湖北海外（中旅）集团薪酬管理办法6-3

湖北海外（中旅）集团薪酬管理办法总则目的为建立健全与现代企业相适应的分配制度，建立战略导向性与激励性的薪酬体系，更好地吸引和留住人才，促进公司持续、健康、稳定发展，本着效益优先、兼顾公平的原则，特制定本办法。适用范围本办法适用于湖北海外（中旅）集团职能部门中层干部及员工、业务单元负责人和下属单位负责人下属单位负责人和高管人员。集团公司全资和控股的子公司、业务单元员工、协议工资制员工可以参照本办法执行。遵循原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则。（二）差异化原则。依据岗位职级体系建立符合公司实际的薪酬管理办法，确定差异化薪酬水平。（三）外部竞争力原则。员工薪酬参考外部市场行业标准，对外具有一定竞争力，发挥吸引、激励优秀人才的作用。（四）内部公平原则。根据岗位价值、工作能力、专业经验和绩效考核等因素确定员工薪酬，合理拉开薪酬差距，充分调动员工积极性和创造性。（五）适时调整原则。与企业管理和发展战略相匹配，保持合理性及激励效果，适时进行薪酬评估和调整。组织与职责组织管理集团党委会前置研究本办法；集团总经理办公会审批本办法；集团经理层指导、监督、检查本办法执行情况，负责处理薪酬申诉；工会纪检机构根据机构职责可参与相关工作的监督和处理。日常管理集团党务部是公司薪酬管理的日常管理机构,主要职责如下：（一）制定整体薪酬激励策略、管理办法，设计整体薪酬体系，包括薪酬构成与项目、薪酬宽带区间及薪酬项目具体标准等；（二）组织落实薪酬管理工作的具体事项；（三）根据公司年度经营计划及财务预算，拟定年度薪酬预算，并监督控制年度薪酬总量使用情况；（四）开展员工各项薪酬核算、台账管理等工作；（五）开展员工薪酬调整工作，对特殊情况执行上报审批程序；（六）其他应由党务部履行的职责。岗位价值评估岗位价值岗位价值岗位价值评估结果根据岗位对公司的影响力、解决问题、领导力、沟通、知识、工作领域等因素，对公司各岗位进行岗位价值评价，从而确定岗位间的相对价值，公司对岗位价值等级进行动态管理，包括但不限于业务流程、组织机构、岗位职责等发生变化时对相关岗位的岗位价值等级将进行调整。具体岗位评价结果见附件一：《湖北海外（中旅）集团职位矩阵》。薪酬模式薪酬模式薪酬模式分为岗位绩效工资制和年薪制两种模式。岗位绩效工资制岗位绩效工资制，即根据岗位价值、员工个人绩效表现和能力支付薪酬的分配方式。适用于集团职能部门中层干部及员工、业务单元负责人。年薪制年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付薪酬的分配方式。适用于下属单位负责人下属单位负责人和高管人员。年薪制的薪酬科目包括基本年薪、绩效年薪、任期激励和超目标奖励，其中基本年薪包括年度基本工资和年度岗位工资。薪酬结构薪酬结构职能部门中层及员工职能部门中层薪酬科目包括基本工资、岗位工资和绩效工资、年度绩效、任期激励和和超目标奖。职能部门员工薪酬科目包括基本工资、岗位工资和绩效工资、年度绩效和超目标奖。任期激励和超目标奖不占薪酬比例，任期激励根据任期结束后的考核情况进行确定，超目标奖根据集团年度经营业绩完成情况进行分配。职能部门中层及员工的薪酬结构如下表：表：职能部门中层和员工薪酬结构表序列划分薪酬模式基本工资岗位工资绩效工资年度绩效管理类（职能部门负责人）岗位绩效工资制55%25%20%员工岗位绩效工资制70%20%10%业务单元负责人薪酬科目包括基本工资、岗位工资和绩效工资和、任期激励和超目标奖，任期激励和超目标奖不占薪酬比例，任期激励根据任期结束后的考核情况进行确定，超目标奖根据所属业务单元经营业绩完成情况进行分配。业务单元负责人的薪酬结构如下表：表：业务单元负责人薪酬结构表序列划分薪酬模式基本工资岗位工资绩效工资管理类（业务单元负责人）岗位绩效工资制50%50%下属单位负责人下属单位负责人和高管人员薪酬科目包括基本工资、岗位工资、绩效年薪、任期激励和超目标奖，其中基本工资和岗位工资构成了基本年薪。