求(战略转变、产品或服务的高效开发、管理流程更为高效适应)，提高企业的执行力，您(及高管层)是怎么样要求公司的员工的?以下希望尽量用企业经营中的具体安排、关键事件进行说明,如,战略的创新、市场开发,产品与服务开发创新、技术创新、管理与生产流程优化。主要追问问题有:一企业经营中有什么思路?一近二年来,你们进行了哪些典型的调整和创新(战略、市场、产品服务流程)?进一步请举例介绍,企业的这些调整和创新是如何进行的?一为了在公司经营活动中达到公司期望的目标,你们在行动上、制度上进行了怎样的有一些什么样的措施?一举例说明在市场开发、产品创新中,流程创新中,公司管理层对公司进行了什么安排和适应调整?7一尽量用企业经营中的具体事例,如:战略的创新、市场开发,产品与服务开发创新、技术创新、管理与生产流程优化。一公司的员工能理解并执行公司的经营目标吗?你们是如何促进员工落实公司的目标与任务安排的?一员工在执行过程中能否达到公司的期望,你们又是如何促进员工在执行过程中提高效率的?8访谈对象123为检验理论饱和,第一个阶段访谈了7家企业,第二阶段访谈了6家企业。比较分析之后,检查是否还有新的概念和范畴出现。访谈的企业高管共有19人。访谈企业主要是在浙江省内的杭州、诸暨和广东省的佛山、深圳等地取样进行的,这些企业主要分布于纺织服装、机械制造、现代服务业等行业。91011数据收集——开放性编码从资料中所指认出来的重要事件、事物、行动等的抽象表征。12开放编码提取范畴A1战略制定;A2战略推动;A3战略指导;A4创新气氛;A5制度激励;A6行动示范;A7创新导向;A8能力开发;A9制度推动;A10组织柔性;A11协作促进;A12目标指导;A13价值激励;A14文化鉴别;A15价值理解;A16文化示范;A17潜力开发;A18行动支持;A19制度推动;A20相互沟通;A21工作互助。13主轴性编码主轴性编码是围绕者某一范畴的轴线来进行分析,从而发现和建立范畴与次范畴之间的联系的过程。研究根据概念和范畴发生时的相似关系、结构关系和类别关系等,对这些概念和范畴的深入分析之后,把这21个范畴进行了连接。14范畴置于组织变革的背景中,针对组织变革过程中所面临的任务,组织的管理团队采取的行动,以及行动的结果,得到了公司创业过程中变革动力特征概念的1个主要范畴和4个次要范畴。15选择性编码123455.在核心范畴和其它范畴之间建立系统的联系4.挑出核心概念范畴1.明确资料的故事线2对主要范畴、次要范畴及其属性和维度进行描述3.检验已经建立的初步假设,并填充需要补充或者发展的概念范畴.选择性编码的技术主要有撰写故事线、运用图表、检视和编排备注等方法。1617基于扎根理论的金融国企高管薪酬影响因素研究

高管薪酬影响因素的研究。多数是分析金融类企业的组织内部特征对高管薪酬的影响组织以外的社会公众和政府的视角来研究社会责任对高管薪酬的影响、对高管薪酬的管制约束问题金融类企业高管薪酬

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3高管薪酬与企业绩效的相关性研究2009年初,我国财政部办公厅印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》明确规定:“暂时停止实施股权激励和员工持股计划”,并且“国有金融企业负责人最高年薪为280万人民币(税前收入)”。18收集资料来自网友的评论,包括各大论坛匿名网友、报社评论员、新闻报道者等来自学者的评论,包括各大高校的教师、经济管理领域的学者、各科研院所的研究人员等来自政府官员的评论,包括国资委、人力资源与社会保障部、财政部等政府部门的工作人员来自企业高管的评论,包括各个金融类国有企业的高管人员收集了权威财经网站(新浪财经、搜狐财经、百度和讯财务和网易财经等)上网民对“限薪令”的实时评述。19帖子的整理

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2345并随机抽取92篇用于编码分析,余下的30篇用于检验饱和度。编码“1-2-1-4”表示样本类型为1(网友)的第2个帖子中第1段评论的第4句话。评论比较简单的帖子不相关内容的帖子剔除回帖对相似发帖(如复制他人内容)网友帖63篇,学者帖子33篇,政府官员帖子17篇,业高管帖子9篇。20开放性编码21主轴性编码22选择性编码国企高管通常由行政任命,而不是来自职业经理人市场。高管职业素养的差异导致其对自身职业道德规范不同,在对待在职消费等隐性报酬的态度上不一致,由于态度影响行为,所以不同高管的隐性收入也会有差异。现行国企高管的激励机制主要存在货币报酬偏低、声誉及职业升迁激励的异化弊端,并由此导致高管自我激励泛滥,主要表现在2个方面:①利用非法手段侵占企业利润、侵吞国有资产;②追求过