人力资源管理 人力资源的情感管理

人力资源管理人力资源的情感管理向作用，来提升企业竞争优势，打造和谐企业并实现企业的可持续发展。人力资源管理在狭义上是指为实现组织目标，对组织人力资源的取得、配狭义的人力资源管理和人力资源开发。没有任何高级管理人员对人是公司有效运转中不可或缺的因素这一事实有个关键职能，并且将在很多程度上决定一个企业的成败。在现代管理中，人被看成是组织最重要、最有活力、最能为组织带来效益势的源泉。人力资源管理是组织结构中职位的填补和不断充实。通过确定劳动力的要计划、制定报酬方案以及培训或培养在岗和待岗职工，使员工有效的完成工作。构。彼得·F·德鲁克在《管理———任务、责任、实践》一书中指出:“人员是企业最大的资产,一个组织同另一个组织惟一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源,它要求使用它的人有特殊的品质。”激烈，我国目前许多企业的管理还处于从粗放型向现代企业管理转变的过程,还没有形成现代企业制度下严格的成本计划与控制概念,再加上受传统的人事管理模式的影响,造成了在人力资源管理中的一些问题,具体表现在:1.企业人力资源的短缺、浪费、流失。首先，我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业经营发展所真正需要的人才大量短缺。其次，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人再次，经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。高层面上培训开发人才。2.人力资源的配置不够优化，结构不够平衡，缺乏公平、和谐的发展环境。聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。另外，由于我国很多企业忽视单位内部人力资源的培训，使得人力资源结验、专业知识等都需要不断更新和充实提高,才能满足随着形势发展对人力资源结构平衡不断变化的要求。否则这种平衡很快就会打破,将会成为制约本单位发没有认识到这一点,他们还错误地认为培训仅是一种成本的增加,没有把培训看成是自己的投资行为。即便是仅有的一些培训,也大多由于企业领导者的不重视而成为一种在外力推动下的被动行为。的第一需要即生理需要,就万事大吉了,对于其他需要,则统统不予考虑。而我国劳动保障部在对国有企业人才流失的一项调查却表明,国有企业人才流原因并不是对薪酬和待遇的不满,而是缺乏公平、和谐的发展环境。3.人力资源管理中缺乏有效的激励机制企业缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环这种平均分配的激励方式极大地抹杀了员工工作的积极性,不利于培养员工的创秀员工得不到管理者足够的赏识和重用,无法充分施展自己的才华人生价值,最终必然出现人才流失现象。4.经济全球化加剧了我国企业人力资源竞争的压力，又有助于加快和推进而且在人力资源开发管理方面也面临更加严峻的挑战。随着逐步扩大市场范围，证券等新型第三产业会面临更加激烈的人才竞争。长期以来，我国企业人力资源管理改革滞后，与市场经济体制及经济全球内部的人力资源管理提出了更高的要求。新的经济时代下，人才资源是企业的主体，是企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代。为适应经济全球化发展，企业需要具有创新能力、个性化的复合型和合作型人才,这给企新经济时代,我国企业人力资源管理应该进行创新。1.转变观念，树立新型的人力资源价值观，加大人力资本投资人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和一资源，而且也是最重要的资本。人才既然是资本，就存在投资和回报的问题，积极性和创造性，以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。2.塑造企业文化，创新企业文化企业文化是人力资源管理中的一个重要机制。塑造企业文化，加强职工的要想吸引人才,企业管理创新必须建立创新文化。这就要求企业要创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于企业未来的发展。企业应致力于鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会吸引大批优秀人才。因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力,这样企业的发展才能适应时代的需要。3.合理配置人力资源，制定长远的人力资源管理规划，企业与人才同成长。企业要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，对人力资源合理配置。合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置力资源管理中要随时发现每一位员工的优劣处,及时调整到能够发挥其长处的岗位。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，使人事相宜、人尽其才。另外，企业要想求得发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标，确定重点培养对象。新经济时代改变了企业经营的外部环境,企业必须要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值。4.建立科学完善的绩效考核体系和长期有效的激励机制，为员工提供公平、和谐的竞争平台。绩效考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。要建立由正确的考核法上可根据企业现状采取适合的考核方法。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，企的激励机制。企业实行情感管理，就是以员工为中心，在研究员工心理和行为规律的基意志变为员工的自觉行为。其核心就是挖掘情感对员工行为决策的正向引导力，性力量。参与精神，建立和谐的管理环境和良好的人际氛围,提倡尊重人、理解人、关心识,培养员工的主人翁精神。2.有人情味。人是理性的，也是有情感的，情感管重人的内心世界，激发人的积极情绪，消除其消极情绪。尊重员工，善于沟通，化和千篇一律，针对企业员工因年龄、个性、能力和行为方式等变化因子,在管在管理思想、管理活动和管理过程等环节既要考虑员工的各种需求,又要考虑员工的个性特点、文化背景、生活经历、心理素质及道德可接受性,以提高管理的与企业目标在共同发展中产生良好的期望效应。企业情感管理的有效途径——感情投资。现代管理认为，一个富有人本思度和忠诚度就会不断降解，从而影响企业的社会形象、品牌信誉和经营绩效。1.营造积极健康的企业文化，发挥情感管理的价值导向作用。辽宁道光廿五集团在股份制改造后的发展中始终把人才管理作为企业管理和复合型人才，注重人才的“品德、才学、能力、团队精神”等几方面的考核。利用上灵活、权变，而且根据企业发展战略的要求，对人才资本进行合理配置，理人员、技术人员、营销人员进行全面考评，对排名末位的降低一档职务级别，工产生了紧迫感和忧患意识，思进取、求上进、争创、图发展之风盛行。道光廿五集团奉行“人本管理”的原则，发挥人的主体作用。建立了职工等这些都体现了企业对人的重视，对人力资源的感情投资。未来很难预测，然而管理人员不得不现在就得做出决策以应付未来。经济及其他方面。这些高层管理人员的观点人力资源管理有着重要的影响。知识劳动者的贡献对于获得竞争优势可能最为关键。此外，组织内部之间系、以便能够在不同的文化环境中共事和沟通。在应对未来方面，招聘、选拔、培训和开发这些人员管理职能将会发挥更大的作用。[1]单凤儒:管理学[M].北京高等教育出版社，2008[2]