《上海链家房地产公司员工离职意愿调查与对策探究（定量论文）》11000字

上海链家房地产公司员工离职意愿调查与对策研究摘要：企业坚持“以人为本”，因为人是最具有生命力和最富有活力的创造因子，企业之所以能够发展壮大主要得益于层出不穷的人才，员工是企业发展的灵魂，是动力之源，因此员工的去留对企业的发展有着很重要的影响。人才的流失会影响企业生产运营，降低工作质量，同时对企业的在职员工也会造成一定的影响，员工对公司的忠诚度会降低，从而导致企业的人工重置成本随之增加，从而给企业造成一定的经济损失。因此，对于房地产企业而言，怎么样降低员工离职率，留住现存人才，吸纳外部人才成为了房地产公司面临的一大问题。在此研究背景下，本文以上海链家员工为研究对象，参考多种有关员工离职和离职意愿的资料书籍，运用文献调研、调查问卷、分析综合等多种方法，对上海链家员工的离职意愿进行调查，并分析是什么因素影响了上海链家员工的离职意愿，再结合这些因素制定降低员工离职意愿的措施，尽可能改善上海链家员工离职问题，从而在一定程度上帮助上海链家房地产公司留住人才，吸纳更多的优秀人才。关键词：上海链家；员工离职意愿；影响因素目录TOC\o"1-3"\h\u引言 1一、研究背景和研究意义 2（一）研究背景 2（二）研究意义 2二、上海链家房地产公司调查现状 3（一）调查目的 3（二）调查内容 3（三）调查对象 3（四）调查方法 3（五）问卷调查实施情况 4（六）问卷回收情况 4三、调查结果分析 5（一）上海链家员工基本情况调查 5（二）上海链家员工离职意向调查 71.员工对离职倾向的看法 162.员工对工作生活平衡的看法 163.员工对外部就业机会的看法 164.员工对职业理想的看法 165.员工的离职意愿状况 16四、分析影响上海链家员工离职意愿的因素 13（一）福利制度不满意 13（二）发展空间小 13（三）工作压力大 13（四）工作与生活失衡 14（五）外部机会的诱惑 13（六）职业理想的冲突 13五、对策和建议 15（一）企业方面 151.优化公司的福利制度 162.提供充足的发展空间 163.缓解员工的工作压力 164.平衡员工的工作与生活 165.做好员工职业生涯规划 166.做好员工离职管理 16（二）个人方面 17结语 19参考文献 20引言在新冠疫情的冲击下，房地产市场受到了很大的冲击，在这一阶段，房地产销售一度出现停滞，给我国的经济也带来了很多的不利影响。虽然房地产行业在疫情过后逐渐回归正常，且整个行业处于上升发展的阶段，但是房地产从业者的稳定性以及对企业的忠诚度却因此受到了影响，从而使得员工产生离职的想法。现阶段员工离职问题已经成为了房地产公司必须要重视的问题，因此了解员工离职意愿的影响因素成为了房地产公司的重中之重。本次研究以上海链家为研究对象，上海链家的总部位于首都北京，上海链家是一个全国性500强的民营企业。现阶段，房地产市场正在逐渐回暖，企业之间的人才竞争日趋强烈，上海链家员工的稳定性和对企业的忠诚度却在逐渐降低，员工的离职意愿日趋增强。在这样的背景下，本文以问卷的形式对上海链家员工进行调查，分析影响上海链家员工离职意愿的因素，在此基础上提出降低上海链家员工离职意愿的措施。一、研究背景和研究意义（一）研究背景现如今，我国已经进入了知识经济时代，人才成为了每个行业以及每个企业争先恐后想要得到的资源，这样竞争激烈的场面一切都是为了增强企业自身的竞争力和获得良好的收益。所以，在这样的背景下，企业员工在职场中对工作的忠诚度相较之前来说不是很高，员工的稳定性相较之前来说也较差，员工的离职意愿也在随之增加，这就给企业的人才保留问题带来了巨大的难题。