，任期激励和超目标奖不占薪酬比例，任期激励根据任期结束后的考核情况进行确定，超目标奖励根据下属单位经营业绩完成情况进行分配。薪酬结构如下表：表：下属单位负责人薪酬结构表序列划分薪酬模式基本年薪绩效年薪基本工资岗位工资管理类（下属单位负责人下属单位负责人和高管人员）年薪制50%50%基本工资结合公司实际情况，解决员工基本生活保障，体现保障性而支付的工资。依据武汉市最低工资标准进行动态调整。岗位工资岗位工资是薪酬体系中的核心单元，体现岗位的价值贡献，岗位工资标准由岗位价值及个人技能水平、职称高低所决定的薪等及薪档位进行确定。岗位工资薪酬等级体系为宽带薪酬体系，纵向分级，横向分档。相邻薪级之间设置一定的重叠度。具体岗位工资见附件二：《湖北海外（中旅）岗位工资表》。绩效工资（绩效年薪）绩效工资（绩效年薪）与每季/年度度的工作努力程度、工作结果相关，反映了在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效基数与薪酬等级成正比，薪酬等级越高，绩效基数越大。具体绩效工资见附件三：《湖北海外（中旅）绩效工资表》。绩效工资=绩效基数×绩效考核系数绩效基数根据薪酬的等级不同而不同，等级越高绩效基数越大。考核系数如下见《湖北海外（中旅）集团绩效考核办法》：。表：绩效考核系数表等级A优秀B良好C合格D基本合格E不合格比例<=10%<=20%>=60%<=10%系数1.210.80.50年度绩效年度绩效是根据集团年度经营效益、目标完成度等指标综合考虑发放给职能部门中层及员工的奖金。年度绩效总额=年度集团公司工资总额清算数-业务单元人员工资总额清算数-下属单位工资总额清算数-集团本部人员月度工资总额个人年度绩效奖金=年度绩效基数×奖金系数×个人考核系数年度绩效基数=年度绩效总额/∑（个人奖金系数×个人年度考核系数）个人奖金系数如下：表：管理人员奖金系数表职务职能部门中层正职3中层副职2.5表：员工奖金系数表序号业务类奖金系数职能类奖金系数1经理助理员工0.8经理助理员工0.62经理员工1经理员工0.83高级经理员工1.2高级经理员工14二级资深高级经理员工1.5二级资深高级经理员工1.25一级资深高级经理员工1.7一级资深高级经理员工1.5个人年度考核系数如下：表：绩效考核系数表等级A优秀B良好C合格D基本合格E不合格比例<=10%<=20%>=60%<=10%系数1.210.80.50员工在任职期间有以下情形者，予以年度绩效考核等级为不合格。1.旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15个工作日，或者1年内累计超过30个工作日的；2.任职期间发生违规违纪行为，对集团造成不良影响的；3.任职期间发生安全质量事故，给集团造成损失的。集团公司党委会可根据集团公司获得有关奖励情况做出其他年度奖励薪酬发放决定。任期激励任期激励=近三年实发年薪总和×任期激励系数×任期考核系数。任期激励系数根据年度资产保值增值率联动，其中实行任期制管理的集团公司中层管理人员联动集团资产保值增值率，实行任期制管理的下属单位负责人和高管人员联动本单位资产保值增值率。任期激励是指依据下属单位领导人成员的实发年薪（基本年薪和绩效年薪）及企业资产保值增值率设定任期激励额度。任期激励与任期考核结果及个人考核结果挂钩，在不超过本人任期内三年年薪扣除超目标奖励外的总和30%确定。任期激励=近三年实发年薪总和×任期激励系数×任期考核系数。资产保值增值率（R）的计算方法为任期内各年度资产保值增值率的乘积，即R=R首年×R次年×R第三年。年度资产保值增值率=（年末所有者权益÷年初所有者权益）×100%。任期激励额度=∑（各班子成员任期内每年实发年薪）×任期激励系数×任期考评系数。