人才招聘难的大背景下该如何做好人才薪酬激励

人才招聘难的大背景下该如何做好人才薪酬激励1、人才激励的五基三维之—营销职系人才该如何激励2、人才激励的五基三维之—管理职系人才该如何激励3、人才激励的五基三维之—职能职系人才该如何激励4、人才激励的五基三维之—研发职系人才该如何激励5、人才激励的五基三维之—操作职系人才该如何激励目

录一、今年招聘难的原因分析及对后续人力工作影响薪酬激励绩效评估

人才

精细

管理两大转型基石4、人力资源的主要矛盾转型人才粗放管理二、人才评估的五基三维之——五基人才激励

新人（转正评估）

胜任（胜任评估）进阶（晋升评估）三维——绩效考核

五基——人才激励

职类管理类研发类作业类营销类职能类

划分要素对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任对产品产量、质量和生产成本承担直接责任对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任职位类别价值导向适合管理模式适合的薪酬模式举例研发序列凭技术吃饭技术等级评定以技术等级作为定薪的主要依据研发工程师操作序列凭技能吃饭技能等级评定操作类计件，基层以技定薪焊工、维修工营销类任业绩吃饭销售目标达成评定目标奖和提成高级销售员管理类凭智力吃饭职位级别升迁以职位定薪经理、总监职能类凭潜力吃饭职业通道管理潜力加职级薪资专员、总账会计几种常用的分类方式的适应性分析薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬保障性、体现岗位价值职位价值、能力、资历较小稳定性、保障性可变薪酬对员工超出标准业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性、持续性间接薪酬提高员工满意度、避免企业年资负债就业与否、相关法律、组织绩效较小针对所有员工满意度、保障性薪资总额=固定工资+绩效工资+佣金+分红连续N月完成任务，加；否则，减（1）营销序列的人员薪酬激励建议

完成过程指标；

设计销售漏斗依据公司的机制

忌讳：折腾超越挑战目标问题：连续完成挑战目标呢？（2）管理序列的人员薪酬激励建议管理人员考虑要素短中长战略性目标性基本工资+岗位津贴+绩效奖金+股权收入+福利计划（养老金计划）按级别固定按规则固定公司业绩完成情况按增值情况分红他够格吗？某电商的运营总监，谈妥了年薪80万，咱怎么给？对于基层职能及重要岗位员工，薪酬侧重吸引和保留，月度薪酬应占比重较大

年终奖

企业业绩

涨薪

看能力（见绩效直播）（3）职能序列的人员薪酬激励建议（4）研发序列的人员薪酬激励建议基本工资+绩效工资+项目奖+年终奖+部分人员有股权无责任底薪工作周期业绩完成某个项目的奖金业绩完成情况给予的奖金股权是对于某些核心研发人员给予的长期激励（5）操作序列—一线工人的人员薪酬激励建议基本工资+绩效奖金+加班费+年终奖+其他各项福利无责任底薪超额完成奖励1.5倍2.0倍依据企业效益工龄、餐补、住宿……（5）操作序列—技能的人员薪酬激励建议3213213213215000400030002000月资1234技能等级技能等级岗位薪阶评估四等（高级）

评估二等（中级）问题1：他们两能一样吗？问题2：四等的人划水怎么办？技能越多越好技能越专越好

最多给你这么多了技能薪酬=固定工资（70%）+浮动工资（30%）工作越努力，拿

得越多25分

位50分

位75分

位90分

位绩效工资

奖金、分红工资总额

福利总结：吸引不到人，咱激励谁呢？

底薪

岗位工资三、

只讲干货的薪酬训练营1、薪酬训练营的解决什么样的问题

学习的三大问题

听不懂

（太理论化）

不实用（案例动则某里）

不会做

（运用不了）

解决的三大方案少讲理论，多讲实操

（过程）和案例案例设置均来自实操

中的问题点模拟真实企业的实际

按模块做薪酬设计听一遍保确保得懂、听得明听两遍确保能会模拟薪酬体系设计听三遍确保能嫁接本公司2、课程的目标是什么3、适合那些人群学习对于薪酬无基础，但想转型的HR有一定薪酬基础，但需系统化掌握薪酬的HR有了较强的薪酬认知，但需从战略高度思考的HR4、学习后的课程收益