虽然适当的人员流动能够为企业注入新鲜的血液，更好的引进企业人才，但是人员的过多流失会给企业带来很多不利的影响，比如增加企业人才成本，进而不利于企业的健康发展。房地产业是我国国民经济支柱产业之一，在国民经济和社会发展中占据十分重要的地位，而人才作为房地产业的三大核心竞争力之一，是房地产企业快速发展的重要因素。由于各种房地产业相关政策的陆续出台，国家和地方对房地产市场的要求也越来越规范，再加上房地产行业自身的约束，导致许多房地产企业的员工离职问题日趋严重。由于房地产行业正在处于茁壮发展阶段，需要大量的优秀人才，所以解决上海链家房地产公司员工离职问题具有较强的现实意义。（二）研究意义现如今，房地产企业已经进入了人才竞争和战略竞争时期，人才一直是房地产企业与同行业和其他行业竞争的核心武器，员工的稳定性和对企业的忠诚度对企业的长期发展和未来规划起着至关重要的作用。因此，在这样的人才经济时代背景下，如何减少人才流失，预防企业员工离职，留住内部员工和吸引外部人才显得尤为重要。所以在研究的背景下，首先要清楚上海链家员工离职的原因，这样才能更有针对性的提出解决方案，制定有效的人才保留策略，从而降低上海链家员工离职意愿，这对于上海链家房地产公司员工离职问题的研究有着一定的实践意义。二、调查基本情况（一）调查目的此次调查的目的是研究分析上海链家员工离职意愿情况，通过调查发现上海链家存在的问题，对存在的问题进行剖析，并提出相应的具有针对性的改进对策与建议，从而能够使上海链家房地产公司留住人才，吸引更多的人才，促进上海链家房地产公司长期稳定健康发展。（二）调查内容本文以上海链家作为研究对象，采用问卷的形式对上海链家员工的离职意愿进行研究并分析是什么因素影响上海链家员工的离职意愿，提出相应的改进对策与建议。希望可以通过研究分析，帮助上海链家留住人才，加大市场竞争能力。（三）调查对象链家的总部位于首都北京，公司创立于2001年，是国内领先的房地产服务企业，业务覆盖二手房、新房以及租房等房产交易服务。目前该企业已入驻北京、上海、深圳、成都、南京等近三十座城市，门店数量超过8000家，拥有经纪人超过11万名。上海链家有限公司创立于2002年，是链家集团旗下上海分公司。该公司集房产交易服务、资产管理服务为一体，提供二手房交易、新房交易、租赁、装修等服务。上海链家房地产公司还积极布局线上平台，已覆盖PC端、链家APP、链家网手机版等终端，拥有综合型房产服务平台。此次调查以上海链家员工为研究对象，通过发放问卷的形式对上海链家员工的离职意愿进行了解与调查，分析影响上海链家员工离职意愿的因素，针对出现的问题提出对应的改善建议。（四）调查方法1．问卷调查法为了深入了解目前上海链家员工离职意愿，设计并发放100份调查问卷给上海链家员工，以调查员工对于上海链家离职意愿的情况，最后将调查问卷数据回收并加以统计分析。2．文献调研法文献调研法是对研究内容的相关知识进行查阅书籍、文献等资料的方法，从而使其结论的正确性提供了保障。本文通过收集了解和查阅关于并进行阅读和思考国内外有关员工离职的相关的书籍并网上搜索了相关的期刊、报道等文献资料，充分了解员工离职意愿的理论知识，将理论与实践相结合，寻找解决问题的办法和思路。3.统计分析法统计分析法是对有关研究对象的各种数据进行统计和分析的方法。对调查问卷所得的数据归纳与整理，并结合实际情况作出相应的分析与总结，针对影响上海链家员工离职意愿的因素提出详细、有效、合理的解决方法，为保证上海链家留住人才，促进长期稳定发展奠定坚定的基础。（五）问卷调查实施情况1.问卷的设计首先，大量阅读相关的调查问卷；其次，查询相关的文献资料，对影响上海链家员工离职意愿可能存在的因素进行预估；最后，结合上海链家实际的情况来设计完整的问卷调查。