《企业核心员工流失现状、问题及完善对策研究-以顺络电子公司为例》11000字（论文）

企业核心员工流失现状、问题及完善对策研究-以顺络电子公司为例摘要：在社会经济飞速发展的今天，多元化的市场给员工带来了影响，民营企业核心员工离职成了目前企业人力资源管理面临的新课题，民营企业把目光放在识别民营企业知识与经济核心员工、保持核心员工、降低核心员工离职、对核心员工进行全面管理上，这是一个需要我们不断探讨与解决的课题。文章就顺络电子股份有限公司核心员工离职现状及原因进行分析，深入探讨顺络电子公司核心员工离职现状，通过目前的情况提出对应的解决措施，根据不同离职原因给予对应解决措施，认为顺络电子公司的核心员工离职对于企业和对于经济发展来说是不可低估的实际问题，并且在当今竞争日趋激烈的情况下，核心员工已经成为公司立足于市场的坚强保证，核心员工离职会极大地影响到公司发展。因此，如何有效地降低企业核心员工的流失率也就成了一个亟待解决的问题。本论文主要采用文献研究法，问卷调查法等研究方法来对企业核心员工流失现象做出探讨与思考。最后得出结论与建议。全文分为五个部分。第一部分绪论。第二部分理论概述。第三部分案例描述。通过本研究，希望能够为民营企业核心员工离职提供可行性指导参考。关键词：核心员工；人员流失；顺络电子股份有限公司目录TOC\o"1-3"\h\u16626一、引言 115249（一）研究背景与意义 115605（二）国内外研究现状 1245611.国外研究现状 1206562.国内研究现状 2173583.国内外研究综述 225365（三）主要研究内容与方法 23331.主要研究内容 2165552.研究方法 318925（四）研究技术路线 322466二、相关概念的界定 329282（一）核心员工流失 3213371.核心员工的概念 3262072.员工流失 329248（二）理论概述 429981.马斯洛需求理论 492712.职业生涯发展理论 46007三、企业核心员工流失现状--以顺络电子股份有限公司为例 51308（一）公司简介 511504（二）顺络电子股份有限公司核心员工现状 520064（三）顺络电子股份有限公司核心员工流失问卷调查 676091.薪酬制度方面 6228822.福利制度方面 769723.职业发展规划方面 8249264.公司的企业文化和工作环境方面 827988四、顺络电子股份有限公司核心员工流失存在的问题 827152（一）薪酬分配不合理 87921（二）企业文化不够健全 96208（三）职业发展缺少空间 922765（四）管理缺乏人性化 929643五、防范顺络电子股份有限公司核心员工流失的对策 109330（一）打造更合理的报酬制度 101772（二）塑造有凝聚力的企业文化 1022942（三）建立职业生涯规划体系 1011473（四）确立以人为本的企业管理方法 10六、25682结论 1112727参考文献 12一、引言（一）研究背景与意义近几年我国民营公司整体发展环境逐渐改善，外部环境改善给民营公司的发展奠定了良好的条件，但民营公司的发展也存在很多问题，其中最为显著的就是人员问题。与国外大公司相比，由于缺乏规模化管理和有效的激励，使得国内民营公司在人力资源配置、人力资源规划、绩效评估机制以及激励机制等方面都存在一定差距，尤其是在人力资源配置、培训体系等方面更是面临着一系列挑战，严重制约了民营公司的进一步发展。在当今激烈的市场竞争环境下，人才已经成为企业竞争优势来源之一。而人力资源作为现代企业生产经营活动的主体，决定了企业能否生存并持续发展下去。尤其是核心员工更是企业的关键资源。核心员工对于企业来说至关重要。因此，企业想要发展和壮大，就要采取一定的办法或者措施来关注核心员工，把这个重要人力资源牢牢把握在本企业的麾下，同时还要增强企业核心竞争力，增强企业长期发展的重要人力支持。21世纪是知识经济时代，谁拥有了高素质的人才，谁就能在激烈的市场竞争中占据优势地位。