新入职或晋升的班子成员的实发年薪在年度内按实际任期时间按月份进行折算。任期激励系数按以下方式计算：表：任期激励系数表集团/下属单位保值增值率R实行任期制管理的集团公司中层管理人员任期激励系数实行任期制管理的下属单位负责人和高管人员任期激励系数R≤1001＜R≤1.23.5%10%1.2＜R≤1.47.5%20%R＞1.410%30%超额目标奖超额目标奖是将集团、业务单元和下属单位实际目标完成情况超出目标的部分按一定比例计提的奖励，分为超额利润奖和增效奖两个方面。其中集团职能部门中层干部及员工的超目标奖为集团超额利润奖励；业务单元负责人超目标奖为本业务单元超额利润奖励；下属单位负责人下属单位负责人和高管人员超目标奖为本单位的超额利润奖励和增效奖。集团职能部门中层干部及员工超额利润奖根据集团年度经营目标完成情况和年度绩效合并计算。业务单元超额目标奖分配指引规则（一）一、权限业务单元制定本单元年度超额利润奖分配实施方案并上报集团党务部；负责业务单元负责人及员工年度超额利润奖的核算。（二）二、奖金基本条件1.超额利润奖一般应具备以下条件:（一）、战略清晰，中长期发展目标明确;（二）、年度目标利润不低于零，当年实际利润以及年初未分配利润为正值；（三）、近三年没有因财务、税收等违法违规行为受到行政、刑事处罚。2.目标利润原则上取以下值的最大值：（一）、近三年平均利润；（二）、近三年利润的最高值；（三）、按照业务单元上一年人均利润计算的利润水平；（四）、集团根据上级下达的利润考核指标，分解到业务单元的最低任务值。3.实际利润是指根据经审计的经营业绩结果核定的扣非净利润，原则上应剔除：（一）、并购、重组等行为导致的本年度利润变化；（二）、会计政策和会计估计变更导致的本年度利润变化;（三）、集团董事会认为应剔除的利润。三、（三）计算公式超额利润奖=超额利润×计提系数，其中超额利润=实际利润-目标利润。四、（四）计提系数1.、公司垫资的项目公司垫资的项目是指公司仅出借资金，不参与项目运营，仅收取资金使用费（参照人民银行同期贷款利率）的项目。公司垫资的项目超额利润计提系数不低于50%，不高于80%，具体比例由公司经理层研究决定。2、.由公司参与运营的项目根据项目的具体情况，由项目承接人与公司协商，按照投入比例，并以合同的形式确定项目完成后的利润分配方案，且项目承接人必须参与跟投。由公司参与运营的项目超额利润计提系数不低于50%，不高于70%，具体比例由公司经理层研究决定。3.、众筹资金的项目由项目发起人在公司范围内开展项目资金众筹，根据项目及众筹情况，通过合同的形式确定项目发起人、公司以及其他参与方的利润分配方案。众筹资金的项目超额利润计提系数不低于50%，不高于60%，具体比例由公司经理层研究决定。业务单元负责人超额利润奖见《湖北海外（中旅）集团业务单元超额利润分配指导方案》。五、实施流程（一）、制定《实施细则》。业务单元一般每年年初制定《超额利润奖分配方案实施细则》，充分听取员工意见，履行内部民主决策程序。《超额利润奖分配方案实施细则》包括以下内容：业务单元基本情况、经营业绩结果等情况、核算年度超额利润数据、分配原则、超额利润奖总额和激励对象个人所得额、兑现流程和组织保障等。（二）、报备审核业务单元制定超额利润奖内部分配明细表后，交由集团党务部复核后，提报集团经理层审批。（三）、发放奖励按照集团审批同意的分配方案发放奖励。所产生的个人所得税由激励对象个人承担，企业代扣代缴。六、约束条件（一）、退出条件1、激励对象因公司内部调动、退休、工伤、丧失民事行为能力、死亡等客观原因与企业解除或终止劳动关系，按照其在岗位任职时间比例兑现。2、激励对象出现下列情况之一，不得参与超额利润奖分享兑现:（1）个人年度绩效考核不合格(绩效考核结果为E);（2）违反公司管理制度受到重大处分;（3）因违纪违法行为受到相关部门处理;（4）对重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有责任;（5）个人在年度超额利润奖金具体分配方案实施前提出离职或者个人原因被解聘、解除劳动合同;（6）集团认为其它不得继续参与超额利润分享兑现的情况。