高潜人才管理规划手册

内部资料

注意保密

高潜人才管理规划手册

目录

1、人才数量缺口盘点表

2、人才胜任度统计表（发展后）

3、组织流程的简易盘点

4、工具技术的简易盘点

5、潜力人才提名表

6、高潜人才个人资料表

7、高潜人才个人意愿调查表

8、高潜人才发展路径规划表

9、成功典范SuccessProfile

10、遴选工具选单一览表

11、遴选流程规划

12、九宫格潜力人才落点分析

13、高潜人才检视与检核重点

14、学习方法选单一览表

15、个人发展规划表（IDP）

16、通盘的发展计划表

17、行动学习简易盘点

18、落实计划CASAM

19、人才管理衡量指标一览表

附录：专有名词一览表

1、人才数量缺口盘点表

目标职务：

未来人力

■需求数现有人数■人才缺口

2、人才胜任度统计表（发展后）

目标任务:

胜任程度人数名单

【成熟】：

已具备该职务所需条件

【一步之遥】：

尚需1-2年时间发展

【二步之遥】，

尚需2年以上时间发展

人数合计

3、组织流程商务简易盘点

调整事项1

项目组织现况发展

人才发展口具备人才发展委员会

委员会口人才发展委员会定期处理与人才发展

相关决策

人才库口已设置人才库，清楚目标职务

口人才库具备相关运作原则

口人才库已有两次以上循环运作经历

口定期盘点人才质量，系统化的运作机

制

高潜人才口以项目形式运作

相关流程口已具备高潜人才管理规章

口与其他制度已有连结，如：晋升、轮

调等

专责部门口有专责承办人员

与人员□有专责承办部门

口人员具备高潜人才规划与执行的专业

知识

4、工具技术的简易盘点

调整事项「

项目组织现况发现

职涯规划口人才规格一成功典范

相关口职涯规划一目标职务的发展路径

口组织一公司针对高潜人才的职涯规划

口个人发展意愿调查表

评鉴相关口能力评鉴工具与技术

技术口领导潜质评鉴工具与技术

口个性特质测试工具与技术

信息系统口个人基本资料文档

支持口个人发展资料文档

口高潜人才险视/人才决策所需的资料

汇集

5、潜力人才提名表

目标职务/层级：

提名主管：部门：

提名理由说明：

【注：「动力评分」栏由主管对该人选向上一层发展的动力程度予以评分，由低至高分别

为广5分】

员工动力

八

编号评分

11

6、高潜人才个人资料表

员工编号：

姓名（中文）：

姓名（英文）：

职级：

职位：

职称：

个人资料任用资料

地址：加入日期：

工作年份：

最初工作级别：

省份：当前职位任职时间：

家庭电话：

办公室电话：

出生日期：

年龄：

退休年份：

教育背景

学位主修学院国家年份

培训记录

培训课程名称从到

工作经历

序号委任日期工作级别职位部门

工作经历一专业历练

主要功能领域起始年份结束年份

营运管理

营销业务

投资与风险评估

财务管理

研究与发展

生产制造管理

人力资源管理

后勤支持

评估记录摘要：【优势。熟练△待发展X】

20132042015主管意见

人际互动能力

领导能力

业务管理能力

个人特质能力

知识项目

经验项目

7、高潜人才个人意愿调查表

姓名：部门：

为配合未来发展规划相关事宜所可能遇到的情景，需先了解您的意向，请根据您的个人

意愿，回答下列问题：

调查项目今年度内往后广2年往后3〜5年

1、调动职务至口有高度意愿配合口有高度意愿配合口有高度意愿配合

其他功能口可配合口可配合口可配合

单位口可以讨论评估口可以讨论评估口可以讨论评估

口可以讨论，但意愿低口可以讨论，但意愿低口可以讨论，但意愿低

口无法配合口无法配合口无法配合

2、迁调至其他□有高度意愿配合□有高度意愿配合口有高度意愿配合

地区单位口可配合口可配合口可配合

口可以讨论评估口可以讨论评估口可以讨论评估

口可以讨论，但意愿低口可以讨论，但意愿低口可以讨论，但意愿低

口无法配合口无法配合口无法配合

3、外派至其他□有高度意愿配合口有高度意愿配合□有高度意愿配合

国家口可配合口可配合口可配合

口可以讨论评估口可以讨论评估口可以讨论评估