核心员工作为企业最重要的资源之一，如何吸引并留住优秀的人才已成为众多民营企业关注的焦点，而如何有效地管理和激励这些优秀的核心员工则成为赢得竞争优势的关键所在。当前，在我国，无论是国有大型企业还是国际大企业，都存在着大量的民营企业人流失现象，严重影响了企业的健康稳定和核心员工的可持续发展，制约了企业的长远发展。所以正确、理性对待核心员工的流出并合理化解核心员工流出已经成为决定企业成败的关键因素。本论文将以顺络电子股份有限公司为例，针对该公司核心员工离职现象展开研究，并给出应对策略与建议，极具研究与实用价值。（二）国内外研究现状1.国外研究现状美国学者波尔特（Porter）于1973年提出，为了弄清人员流失原因及员工辞职意图，可从退缩心理的视角切入来分析其对工作环境是否满意。如果员工自身得不到认同感，他们将不可能自然而然地融入到组织中去，这样势必引来离职。而员工离开组织后，往往会因为失去了归属感，从而产生更强烈的离职倾向。由此可见，人员的流失是一个复杂的过程，需要多个方面共同作用才能实现。其中最关键的因素就是员工的满意度。只有得到认可才有安全感。稳定发展。稳定。不动摇。继续努力。成长进步。人员流失是影响员工工作满意度的重要原因之一。Wood&Macaulay（2018）以餐饮店为研究对象进行了实证研究调查并归纳了餐饮行业中导致员工离职的关键因素。内在因素主要包括：薪资水平、企业管理水平、人际关系和融洽这些因素都会直接或间接地影响到员工的离职倾向。内在因素中最重要的就是薪资水平，它能够帮助我们判断企业是否需要提高薪酬来留住人才；其次是企业管理水平，包括团队管理能力；最后是工作本身的环境；人际关系等。等等。这一切均为内在因素；外在因素则包括：公司对员工的培训力度、公司与员工之间的沟通程度、公司内部各部门间的协调程度以及公司与员工之间所形成的同等强度等。Idson&Feaster（2018）研究认为员工职业通道通畅程度与晋升可能性程度，以及员工薪酬高低为影响其离职与否之关键性因素。Buschark&Craen（2019）通过研究引起员工离职倾向相关因素，最后得出结论：员工获得的劳动回报，工作环境是否舒适，企业是否接受过培训和员工个体对于未来的预期等都是影响离职倾向发生的主要原因。Price模型（2019）由美国学者Price基于个体心理学视角，综合考虑个体因素和企业因素，提出了人员离职的决定因素包括工资水平，融合性，交流媒介，正式交流途径等，干扰变量包括工作满意程度以及选择工作机会等。2.国内研究现状薛文科（2022）指出，导致员工流失的原因主要是社会，企业和员工个人三方面的原因。其中社会因素主要指社会环境和人际关系对员工的影响。由于社会环境和人际关系会直接或间接地影响到员工的心理状态和工作态度，进而影响到员工对工作的满意程度。另外，还有一个重要原因就是员工自身因素。员工的消极情绪。情绪波动。离职率高。满意度低。不稳定。因此，企业应该关注员工生活，对他们的情绪进行积极的疏导，给他们一个好的对待，使他们觉得企业具有很好的发展前景，这样才能够提升满意度和降低员工离职。钱晋（2021）以HT公司基层员工为调查对象，认为公司薪酬较低，员工福利无法得到良好保障，加班工资不能按时支付，绩效管理方式欠妥，硬件设施亟待更新，员工保险机制不够健全，培训机制不够完善，员工成长空间狭小，职业通道设计形如虚设，奖惩制度不尽合理，领导管理水平亟待提升等系列问题是造成员工离职的不满因子。王鹤琪等人（2021）研究发现，影响企业行业内员工离职意愿的主要因素有：工资水平、文化氛围和管理水平。其中工资是影响员工流动的首要因素。其次，企业文化和管理也起了很大作用。但最关键的还是工资水平，因为它决定着企业是否能够吸引人才；也决定着企业能否留住优秀人才。最后就是待遇问题。薪酬福利。差距过大。缺乏吸引力。稳定性差。满意度低。其中，工资水平是影响企业生产制造人员流动最重要因素之一，其次是基层员工。江雨（2021）认为影响基层管理人员职业规划的主要因素有：企业薪酬、岗位制度、企业文化渗透和员工培训等。