《组织行为学》作业集答案专升本

《组织行为学》作业集答案专升本

组织行为学概述

填空题

1、工业心理学之父《心理学和工业效率》

2、体会总结法实验法现场研究法案例比较法

3、泰勒霍桑实验权变态度

4、社会学心理学

5、结构有效性

6、连续创新

二、判定题

1、错2、错3、对

三、简答题

1、答：按照美国学者罗宾斯的定义：组织行为学是一个研究领域，它

探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的阻碍，以便应用这些只是来改

善组织的有效性。其研究的核心咨询题包括：

1）人与工作、组织和环境的匹配咨询题；

2）鼓舞咨询题是微观组织行为学研究的核心咨询题；

3）组织变革咨询题是宏观组织行为学研究的核心咨询题。

2、答：组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为：

1）个体水平：要紧研究个体特点、知觉、价值观和态度以及能力对个

体行为的阻碍；

2）群体水平：要紧研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关

系和冲突水平如何阻碍个体和群体行为；

3）组织水平：要紧从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、

工作压力水平等对个体、群体和组织行为的阻碍。

3、答案略。

四、论述题（要点）

1、答：1）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要

咨询题。这方面研究要紧探究组织变革的分析框架、理想的组织模式、干

预理论以及变革代理人的角色。与组织变革紧密有关的是领导行为研究。

在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判定中所采纳的认知策略和判

定决策咨询题；在组织层面上，组织行为学要紧分析不同背景下的决策模

式、权力结构和参与体制，并专门重视决策技能的开发和利用。

2）组织行为学强调对人力资源的系统开发。目前有关胜任特点评判、

个体对组织的适应性和干预咨询题的研究等人力资源咨询题正向纵深进

展。

3）组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的

比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金

融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。

4）组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活

质量。越来越重视有关工作中意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承

诺、心理契约、压力治理等方面内容的研究。

2、答：联系：

从组织行为学的进展来看，组织行为学能够看作是治理心理学的新进

展。二者在研究目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。

1）研究目的相同：差不多上通过对组织中人的心理和行为的研究，揭

示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目

标。

2）研究对象一致：差不多上把行为与心理作为自己的研究对象。

3）研究内容大同小异；

4）专门多理论来源相同。

区不：

组织行为学治理心理学

研究对象一定组织中人的行为治理过程中各层次人员的心理

理论基础社会科学、行为科学、治理科学、自然心理学、社会学、经济学、教育学、

科学、范畴比较宽广治理学、生理学等

学科性质行为科学心理科学

形成背景49年“行为科学”一词显现，53年正1914年《治理心理学》出版，首次

式命名用到“治理心理学”一次

20世纪60年代开始形成组织行为学20世纪20年代和30年代工业心理

20世纪80年代组织行为学分为宏观组学与人际关系学讲的进展

织行为学和微观组织行为学1958年治理心理学成为独立学科

人际知觉与个人决策

填空题

部分

相似

封闭

彼此接近

连续性

保持不变

不顾其余

全面

固定

相同

比较

独立

过去已有的

有关

纯理性人有限理性人

二、判定题

1、对2、错3、对4、错5、错6、对7、错8、

对

9、错10、对11、错12、对13、对14、错15对16、

对

三、简答题

1、答：知觉是个体为了对自己所在的环境给予意义而讲明感受印象的

过程。

四个差不多特点：相对性、整体性、明白得性、恒常性。

2、答：阻碍知觉的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情形因素。

1）知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、爱好、体会、

期望、个性特点；

2）知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、

重复等；

3）情形因素包括时刻、工作环境和社会环境。

3、答：1）首因效应：指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈

的阻碍。一样发生于生疏人之间；

2）晕轮效应：指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于

据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”;

