2023绩效考核制度5篇

2023绩效考核制度5篇

2023绩效考核制度篇1

20一年公司新版绩效管理制度

第一章总则

一、目的和意义

1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公

司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政

策、制度的有效实施。

2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评

价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供

确实可信的依据。

二、原则

1、竞争原则：能者上平者让庸者下

2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情

况。

3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

第二章员工收入构成

一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金

二、固定收入组成：

固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐

费补贴、司龄工资构成。

1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标

准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工

的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不

同，基本工资也将随之调整C

2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的

相对应补贴，补贴标准为因岗而异。

3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准

对应如下：

4、餐费补贴：金公司所有正式员工（合未转正，但不含实习

及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。

5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一

种薪酬回报。

1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定

为年月日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日

期为该员工的转正日期。

2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开

始享受司龄工资。

3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作

满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。

4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日

除外），并在次月的工资

表中体现，离职当月无司龄工资。

6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实

现网内通话全免费C

7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成

部分的上限为100%。

三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算

方式为：

绩效奖金=绩效奖金基数—绩效考核系数。

1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。

2、绩效奖金参与出勤核算。

第三章绩效考核

一、公司总部人员及店长的绩效考核

1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数

为准;

2、绩效考核系数：

绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5,最低等

级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

3、绩效考核分数：

根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指

标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；

5、绩效结果反馈：

——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，

按照当地月最低工资标准发

放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；

——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降

薪或转岗处理；

——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60

分，则员工自愿接受辞退处

罚。

二、绩效考核实施

1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属

员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工

的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方

签字确认。

3、各指标提供的门（个人）在规定时限内将指标提供到相

关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完

成情况进行评分并进行绩效面谈。

4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门

第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

5、当月离职人员无绩效奖金。

6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1/2时，月度无绩

效奖金。7、转正当月不参与绩效考核。8、所有绩效奖金均参与

考勤核算。

第四章薪酬调整政策

一、薪酬调整周期：

1、每一年一次；

2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人

每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度

3%-30%o

二、调整的具体政策：

三、具体实施办法：

1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪

酬调整的其他基本条件。2、半年度薪酬调整的基本条件：

1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考

评人员必须在7月1日前转

正。

2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上,半年

度考核等级直接定为级。3）若半年中月度绩效考核出现3

次（含）以上，半年度考核等级直接定为“F”级。4）半年

度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩

不低于80分,

半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”

级。

5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中

单月考核成绩不低于70分，

半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为

级。

第五章薪酬保密规定

一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据

的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度

推行薪酬保密规定。

二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬

资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直

至解雇处分。

三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视

为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收

入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。

四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力

行政部查明处理。

第六章薪酬绩效申诉规定

一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部

进行投诉。

二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提

交。三、申诉处理：

1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是

否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉

人。

2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理

投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

第七章附则

一、制定与执行

本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与

本考核制度相关的规定、制度同时作废。

二、解释权

本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部

所有。

三、执行日期

从20_年月日起执行，截止至20_年月日。

2023绩效考核制度篇2

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力

以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽

其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工

作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的

重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其

贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个

月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与

方法为准绳;

3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4、1绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核

(30%)+个人行为鉴定20%

4、2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核

总计100分占3096；个人行为鉴定总计100分占2096。

五、绩效考核相关名词解释：

5、1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事

实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观

察、分析和评价。

5、2KPI(Keyperformanceinde_)：即关键业绩指标，是通

过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、

取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信

息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评

不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反

公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有

建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10

项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考

核总分的比例为50%O

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理

类人员的平均分。

6、2个人行为鉴定考核

6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类

推。

6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10

分、20分

6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20

分、40分

6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有

益者，根据实际情况给予奖励

6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣

除5分依次类推。

七、考核时间：

7、1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个

工作日内结束。

7、2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日

内结束。

八、考核等级/比例：

8、1个人绩效津贴比例：

8、1、1普通员工：占个人总工资结构的5%；

8、1、2普通职员：占个人总工资结构的10%；

8、1、3主管：占个人总工次结构的15%；

8、1、4经理：占个人总工资结构的20%；

8、1、5副总经理：占个人总工资结构的30%；

8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8、2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴」20%；