口可以讨论，但意愿低口可以讨论，但意愿低口可以讨论，但意愿低

口无法配合口无法配合口无法配合

4、担任管理职□有高度意愿配合□有高度意愿配合□有高度意愿配合

务口可配合口可配合口可配合

口可以讨论评估口可以讨论评估□可以讨论评估

口可以讨论，但意愿低口可以讨论，但意愿低口可以讨论，但意愿低

口无法配合口无法配合口无法配合

8、高潜人才发展路径规划表

姓名：部门：

目标最高职务:

9、成功典范SuccessProfile

目标职务：_____________________

领导者要务

O

C专业知识

能力

y

10、遴选工具选单一览表

目标职务：________________

功能构面方法工具项目（勾选）选用理由备注

口基本资料筛选

。绩效考核门坎

。年资

。年龄

。学历

初筛。其他

口测试工具

。适职测试

。其他

□绩效考核成绩

O过往三年，比例2_____

。过往二年，比例^_____

绩效

。过往一年

。现况总评，比例j_____

。其他

口领导潜质问卷

口领导力素质测试

漕力口其他

口九宫格潜力人才选定会

口排序题名+主管签字

选定口其他

11、遴选流程规划

目标职务：_____________

人选来源（现职）：

预估人数：

预估产出人数:

进行方式:选用工具：

预估产出人数:

进行方式:选用工具：

一

预估产出人数:

进行方式:选用工具

预估产出人数:

进行方式:1选用工具

目标职务:

预估人数:

潜力人才库人数规划:

单位/体系建议提名人数初筛名单人数最终核定人数

合计

12、九宫格潜力人才落点分析

H

■.1

潜

力

8■2

M

L

74

LMH

绩效Performance

分数试算明细:

横轴（绩效）纵轴（潜力）

内容项目计分方式内容项目计分方式

13、高潜人才检视与检核重点

规划重点11内容项目

口潜力人才库团体趋势

检视时机口个别检视总揽（□单年度/□多年度）

口其他

口能力评鉴，工具：_______

口个性特征，工具：_______

检视数据内容

口领导潜质，工具：_______

（项目列表）

口知识盘点，工具：_______

口经验盘点，工具：_______

・演示者：口本人口辅导者口其他

•与会者：

会议安排口总经理□一级主管□上级主管

口直属主管口导师口辅导者口本人

・时间安排：没人分钟

・高潜人才现况

・高潜人才发展进度

・高潜人才发展进步程度

检核药店・下一步计划

•对组织的影响如何

•需何种资源与支持

•其他

14、学习方法选单一览表

70/20/10原则

楷模

胜

任

程

度

发展中

总共发展所需要的时间

10%正式训练20%与他人的经验中学习70%经验/透过工作

口参加培训课程□观察正面示范口职务交叉训练

□在线学习e-Learning口企业参访口完成短期任务

口阅读书籍□情景角色演练口参与工作轮调

□听教学录音带或CD口接受辅导口负责特别项目

□其他：______口师傅辅导口晋升职务

口和主管技巧研讨口执行内训任务

口寻求讲师、教练或导师反馈□工作专题研讨

口读书会□其他：______

」其他：______

15、个人发展计划表（IDP）

姓名：主管：日期:

第1部分：发展目标

目标：

□优势

□待发展

团队或企业获得的收益：个人获得的收益：

第2部分：学习（如需求）

如何学习所需要技巧（例如在职学习；辅导/指导；培训1/阅读）？

第3部分：应用

如何应用所学技巧？

第4部分：支持和衡量

在学习或应用过程中可能遇到那些障碍/挑战？需要哪些支持/资源？

如何及何时评量学习情况？如何及何时对进展情况和成效进行评量？

预计结束时间？

发展成果

发展成果（在第一次应用结束后填写）

所需技巧的学习情况（或解释未能学习的原因）（与第2部分对照）：

所学技巧的应用情况（或解释未能应用的原因）（与第3部分对照）：

你从自身的发展过程中得到什么启示?

下一次准备如何应用所学技巧/知识/能力？您愿意迎接更有挑战性的机会吗？

哪些因素原本会使您的发展过程更轻松，成果更丰硕?

