2024年网络年终绩效考核方案

2024年网络年终绩效考核方案

网络年终绩效考核方案1

为切实加强机关干部队伍建设，以开展"作风纪律建设年”活动为主题，进一步调动机关干

部的工作积极性和创造性，齐心协力完成镇党委、政府年初确定的各项任务，实现"重塑富有实

力大新店、打造充满活力新新店”的奋斗目标，推进全镇经济社会又好又快发展，经镇党委、政

府研究，特制订镇机关干部管理考核办法。

一、总则

1、本办法考核范围为机关在编全体干部。

2、坚持职责明确、重点突出、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。

3、本办法旨在激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性和增强干部的自我约束能

力。

4、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。

二、考核形式和标准

坚持按月考核和年度考核相结合、百分制与经济利益挂钩在考核各个方面分别实行加减分。

具体分为三大块：一是机关日常工作考核40分，二是本职工作和中心工作考核35分，三是述

职测评25分。

成立考核工作领导小组，由党委书记任组长，党委副书记具体负责，分片领导和相关负责人

为成员，办公室负责考核工作的牵头和综合（考核工作领导小组名单附后）。

三、考核内容

（一）机关日常工作考核（基本分40分）

1、严格考勤制度。镇党委、政府根据工作需要，确定点名人员和点名时间。点名无故迟

一次扣1分、罚款10元，无故早退一次扣1分、罚款10元，无故旷工一次扣3分、罚款30

元，全年累计迟到20次或累计旷工15天，或事假超过20天者（病假视情况而定，产假按有关

规定执行），该项考核计0分。连续旷工15天、累计旷工30天的，按自动离岗予以辞退。

2、严格请销假制度。因事需请假者，必须提前一天请假，中层以下干部请假一天以内的，

经分管领导签字同意后，存办公室备查；请假一天以上的，经分管领导签字同意后，报党委书记

或镇长签字，存办公室备查。科级干部直接向党委书记或镇长请假。请假一律以请假条为准，特

殊情况不能当时书面请假的，要先按程序电话请假，事后补办请假手续，否则按旷工处理.

3、严格执行领导带班、夜间值班制度。值班期间要严格执行值班制度，遵守值班时间，带

班领导在自己办公室值班，其他值班人员必须在值班室集中值班，做好值班记录。值班时，不准

缺岗,不准请假；如有事情可找人替班。发现缺岗一次扣3分、罚款30元。值班、值夜期间，

因主观原因造成信息不灵、记录不清、矛盾上交或发生其他不良后果的每次扣5分，严重的加

倍扣分，特别严重的作待岗处理。

4、严格财经纪律。认真执行派餐单、派事单、维修单制度，严格财务报销、用车、文印等

各项内部管理制度，违反一项每次扣3分，费用不予报销。

5、落实机关卫生管理制度。各工作片按照办公室划定的卫生管理区域，各工作片根据实际

指定人员轮流打扫，每天上午上班前打扫一次，做到无尘土、无纸屑、无烟头、无痰迹、窗明几

净、整齐有序。办公室负责卫生检查，每发现少打扫一次分别扣有关负责人和直接责任人2分、

1分。对打扫不到位的，办公室负责督促重新打扫，经督促仍不到位的，分别扣有关负责人和直

接责任人4分、2分，并通报批评。

6、明确会议和办公纪律。到市、区办公事，由办公室统一安排，不安排交通工具的,每天

补助交通费、伙食费共计1571,凭办公室填制的派事单当月结京按时参加区镇组织的各种会

议和学习，镇里会议每迟到、早退一次扣1分，无故不参加者以旷工论处。

7、实行工作日查岗制度。一般干部在岗、下村、开会等情况，必须向分片领导或分管领导

说明，分片领导或分管领导不能说明情况的，每发现一次，分别扣当事人和有关领导3分、1分，

分别对当事人和有关领导处罚30元、10元。

8、自觉维护领导权威。对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应

付的,，每发现一次依情节扣1-5分；情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。

9、落实学习制度。根据工作实际，坚持二、五集中学习日制度。实行撰写工作日志制度，

每人每周撰写工作日志不得少于5篇，每周一进行检杳，一般干部由分片领导或分管领导检直，

科级干部由书记或镇长检查，每少一篇扣2分。

10、做到遵纪守法。对因酗酒闹事、打架斗殴等造成恶劣影响的，发现一次扣5分；情节

严重的，给予行政纪律处分。

（二）本职工作和中心工作考核（基本分35分）机关工作人员要做到本职工作年初有计划，半

年有小结笄终有总结。主动向分管领导或主要领导;O员工作的打算安排取得同意后付诸实施，

不越权行事。自觉遵守本行业的各种规章制度，做到不违纪、不违规。工作积极、主动、大胆，

能较好地完成中心工作。

加减分因素：

1、对弓I进新上项目落户新店的，对引资人员每引进100万元计5分。

2、不能按时按要求完成工作任务,造成工作被动的，经核实认定，酌情扣1——10分。

3、工作成绩突出，荣获国家、省、市、区表彰和荣誉的，以批准单位的文件、奖状、奖牌、

证书、表彰通报为准，对直接负责人和具体经办人分别奖10分、7分、5分、3分.属于部门

类荣誉和先进的，减半计分。同项内容按最高级别加分一次，不重复加分。

4、正面宣传新店镇工作的新闻报道和调研论文被正规党报党刊录用，有稿酬的加倍奖励；

没有稿酬的，区级、市级、省级、国家级，每百字分别奖2分、3分、5分、10分，每百字分

别奖励现金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物录用的，按最高标准计分和奖

励。

5、单项工作在区内考核前三名的，分别给分管中层干部、直接责任人加5分、3分。单项

工作位居全区末尾的,分别扣分管中层出醉□直接责任人10分、5分.