乙等：当月绩效基本津贴_90%；

丙等：当月绩效基本津贴_80%；

丁等：当月绩效基本津贴_70双

8、3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金

的依据

9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员

类），具体参考标准如下：

优等：基本工资12%

甲等：基本工资_6%

乙等：基本工资_3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经

营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不

负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效

奖或扣分处理。

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消

极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4弄虚作假考，考核者与被考核者的绩效一律按总分的

50%记分。

十一、考核仲裁：

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立

考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标n

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束

之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的

第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主

管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司

安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进

行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核

结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印

件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，

面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的

参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执

行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报

总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

2023绩效考核制度篇3

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有

高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的

人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重

点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评

估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准

备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以

业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提

供参考依据。

三、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否

达成，即“人与标准比”C

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主

管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及

素质水平以促进持续的绩效改进。

四、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1试用期内，尚未转正员工

2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

五、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度

1日至5日；月度考核需在月度5日前完成

六、考核责任

1、直接上级和的门负责人：下属员工绩效管理的直接责任

人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分

标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改

进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效

目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负

责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，

对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考

核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况

的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培

训，受理员工的考核申诉。

七、绩效考核流程

设定绩效考核指标?绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩

效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月

度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员

工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且

必须完成的工作

1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考

核任务书》上签字确认。

1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调

整。

2、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下

属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中

说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四

个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对

公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的;

主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，

使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主

动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并

完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当埋

由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破

坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失

5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司

商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事

故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的;徇私

舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有

书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜

任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到

绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自己评

定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考

核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考

核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字

后交由财务，原件为财务工资核算依据，复件为行政人事存

档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面

谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责

保管/归档面谈记录。

八、绩效工资基数等级：

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定

义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员

工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工

资按基数的50%发放。

九、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到

公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向

直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成

一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查

协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式

书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将

对责任人处4级惩罚。

（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

2023绩效考核制度篇4

一、目的

（一）为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推

广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉

地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。

（二）安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风

险取得的可测量结果。

二、适应范围

本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

三、考核标准

（一）考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行

考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素（子要素）按缺项处

理。

1、安全目标(20分，扣完为止)

(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分；

(2)发生较大事故，不得此项分；

(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣

10分；

(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣

5分；

(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原

则杳处的，扣2分；隐瞒事故不得此项分°

(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分；

(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分；

2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐

患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣

完为止；

(2)发现隐患无复查扣2分；

(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5

分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按

计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

⑸对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和

应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

(1)未建立安全生产责任制不得分；

(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分；

(3)安全管理制度缺一项扣2分；

(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分；

(5)安全考核未占绩效奖金总额4096以上扣5分；

(6)缺一次会议扣2分；

(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究

或未处理的，扣5分；

(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

4、事故应急和保障

(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分；

(2)无整改及预防措施扣10分；

(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一

例扣2分；

(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分；

(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分；

(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分；

(7)未安装气体检测系统的，扣10分；

(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分；

(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或

现场教育扣5分；

(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分；

(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分；

(4)未开展安全活动的扣5分：

(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分；

(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分；

(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例

特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安

全培训合格证》上岗扣2分。

6、劳动保护

(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发

现使用童工不得此项分；

(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

7、现场(作业)安全管埋(10分)

(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制

定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；

(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用

品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完

为止；

(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工

艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1

分，扣完为止；

(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安

全验收，并做到“工完、料尽、场地清“，满分3分01项不符

合扣1分，扣完为止。

8、职业卫生管理(10分)

(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗

位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。1项不符合扣

0.5分，扣完为止；

(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不

符合扣0.5分，扣完为止；

(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保

养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考

核与奖惩

⑴生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全

员不得此项分；

(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分；

(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

(4)未向员工公布事故处理结果扣2分；

(5)隐瞒事故1起，不得此项分；

(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣

2分。

10、增分条件

(1)风险高、管理难度大的区域可增加1〜2分；

(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司

确认，加1〜5分。

(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域

级。

(4)各区域安全绩效考核机构：组长；部门经理副组长：分

管区域主管、安全员、班组长其职责为：

A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则；

B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核；

C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完

善安全管理的依据。

11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设

备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、

公司安全员其职责为：

A、对各部门进行安全绩效考核；

B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完

善安全管理的依据。

12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进

行评价，目的在于促进各级人员自己管理；

B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安奉

绩效进行考评；

C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效

进行总体考评。

D、在季度考核时，月度考核情况应占50%,即月度考核和

季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分；年度考核

时，各季度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际

得分。

E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀（一

级）良好（二级）合格（三级）基本合格（四级）不合格（五级）考核得

分（分）95以上90〜9570〜8060〜7060以下

13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批

后，进行奖惩处理。

2023绩效考核制度篇5

季度绩效考核制度

般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部

根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均

分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核

记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并

与该员工进行绩效沟通C

管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源

部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度

日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的

考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。直接上

司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩

效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管

理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源

部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计

算管理人员的季度绩效考核最终成绩