计划外的发展机会：

您利用了那些计划外的计划来学习所需的技巧/知识/能力？

如何评量成效?

16、通盘的发展计划表

第一年1第二年

预计时程预计时程

11

计划项目Q1Q2Q3Q4计划项目1Q1Q2Q3Q4

口IDP初稿设定□IDP初稿设定

口IDP设定会议口IDP设定会议

IDP口定期检视会谈口定期检视会谈

□其中简报检视□其中简报检视

个

口期末简报检视□期末简报检视

人

发口学员说明会口学员说明会

教

展口教练说明会口教练说明会

练口导师说明会口导师说明会

导口定期公淡口定期公淡

师口外部教练□外部教练

口课前访谈口课前访谈

训口主题一：口主题一：

练口主题二：口主题二：

课口主题三：口主题三：

程□回家作业□回家作业

□回训单元□回训单元

团

体口研究主题订定口研究主题订定

发

展口学员说明会口学员说明会

L行口导师说明会口导师说明会

e

a

r动

n口专题小组讨论口专题小组讨论

n一

g学口导师说明会口导师说明会

J

o

u习口团体教练口团体教练

r

n

e口作业缴费口作业缴费

y

口期中/末简报口期中/末简报

口团队活动口团队活动

其□团队建设口团队建设

他口企业参访口企业参访

活口读书会口读书会

动口餐会口餐会

口其他口其他

口工作轮调口工作轮调

口职务内容调整口职务内容调整

口项目任务指派口项目任务指派

制度连结口晋刀口晋刀

口结合公司内部例行会议口结合公司内部例行

口其他会议

口其他

□评鉴中心口评鉴中心

口经理人成勉度评鉴口经理人成熟度评鉴

□个案情景模拟□个案情景模拟

衡量/调口多角度模拟口多角度模拟

查与评鉴□TS/CAP□TS/CAP

口特定对象反饿口特定对象反馈

口自/他评分□自/他评分

口其他口其他

17、行动学习简易盘点

阶段项目可能选项建议须包含内容

口目的□高潜培育□能力学习整体规划会议

I口组织转型

行动学习源起口诊断口调查

口能力评鉴（360.AC.MR）

口主题设定口策略议题口议题定义说明

□现况改善议题□议题相关之能力

口人员编组口每组4-6人口主题相关程度

口成员多元组合

□R&R

口导师选定口每组1-2人口议题专业度

II□R&R

行动学习规划口学习活动安排口短期：3个月口成员所需技巧（能力相关）

口中长期:5个月口导师所需技巧

□定期会议安排

口简报与发表

口过程记录

口衡量成功

口奖励活动

口团队说明会口启动会口项目概况

□团队建立□R&R

口行动学习技巧训练□团队章程

□团队启始会议口行动学习使用技巧

口与导师会谈

□团队合作

口导师说明会□简短版口项目概况

口加技巧训练□R&R

m口行动学习使用技巧

行动学习执行口辅助技巧

口定期会议口小组成员会议口会议引导

□导师辅导会议□会议纪录

□学习教练协助口学习教练协助小组/导师（会

□导师团队会议谈）

口学习与简报（含成果发口行动学习技巧训练□学习活动安排（导师）

表）口期中简报□简报议程与反馈安排

□期末简报/成果发表□评审/评分规则安排

口庆贺成功（颁奖）

IV口成果评量口过程纪录□个人表现衡量

行动学习成果口小组期末简报评分□团队表现（小组成果）衡量

口调查□导师表现衡量

□能力评鉴（360.AC.MR）口项目过程指标达成衡量

口行动学习成果检视会议口项目落后指标达成衡量

18、落实计划CASAM

一、沟通(Communication)：能够让项目所带来的改变或是执行能够顺利进行，甚至是未来能够持续

在组织内推动。

■沟通内容包含了：解决方案如何？我们期望能达到什么样的结果？这对组织的进程、目标的达成

有何影响？谁会来做组织内的项目经理？

・在组织内，这个项目会如何的来呗沟通？你如何运用沟通来引起大家的兴趣及参与的动力？

・高管或是导师将会在项目中扮演什么角色，参与那些活动？你对于正对组织内不同的族群要提供

什么样的信息？

一不同阶层的所有主管应做的沟通内容为何？谁在何时会传达什么样的信息给谁？

被沟通者沟通方式执行者运作时间