奎屯悦、杨学英（2021）从企业管理层角度出发，提出转变管理思路，更新经营理念，提高员工满意度。沈成（2020）在儒家“以人为本”理念和道家“和而不同”理念的基础上，提出了在防止和化解人员流失方面要做到人际间及团队间均衡，企业制度间及人员间均衡，企业内外环境间均衡。3.国内外研究综述本文通过对国外相关研究的梳理了解到国外研究者较早地研究了人员离职这一现象，并提出了与人员离职相关的要素，而国内的研究材料则以以往的研究成果为基础延续了员工离职问题，我国核心员工离职研究基本上都集中于中小企业离职问题，理论支持不足且研究内容比较贫乏，研究成果也没有形成体系。小企业流失会给企业带来一定损失，但是也可以为企业提供新的机会，帮助企业更好地生存下去，这就需要企业的管理者去思考如何避免这种情况发生。员工流失已经成为制约企业发展的重要因素之一，文章以北京顺络电子股份有限公司为例，就其核心员工流失情况展开了研究，期望能够为同类企业核心员工管理提供一些可行性借鉴。（三）主要研究内容与方法1.主要研究内容本文首先通过对顺络电子股份有限公司及其主要经营业务进行介绍，深入分析顺络电子股份有限公司核心员工流失现状，阐述了顺络电子股份有限公司在人力管理方面存在的问题；然后，重点分析了顺络电子股份有限公司这一问题出现的原因及对企业带来的一系列不良影响；接下来，针对顺络电子股份有限公司核心员工流失这一存在的现实问题，结合相关的理念与实践经验，更多地从企业角度提出了降低核心员工流失的思路和具体对策建议。最后在结论部分，进行了内容提炼和总结，指出本文从理论和实践的角度，对顺络电子股份有限公司核心员工流失问题做出了深入分析对策研究，但由于一些客观限制，尚存在诸多问题亟待解决，需要经过实践的检验和时间的锤炼。2.研究方法本文利用知网、万方、校图书馆等途径手段，进行与研究内容相关的资料搜索和查阅。（1）文献资料法通过查阅各类学术网站及图书馆中关于企业核心员工离职状况应对措施的大量研究成果，搜集到更多的文献，将搜集到的数据进行整理，归类，得到更权威，更有价值的参考依据，从而为本研究打下坚实基础。（2）问卷调查法本文以顺络电子股份有限公司核心员工流失现状为例，对顺络电子股份有限公司全体员工进行工作满意度调查，并对数据进行深入分析总结整理。深度访谈法。通过对流失核心员工进行深度一对一抽样访谈，了解更多事实真相，试图探寻核心员工流失的真实原因及心理状态，并对访谈结果进行深度分析总结整理。（四）研究技术路线防范企业核心员工流失的对策思考防范企业核心员工流失的对策思考研究背景研究意义文献综述企业核心员工流失现状--以顺络电子股份有限公司为例顺络电子股份有限公司核心员工流失存在的问题防范顺络电子股份有限公司核心员工流失的对策结论与展望图1.1技术路线图二、相关概念的界定（一）核心员工流失1.核心员工的概念企业核心员工大体可以划分为三种类型：第一种类型为管理类员工，为企业整体或者部门决策者，第二种类型为关键技术人员，作为企业技术创新承担者和核心技术人才，第三种类型为高级技能熟练人员，专门负责企业生产第一线高级技师，优秀市场营销人员和高级财务人员。就企业核心员工自身所固有的特点而言，主要有如下两种较为经典的表述：一种是指那些在企业内专业技术过硬、从业经验丰富、经营管理才干突出、能对企业发展作出巨大贡献的人员：另一种是指企业核心员工均是经过长期培训、自身专业技能水平极高的人员，这些人员一旦突然离职将对企业正常的生产、运营产生负面影响。另一方面空缺的岗位在短时间内也不好找到合适的人来替补，即使找到了，付出的代价也会很大，是否真正的适合企业还需要时间的检验。2.员工流失核心员工的规模流失行为会降低企业的核心竞争力，员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失。一个员工离职后，再进行重新的招聘和培训，替换成本是离职员工薪水的1.5－2.5倍，而如果离开的是经理人，代价更高本文研究的流失行为是员工的主动离职。