内容包括：引导语、上海链家员工的基本情况、上海链家员工的离职意向、致谢等，问卷详细情况见附录。2.问卷的发放本次问卷调查通过网络平台的方式定量随机发放给上海链家员工进行填写。3.回收问卷及时回收网络平台发放的问卷，并对回收的问卷数据进行筛选和统计，对最终有效的问卷整理与分析。4.问卷的分析查阅相关降低房地产公司员工离职意愿资料和利用相关问卷软件及办公软件，对有效问卷进行分析从而了解员工对于上海链家房地产公司的离职意愿。（六）问卷回收情况对上海链家员工进行问卷调查，向其发放了100份调查问卷，收回了有效问卷共92份，无效问卷共8份，回收率为92%。问卷调查为此论文的附录。三、调查结果分析（一）上海链家员工的基本情况1.性别分布图3-1调查的上海链家员工性别情况图3-2上海链家员工性别与离职意愿统计性别离职意愿人数离职意愿比例男3870.37%女3078.95%由图3-1、3-2调查可知，在调查的38位女性中有30人有离职意愿，女性离职意愿比例为70.37%，在男性中有38人有离职意愿，男性离职意愿比例为70.37%，通过百分比可以看出女性比男性离职意愿更高。2.年龄分布图3-3调查的上海链家员工年龄情况图3-4上海链家员工年龄与离职意愿统计年龄离职意愿人数离职意愿比例25岁及以下5574.32%26-35岁1275%36岁及以上150%由图3-3、3-4调查可知，25岁及以下年龄的员工有55人有离职意愿，离职意愿比例为74.32%，26-35岁年龄区间的员工有12人有离职意愿，离职意愿比例为75%，36岁及以上年龄的员工有1人有离职意愿，离职意愿比例为50%，通过百分比可以看出26-35岁年龄区间的员工离职意愿最高，因为这个年龄段的员工有自己的想法，知道自己想要什么，而且他们有一定的社会经验，所以当他们发现现在的工作不能令自己满意时，且有更好的工作出现时，他们很容易就会产生离职的想法。25岁及以下的员工很多都是刚刚毕业的大学生或者实习生，他们面临的选择较多，所以他们的稳定性较差，离职意愿相对来说也较强。3.学历分布图3-5调查的上海链家员工学历情况图3-6上海链家员工学历与离职意愿统计学历离职意愿人数离职意愿比例专科及以下350%大学本科6275.61%硕士或以上375%由图3-5、3-6调查可知，专科及以下学历的员工有3人有离职意愿，离职意愿比例为50%，大学本科学历的员工有52人有离职意愿，离职意愿比例为75.61%，硕士或以上学历的员工有3人有离职意愿，离职意愿比例为75%，通过百分比可以看出大学本科学历的员工离职意愿最高，硕士或以上学历的员工离职意愿也较强。由此可以看出，学历较高的员工对公司的忠诚度较低，因为他们付出了较大的成本，所以当他们得不到物质上或者精神上的回报时他们就会选择离职。4.工作年限分布图3-7调查的上海链家员工工作年限情况图3-8上海链家员工工作年限与离职意愿统计工作年限离职意愿人数离职意愿比例1年以下4578.95%1-3年1672.73%3-5年555.56%5年以上250%由图3-7、3-8调查可知，工作年限在1年以下的员工有45人有离职意愿，离职意愿比例为78.95%，工作年限在1-3年的员工有16人有离职意愿，离职意愿比例为72.73%，工作年限在3-5年的员工有5人有离职意愿，离职意愿比例为55.56%，工作年限在5年以上的员工有2人有离职意愿，离职意愿比例为50%，通过百分比可以看出工作年限越短，员工离职意向越高，工作年限在1年以下的员工由于他们刚进入企业不久，可能对企业还不太适应，所以离职意愿较高，当工作一定年头后，适应工作环境后，离职意愿就会变低。5.