3）近因效应：指最后给人留下的印象有强烈的阻碍。一样产生于熟悉

者之间；近因效应掩盖甚至否定对一个人的一贯了解，从而阻碍对人的全

面认识；

4）定型效应：指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板

印象；

5）投射：指由于自己具有某种特性，因而判定他人也一定会有与自己

相同的特性。

4、答：按照洞悉力的三元观点，人迹洞悉力所涉及的过程包括：

1）选择性编码指从一堆信息中选出有关信息。有意义的咨询题通常出

现大量信息，在人际交往过程中，我们需要做出判定，找出支持我们判定

的关键事实。

2）选择性合并是把原先看似彼此独立的信息合并成一个整体，那个整

体与原先的各个部分相不相似皆可；

3）选择性比较是把新获得的信息与过去已有的信息进行比较。

四、论述题（要点）

1、答：阻碍个人决策的因素比较多，要紧有知觉、思维方式、性格、

情绪、情形以及周边群体的阻碍。

1）知觉：决策方案的制定、选择及实施过程均受到决策者知觉

过程的阻碍。第一，对是否存在咨询题和是否有决策的需要是一个知觉咨

询题。其次，决策者的知觉过程，会阻碍他对信息的猎取、讲明和评估；

2）思维方式：思维贯穿着决策的整个过程。思维方式或偏好阻

碍个人决策。具有全局思维方式的人适合做战略性决策，而具有分析思维

方式的人适合做战术性决策；具有发散性思维方式的人适合做非程序性决

策，而具有聚合性思维方式的人适合做程序性决策；

3）气质与性格：个人的决策行为往往与其气质和性格相联系。

第一，个人决策受气质的阻碍。其次，个人的决策行为受性格的阻碍；

4）情绪和情感：情绪和情感作为心理活动的组织者，阻碍着其

他的心理过程，包括促成知觉选择、监视信息的变化、阻碍工作经历和思

维活动等。因此，关于决策者，应努力克服消极的情绪，培养、激发良好

的情绪。

此外，还受到群体压力、朋辈压力、家庭压力和组织压力、榜样等他

人因素和情形因素的阻碍。

2、答：库柳特金将个人决策划分为五种：均衡型决策、冲动型决策、

怠惰型决策、风险型决策、慎重型决策，不同风格的决策表现出了决策者

不同的心理特点。

1）均衡型决策

适应于作出均衡决策的人，其决策过程严密而果断，对任务的条

件和要求事先就做充分的分析，广泛地收集和处理各种信息。这种风格地

人一样具有深思熟虑和稳健的特点，能迅速抓住咨询题本质，并提出方案,

善于深入地分析各种现象的因果关系。

2）冲动型决策

适应于作出冲动型决策的人，在面对决策任务时，反应时刻短，

这种人比较容易发表各种方法，但专门少对它们加以鉴不，方案提的多，

而检验和修订方案的行动少。这种冲动性可能导致治理者尽力去贯彻没有

通过充分摸索和论证的决策。缺点是精确度较差，失误较多。

3）怠惰型决策

适应于作出怠惰型决策的人，面对咨询题往往时犹疑不决和小心

慎重，在作出初步的假设后，对假设的评判过于慎重。这种人对他的一举

一动都要反复进行检验，监督和修改的行动多，而形成的方法少，因而往

往会拖延决策的时刻。决策效率较低。

4）风险型决策

适应于作出风险型决策的人，类似于冲动型决策者，在考虑咨询

题时若遇到障碍，极端冲动的人会去生硬的排除障碍，并按照自己的臆测

赶忙作出最后的决策，所产生的推测又会赶忙被新的估量取而代之。

5）慎重型决策

慎重型决策的特点，是在决策的过程中，力求“稳扎稳打”，适

应于“三思而后行”，富有分析性，其优点是精确度较高，失误较少。但由

于反应时刻较长，可能显得稳健有余而果断不足，从而延误决策。

第三章个性与心理测验

一、填空题

1、胆汁质

2、多血质

3、粘液质

4、抑郁质

5、胆汁质

6、粘液质

7、抑郁质

8、多血质

9、动力

10、性格

11、情形

12、紧密有关

13、智力性向成就

14、随和责任意识开明性

15、内向和外向稳固和不稳固

二、判定题

1、对2、对3、错4、错5、对6、对7、错

8、对

9、对10对11、对12、错

1、答：个性是指个体的比较稳固的、经常阻碍个体的行为并使个体和

其他个体有所区不的心理特点的总和。阻碍个性形成的因素，要紧包括遗

传、环境和情形。

2、答：按照希波克拉底的划分方法，可将气质分为多血质、胆汁质、

粘液质、抑郁质四种差不多类型。他们的具体特点如下：

多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和

外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活；

胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意

性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不

灵活；

粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；

内倾性明显，外部表现少；反映速度慢，具有稳固性；

抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严峻内倾；情绪

兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。

气质与神经类型内外向情绪稳固性行为特点

胆汁质（兴奋型）外向不稳固急躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲

动、乐观、主动

多血质（爽朗型）外向稳固有领导能力、无忧无虑、灵活、爽朗、消

遥悠闲、敏锐、健谈、爽朗、社交型的

粘液质（安静型）内向稳固被动、慎重、有思想、温顺、能操纵、可

信任、脾气好、安静

抑郁质（抑制型）内向不稳固安静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻

板、焦虑、担忧

3、答：A型性格者总情愿从事高强度的竞争活动，并长期有时刻紧迫

感。总是持续驱动自己要在最短的时刻里做最多的事，并对阻碍自己努力

的人或事进行攻击。

A型性格表现为：

1）运动、走路和吃饭.的节奏专门快；

2）对专门多情况的进展速度感到不耐烦；

3）总是试图同时做两件以上的情况；

4）无法处理休闲时刻；

5）着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。

与A型性格相对比的是B型性格。B型性格者专门少因为要从事持续

增多的工作或要无休止地提升工作效率而感到焦虑。

B型性格表现为：

1）从来不曾有时刻紧迫感以及其他类型的不适感；

2）认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；

3）充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；

4）充分放松而不感到内疚。

4、答：有许多调查和研究讲明工作效率与人的个性特点是紧密有关的。

据研究，成就最大和成就最小的人相比，在智力方面没有什么差距，而他

们的个性特点却有专门大的差异。美国学者的另一项研究的结论则是，个

人工作效率与其毕业学校的名望并无有关，而他的心理特点，如信念、态

度与个性等却重要的多。

正是因为个性在推测工作效率、缺勤、离职等个体和组织行为方面的