这部分核心员工在对顺络电子股份有限公司发展壮大起到关键的、实质的推动作用的那部分掌握核心技能与管理的人才资源，即一类是管理类人才，一类是专业技术类人员和管培生群体。拥有大量工作经历、社会历练的同时，其工作岗位通过长期的培训和历练，具有更多的专业知识技术和技能，给公司创造巨大价值，有更高的企业忠诚度。这部分核心员工的流失，对顺络电子股份有限公司的管理和业务开展都产生不小冲击。（二）理论概述1.马斯洛需求理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出了马斯洛需要层次理论，将人的基本需要依次分为：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要以及自我实现需要，而生理需要又是基本需要。随着人类社会不断向前发展，人的需要也随之发生着变化。当一个人有了较高的生理需求时，他就能产生更多的动机去追求更好的工作与生活条件；反之，则不能满足需要。因此，只有在个体低层次需要获得满足时，高层次需要才能萌发。图2.1马斯洛需求层次理论生理需求是人类生存的前提，与衣食住行相关。对于顺络电子股份有限公司核心员工则表现为良好的工作环境、基本的休息时间的需要。安全需求处于马斯洛需求层次理论的第二级，主要涉及心灵的安全和生理的安全，由个人生命安全、健康保障和工作职业保护等因素所构成。对于顺络电子股份有限公司核心员工，则体现为职业安全保护、个人生命安全保障、个人健康保障等的需要。社交需要位于马斯洛层次理论的第三层，由友情、爱情、亲情等亲密关系组成。对于顺络电子股份有限公司核心员工来说和谐的家庭关系、融洽的同事关系、和谐的客户关系等的需要。尊重需求是马斯洛需求层次理论的第四层，既包含自尊，也包含希望得到他人的尊重，更多的是一种心理方面的需求。对于顺络电子股份有限公司核心员工来说工作的信心、客户对其尊重、同事间上下级之间尊重的需求。自我实现则是马斯洛层次需求的最高境界，渴望激发自我的创造力，以实现自身价值，成就人生意义。对于顺络电子股份有限公司核心员工来说个人社会价值得到体现和承认，个人理想得以实现，个人声誉得到认可和肯定的需要。2.职业生涯发展理论职业生涯管理理论起源于20世纪初期，美国学者帕森斯在其著作《选择职业》一书中提出了帮助了解自我，了解岗位以及人－职匹配的职业指导模型，从而奠定了职业指导理论发展的基石。20世纪60年代以来，随着西方国家经济结构发生重大变化，组织对员工要求日益严格，传统职业生涯管理面临巨大挑战。在此背景下，职业生涯管理成为研究热点。1939年，美国作家、美国学者威廉姆逊在帕森斯的基础上进一步完善并发展了特质因素理论，形成了一套系统的指导方法。金斯伯格等于1951年在《职业选择》一书中提出：“职业发展是符合人类身心发展的过程”，这表明职业生涯管理理论已经从静态走向动态生涯模式。根据本文所研究人群范围来看，顺络电子股份有限公司核心员工正处于25-44岁阶段，由于经过上一阶段的探索尝试，在这一阶段能够逐步确定在整个职业生涯中自己的定位，并在31-44岁安定期阶段，考虑如何巩固确定自己的定位。图2.2舒伯职业生涯理论三、企业核心员工流失现状－－以顺络电子股份有限公司为例（一）公司简介深圳市顺络电子股份有限公司成立于2000年，是以各类芯片为核心，集电子元器件开发，制造与销售为一体的高新技术企业，产品涵盖叠层片式电感，片式电感绕组、共模扼流圈、压敏电阻、热敏电阻、LC滤波器，各类天线、NFC磁盘、无线充电线圈组件，电容器，电子变压器等电子元器件。公司拥有先进的制造设备和检测仪器及完善的质量管理体系。通过ISO9001：2008国际质量体系认证和国家强制产品认证（3C），并获得中国驰名商标称号。目前已形成年产3000万只以上规模。公司位于深圳市福田区。占地面积达6万多平方米。建筑面积约4万平方米。总资产近5亿元。员工近千人。