职位分布图3-9调查的上海链家员工职位情况图3-10上海链家员工职位与离职意愿统计职位离职意愿人数离职意愿比例门店经纪人6280.52%门店经理646.15%商圈经理00%由图3-9、3-10调查可知，调查的门店经纪人有62人有离职意愿，离职意愿比例为80.52%，调查的门店经理有6人有离职意愿，离职意愿比例为46.15%，调查的商圈经理没有离职意愿，由此可以看出，职位越高，离职意愿越低。（二）上海链家员工离职意向调查1.员工对离职倾向的看法图3-11如果找到更好的工作，您会马上离开现在的工作图3-12您总是考虑离开现在的工作图3-13员工离职的原因（倾向）通过图3-11、3-12调查可以得知，上海链家员工离职意愿较强。大部分员工仍在观望其他工作，当有更好的工作机会出现时，他们就会选择离开，而且大部分员工对企业的忠诚度并不高，他们总是会考虑离开现在这份工作。通过图3-13调查得知，他们离职的主要倾向是对公司的福利制度不满意、认为这份工作上升空间小，在这份工作中自身能力不能够得以发挥，且面临的工作压力大，因此这些都是影响上海链家员工离职意愿的因素。2.员工对工作生活平衡的看法图3-14工作占据了您大量陪伴家人的时间通过图3-14调查可以得知，有39.13%的上海链家员工非常同意和同意这份工作占据了自己大量陪伴家人的时间，有31.52%的上海链家员工基本同意这份工作占据了自己大量陪伴家人的时间，由此可以说明大部分上海链家员工认为自己在这份工作中把大量的时间都用在了工作上，自己对于家人的陪伴却很少，从而导致工作和生活处于失衡状态。这种状态会给员工带来一定的交互冲突，当发生冲突时，员工会降低对生活的幸福感，也在一定程度上影响了员工对这份工作的满意度，从而会产生离职的想法，进而也表明了这是影响上海链家员工离职意向的因素之一。3.员工对外部就业机会的看法图3-15如果其他公司提供相似的岗位和更高的薪金，您会离开现在的工作图3-16如果其他公司提供相似的岗位和更好的工作环境，您会离开现在的工作由图3-15、3-16调查中得知，有47.83%的上海链家员工非常同意和同意自己会离开现在的工作，当其他公司提供相似的岗位和更高的薪金时，有27.17%的员工表示基本同意。有44.56%的上海链家员工非常同意和同意若其他公司提供相似的岗位和更好的工作环境时，自己会离开现在的工作，有29.35%的员工表示基本同意，这表明外部就业机会也是影响上海链家员工产生离职意愿的因素。当其他企业或者行业有更好的就业机会时，上海链家员工会将现有的工作与其他工作作比较，当其他工作总体好过现在的工作时，他们就会产生离职的想法。目前这些员工还没有离开上海链家的原因是因为缺少市场机会，一旦出现合适的市场机会的时，他们离开公司的可能性就会较大，这说明上海链家员工对公司的忠诚度较低，企业不能很好的留住员工和吸引员工。4.员工对职业理想的看法图3-17现在的工作不是您的职业目标图3-18现在的工作不能实现您的自我价值由图3-17调查可知，有21.74%的上海链家员工同意现在的工作不是自己的职业目标，有16.30%的上海链家员工非常同意现在的工作不是自己的职业目标。这表明大部分上海链家员工认为这份工作并不是自己理想中的工作，与自己的职业目标有偏差，因此他们对这份工作的满意度并不是很高，从而对这个公司的忠诚度也不高。由图3-18调查可知，有39.13%的上海链家员工非常同意和同意现在的工作不能实现自我价值，有29.35%的上海链家员工基本同意这一说法，这表明大部分上海链家员工认为这份工作并不能使自己实现自身的价值，同时也不能充分实现自己的职业理想，因此他们会降低对上海链家的认同感和忠诚度，甚至会导致员工产生离职的想法。5.