重要性，有关个体、个性与工作、职业、组织、环境之间的匹配咨询题和

理论得到了组织行为学家的关注。

5、答：王重鸣等人提出的治理胜任力结构图

______信In自心柳仪耳、J

认知肥力概也出成

概念的灵活性

______人迹神寻

人A磔L亦天辛引亥目分匕匕刀-h汨埋乂旦1

治理胜任力一进展取向

______阻碍力

衣三日匕刀目1口

表这

______鼓舞能力____________支持活动取向

股就

在治理胜任力的人际鼓舞和用人能力维度上，治理人员的得分较高；

在时限操纵维度上得分则较低。在创新能力、人际鼓舞、时刻打算、表达

能力和决策能力等维度上，随着治理层次的上升，其得分也增高。中层治

理人员体现出较强的和谐能力。

四、论述分析题（要点）

1、答：常用心理测验包括麦尔斯―吉尔斯类型指标测验、大五个性因

素模型、加州心理测验、投射测验、韦式智力量表、制造力测验、卡特尔1

6种人格因素测验、霍兰德职业人格测验等。

麦尔斯―吉尔斯类型指标测验

MBTI量表是目前世界上应用最为普遍德个性评判工具，该测验实在荣

格分析心理学内外倾向性格和思想进展起来，包括4个双极维度，组合成1

6种个性类型，即：

外向型（E）----内向型（I）：表示获得与运用能量的方式；

感知型（S）----直觉型（N）：表示收集与猎取信息的方式；

摸索型（T）----感受型（F）：表示作出决策的方式；

判定型（J）——认知型（P）：表示组织生活的方式。

大五个性因素模型

认为任何个体存在着5个相对明显、独立且稳固的个性因素。这5个

因素包括：精力充沛、情绪稳固、相容协同、责任意识和文化修养。一样

命名为：

外向。该因素既包括个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、饱受、

恭谦、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力。

情绪稳固性。该因素既包括个体的坚决、稳健、平复这一极端到焦虑

不安、担忧、情绪化的另一极端。也包括神通过敏。

随和。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不

快乐、不愉快、冷淡的另一极端，也包括信任、攻击性、喜爱、友好的顺

从。

责任意识。该因素既包括努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不

负责和懒惰的另一极端。也包括可信任、成就欲、自我操纵和冲动、野心

与慎重、约束和工作。

开明性。该因素的最明显特点是制造力、想象力、广泛的爱好和勇敢。

加州心理测验

加州心理测验量表由美国加州大学的心理学教授高夫编制，共包括48

0个是否型咨询题，由18个重量表构成。18个重量表按所测查的个性心理

特点又可分为4大类：

考察人际关系适应能力；

涉及社会化、成熟度、责任心及价值观念的测量；

考察成就能力与职能效率；

涉及个人的生活态度和倾向。

该测验要紧考察人与社会有关的各个方面，从人与社会交往中了解个

体的特点。

投射测验

投射测验是给被试者出现一种模棱两可的情形、图片或陈述，要求尽

快作出讲明反应，被试者在回答或讲明反应过程中往往会投入自己的思想、

态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个性特点。要

紧包括罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。

2、答：霍兰德的职业选择理论是以对以下6种不同类型的任务及特性

的分析为按照的。现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、

企业型（E）、常规型（C）。他认为每个人差不多上这6种类型的不同组合,

只是占主导地位的类型不同。每一种职业的工作环境也是由六种不同的工

作条件所组成，占主导地位的职业个性取向在专门大程度上取决于其个性

类型和工作条件之间的适应情形。

霍兰德职业人格类型

类型偏好个性特点职业范例

现实型需要技能、力量、和谐性的害羞、真诚、持久、稳机械师、钻井操作工、装

体力活动固、服从、实际配线工人、农场主

研究型需要摸索、组织和明白得的分析、制造、好奇、独生物学家、经济学家、数

活动立学家、新闻记者

艺术型需要制造性表达的模糊且富于想象力、无序、杂画家、音乐家、作家、室

无规则可循的活动舌L、理想、情绪化、不内装饰家

实际

社会型能够关心和提升不人的活社会、友好、合作、明社会工作者、教师、议员、

动白得临床心理学家

企业型能够阻碍他人和获得权力自信、进取、精力充沛、法官、房地产经纪人、公

的言语活动不可一世共关系专家、小企业主

常规型规范、有序、清晰明确的活顺从、高效、实际、缺会计、业务经理、银行出

动乏想象力、缺乏灵活性纳员、档案治理员

3、答：心理测验在治理中的应用要紧表现在职员的聘请、选拔、心

理健康测查以及潜能开发。下面具一些例子加以讲明。

1）心理测验在公务员考试中的应用

近年来我国公务员考试中广泛应用了心理测验技术，其中行政职业能

力倾向测验是指对一个人所具有的有利于其在行政方面成功的潜力素养的

考试。

心理测验在聘请和选拔中的应用

诚信度测验成为继能力和个性测验后在人员选拔实务中必不可少的测

验。按照估量，美国每年约40亿美元的企业缺失是由于职员偷窃所致；19

97年，另一估量认为，美国每年60〜2000亿美元的缺失使职员造成的，这

导致了雇主对雇员的诚实、诚信、可依靠性和可信任性这些品质的关注持

续加大，同时开始聘请专家在人员选拔中利用心理学的方法来检测应聘者

的诚信度。

笔迹分析在聘请中的应用

笔迹分析假定不同的情形和环境下人们的笔迹有一个可靠的模型。关

于笔迹分析对以后绩效推测的成效还存在专门多怀疑，事实显示通过分析

一个人的笔迹来确定他的职业并不比机遇有更好的成效。目前，75%以上的

法国公司利用笔迹学作为人员选拔的差不多方法，而在瑞士，该比例还要

高一些。应该指出的是，与其他欧洲大陆国家相比，英国人对笔迹学的使

用比较慎重，但据国际笔迹分析学会指出，有3%的英国公司出于对人员选

聘的目的采纳了笔迹学，而且这些公司多属于美国《时代》杂志评出的10

0强。

使用内心测验应注意的咨询题

1）正确认识内心测验的作用和局限。心理测验可信，但不能全信；心

理测验可用，但不能完全依靠它。

2）使用标准的心理测验。心理测验有优劣之分，必须通过专家鉴定、

科学有效并配有使用手册方可使用。

3）由专业人士施测。心理测验是一种专业性技术专门强的工作，只有

由专业人士施测，才能把误差操纵在最小的范畴内，才能提升测试结果的

科学性、可靠性、客观性和有效性。

4）慎重讲明与使用测验结果。主试要与被试者讨论测验结果，以建设

性的方式向其传达真实和准确的信息；要考虑施测中可能带来的误差，结

合历史数据和常模综合讲明测试结果。

五、案例题

第四章价值观与态度

一、填空题

1、行为

2、认知

3、企业价值一社会效益最优价值观

4、价值

5、情感

6、改变态度

7、内化

8、治理者的期望X对待方式

9、垂直集体主义

10、水平集体主义

11、工作中意度组织承诺

12、“自己人”效应

13、行为观看法

14、酬劳升职机会

15、退出忠诚

16、沟通治理过程

二、判定题

1、对2、对3、错4、错5、对6、错7、对8、错9、