公司拥有雄厚的技术和工艺监督水平，在同行业中处于“国内领先地位，世界领先”地位。产品在通信，等行业有着广泛的应用。（二）顺络电子股份有限公司核心员工现状根据顺络电子股份有限公司人事制度的制定，核心员工包含：中级及以上级别的工程师、研发岗和店长；财务部、人事部、行政部、品宣部、市场部的部门主管及总监，核心员工人数共计107人。根据对顺络电子股份有限公司2018年-2020年人事数据统计，员工人数由2018年的76人增长至2020年的332人；核心员工人数由2018年的24人增长至2020年的107人，核心员工所占比例在2018、2019、2020年分别为31.6%、25.6%和31%。见表3-1：表3-1顺络电子股份有限公司核心员工人数规模（2018-2020年）年份员工人数核心员工人数核心员工占比2018年76人24人31.6%2019年197人77人25.6%2020年332人107人31%表3-2顺络电子股份有限公司岗位核心员工流失状况（2018-2020年）年份研发岗工程师岗店长岗管理类部门高层总数流失比例2018年2人1人1人004人16.6%2019年3人2人4人2人011人14.2%2020年16人7人9人9人3人44人41.1%人数21人10人14人11人3人59人图3-1顺络电子股份有限公司核心员工流失占比曲线图（2018-2020年）根据岗位划分，表3-1、表3-2为统计了2018年-2020年间不同岗位间的核心员工流失及占比。通过整理可得，2018年至2020年，顺络电子股份有限公司人数伴随业务发展员工人数得到了快速增长，核心员工人数也伴随不断增加，但是在2020年，核心员工流失人数大幅度增加，流失比例达到了41.1%。按照岗位来看，教练岗核心员工流失人数最高，其次是店长岗，明显高于其他几个岗位。（三）顺络电子股份有限公司核心员工流失问卷调查本文计划针对全体核心员工进行员工流失因素的线上问卷调查，参与的核心员工涉及总部及门店共计107余人。由于目前顺络电子股份有限公司现有门店23家，地点分布分散且相互之间距离较远，遍及省内外各个区域和地区。员工工作地点的分散，且在不占用员工休息时间的角度出发，考虑到实际情况，采取线上不记名问卷调查的形式进行。2022年7月18日上午9点，此次员工满意度及影响因素的调查以线上问卷星的形式如期进行。问卷准时发送至核心员工调查群内，一时间内得到了广大员工的积极响应，仅用了半天时间就收到问卷78份，截至7月20日中午12点，共回收到有效问卷103份，回收率93.45％，达到了预期效果。1.薪酬制度方面图3-2薪酬不满意原因图由图3-2可见，相对于同一职位同事较少的比例为39.9%,“相对于同行业同一职位较少”为29.9%,可见企业应该对同一职位员工的报酬进行精确定位，并重视对同行业目前状况特别是薪资变化情况的重视程度。2.福利制度方面图3-3福利满意度图图3-4福利不满意原因图由图3-3可见，在“你对公司福利的态度如何”中，就9.52%的人选了“满意”，选了“基本满意”的人有66.67%，23.81%的人选了“不满意”，这意味着顺络电子股份有限公司的很多员工对社会保障制度不满意。企业要完善社会保障体系，运用科学的福利制度，创造更强的市场竞争力。从图3-4可以看出，52.38%的员工认为社会保障制度太小，33.33%的员工认为没有工资就没有年假，14.27%的员工因为公司没有提供所需的保险而对救助制度不满意。这提醒顺络电子股份有限公司领导要增加社会保障体系的种类，让员工能够更长久地为公司服务，从而提高公司的凝聚力。3.职业发展规划方面图3-5晋升制度不满意原因图图3-5显示了这些职工之所以对顺络电子股份有限公司晋升制度不满，主要是因为“没有基于学历与职称”，提醒顺络电子股份有限责任公司在核心职工升迁过程中，要重视学历、兼顾职工能力。图3-6职业发展规划满意度图由图3-6可见，32%的员工选择“不满意”，50%的员工选择“满意”，18%的员工选择“满意”。