员工的离职意愿状况图3-19明年您可能就要寻找一份新的工作图3-20在三年内，您可能会寻找一份新的工作由图3-19、3-20调查可知，上海链家员工认为自己在未来的一至三年内换工作的几率很大，这表明上海链家员工并不打算长期为现在的公司服务，员工的稳定性较差，且对企业的忠诚度也不高，员工离职意愿较强。四、分析影响上海链家员工离职意愿的因素（一）福利制度不满意通过图3-13可以看出，上海链家员工离职的主要倾向之一是对公司的福利制度不满意。有效的福利制度在一定程度上能够激励员工努力工作，让员工感受到来自公司的关怀，从而提高员工对工作的满意度。但当一个公司的福利制度令大多数员工不满时，这就说明这个公司的福利制度不够完善。由于这份工作需要员工在法定节假日的时候正常上班，但是公司并没有按照法律规定向员工发放双倍或者三倍工资，而且公司也没有在法定节日向员工发放节日福利，公司也没有为员工提供生日福利等等，这些福利制度的不完善都会导致员工对公司产生不满，降低对工作的满意度，从而会产生离职的想法。（二）发展空间小通过图3-13可以得知，上海链家员工离职的主要倾向之一是认为这份工作的发展空间小，自己在这份工作中得不到实质性的提升。现如今，员工在选择职位的时候会优先考虑公司的发展前景以及自身在这份工作中能否有较好的发展空间，当员工发现这份工作不能为他带来工作上的满足感和优越感时或者个人能力在工作中得不到提升时，他们就会产生离职的想法。上海链家一个门店的人数大约在25人左右，一个团队只有一个商圈经理和四五个门店经理，其他都是门店经纪人，很多在公司里做了三四年的前辈，现在仍然还是门店经纪人，由此说明员工发展空间较小，公司对于岗位的设置也较少，经纪人发展空间有限。通过图3-6也可以看出来，上海链家本科及以上学历的员工离职意向较高，这类员工付出了比普通员工较大的努力,为的就是可以获取更多的知识，在日后的工作中可以很好的利用，因此他们对于精神上还有物质上的追求也较高，所以当他们发现这份工作发展空间有限，不能为他们提供一个更好的发展平台时，他们就会主动离职，进而去追求更好的工作。（三）工作压力大通过图3-13可以看出，上海链家员工认为这份工作的工作压力较大。其一，通过图3-14也可以看出，大部分上海链家员工认为他们的工作与生活是失衡的，当他们很难尽到家庭责任时，他们就会感受到来自家庭的压力，这种压力会体现在工作上，从而会影响员工的工作效率和对工作的满意度，进而造成员工产生离职意愿，这也是女性员工比男性员工离职意愿比例大的原因。其二，这份工作的压力来源于开单，开单量决定了业绩的多少以及工资的高低，由于这份工作有很大的不确定性，或许很努力但是不一定有收获，当陷入瓶颈期时经纪人可能会长达半年甚至更久不开单，他们不仅要承受心理的挫败感，还要被领导约谈，会在工作群里公示不开单天数，会进入低绩效，甚至会被调转大区等等，这些行为都会给员工造成很大的工作压力，长期在这样的工作环境下，员工会觉得很压抑，对自己的工作能力产生怀疑，产生不自信的心理，减少对工作的满意度，最终走上离职的道路。（四）工作与生活失衡通过图3-14可以看出，大部分上海链家员工认为自己的工作与生活处于失衡状态，工作占据了自己大量的个人时间。由于上海链家员工的上下班时间是早九晚九，且每周上班六天，所以员工的工作时间较长。而且这份工作的本质就是需要服务好每一位客户，所以即使公司有规定的上下班时间，但是很多情况下员工都是提前上班或者晚点下班，因为这份工作以客户的时间为主，客户如果在规定的上班时间之前或者下班时间之后看房的话，员工也会牺牲自己的个人时间带客户看房，甚至不惜牺牲自己每周的休息日。当员工投入比上班时间还多的时间在工作中，那么一定会给员工在生活中带来一定的影响。如果是有家庭的员工，那么员工对于这个家庭付出的时间就会变少，会影响员工的家庭和睦，这样不利于员工的工作效率。