错10、对11、对12、对13、对14、错15、错16、对17、对18、

错19、对20、错

三、简答题

1、答：价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直截了当阻碍个体

对事物的看法和行为。价值观按内容、表现形状可分为不同的类不。

（一）奥尔波特的价值观分类：6种。

类型价值观特点

经济型强调有效和有用

理论型重视以批判和理性的方法寻求真理

审美型重视外形和谐均称的价值

社会型强调对人的热爱

政治型重视拥有权力和阻碍力

宗教型关怀对宇宙整体的明白得和体验的融合

（二）罗克奇价值观调查：包括两种价值观类型，每一种类型有18项

具体内容。

1）终极价值观：指一种期望存在的最终目的，它是一个人期望通过一

生而实现的目标。

2）工具价值观：指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，要紧表

现在道德和能力两个方面。

（三）格雷夫斯7个等级类型价值观

级不类型价值观特点

第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照

着自己差不多的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这

种人专门少见，实际等于婴儿

第二级部落型依靠性，服从于传统适应和权势

第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑战和自私，要紧服从于权力

第四级坚持己见型对模棱两可的一件不能容忍，难于同意不同的价值观，期望不

人同意他们的价值观

第五级玩弄权术型通过戏弄不人，篡改事实，以达到个人目的，主动争取地位和

社会阻碍

第六级社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己地进展，受现实主义、权

力主义和坚持己见者的排斥

第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的

僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言

2、答：与工作相联系的态度要紧有三种，即工作中意度、工作参与、

组织承诺。

1）工作中意度：指个人对他所从事工作的一样态度；

2）工作参与：指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效

水平对自我价值的重要程度；

3）组织承诺：指职员关于特定组织及其目标的认同，同时期望坚持组

织成员身份的一种状态。

3、答：在解决认知不和谐的咨询题上，费斯汀格提出了三种途径：

1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；

2）改变态度，使其符合行为；

3）引进新的认知元素，改变不和谐的状况。

4、答：阻碍人的态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。

外部因素要紧包括：

1）人际阻碍。职员在企业中工作和生活，其交往的其他人员的观

点、意见、态度，对职员态度的转变有重要的阻碍；

2）企业内部的信息沟通；

3）企业文化的阻碍。

内部因素要紧包括：

1）职员的认知。职员对原先态度对象认知越深刻，职员态度的转变就

越困难；

2）职员的需要。如果新的态度对象能满足职员的需要，并能排除由行

为的内驱力而引起的紧张状态，职员比较容易同意，改变态度；

3）职员的个性心理特点。一样认为气质为胆汁质、多血质的职员态度

转变比较容易，而粘液质、抑郁质的职员态度转变较难；性格外向者比性

格内向者态度转变更容易；

5、答：1）态度会阻碍职员的工作效率。

工作态度和工作效率的关系专门复杂。不存在明显的有关关系,

缘故：

对某些职工来讲，提升工作效率并非他们的直截了当目标，而是借以

达到其他目标的手段，因此不管他们喜不喜爱工作，仍会以专门高的效率

完成工作；

在群体压力的作用下，对工作中意、效率过高的职工会以降低工作

效率来排除压力，而对工作不中意的人也会以提升效率来与群体大多数人

保持一致。

2）态度阻碍学习。

人们在同意某种新知识时，对其内容的吸取和经历受个体态度的阻

碍。如果所学知识与原先所持观点一致，必定对之抱有好感，注意力集中，

思维活跃，易于明白得同意；反之学习成效就不行。

3）态度阻碍人对挫折的适应能力。

心理学家通过实验发觉，个体对其所属群体的认同感和效忠心越

强，其忍耐力就越高。同理，职工如果热爱所属企业，热爱本职工作，就

比不人具有更强的忍耐力和吃苦精神，能承担更困难而繁重的工作。

四、论述分析题（要点）

1、一个抽烟成瘾的人能否一夜之间完全戒掉？请用所学的态度改变的

有关理论予以讲明。

答：按照态度变化时期讲--凯尔曼（1961年提出），一样来讲，人的

态度转变要经历一下三个时期：

1）服从时期-一从表面上转变自己的观点和态度的时期。

2）同化时期-一自愿同意他人的观点、信念、态度和行为，并使自己

的态度与他人相接近。

3）内化时期--真正从内心深处相信并同意他人的观点。

因此，要使一个抽成瘾的人戒烟，绝不要期望他一夜之间将烟戒掉，

而要左较长的宣传教育工作，使其真正从思想上认识抽烟的危害性，从逐

步少抽到最后不抽的转变。总之，要有一个转变过程，这过程能够运用宣

传教育的各种有效手段来进行。

2、答：职员态度的转变需要一个过程。与职员建立和保持沟通是成功

改变职员态度的关键。此外，还必须注意方式方法。要紧有：宣传法、职

员参与法、组织规范法。

1）宣传法

宣传法确实是借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、讲

座等），把信息传递给职员，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。分

为单向宣传和双向宣传。此外，适当的惧怕唤起有助于改变职员的态度。

在宣传的过程中，既能够借助理性讲服，也能够借助感情的唤起来阻碍职

员，做到晓之以理，动之以情。

宣传过程中常见的心理效应有：

A.权威效应。指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留的

同意宣传信息及观点的阻碍力与成效。

B.名片效应。指宣传者在论述自己的差不多观点前，先表明自

己在许多咨询题上与受宣传者有一致的意见，能够减少对立情绪，削弱受

宣传者对宣传观点的挑剔态度，便于求同存异，容易同意所宣传的观点。

C.“自己人”效应。不仅宣传者与宣传对象间的观点一致，而且

他们之间的任何相似之处都会增强宣传的成效。因为相似之处会产生认同

的趋向，把对方看作“自己人”，缩短心理距离。

2）职员参与法

职员通过参与活动与他人进行交往并在交往中得到不人的启发和教育

从而转变自己的态度。沟通对职员态度转变的阻碍起着重要作用。

在现实治理工作中，多采纳“角色扮演法”。

3）组织规范法

利用群体规范的强制力、约束力、或者采纳一定的行政手段、经济手

段和规章制度，迫使职员了解治理者发出的信息，促使其逐步改变态度的

一种方法。

治理中一些重大咨询题的决策可适当采纳讨论的方法形成决议，充分

运用团体对个人的阻碍作用，并通过在企业中形成专门的团体精神、企业