（二）、终止情形出现以下情况之一，业务单元应终止实施超额利润奖：1、业务单元出现重大风险事故、重大安全及质量事故或违规违纪等情况;2、出现主审会计师事务所对企业年度财务报告出具保留意见、否定意见、无法表示意见等涉及到本业务单元的非标准审计意见或其它对财务信息公允性产生重大影响的情况;3、经营性现金流为负或者对日常经营活动开展产生重大负面影响的情况;4、集团认为其它应终止实施的情形。下属单位超额目标奖分配指引规则（一）权限下属单位制定本单位年度超目标奖分配实施方案并上报集团党务部；负责下属单位负责人下属单位负责人和高管人员及员工年度超目标奖的核算。（二）奖金基本条件超目标奖分为超额利润奖和增效奖。1.超额利润奖一般应具备以下条件：企业战略清晰，中长期发展目标明确;年度目标利润不低于零，当年实际利润以及年初未分配利润为正值；建立了规范的财务管理制度，近三年没有因财务、税收等违法违规行为受到行政、刑事处罚。2.目标利润原则上取以下值的最大值：近三年平均利润；近三年利润的最高值；按照下属单位上一年净资产收益率计算的利润水平；按照对标企业的平均净资产收益率计算的利润水平；对标企业应优先选取行业领先企业，具体选取依据、范围（2-5家）在企业的实施方案中说明。集团根据上级下达的利润考核指标，分解到下属单位的最低任务值。3.实际利润是指根据经审计的经营业绩结果核定的扣非净利润，原则上应剔除：并购、重组等行为导致的本年度利润变化；会计政策和会计估计变更导致的本年度利润变化;集团董事会认为应剔除的利润。4.增效奖一般应具备以下条件：完成年度营业收入目标；实现扭亏或减亏目标。5.年度目标利润低于零的下属单位，由集团对其规定减亏目标值，减亏目标值不得低于零。减亏目标值=当年目标利润-上年实际利润（三）计算公式1.超额利润奖计算公式超额利润奖=超额利润×计提系数，超额利润=实际利润-目标利润当目标利润为零时，计提系数为0.8～1，具体系数由集团经理层研究决定。当目标利润为正数时，计提系数根据超额比例进行确定。超额比例=超额利润/目标利润（非零）表：超额林润奖计提系数超额比例≦10%计提系数=0.510%<超额比例≤20%计提系数=0.5520%<超额比例≤30%计提系数=0.630%<超额比例≤40%计提系数=0.6540%<超额比例≤50%计提系数=0.7超额比例＞50%计提系数=0.82.减亏增效奖计算公式减亏增效奖=超额减亏部分×计提系数×难度系数超额减亏部分=实际减亏额-减亏目标值实际减亏额=当年实际利润-上年实际利润当减亏目标值为零时，计提系数为0.7～0.8，具体系数由集团经理层研究决定。当减亏目标值为正数时，计提系数根据超额比例进行确定。超额比例=超额减亏部分/减亏目标值（非零）表：计提系数表超额比例≦10%计提系数=0.510%<超额比例≤20%计提系数=0.5520%<超额比例≤30%计提系数=0.630%<超额比例≤40%计提系数=0.6540%<超额比例≤50%计提系数=0.7超额比例＞50%计提系数=0.8表：难度系数表减亏目标值小于平均值平均值大于平均值难度系数0.811.23.扭亏增效奖计算公式扭亏增效奖=超额利润×计提系数×难度系数超额利润=实际利润-目标利润计提系数为0.7～0.8，具体系数由集团经理层研究决定。表：难度系数表连续亏损年数1年2年3年难度系数11.11.2业务单元和下属单位超额目标奖分配实施流程四、实施流程1、（一）制定《实施细则》。业务单元一般每年年初制定《超额利润奖分配方案实施细则》，充分听取员工意见，履行内部民主决策程序。下属单位一般每年年初制定《超目标奖分配方案实施细则》，召开职工代表大会等方式充分听取职工意见，履行企业内部民主决策程序。