6、积极参加镇里组织的各种集体活动,每少参与一次扣1分，活动中获奖者，前一、二、

三名分别奖励5分、4分、3分，其余获奖者各奖励2分。

（三）述职测评（基本分25分）

1、述职（5分）。采取书面述职和大会述职相结合的办法，实行定期述职制度，汇报工作开

展情况，总结经验,查找问题,理清思路，制定对策。中层干部薛度进行一次述职，一般干部

每半年进行一次述职。每缺少一次扣10分。

2、基层评议（5分），年终由全体机关干部对机关干部平时的报务态度、服务质量、办事效

率等进行民主评议，按百分制进行打分，得分在平均分以上的计5分，得分在平均分以下的计3

分，其中得分列末三位的计2分。

3、平时表现分（5分）。年终由中层干部对所属人员打分，根据平时工作态度、工作效率、

工作质量等方面的表现，打分后报分片领导和分管领导审核。中层干部平时表现分由分管领导和

分片领导负责打分。

4、班子综合评议（10分）。年终由党政班子会议综合评定，最高为10分，最低为0分。

四、考核结果运用及有关说明

L考核综合得分在90分以上的，年度考核格次可评定为“优秀"。对年度考核为“优秀"

的人员在乡村干部大会上通报表扬，并作为推荐使用干部的主要人选；考核分在75分以上的，

定为"称职"；考核分在60分以上的，定为“基本称职"；考核分在60分（不含6。分）以下的，

可定为"不称职”。

2、考核分在75分以上、被评定为"称职"以上的人员，方可享有年度评先评优资格。

3、年终考核被定为"不称职"、且位居后三位的，给予待岗三个月处理。待岗期间，发给

基本生活烈,接受上岗培训。培训结束后，另行安排工作。连续两年被确定为待岗人员的，按照

《劳动法》有关规定，给予辞退处理。

4、中层干部年度考核有下列情况的,免去现职。

Q)年终考核60分(不含60分)以下的；

(2)分管工作年度考核在全区排序末尾的。

5、年度考核结果,存入本人工作档案，作为今后干部使用管理的重要依据。

6、年终按照实际得分情况，给予相应的经济补贴。不在编人员的经济补贴，取全体在编人

员的平均分。有下列情况者，按实际工作时间计发经济补贴：当生调入、调出人员；休假人员；

离职学习三个月以上的等。

7、有下列情况之一者，不享受当年经济补贴：

Q)年终考核60分(不含60分)以下的；

(2)累计旷工20天或事假30天以上或病假半年以上的；

(3)当年受政纪、法纪记过以上、党纪严重警告以上处分的；受行政撤职处分。

8、办公室负责做好统计工作，扣分、处罚、奖励情况每月公开通报，处罚、奖励金额当月

兑现。罚金实行专项管理，用于开展机关日常文体活动和有关奖励。

9、考核政策中未尽事宜，以党委、政府集体讨论决定为准。上级另有规定的，从其规定。

网络年终绩效考核方案2

考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及

奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理眈里。

2、机关全体员工.

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

Q)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

Q)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目结里是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填与《年终

绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

⑶组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B-C+考核分数

90分以上

70-89分

60-69分

60分以下

考核等级

A

B

C

D

权重比例

10%

40%

40%10%

1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+,B+不超过本部门员工20%.

2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+,C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级(1)无故旷工或每月迟到2次以上或

早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不艮影响的。

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司规章制度的

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，

必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管

理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、xxx7年12月20S—12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，

告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单

独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总

承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核,并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核

小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3:7）5、xxx8年1月

5日---1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部,行政管

理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开,

会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评,测评结果

供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、xxx8年1月10日---1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会,

每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，

通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终

绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名

投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6:无记名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况.统一;□忌，并报公司董事长

及总经理。

9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

L通过绩效考核,使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配

置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进,鞭策落后，有效调动员工工作枳极性和主动性，提高工作效

率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

Q)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

⑶请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增力口5天，力扣年终奖金总额10%.

(4)婚、丧、病假超过15天的,扣减年终奖金总额10%,每增加5天,加扣年终奖金总额

5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处，故意以害公司利益的。

(3)造成工程安全责任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行.