二、角色与责任(Accountability)：清楚地定义项目相关主要关系人的角色与责任。定义清楚每一个

最高管或是导师的责任，建立成功的衡量标准、及展出项目活动由谁负责产出什么样的详细计划。谁

负责计划的一部分、执行、负责计划的改变？

・他们的角色与责任？

・将会如何沟通？检视结果？如何该表？

・是否对的人有对的/足够的责任(技巧、专业、责任、及所需要的权利)？

.谁来建立成功的行量标准？

・谁将发展出责任划分清楚地计划？

人/角色责任/行动时程行量标准

三、技能(Skill)：确认如项目要成功地在组织内部完成，主要执行者的能力。一般项目无法成功的

原因是因为主要执行者缺乏所负责部分之技能。

.需要发展什么样的技能以执行或是完成变革，谁能协助及加强这些人的技能？

谁来发展这个人或是这群人？

活动执行者所需能力缺口发展方法日期

四、与系统链接(Alignment)：透过结合制度流程/系统，以增强所需变革的执行力，或期望达成的

结果。

制度流程/系统连结方法可阻碍/障碍

五、衡量(Measurement)：提供清楚其能够衡量项目成功或是变革的领先/落后指标。

・为什么我们要做这些事？

.我们如何知道执行的成功与否？

.我们的衡量是否聚焦于将事情完成或是得到期罩达成的结果

领先指针-执行进度衡量落后指标•执行结果衡量

指标设定目标标准指标设定目标标准

19、人才管理行两标准一览表

项目选取目标标准

衡量项目

重要性可追踪性(SMART)

1、人才库成员的留任率

2、人才库成员的长期(相对)绩效

3、提名者被选入人才库的比率

4、人才库的人数

5、人才库数目的成长率

6、人才库成员升迁情况

7、高阶职位由公司内部非人才库成员接任的比率

8、高阶职位由外部人才接任的比率

9、留任某职位的平均时间

10、高阶职缺填补速度

11、跨事业单位的职位调动

12、人才库成员的素质

13、当某个职位是“最佳发展机会”时，由人才库成

员接任的比率

14、人才库成员在得到360反馈后的改变

15、多元的人才库成员

16、人才库成员对发展计划的反馈

17、直属主管的反馈

18、上两阶（高层）主管的反馈

19、导师们的反馈

20、高阶人才发展委员会的反馈

21、其他……

附录：

专有名词一览表

英文名词中文译名概要数月

TMProcess高潜人才发展流程分为建置标准'选定潜力人选、评鉴、加速发展四个阶段

潜力人才九宫格选定根据潜力人们的绩效、潜力等评量结果，相对比较出高中

9Boxselection

会低分级，由相关主管们共同会议讨论，选定出最终预定人

workshop数的高潜人才。

行动学习籍由研讨工作相关的专题，与同事小组共同学习及呈现学

ActionLearning习成效的一种团体发展方式。

(AC)Assessment评鉴中心以某一高管身份模拟其一日工作情景，籍有进行多重且贯

Center穿的任务活动.找出仿真评鉴者的行为能力强弱项

(BD)Business领导者要务指某特定主管职务或层级，为支持组织整体策略目标的达

Driver成，最需要做的事情

CareerPath职务发展路径指某•职务或职系，未来能发展晋升的可能路径规划。

落实计划为确保任一计划或项目任务确实顺利地推展，需再配搭

CASAM五面向的落实计划

CASAM

（Communica:ion/Accountability/Skill/Alignment/Measure

ment）

教练担任高潜人才之教练，负责与高潜人才订定IDP,同时跟

Coach进发展进度，并进行日常指导，通常由高潜人才之直属主

管担任

能力成功胜任职务所属具备的行为能力，分能力名称、定义、

Competency

主要行为三结构。

个性特质问卷由多种个性特征相关的问卷组成，了解个人内在偏好与倾

(GLI)Global向。

Leadership主要常采用二种问卷：（1）LEILeadershipEffectiveness

InventoriesInventory领导效能问卷

（2）LCI_LeadershipChallengeInventory领导挑战问卷

(IDP)Individ