《超目标奖分配方案实施细则》包括以下内容：下属组织基本情况、经营业绩结果等情况、核算年度超目标数据、分配原则、超目标奖总额和激励对象个人所得额、兑现流程和组织保障等。2、（二）报备审核业务单元和下属单位制定超目标奖励内部分配明细表后，交由集团党务部复核后，提报集团经理层审批。（三）3、发放奖励下属单位按照集团审批同意的分配方案发放奖励。所产生的个人所得税由激励对象个人承担，企业代扣代缴。超额目标奖分配约束条件一、权限下属单位制定本单位年度超目标奖分配实施方案并上报集团党务部；负责下属单位负责人及员工年度超目标奖的核算。二、奖金基本条件超目标奖分为超额利润奖和增效奖。（一）超额利润奖基本条件1、企业战略清晰，中长期发展目标明确;2、年度目标利润不低于零，当年实际利润以及年初未分配利润为正值；3、建立了规范的财务管理制度，近三年没有因财务、税收等违法违规行为受到行政、刑事处罚。目标利润原则上取以下值的最大值：1、近三年平均利润；2、近三年利润的最高值；3、按照下属单位上一年净资产收益率计算的利润水平；4、按照对标企业的平均净资产收益率计算的利润水平；对标企业应优先选取行业领先企业，具体选取依据、范围（2-5家）在企业的实施方案中说明。5、集团根据上级下达的利润考核指标，分解到下属单位的最低任务值。实际利润是指根据经审计的经营业绩结果核定的扣非净利润，原则上应剔除：1、并购、重组等行为导致的本年度利润变化；2、会计政策和会计估计变更导致的本年度利润变化;3、集团董事会认为应剔除的利润。（二）增效奖基本条件1、完成年度营业收入目标；2、实现扭亏或减亏目标。年度目标利润低于零的下属单位，由集团对其规定减亏目标值，减亏目标值不得低于零。减亏目标值=当年目标利润-上年实际利润三、计算公式（一）、超额利润奖计算公式超额利润奖=超额利润×计提系数，超额利润=实际利润-目标利润1、当目标利润为零时，计提系数为0.8～1，具体系数由集团经理层研究决定。2、当目标利润为正数时，计提系数根据超额比例进行确定。超额比例=超额利润/目标利润（非零）表：超额林润奖计提系数超额比例≦10%计提系数=0.510%<超额比例≤20%计提系数=0.5520%<超额比例≤30%计提系数=0.630%<超额比例≤40%计提系数=0.6540%<超额比例≤50%计提系数=0.7超额比例＞50%计提系数=0.8（二）、减亏增效奖计算公式减亏增效奖=超额减亏部分×计提系数×难度系数超额减亏部分=实际减亏额-减亏目标值实际减亏额=当年实际利润-上年实际利润1、当减亏目标值为零时，计提系数为0.7～0.8，具体系数由集团经理层研究决定。2、当减亏目标值为正数时，计提系数根据超额比例进行确定。超额比例=超额减亏部分/减亏目标值（非零）表：计提系数表超额比例≦10%计提系数=0.510%<超额比例≤20%计提系数=0.5520%<超额比例≤30%计提系数=0.630%<超额比例≤40%计提系数=0.6540%<超额比例≤50%计提系数=0.7超额比例＞50%计提系数=0.8表：难度系数表减亏目标值小于平均值平均值大于平均值难度系数0.811.2（三）扭亏增效奖计算公式扭亏增效奖=超额利润×计提系数×难度系数超额利润=实际利润-目标利润计提系数为0.7～0.8，具体系数由集团经理层研究决定。表：难度系数表连续亏损年数1年2年3年难度系数11.11.2四、实施流程1、制定《实施细则》。下属单位一般每年年初制定《超目标奖分配方案实施细则》，召开职工代表大会等方式充分听取职工意见，履行企业内部民主决策程序。《超目标奖分配方案实施细则》包括以下内容：下属基本情况、经营业绩结果等情况、核算年度超目标数据、分配原则、超目标奖总额和激励对象个人所得额、兑现流程和组织保障等。2、报备审核下属单位制定超目标奖励内部分配明细表后，交由集团党务部复核后，提报集团经理层审批。3、发放奖励下属单位按照集团审批同意的分配方案发放奖励。所产生的个人所得税由激励对象个人承担，企业代扣代缴。