风气来有效地阻碍职员的态度。

鼓舞理论及其应用

填空题

工作动机

生理需要

自我实现

保健因素

退而求其次

程序

关系需要成长需要

权力需要成就需要

认知失调

自我比较社会比较

操作条件

精神奖励

工作绩效组织的奖赏

“受挫回来”律

设置达到目标

二、判定题

1、错2、对3、对4、对5、对6、错7、错

8、对9、错10、错11、对12、错13、对14、

错15、错16、错

四、简答题

1、答：马斯洛的需要层次论认为，职员是被一种想满足内在需要的愿

望所促使而行动的。按对个体的重要程度马斯洛将它们排列为：

1）生理需要：指人类爱护自身生存的最差不多要求；

2）安全需要：这是人类要求保证自身安全；

3）归属需要：例如情感、交往、归属等；

4）尊重需要：包括自尊和受人尊重两个方面；

5）自我实现需要：指促使个人的潜能得以发挥，期望自己越来越成为

所期望的人物，完成与自己能力相称的一切情况。

马斯洛认为人类的差不多需要是由低级到高级，以层次形式显现的，

当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消逝。

人们对已满足的需要，可不能再起大的鼓舞作用。组织应善于发觉每个职

员的优势需要，并随职员的需要结构的变化而采取相应的治理措施。

2、答：双因素鼓舞理论实际上是讲明了对职员的鼓舞，可分为内在鼓

舞和外在鼓舞。1）内在鼓舞，是从工作本身得到的某种满足，如爱好、爱

好、责任感等。这种满足能促使职员努力工作，主动进取。

2）外在鼓舞，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、

工资等。这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的鼓舞作用。

工资是鼓舞因素。

3、答：美国耶鲁大学教授阿尔德佛提出的ERG理论，认为人的需要

是会发生变化的。他把人的需要归纳为生存需要、关系需要和成长需要。

生存需要指坚持人的生命存在的需要。关系需要指个体对社交、人际

关系和谐及相互尊重的需要。成长需要指个人要求得到提升和进展，取得

尊重、自信自主及充分发挥自己能力的需要。

与马斯洛的需要层次理论不同的是，ERG理论认为：需要的满足既能

够是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也能够在

较高层次需要未能满足时，可能退而求其次，转为满足较低层次需要。

ERG理论三大规律：

1）“愿望加大”律：各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需

要的期望就越大；

2）“满足前进”律：越低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重

要性就越差，满足高层次需要的期望就越大；

3）“受挫回来”律：当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人

们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。

4、答：个体的努力程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程

度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。

在任何组织中，职员会注意三个咨询题：

1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？

2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的酬劳或奖

赏？

3）我对这种酬劳或奖赏有何感想，是不是我所迫切期望得到的？

职员所关怀的上述三个咨询题，对应以下三种关系“

1）努力一绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能

性。

2）绩效一奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己酬劳

或奖励的程度。

3）奖励一个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及

组织奖励的意义被个体所明白得的程度。

在运用奖金制度对职员进行奖励时，治理者需要：

1）发觉职员重视的酬劳和奖励是什么。

2）按照组织目标，明确期望显现的职员行为。

3）确保绩效目标能够达到，确保期望的绩效与酬劳之间的联系是直截

了当的、清晰的和明确的。

4）确保对职员没有冲突的期望。

5）确保奖励或酬劳的差距或变化幅度是庞大的。

6）确保奖励制度公平的对待每一个职员。

5、答：（一）分配公平理论

美国学者亚当斯提出的公平理论认为，对自己酬劳的知觉和比较所引

起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻

或排除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以复原心理平稳。

个体在取得他们的产出/投入之比与比较对象的产出/投入之比是公平

的情形下才会被充分鼓舞起来。

在企业薪酬治理中运用公平理论的建议：

1）建立按劳分配的酬劳体系；2）确保薪酬政策的内部一致性；3）做

到男女同工同酬；4）保持本组织薪酬水平与其他组织相比较时的竞争力；

5）保证职员的薪酬逐年得到增长；6）坚持公平原则，效率优先；7）考虑

合理的薪酬结构；8）增加其他形式的酬劳；9）保证酬劳的分配过程公平、

公平；10）妥善运用发放薪酬的保密制度；11）依法治企，奖惩明确；12）

关注职员中产生不公平感的时候，并加以必要输导。

（二）程序公平

希波特和沃尔克提出程序公平。发觉当人们得到了不理想的结果时，

如果认为过程是公平的，也能同意那个结果。换句话讲，如果人们认为自

己能操纵决策的过程，那么他们的公平感就会提升。

对任何组织而言，制定分配程序时应注重吸取职员的参与。如制定酬

劳、晋升和绩效评估等政策时，应征求职员的意见，有利于政策的落实，

达到鼓舞成效。

6、答：洛克的目标设置理论认为，设置达到目标是一种强有力的鼓舞,

是完成工作的最直截了当的动机，也是提升鼓舞水平的重要过程。外来的

刺激差不多上通过目标来阻碍动机的。目标导致努力，努力制造工作绩效,

绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。因此，重视目标和争取

完成目标是激发动机的重要过程。

从鼓舞的成效来讲，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、

号召性的目标好，有能被执行者同意而又有适度难度的目标比唾手可得的

目标好。遇到难度高、复杂的目标，能够把它划分为若干时期性目标，通

过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。这是完成艰巨目标的有效方

法。

7、答：强化理论要紧是利用正性或负性的强化，来刺激职员或制造鼓

舞的环境。个人之因此要努力工作，是基于成效率，即某项特定刺激引发

的行为反应，若得到奖赏（正强化），则该行为再显现的可能性较大；而若