说明顺络电子股份有限公司的业务发展规划存在诸多问题，导致很多核心员工对职业发展规划不满意。4.公司的企业文化和工作环境方面图3-7企业文化及环境满意度图图3-7可以看出，顺络电子股份有限公司还是比较在意建设公司文化的，25%的员工选择了不满意。四、顺络电子股份有限公司核心员工流失存在的问题（一）薪酬分配不合理顺络电子股份有限公司核心员工一般分为两类:技术人员和营销人员。目前，制造业公司将分为两个不同的工资计划。然而，技术人员的工资相对稳定，没有特别的波动。但是，销售人员的月结工资表现极不稳定，很低，容易造成销售人员的压力，技术人员缺乏积极性和积极性，导致工作沟通不充分，逃避责任。生产效率下降和客户满意度降低，加剧了技术和销售人员之间的矛盾，这增加了人员流动和人才外流的可能性。但是，如果对雇员的物质需求过度满足的动机是报酬而忽视其成就感，久而久之，公司的人才就会逐渐流失。（二）企业文化不够健全顺络电子股份有限公司在建设企业文化的过程中操之过急，企业领导人总是希望企业的文化建设能够迅速发展。在短期内实现经济效益，为此目的，企业管理层不惜一切代价，经常颁布不同的公司规则和条例，这样就使员工压力过大，有的员工不堪工作压力辞职。从公司创立之初，管理层就把大量的精力、人财物盲目投资在文化建设上，却始终没有多大的改变，收效不大。员工对文化的理解不清晰，甚至存在偏见和误解。公司在进行企业文化建设时，只注重物质方面，忽略精神层面。企业实际执行的文化在文化制度上，在表面上所倡导的差异也是非常之大，很多都未得到深入普及，仅仅是简单的说一说，眼看着成绩不够，又匆匆更换了一种，感觉到另一种文化更加符合企业发展的需要，从而造成了文化制度经常改变。尽管公司管理层已逐步认识到企业文化非常必要，但企业文化建设并不在同一时期内展开，要想更好满足企业现实发展，还需长期慢速学习。公司必须要不断调整和完善自己的组织结构，将企业的核心价值观与企业文化相结合，这样才能为企业带来更多的效益。本文主要针对如何建立公司文化提出几点建议。1.加强培训，提升人员素质。提高服务水平。打造企业形象。强化品牌。树立品牌形象。增强竞争力。公司文化属于快速成长文化，没有长期积累，管理者过分强调员工执行，工作时，没有认识到问题、没有改善工作状况、一味追求工作、没有注重服务质量，这些都会使顾客对企业服务满意度下降，从而影响到企业良好的行业形象。（三）职业发展缺少空间企业的管理者把绩效考核看作上级管理者监督下级员工，根据个人偏好任意升降，从而出现与自身关系融洽者给予绩效提成较高，而对不听话者则减少提成的现象，忽略了绩效考核对企业至关重要的作用。第二，由于没有对绩效考核进行科学有效的管理，导致企业的人员流失率较高。第一，由于绩效考核方法不当造成企业人力资源浪费。第二，考核结果被滥用。第一，绩效考核方式不合理。第二，考核内容不够全面。第三。缺少激励手段。第四。考评机制僵化。陈旧。落后。在此之后，企业管理人员无视员工开发与培养生产力，片面地把员工当成自己创造财富的载体，所以他们没有注重对员工的培养，即使是失去优秀员工，他们也不会在意，企业随时都有可能招聘到优秀人才，从而没有注意到对人才的保留，进一步加大了企业学习的成本。在这样的情况下，公司的管理变得越来越复杂，不仅要对员工进行严格的考试，而且还要对员工的工作进行评价，而这些都会导致公司的考绩下降，使得公司的管理人员和其他工作人员之间的关系更加紧张。考核公司业绩过分强调结果，不能提供优质的绩效指标，更谈不上监控员工绩效，他们中有些人成绩优秀，却长期一事无成，依靠小聪明、弄虚作假来改善绩效，在别的同事眼里是极不公平的，极大地影响到别的员工的工作热情。最后，企业组织结构不变，仍以新建组织结构为主，包括：在企业规模不断扩大、员工不断增多的情况下，培训成果评估文化太单一，对企业管理毫无帮助。（四）管理缺乏人性化目前仅有极少数民营企业主成立专门职工或组织听取职工意见。