绩效考核管理制度 (九)

绩效考核管理制度

第一章总则

第一条目的

1、为客观公正的评价员工的工作业绩、能力及态度，促使员工不断

提高工作绩效和自身能力，提升团队的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬保障、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源

管理工作提供决策依据。

第二条实施原则

1、公开、公平、公信原则。公开指考评的政策、标准、内容和程序

公开；公平指同一职级的员工使用相同的考评标准；公信指依据记录、数

据和实际业绩进行评估，使考评结果与实际绩效相符。

2、开放沟通原则。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存

在的问题与不足。

3、反馈原则。考核结果要定期反馈给被考核者木人，肯定成绩，指

出不足，并提出今后努力和改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，

可以进行必要的解释。

4、差别原则。考核不搞平均主义，对被考核者进行考核评定应有明

显的差别。

第三条适用范围

1、本制度适用于服务部除销售类及品牌经理外的全体员工。

2、本制度所称员工，是指公司正式录用的员工，因业务需要而聘用

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的其他临时人员不在此例。

第四条考核实施周期

1、绩效确认周期：根据岗位职级，岗位绩效确认以季度为周期，于

季度考核月进行绩效考核指标、标准及季度绩效H标的确认。

2、绩效考核周期：员工绩效考核以月度和季度考核为周期，季度考

核以固定月为季度考核月（3、6、9、12月）。

第五条职责分工

1、人力资源中心的主要职责：

•负责编制与完善XX服务中心绩效考核实施方案；

•核准XX服务中心月度/季度考核指标和标准的制定；

•复核XX服务中心绩效考核结果，保证评定过程的公平、公开、

公正；

・审核考核评估结果申诉意见，对评估结果申诉具有最终裁定权。

2、XX服务中心主要职责：

•负责具体实施服务部月度/季度绩效考核工作；

•在HRBP的辅导下制定员工月度/季度绩效考核指标和标准；

•负责处理员工绩效考核结果申诉，并报人力资源中心核准；

•对考核实施结果的客观性、准确性、合规性负责。

第二章考核实施

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第六条考核对象

I类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工；

II类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。

第七条考核内容

1、月度绩效考核：

♦业绩考核：

I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；

H类员工依据职位说明书进行考核。

♦能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能

力。

♦态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作

态度。

考核内容权重综合考核得分

业绩考核70%

能力考核20%业绩X70%+能力X20%+态度X10%

态度考核10%

2、季度绩效考核：

季度绩效考核以服务部整体季度运营目标和整体店铺数据目标为参

照，制定相应的季度考核指标和标准。

第八条考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

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第九条考核流程

3、确定绩效考核指标和标准：

人力资源中心HRBP会同服务部负责人于绩效考核月根据《岗位说明

书》及服务部月度/季度运营目标和店铺数据目标，编制各职级岗位绩效

考核指标和标准，并在与员工充分沟通的前提下，签订《员工绩效考核协

议书》。

2、月度绩效考核实施：

服务部于次月3日前依据《员工绩效考核协议书》相关指标和标

准逐级完成对员工当月工作业绩、工作能力及工作态度的考核，并报人力

资源中心HRBP复核。

3、季度绩效考核实施：

员工季度绩效考核由员工月度绩效考核平均得分（占比50淅80%）与

员工季度绩效合同考核得分（占比20%-50%）两部分构成。

服务部品牌经理于绩效考核月8日前根据服务部季度运营目标和店铺

数据目标完成情况完成员工的季度绩效合同考核评分，并会同人力资源

HRBP结合员工月度绩效考核得分确定员工季度绩效考核结果。

第三章考核结果的应用

第十条月度绩效考核结果应用

1、月度绩效工资结算：

员工月度绩效工资二员工绩效工资基数*员工月度绩效得分*1%

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2、季度绩效考核评估：

员工月度绩效考核是员工季度考核的主要构成部分，根据岗位职级的

不同，对其在季度考核中的占比做出相应区分，占比范围20%-50虬

第十一条季度绩效考核结果应用

1、岗位轮换：

员工季度绩效考核结果将作为员工中请岗位轮换的重要参考依据,

2、卤位职级调整：

员工季度绩效考核结果是员工进行岗位晋级的重要条件，当员工

季度绩效考核得分达到相应职级的晋升要求时，员工才有资格参加岗位职

级的晋升考核（详见《任职资格等级管理制度》）。

3、员工季度业绩奖金的分配：

员工季度绩效考核垢果是服务部进行季度业绩奖金分配的重要参考

依据，根据员工岗位职级及员工季度绩效结果，进行相应的季度业绩奖金

的分配（详见《服务中心季度奖励实施方案》）。

第四章绩效面谈与绩效改进

第十二条绩效面谈

员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于服务部对下属

员工的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每

次考核结束后，考核者应当与被考核者进行绩效面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通

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应做到：

♦让被考核者了解自身工作的优、缺点；

♦对下一阶段工作的期望达成一致意见；

♦讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十三条绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订绩效改进

计划，完成《员工绩效面谈单》并报人力资源中心HRBP备案。

第五章绩效考核结果管理

第十四条考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经

品牌经理同意后，可以进行调整和修正。考核结束后HRBP还应对受客观

环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第十五条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，HRBP应在考核结束后3个工作日

内，与员工确认绩效考核考核结果。

第十六条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源中心归入被考核者个

人档案并负责保存。

第十七条考核结果申诉

1、申述原则

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员工绩效申述遵循逐级申述和责任申述原则。逐级申述：员工首先向

直接领导提出绩效申述，如不能解决再往上一级领导提出申述，人力资源

中心对绩效申述具有最终裁定权；责任申述：谁申述谁举证，谁考核谁解

释。

2、申述流程

员工月度/季度绩效考核结果确认后的3个工作口内，员工若对考核

结果有异议，可填写《绩效申述单》向直接主管进行绩效申述，直接领导

接到申述单后对绩效申述进行解答，若员工对直接主管的解答不满意可向

服务部品牌经理进行申诉，品牌经理应给予员工申述解答，若员工对品牌

经理的解答不满意，可向人力资源中心进行最终申述，人力资源中