没有得到奖赏，甚至受到惩处（负强化），则该行为重复显现的可能性极小,

也叫做操作条件反应。

8、答：鼓舞既要重视物质鼓舞，又要重视精神鼓舞；既要考虑鼓舞对

象的多样化，又要考虑鼓舞方法的多样化。

鼓舞对象的多样化

鼓舞并非是对少数人的鼓舞。不仅要对“典型”、“榜样”进行鼓舞，

也要对大多数职员给予鼓舞。鼓舞方法应充分照管鼓舞范畴，不使其过于

狭窄。鼓舞理论告诉我们，每个人都有受到夸奖和鼓舞的内心需求，即使

最落后的职员。此外，鼓舞还必须考虑多样化职员各自不同的需要。做到

对症下药，因人而异。

鼓舞方法的多样化

传统的鼓舞方法有晋升、加薪、发奖金、优先分房、业务进修、评优

等。

但人并非只是“经纪人”，人还具有精神需要。精神鼓舞比物质酬劳更

能满足他们的内心需要，驱动他们的工作热情。而且，金钞票的边际效用

是递减的，为了鼓舞或保持同等程度的主动性，企业不得不之父越来越多

的奖金。对许多人来讲，物质奖励只是在一种情形下才是有用的：奖金多

少第一被视作衡量个人工作量和努力程度的标准。

四、论述题（要点）

1、答：1）年薪制

所谓年薪制，是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企

业资产保值增值率，利润增长率等指标挂钩，鼓舞经理关怀企业资产的保

值和增值或提升企业利润。

年薪制改革的初衷是把经营者利益与其经营业绩挂钩，提升经营者的

主动性，保证国有资产的保值和增值。我国年薪制试点具有几个特点：

（1）经理酬劳多与一个指标体系相联系；（2）经理酬劳与企业职工平均收

入挂钩；（3）应用范畴仅限于高级治理阶层；（4）收入封顶.经营者利益和职员

利益适当分离，使经营者与职员之间相互制衡，有利于建立企业内部自我

约束机制，经营者年薪收入公布化，规范化，有利于减少经营者过高的在

职消费，操纵国有企业资产流失。

然而年薪制改革在推行过程中遇到了专门多咨询题亟待解决：

年薪制标准的确立不规范，不能真正起到鼓舞和约束经营者的作用。

第二，在年薪制试行方法中，对经营业绩不行的经营者缺乏相应的处

理方法，经营者包盈不包亏，失去了对经营者应有的约束力。

第三，经营者的任用未形成竞争机制，经营者仍有上级主管部门任命,

并非通过竞争上岗，因而经营者只对上级负责而不对企业负责的状况难以

改变。

第四，企业经营指标难以严格考核，成为政府为之头疼的咨询题，也

给年薪制的有效实施设置了障碍。

2）职员持股打算

职员持股打算和股票期权制是利润分享制的两种要紧形式。利润分享

制是指公司将每年所赚利润，按规定分配给全体职员或部分职员的一种制

度。

职员持股打算的具体作用表现在以下几个方面：

1有利于实施低成本鼓舞在职职员。

2有利于降低治理费用，减少治理环节。

3促使职工参加公司日常治理，监督经理人员经营业绩。

4提升职工的工作效率，创新精神，幸免短期行为。

因此实施职工持股打算不仅能解决企业普遍职员的鼓舞咨询题，

使他们的利益与公司利益更紧密的结合起来，提升其工作效率与主动性，

而且还能够有效解决对公司经理人员的监督咨询题，有利于企业效率提升，

也有利于企业改革的顺利进行。

尽管职工持股打算能够解决一般职员鼓舞与对经营人员的监督咨询

题，但还不能有效解决对经营者的更高的鼓舞咨询题，以及对吸引高级人

才的监督咨询题，要有效解决这一咨询题，还有赖于实施股票期权打算。

由于股票期权打算把公司经营者和高级人才的利益与公司经营业绩好坏直

截了当联系起来，如果公司经营好，股价就会上涨，他们的收益就高，否

则他们的收益就会大幅度减少。

股票期权制

从目前“股票期权”试点比较成熟的企业来看，我国高级治理人员“股

票期权”鼓舞分配要紧有两种形式：一种形式是在国有独资企业中，借用

期权的概念，对经营者获得年薪以外的专门奖励实行延期兑现；另一种形

式是在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董

事会批准，国有经营者在一定期限内，以优待价购得或通过获奖方式取得

适当比例企业股份，并在任期届满后逐步兑现。

股票期权鼓舞与单纯的年薪制和简单的现金奖励相比，能把经营者的

利益和企业的长远利益紧密结合在一起，在一定程度上能激发经营者的主

动性，是一种较为有效的长期鼓舞手段。然而，对股票期权的尝试同样面

临许多现实的障碍：1股票来源咨询题；2利益兑现机制；3观念上的阻力；

4二级市场的不规范和非理性。

2、答案略（详见书）。

第六章群体心理与行为

一、填空题

1、利益或情感

2、正式群体非正式群体

3、时空型群体爱好型群体利益型群体

4、震荡时期规范化时期

5、震荡时期

6、规范化

7、从众行为

8、期望和赞扬符合

9、暗示

10、自发仿照自觉仿照

11、情绪和行动心理状态相似性

12、重集体重个体

13、群体规范群体凝聚力

14、群体压力

15、群体规范

16、信息渠道双向

17、互补性共同相互依靠

18、合作者挑战者

19、咨询题解决型虚拟团队

20、组织界限电子技术

二、判定题

1、对2、对3、错4、错5、对6、对7、错8、

对

9、对10、错11、错12、对13、错14、对15、错

三、简答题

1、答：群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式

相结合在一起的集合体。构成群体的两个要素是：（1）成员关系必须具备

相互依靠性；（2）成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以操

纵相互行为。

按照正式程序与否，将群体分为正式群体和非正式群体。

非正式群体是以观点爱好爱好相似为基础，以彼此感情为纽带自然形

成的，没有固定组织形式的群体。

2、答：1）自发性：非正式群体是自发形成的；

2）成员的交叉性：许多职员同时参加几个非正式群体，从而使非正式

群体成员具有交叉性；

3）有自然形成的核心人物：不是由上级任命或职员选举产生，而是在

长期的工作、学习、生活和娱乐中自然形成的；

4）排他性和不稳固性：群体内成员交往紧密，对本群外的职员排斥。

且当内部显现矛盾时容易瓦解。

3、答：非正式群体既有主动作用，要加以利用，也有消极作用，要加

以防范。

主动作用：

1）补偿正式群体的不足，满足职员的需要；

2）融洽职员的感情，增强组织的凝聚力；

3）鼓舞和培训职员；

4）保证职员的权益。

消极作用：

1）干扰组织目标的实现；

2）削弱治理者的权力；

3）操纵束缚职员进展和上进。

4、答：做好非正式群体的工作，发挥非正式群体的主动作用，抑制非

正是群体的消极作用，要紧途径：

1）治理者自觉增强与非正式群体的联系；

2）运用舆论导向引导；

3）区不对待不同类型的非正式群体。

5、答：个体受群体压力的阻碍，在知觉、判定、信仰和行为上表现出

来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。

产生从众行为的心理因素有专门多：

1）对群体的信任度。个体对群体越信任，就会越遵从群体的意见；

2）对偏离的惧怕。在任何群体中都有强大的压力要求一致性，不从众

的人就会有相当大的危险性，受到惩处；

3）群体的规模。遵从性的强弱随多数人一致性的规模的增长而增长；

4）群体的专长。一个群体越有专长，个人对群体就越信任，越易遵从;