对于大多数的公司员工来说，与管理者之间缺乏有效的沟通渠道；然而，很多管理者在日常的管理过程中，往往只注重与员工进行简单的社会交际或客户应酬，而忽视了企业内部沟通的重要性。开放式沟通可以帮助员工建立起良好的过渡感，但这种方式只能维持很短的时间，而且也不能达到长期目标，因为它需要花费大量的时间来完成工作，而不是短期的目标。而一旦与客户打交道，这种状态就会发生转变。员工们也不再认为自己在企业中就是一个人了，而是成为了一个整体。这对组织来说是一种损失。而且还会导致管理成本提高。员工流动加快。降低工作效率。造成流动性增加。效率下降。流失加剧。收入减少。成本上升。所以流动性强这一现象并非出人意料，这主要是由于雇佣关系建立在短期稳定、临时经济互惠的基础之上。五、防范顺络电子股份有限公司核心员工流失的对策（一）打造更合理的报酬制度对于公司来说，建立科学可行的工资以及社保制度是挽留和激励人才实现绩效的最快途径。这在私营企业里面尤其明显，谁能更努力工作，谁就能得到更多。此外，顺络电子有限公司工资水平必须以每个人才的市场价值当做根基，以人才的平均市场价值当做参照准则，融合该企业的运营情况确定工资。它要求工资分配制度应尽量体现员工的长处与短处。要实现这一目标，就必须建立起一套科学而有效的评价机制。薪酬差距是指雇员对企业不同岗位的工作绩效所作出的价值判断上存在着一定程度的差别。（二）塑造有凝聚力的企业文化顺络电子股份有限公司需加强对国外优秀企业文化理念研究，回溯本公司企业发展脉络，找出企业家优势所在，以此为基础，充分融合本公司企业文化，公司性质，员工个性和行业规则等因素，以此为基础建立本公司品牌文化和核心文化，提倡客户至上，盈利为本，把本公司打造成具有特效魅力的公司，愿意为人服务，愿意沟通，愿意发展。同时要积极引进国外先进的管理方法和技术，提升自身管理水平。通过学习，吸收，消化国外优秀企业的管理模式，形成具有中国特色的现代化管理体系，最终成为世界一流的IT企业。这是一条漫长而曲折的道路。需要付出艰苦努力。同时，顺络电子股份公司也要顺应行业发展的潮流，树立正确的企业理念，用创新思维来制定企业规划，对核心员工进行有效激励，给核心员工提供明确的方向指导；在发展目标上，首先要明确核心员工的职业规划，其次是公司领导要树立“以人为本”的企业文化，以服务客户为根本出发点，将“以人为本”的经营理念贯穿于整个企业中，并与核心员工共同成长。要让核心员工意识到公司的各种资源能够服务于顾客，就要慎重考虑顾客的要求并建立行为守则。创造产品附加值以便将本法应用到与顾客的交流中，以此来保证企业和顾客建立稳定的合作关系并向顾客提供优质的服务。（三）建立职业生涯规划体系当前，顺络电子股份有限公司的许多核心员工期望得到更高的薪水，却缺少合理的职业生涯规划。所以，求职者需要改变职业选择，理性化各方面的预期，才可以顺遂的找到工作。他们需要理性对待当前的就业形势，维系豁达的情绪，就业后选择职业，以多路径实现自身价值的提升。随着经济的快速发展，不仅整个社会在变化，劳动者也必须一直提高自己的优势。员工更广泛的为他们的利益、需求、技能等进行追求，更深入的了解和目标。并进行自我评估测试。员通过与管理层，员工和组织的讨论，他们帮助制定适当的职业目标；制定措施和时间表，参加业务培训，职业过渡和执行行动计划；随着组织战略计划的不断修订，员工将随着组织的发展而随着时间的推移改变职业目标。同时，要根据自己的不断深入，全面认识和设定专业目标，对工作进行测试，及时修正自己的目标，使之更适合自己的发展。最终将自身发展与企业战略目标相结合，进而将企业作为施展自身才能的可靠平台。（四）确立以人为本的企业管理方法人才管理关键在于对人的拘束。顺络电子有限公司必须冲破领导层面长期存在的不良作风。不管是什么形式上，管理者都主动与员工进行沟通，了解工作中的问题并有效应对；并且非常关注员工的观念，与他们沟通规划职业生涯，实现这些需要以及意见，加强人才对公司的信任度。企业应该在业余时间多组织团队建设活动，增进同事间的融洽以及友谊，应尽可能杜绝“拉帮结派”情况。组