如果是没有家庭的员工，那么员工就会感觉到自己失去了工作以外的生活，每天除了工作还是工作，这样会给员工造成一定的压力，从而会削弱员工对工作的积极性，影响员工的工作效率，导致员工产生离职的想法。（五）外部机会的诱惑通过图3-15、3-16可以看出，当外部环境有更好的就业机会时，上海链家的员工就会将现有的工作与其作对比，在这一过程中员工对于上海链家房地产公司的忠诚度会随之下降，当有合适的就业机会出现时，员工就会选择离开上海链家。由图3-5可以看出，上海链家的员工大多数都是本科及以上的学历，因为上海链家自2018年起，把进入企业的门槛设置为大学本科学历，所以这些员工在经历过高等教育的培养后，其自身拥有一定的学习能力和工作能力，视野较为开阔，有强烈的上进心和追求卓越的欲望，他们会不断寻找自己理想中的工作，因此这类员工在企业中稳定性较差且流动性较强。当其他企业愿意以更高的薪资和更高的职位接纳他们时，他们就会选择离开上海链家转而进入其他企业。（六）职业理想冲突通过图3-17、3-18可以看出，上海链家员工认为这份工作并不是自己的职业目标，并且自己在这份工作中并不能充分实现自己的价值，因此他们会对现在的工作产生不满，从而会降低对公司的忠诚度和认同感。由图3-5可以看出，上海链家员工普遍具有本科及以上的学历，这类员工普遍具有较为远大的职业理想，当他们发现自己所从事的工作与自己的价值观、职业期待、职业目标不符合时，他们就会产生离职的想法。五、对策与建议如今，员工离职问题已经成为了上海链家必须要重视的问题之一，因此怎样减少员工流失，留住人才成为了上海链家高层和相关职能部门迫在眉睫要解决的问题。解决问题的根源是要了解员工离职的原因，清楚员工对公司的不满之处，是否这些不满会导致员工走上辞职的道路，这才是减少员工流失的关键。本文通过调查问卷的方式研究影响上海链家员工离职意愿的因素，根据其存在的原因提出降低上海链家员工离职意愿的措施与建议。（一）企业方面1.优化公司的福利制度公司制定有效的福利制度，能够促进员工的工作积极性，员工在工作中感受到公司对员工的关怀时，员工会不断提高对公司的满意度，从而在一定程度上增强对工作的忠诚度。因此，建议上海链家能够优化公司的福利制度，可以在国家规定的一些法定节假日时向员工发放一些节日福利，例如工资翻倍或者三倍等，给员工发放节日礼物，在员工生日当天为员工送上一份专属小礼物，礼物不在乎贵贱，重要的是要让员工感受到来自公司的温暖。公司还可以组织员工团建，这样有利于同事之间增进交流，还可以释放员工的工作压力，为员工创造一个良好的工作氛围。2.提供充足的发展空间俗话说：人往高处走，水往低处流。每个人都希望自己能够在工作中有一个较好的发展，所以当员工发现自己从事的工作没有发展空间时，他们就会选择离职，这对公司来说是一笔巨大的损失。因此企业应该重视员工的个人发展，为员工提供良好的发展平台。员工经过沉淀之后，升职加薪就成了他们想要追求的目标，他们想要通过升职来实现自己的职业理想，满足自己的发展需求。因此，公司应该为员工提供充足的职业岗位，这样不仅能够帮助员工提升自我，还能够为企业储备更多的优秀人才，增强公司的行业竞争力。3.缓解员工的工作压力通过图3-11可以得知，上海链家员工存在工作压力较大的问题，当员工工作压力过大时，他们削弱对工作的积极性，甚至对工作产生不满情绪，导致产生离职的倾向，因此上海链家应该合理安排员工的工作，不能为了效益而一味的给员工施加压力。对没有开单的员工，公司不应该一味地指责他们、否定他们，应该给予他们更多的鼓励和帮助，帮助分析其中的原因，从根源上解决问题。