5）个体的自信心。个人的自信心越缺乏，遵从的可能性就越小；

6）责任感。责任感降低遵从；

7）性不差异。男女的性不差异导致对咨询题的从众行为不同。

6、答：暗示是指在无对抗的条件下，人们对某种信息迅速无批判地加

以同意，并依次而作出行为反应地过程。它具有如下特点：

1）暗示是一种刺激，那些能够引起被暗示者反应的刺激才是暗示；

2）暗示不是讲服，无需讲道理，而是一种直截了当或间接的提示。

7、答：仿照是有意无意地对某种刺激作出类似反应地行为方式，如仿

照他人的行为举止、思维方式、态度等，分为自发仿照和自觉仿照两种类

型。

仿照对象具有一种榜样的作用。治理者课充分利用影视、小讲和实际

生活中的典型人物，把他们树立为榜样，对职工们进行教育，选择仿照先

进行为，不仿照落后行为。

8、答：感染是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者讲是个

体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。感染实质上是情绪的传递

交流，形似性是其差不多条件。

感染在社会互动中起着专门大的作用。

1）感染能够改变人的情绪；

2）感染能够使人自然地生发出与环境一致的情绪，采取与环境一致的

反应；

3）感染能够整合一群人，使他们成为一个临时群体，获得紧急规范，

采取一致的行动。

9、答：群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。这些

标准为群体每个成员所公认，而且是每个成员必须遵守的。有的是正式规

定的，大多数是群体中自发形成的。

如果没有群体规范，共同活动就不可能进行。它的作用表现在：

1）维系群体的作用。群体是以整体性的形式存在，群体规范作为一种

一致性的标准，它统一着群体成员的意见和看法，调剂着他们的行为；

2）认知的标准化作用。指群体规范统一意见和看法的功能。

3）行为的矫正作用。指群体规范为成员划定了活动范畴，规定了日常

的行为方式；

4）惰性作用。规范作为一种多数人的意见，要求成员行为趋于中等水

平，它把人们的水平限制在一个中等的水平上，既不能太先进，也不能太

落后；

10、答：群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，它使群体内

每一个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的一致性，那个力量确实是群

体压力。

群体规范对其成员的阻碍，事实上确实是通过群体规范所形成的群体

压力来实现的。作用体现在：

1）群体一致的行为，有助于组织目标的达成和群体的存在与进展；

2）群体一致的行为，能够增加个人的安全感。大多数人只有在属于某

个团体，有明确的地位与安全感的情形下，才能自由的表现自己的个性。

关于治理者而言，要充分利用群体压力对个体所产生的阻碍致力于进

展群体的亲善性，当群体采取某种特定的行动时，个不成员就会受群体所

迫，努力满足群体的需要。如此能够去除不一致的声音，贯彻决策，达成

群体目标。

四、论述题（要点）

1、答：群体凝聚力的大小受专门多因素的制约，有效的操纵和利用这

些因素，确实是增强群体凝聚力的有效方法。

1）群体的规模。一样而言，群体规模的大小与凝聚力成反比。最佳群

体规模在7人左右为佳；

2）群体内部的一致性。指群体成员的共同性和相似性，要紧指成员间

要有共同的利益和目标。

3）外部的压力。外部的压力会使群体间成员更加紧密地黏附在一起以

抗击外来的威逼；

4）群体的领导方式。民主型的领导方式比专制、放任型的领导方式能

使成员更友爱，群体凝聚力更强。

5）群体内部的奖励。人们期望彼此喜爱或为了较高的酬劳而工作的条

件下，相互间的阻碍更大。

除此之外，促进信息的沟通、提升群体的地位、努力达到目标等，也

都能够增强群体的凝聚力。

2、答：群体士气受多方面因素的阻碍，一样而言，要紧有

1）对群体目标的赞同。士气只有在个人目标和群体目标相和谐一致时

才能够产生；

2）合理的经济酬劳。薪金付给的标准符合：一是要达到足以坚持个人

起码的物质生活条件，二是要同工同酬，公平合理；

3）对工作的满足感。安排工作时，要尽可能的考虑职工的爱好爱好、

能力、受教育程度等，让职工在工作中获得满足感，从而人尽其才，提升

士气；

4）群体成员间的和谐。群体成员关系和睦，少有冲突，凝聚力强，群

体士气必定高；

5）优秀的治理者。领导者作风民主，乐于倾听和同意不同意见，善于

体谅职员疾苦，必定赢得群体成员的认同，使群体士气高涨；

6）通畅的信息沟通渠道。治理者一定要注意保持（信息渠道）的畅通,

且沟通是（双向）的，如多让成员参与决策和群体讨论，改善上下之间的

沟通。

7）良好的身心工作环境。一方面，治理者要注意制造良好的工作物理

环境，另一方面，要致力于建立良好的工作心环境。

3、答：成功团队的治理者能融合各种风格的长处，并利用不同的风格

建立有效的团队，其策略要紧有：

认识成员。团队活动开始之前，非正式的与成员进行交流，了解动机;