四、约束条件（一）、限制条件下属单位公司经理层团队分配额度不超过总额度的30%。下属单位公司经理层成员个人分配额度不超过其年薪的50%。（二）、退出条件1.激励对象因公司内部调动、退休、工伤、丧失民事行为能力、死亡等客观原因与企业解除或终止劳动关系，按照其在岗位任职时间比例兑现。2.出现下列情况之一，不得参与超额利目标润奖分享兑现:1、个人年度绩效考核不合格(绩效考核结果为E);2、违反公司管理制度受到重大处分;3、因违纪违法行为受到相关部门处理;4、对重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有责任;5、个人在年度超额利润奖金具体分配方案实施前提出离职或者个人原因被解聘、解除劳动合同;6、集团认为其它不得继续参与超额利润分享兑现的情况。（三）、终止条件出现以下情况之一，下属单位应终止实施超额利润奖：1、1.公司出现重大风险事故、重大安全及质量事故或违规违纪等情况;2、2.出现主审会计师事务所对企业年度财务报告出具保留意见、否定意见、无法表示意见等非标准审计意见或其它对财务信息公允性产生重大影响的情况;3、3.经营性现金流为负或者对企业日常经营活动开展产生重大负面影响的情况;4、4.集团认为其它应终止实施的情形。下属单位负责人超目标奖见《湖北海外（中旅）集团下属超目标奖分配指导方案》。津补贴津补贴的构成和适用对象为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。包括：上挂下派补贴、双百人才补贴、未来之星补贴、外派津贴、统计补贴和驾驶员补助。津补贴原则上适用于集团本部员工，如全资、控股子公司的员工到集团总部上挂、考入“双百人才”或“未来之星”，或者被集团公司安排外派，可参照执行。上挂下派补贴对于符合集团总部上挂下派要求的员工，在上挂下派期间享受上挂下派补贴。本单位上挂到集团总部的人员，享受600元/月上挂下派补贴。双百人才补贴对于符合集团总部双百人才工程的人员，在两年培训期内，享受双百人才补贴。具体标准为600元/月。其中400元/月部分由按月随工资发放,200元/月部分作为培训全勤奖，培训结束后由集团总部党委组织部(人力资源部)通知所在单位一次性发放。缺勤1次集中培训(2天以内)的，扣发3个月的预留人才津贴(600元)；缺勤1次集中培训(2天以上)的扣发半年的预留人才津贴(1200元)；缺勤2次集中培训的扣发全年的预留人才津贴(2400元);缺勤3次及以上集中培训的，扣发两年的预留人才津贴(4800元)，且考核等次为“基本合格”及以下，不颁发结业证书。未来之星补贴对于符合集团总部未来之星培养计划的人员，在两年培训期内，享受未来之星补贴。具体标准为300元/月。其中200元/月部分由按月随工资发放,100元/月部分作为培训全勤奖，培训结束后由集团总部党委组织部(人力资源部)通知所在单位一次性发放。缺勤1次集中培训(2天以内)的，扣发3个月的预留人才津贴(300元)；缺勤1次集中培训(2天以上)的扣发半年的预留人才津贴(600元)；缺勤2次集中培训的扣发全年的预留人才津贴(1200元);缺勤3次及以上集中培训的，扣发两年的预留人才津贴(2400元)，且考核等次为“基本合格”及以下，不颁发结业证书。外派津贴因工作需要，外派到员工家庭所在地以外工作的人员所给予的津贴。根据外派区域经济条件、外派地区与家庭所在地的远近、组织成熟度和兼岗情况综合确定。具体标准如下：区域经济城市距离兼岗情况组织成熟度城市标准两城市之间直线距离（X）标准兼岗情况标准组织成熟度标准一线地区（北、上、广、深等）1200X≤100公里200多地兼顾300初创期500新一线地区(含武汉)1000100公里<X≤200公里300仅一个地方工作100发展期200二线地区（含襄阳、宜昌、荆州）800200公里<X≤300公里400成熟期200其他地区（含孝感、黄冈、黄石、十堰、咸宁、恩施、鄂州、荆门、随州）700300公里<X≤400公里500衰退期300省外艰苦地区（青海、西藏、新疆）1000400公里<X600备注:两城市直线距离以百度地图或高德地图作为参考依据。