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，

探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

网络年终绩效考核方案3

一、考核目的

L客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合

理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要礴。

3、推彳亍干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

L全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室（总经理室）:考咳决策机构,负责批准本考核方案,对组经理级及以上领导干部

进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

L实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止X年X月X日（含;试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

X年全年（1月〜12月），司龄不足一年的,按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注:九大核心才干评分:本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，

再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超

过±03分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排名法,按照考评分高低J顺序进行排名，将^名范围分为三类：排在前

10%的'员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定

为A类员工。按照以下层级分别排名（总监及以上级别不作AAA排名）：

1）门店基层员工（营业员/店助）

2）分店防损员

3）总部防损员、司机

4）收银员

5）理货员

6）店经理

7）总部主管及以下管理人员（部门内排名）8）组经理（不含代理组经理）

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先考虑入选；对

于评分低于60分的可视具体情况给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排名结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根

据当年运营情况和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：X月X日10:00~12:00,人力资源部将组织考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：X月X日前提交到各区域经理（督导）处。

总部：X月X日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：X月X日前仝部提交到人力资源部XXX处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

网络年终绩效考核方案4

为加强乡村医生管理，规范乡村医生考核，强化村卫生所（室）基本公共卫生^务内涵建设，

根据福建省卫生厅、财政厅关于印发《福建省乡村医生公共卫生服务绩效考核指导意见（试行）》

的通知（闽卫农社[20xx]28号）文件精神，现结合我县实际，制定《云霄县乡村医生公共卫生

服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。

一、指导思想

以科学发展观为指导坚持以人为本逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，

进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平.

二、工作目标

督促指导乡村医生认真履行公共卫生^务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生fl艮

务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展.

三、基本原则

（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。

（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫邺艮

务任务的完成情况，发放补助。

四、考核对象及考核内容

（一）考核

对象经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：

在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国

家规定公共卫生服务的乡村医生。

（二）考核内容：

以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。

具体如下：

1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居

民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，

对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

4.传染病防治和突发公共卫生事件报告.及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和

疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定

期进行随访，并进行必要的健康指导。

6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手

册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕

产妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导,了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系

统管理，积极宣传儿童保管口识和开展必要的健康指导。

8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一

般体格检查，提供必要的健康指导。

9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下

对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况.

11.各类卫生信息登记、统计、报告。

12.居民满意度评价。

五、考核方法和程序

（一）县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄

县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。

组长：XXX（卫生局局长）

副组长:XXX（卫生局副局长）

XXX（财政局副主任科员）

成员：xxx（县疾控中心主任）

XXX（县妇幼保健院院长）

XXX（县卫生局妇幼彳呆健股股长）

（二）乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖

区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取直阅资料、现场考察、抽查

核实、入户调查等方式进行。

（三）县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生^艮务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。

复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的,意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工

作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

六、考核时间

（一）乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考腐半年进行一次，考核结果应

在辖区内进行公示，并上报县卫生局。

（二）县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核，上

半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日

内，将考核结果书面报市卫生局。

七、考核结果应用和经费补助

（一）考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指#标准》进行评分，总分100

分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60

分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.

（二）承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。

（三）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

1.基础补助经费。

承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人。月，按照现行经费渠道

筹集和发放。

2.绩效考核补助。

Q）绩效考核补助经费以县为单位，从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。

⑵绩效考核补助经费标准为年人均2800元（补助经费总额4C00元-基础补助经费1200元）。

（3）乡村医生考核得分;乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分x县级复核率；

县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和X100%.

考核分数80分（含80分）以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按70%给予

经费补助；不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

（4）对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。

连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

八、实施与管理

（一）加强领导，精心组织。

各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明

确职责分工，确保乡村医生公共卫蝴员务绩效考核工作顺利开展。

（二）加强管理，规范运作。

要做到考核公正公开，资金分配合理，资米错案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强

检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务I王务的落实及乡

村医生津贴补助足额到位。

网络年终绩效考核方案5

一、考核目的及原则

（一）目的

L及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，

坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战

略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业

的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工包括合同制员工和劳务派遣员工。试用见习）

期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（-）公司成立年终绩效考核办公室：

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源

部负责。

（二）钙考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资

源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要

求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核;匚总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

L部门领导考核

20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班

子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）:取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）:

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、

专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、仝局观、职业道德等方面进行综合评价

打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占

权重20%）:由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、

协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%,下属评议占10%.此项工

作由人力资源部负责组织。

附加项：

a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造

成影响和损失的行为进行问责以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责规划方案《年

终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营

技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）:同前

领导班子评议（占权重25%）:同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）:评议内容为工作态度及责任心、专业

能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）:同前

2、员工考核

20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重70%）:指员工的'实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况,

原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重20%）:指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员

工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及仝局观和价值观等方面的能力与本询

位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）:指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真

负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D

等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%60%

等级评定说明：

(1)A<20%:即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

(2)A+B<80%:即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

:评为、级以外的员工则评为或,其比例之和不低于。

(3)C+D>20%ABCD20%

(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等

级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%55%25%

等级评定说明同上。

(2)其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况

进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管

领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情

况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合

绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小郅寸各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并

签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部

汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观

认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经直实，予以严

肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应目觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改

进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室

提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工

考核档案。

对于考核为D的员工，部口负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进彳亍分析，提

出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部

将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（-）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考

核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效

考核，但不参与排序和等级评定。

网络年终绩效考核方案6

为了打造职责明确，运转协调，廉