确定团队的目标。让每个成员明确了解团队的任务和目标；

明确角色。使每个人都清晰团队对自己的期望；

建立标准。鼓舞团队进展共同工作的标准；

描画打算。进展目标与行动打算；

鼓舞提出咨询题；

坚持均衡。有效团队能在不同风格的成员间有良好的均衡；

分享荣誉；

强调参与。让每一位成员参与团队的国那嘎作，对重要决议设法达成

共识；

庆祝成就；

评估团队的有效程度。

第七章治理沟通

一、填空题

1、信息交换相互阻碍

2、平行沟通

3、人际距离

4、全通道式Y式沟通

5、文化背景中

6、个人优选

7、列名群体决策法德尔菲决策法

8、面对面群体判定

9、头脑风暴法

10、决策质量认可水平

11、价值观或目标敌意

12、破坏性的建设性的

13、反应

14、父母自我状态

15、反馈

二、判定题

1、对2、对3、对4、错5、错6、对7、对

8、错

9、错10、错11、对12、对13、对14、错15、对

16、错

三、简答题

1、答：组织内沟通除了信息传递的作用外，还具有以下功能：

沟通能准确传递各项决策与打算，并使治理者全面把握人员的情形，

提升管理的效能；

良好沟通体现并实现组织成员对治理工作的充分参与，发挥鼓舞职员

的作用；

沟通能够缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织进展；

沟通有助于创建组织内良好的人际关系，增加职员的中意感，具有心

理保健作用；

有效沟通满足了职员的归属需要，并及时提供职员身心进展的信息。

2、答：1）按沟通方式的组织化程度可分为正式沟通和非正式沟通。

正式沟通

优点：成效较好，比较严肃，有较强的约束力，易于保密，能够使信

息沟通保持权威性。

缺点：由于依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，比较刻板，不够

灵活。

非正式沟通

优点：沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快，而且由于在这种沟

通中比较容易表露思想、情绪和动机，因而能提供一些正式沟通中难以获

得的信息。

缺点：信息的真实性和可靠性欠缺，有时甚至歪曲事实，显现以讹传

讹的现象，由此可能导致小集体、小圈子，阻碍组织的凝聚力和人心稳固。

2）按沟通所借用的媒介的不同可分为语言沟通和非语言沟通

语言沟通

A.口头沟通优点：具有亲切感，比较生动，能够用表情、语调等非语

言沟通增强沟通的成效，能够赶忙获得对方的反应，具有双向沟通的好处,

比较灵活，可随机应变。

缺点：如果传达者口头沟通能力差，则无法使同意者了解真意。

不利于经历和储存。

B.书面沟通的优点：信息具有权威性、正确性，不容易在传达过程中

被歪曲，能够永久保留，同意者能够按照自己的速度详细阅读了解。

缺点：反馈速度较慢，甚至不反馈，接收者对信息的接收意愿不

够主动。

非语言沟通包括躯体语言沟通、副语言沟通和物体的操纵等三面。人

际距离和空间是非语言沟通的重要表现之一。

3）按沟通的方向划分，沟通可分为单向沟通和双向沟通。

各自优缺点：单向沟通的速度比双向沟通快；双向沟通比单向沟通准

确；双向沟通中，同意信息的人对自己的判定比较有信心，明白自己对在

哪里，错在哪里；双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随

时会受到信息同意者的批判或挑剔；双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理

性。

3、答：群体沟通类型的特点

沟通类型要紧特色成员士气工作绩效领导方面

链式群体成员易形成无处于中心地位成解决咨询题较具有时有明显领

形的层次克制体系员较具有满足效，沟通有一定结构导显现

感，最末端成员程序

士气较低

轮式一个有秩序的群体群体领导者最具解决咨询题最具有失有强有力

有满足感，其他效，但易出错的领导

成员满足感较低

环式群体成员只与两位所有成员士气相解决咨询题迂回缓慢没有明显

成员进行沟通当，满足感相同的领导显

现

全通道式群体成员均能与其所有成员士气相决策缓慢，但处理周没有明显

他成员直截了当沟当，处事同等热延的领导显

通情现

Y式沟通群体成员形成一定处于中心地位成解决咨询题比较具有有明显功

结构体系员满足感较高，时效能性领导

边缘地位成员士

气较低

4、答：流言的产生是一种社会现象，专门是情绪的表达方式，更是一

种心理投射。处于大规模的危机状态时，人们期望缩短人际距离，私下交

往开始活跃，以排除和开释不安，但也常有流言产生其中。流言具有情绪

性和感染性，这就容易形成群体恐慌情感。这时，大众媒体应当发挥重要

作用，及时提供透亮和充分的信息，从而保证正确的社会知觉。

在小道满天飞的情形下，主流媒介信息的公布、透亮专门重要，只有

如此才能实现公众对主流媒介的信任。研究发觉，遇到危机的时候，个人

均要获得更为详尽的信息，人际互动的增加必定会使各种小道消息的流传

加快。

我们切不可小视个人之间传播的威力。由于电话、短信、互联网的存

在，信息传播速度超乎想象。而个人传播信息时容易显现变形，信息在被“

磨平“、”削尖”的过程中就成为失确实信息，或者叫做谣言。为操纵谣言，

最为有效的方法确实是信息的公布化、信息的透亮度，这对公众和政府差

不多上有益的。

5、答：1）群体决策的要紧方法有会议讨论决策法、列名群体决策法、

头脑风暴法、德尔菲决策法等。

会议讨论决策法即面对面的会议。领导人与成员先后对咨询题进行

陈述、讨论和启发，集中意见，最后进行表决。

列名群体决策法是通过有组织的面对面的会议，按一定的程序集结成

员的意见，以作出群体判定的方法。

头脑风暴法是邀请一定数量的专家开会，进行主动性的制造性的思维

活动。

2）提升群体决策的质量，需要多方面改进决策工作：

第一、重视可行性研究。

第二、排除个人的操纵支配。

第三、克服小团体意识。小团体意识是指凝聚力的群体为了保持一致

性而以牺牲决策质量，以幸免冲突和保留他们的不同意见。

6、答：人际冲突产生的缘故专门多，要紧有：

人格或价值观上的矛盾；职责范畴不清或重叠；争夺有限的资源；沟

通不畅；任务的相互依靠性；组织结构的复杂性；不合理的或不清晰的规

章制度；代表不同利益的群体冲突；追求一致同意；期望落