从武汉本部到武汉地区分子公司的不属于外派津贴的范畴。统计补贴鉴于报表编制工作的复杂性和报送时限紧张等因素，对于集团本部的财务人员和旅游业务统计人员享受报表补贴。具体标准为300元/月标准，各分(子)公司可参照此规定，结合自身经营情况核定人员报表补贴。驾驶员补助根据《海外(中旅)集团公务用车制度改革实施方案》,使用车辆单位(部门)对该驾驶人员给予一定的补助，补助标准为每公里0.4元。动态调整根据国家、省市有关职工补贴政策，并结合物价水平，适时对员工津补贴种类、标准进行调整。费用归属津补贴的费用按照人员归属进行费用核算和统计。福利法定社会保障集团公司严格贯彻国家法律法规，按照规定充分保障员工应该享有的各项社会保障。员工的社会保障包括下列范围：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金。工会福利员工加入工会组织可享受各项工会福利。工会福利由集团工会提出方案，报批后执行。员工定级定档现有员工现有员工指本办法颁布前入职的员工。公司基于岗位、学历、工龄、任职年限等因素套入新的薪酬方案进行人员定等定档。新入职人员新员工入职，坚持“以岗定薪”的原则，以其岗位职责和管理权限为依据，结合面试录用评价或转岗评估以及工作地市场及竞争对手的薪酬水平，根据公司确定的各岗位薪酬区间，综合确定其薪酬级别。原则上，新员工入职薪资审批，不得超过本岗位区间的中准值；新员工入职试用期内的工资原则上按其核定岗位工资标准的80%计发，特殊情况下，经总经理批准确认，可按照80%～100%计发。试用期满，根据员工所安排岗位按照公司职位管理办法新入职员工定岗细则执行相应岗位工资和绩效工资标准，纳入正常考核，按考核结果发放绩效工资。薪酬调整个别调整（一）个人岗位变化所引起的个别岗位工资与绩效工资调整执行岗变薪变的原则。员工升职、降职、平移或调动时，按升职、降职、平移或调动后的待遇兑现；其它情况应根据调整后新岗位的岗位价值、员工的职级，重新核定员工的薪级、薪档，从岗位变化的下月起兑现。（二）绩效与职级引起的工资调整（1）绩效结果带来的岗位工资上调，绩效工资不变员工在职级不变，且满足基础任职资格条件下，任职每满一年且年度绩效等级为A的岗位工资可晋升2个薪档。薪酬调整后不可以超过该薪等所在的最高薪档，绩效等级为B的岗位工资晋升1个薪档。员工职级不变，岗位工资不可以连续三年上调。（2）职级晋升带来的薪酬上调职级晋升后，岗位工资与绩效工资按照新的职级进行确定，确定的薪档为原薪档。（3）绩效结果带来的岗位工资下调，绩效工资不变员工在职级不变，年度绩效等级为D的，岗位工资下降1档，但不可超过该薪等所在的最低档。（4）职级下调带来的薪酬下调职级下调后，岗位工资等级与绩效工资等级按照新的职级进行确定，薪档至少下调1档，薪酬调整后不可以低于该薪等所在的最低薪档。任职调动及特殊情况下取薪单位负责人（含职能部门、业务单元和下属单位）在不同岗位任职的，由其原任职岗位和现任职岗位分别按照在本岗位相应岗位实际任职时间核定薪酬，按月折算兑现其薪酬。非本人原因（如任职期间晋升、转任、退休等）退出管理职位序列的，根据该成员在本岗位实际任职时间按月折算超目标奖；因个人原因离职的，不计发超额利润奖。单位负责人（含职能部门、业务单元和下属单位）在集团下属全资、控股、参股企业或在本企业外其他单位兼职的，不得在兼职企业领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。工资支付发放时间公司员工工资发放时间为每月15日，如遇节假日或休息日，提前至休息日前的一个工作日发放。公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时