同时公司还要在工作中多多关心员工，让员工感受到温暖，工作之余还可以组织员工团建，这样可以使员工缓解在工作中的压力，点燃员工的工作热情，员工的离职意愿随之会减少。4.平衡员工的工作与生活对于员工而言，不仅仅只有工作，生活对于员工来说也是非常重要的，所以当员工把过多的时间投入到工作中去，他们的生活也会受到一定的影响，这些影响会使得员工对工作产生不满情绪。因此，建议上海链家对于工作时间来说可以人性化一点，公司应该把关注点放在员工所产出的绩效上，而不是员工在工作上所花费的时间长短。公司应该倡导员工注重高效率，注重平衡员工的工作和生活，这样有利于增加员工的幸福感，促进员工的工作积极性，提高员工对工作的满意度，减少员工离职意愿。5.做好员工职业生涯规划职业生涯规划是指企业为员工制定的职业发展目标和职业发展规划，公司为员工制定清晰明确的职业生涯规划可以帮助员工找到为之奋斗的方向，激发员工的工作激情，从而能够使员工在工作中找到存在的意义。通过图3-17、3-18调查得知，影响上海链家员工离职意愿的因素之一是职业理想冲突，这都是因为员工在入职之前不了解公司的未来发展方向，对这份工作没有做好职业发展规划导致的。因此，上海链家房地产公司要在员工正式入职之前与员工做好充分的沟通，因为沟通是桥梁，在沟通的过程中员工能够更深入的了解这份工作，明确自己的工作内容，审视自己的能力，制定正确的职业发展规划。对于新加入上海链家的员工，公司应格外关注他们的状态，定期开展以茶话会的形式召集大家聚在一起交流工作经验，鼓励大家提出在工作中遇到的困难，并实质性的帮助员工解决问题，使员工能够更好更快的适应这份工作。总之，上海链家房地产公司要深入了解员工的个人能力和对职业发展规划的设想，在公司发展战略的基础上为员工制定符合未来发展的职业规划。6.做好员工离职管理当员工出现情绪低落、工作状态不好时，门店经理以及商圈经理要积极主动了解员工情况，了解员工是否有离职意愿。当员工有离职倾向时，应与其进行交流，了解其中的原因，针对原因采取相应的措施，努力打消员工离职的念头。如果员工执意要辞职，那么说明公司可能存在一些问题，因此公司更应该了解员工辞职的原因，然后对员工提供的原因进行分析，找出公司实际存在的问题。公司可以邀请提出离职的员工进行交流，鼓励他们说出自己内心的真实想法，相关人员对其进行记录，分析员工离职的原因，为人力资源管理工作者制定政策时提供建议和思路，采纳意见后制定的相关制度会有一定的实施意义，对减少后续员工离职有帮助。当正常办理离职手续离开公司的员工，经过深思熟虑想重新回到上海链家时，公司应给予一次回聘的机会，因为再次回到工作岗位的他们会更加珍惜这份工作，而对于公司来说，这样不仅能够省去招聘的时间和精力，还能够节省员工适应新环境的时间成本。（二）个人方面在选择任何行业之前一定要先考虑清楚自己是否真的适合这个行业，这个行业能为你带来什么。现如今，上海链家房地产公司对员工的要求越来越高，员工不再仅仅只是一个房产中介，而是社会的服务者，是为业主和客户提高关于房产知识的服务者，所以员工在入职之前一定要做好充分的准备，端正自己对这份工作的态度。其次，要事先了解这份工作的工作内容，不要稀里糊涂的做选择，在研究房地产公司员工离职问题时，了解到员工离职的一部分原因是由于对这个行业不了解，仅仅凭着自己对这个行业的认知和理解就匆匆忙忙地选择了这份工作，入职后发现现实和理想是有差距的，这时员工的离职意愿会增强，从另一方面来说这也是对自己的职业规划的不负责任。因此,在入职之前要做到对这份工作的的充分了解，在了解的过程中思考这份工作是否能让自己发光发亮，能给自己带来怎样的人生价值，是否能在这个行业中找到自己的归属感和立足点。一旦下定决心选择了房地产行业，真正进入了上海链家后，就要认认真真的对待这份