工商管理毕业论文2014论我国传统企业管理模式的变革

PAGEPAGE2蓝星电大专科毕业论文题目：论我国传统企业管理模式的变革姓

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业指导教师时间2014/4/15内容提要进入21世纪，随着改革开放的思想大潮的影响，无论是人的思想还是社会经济的生存法则都发生了翻天覆地的变化，为之代表的有不断充斥中国市场的洋企业和洋文化--麦当劳，肯德基，星巴克，比比皆是。时代在改变，传统与非传统的交融，迫使我们传统企业必须改革，迎合这个时代的发展，跟着时代走成为了现今企业的重中之重。在转型道路上，有的人成功了，有的人失败了，如传统的王者诺基亚手机，如现今如日中天的小米产业，传统与非传统相面对，只有迎合时代的发展，企业才能立于不败之地。因此，本论文将就传统企业管理模式的变革为话题，寻求企业在变中求存求发展的好方法。[关键词]传统企业制度创新机制变革变革的阻力1、变革的必要性。变革成与败对企业关系很大，同时任何变革必定具有一定的风险性，因此必须在确实需要的情况下进行变革，绝不能凭一时的热情而盲目进行。2、变革计划的可行性。企业变革的条件是在一定的内外环境下进行的，必须分析是否具备进行变革的内外环境条件。如果仅仅追求变革计划自身的完美，而不注重计划的可行性，操之过急，在条件不成熟的时候就实施变革，极有可能适得其反。可以从两个方面应对这种情况：一方面，将变革计划细分成若干个子变革计划，从小做起;另一方面，关注制约变革的外部环境的变化，同时注意积蓄自身资源或能力，弥补不足。3、对变革的广泛认同。无论是自上而下的变革，还是自下而上的变革，都必须在企业内部得到广泛的认同。如果得不到企业大多数员工的支持，变革不可能取得成功。要使变革得到广泛的认同，必须在变革实施之前进行有效的沟通。4、妥善解决变革过程中的问题。变革源于存在问题，而同时变革本身又会产生问题，变革的量和速度越大越快，遇到的问题也就越多越复杂。其中有些问题在变革之前能够预料到，有些则是不能事先预料。这就要求企业能够根据企业的战略原则和变革的原则，妥善解决出现的问题。5、变革中阻力的化解。变革中的阻力来源于企业员工和企业本身等。对于这些阻力必须区分对待，有些阻力出于对变革及其对自身的影响存在误解，这需要进行变革培训，加强沟通，强调广泛参与。当然，变革必然会触动一部分人的利益，因此一定的强制手段也是必不可少的。6、变革过程的管理。即使是非常优秀的变革计划，如果不能有效执行，必定难以成功。在变革计划比较完善的情况下，变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。其中尤为重要的一点是，一定要建立一个强有力的、得到最高领导者支持的变革7、注重变革过程的文化因素。文化是企业成员共有的价值体系，它是企业成员行为的标准。变革实施过程中，可能遇到文化的强抵触力，重要的是进行有效的疏导，并利用变革的机会在企业中确立新型的文化。四、克服变革阻力的对策(一)明确变革的需求克服阻力的第一步，是为公司各级员工提供面对现实的机会，使他们对现状产生不满意的感觉。首先，发现自己的不足之处，这样会产生支持变革的动力。其次。公司需要设计和安排一些事件，让人们能够亲身感受到他们自己需要这种变革。最后。组织变革的推动人员应将变革的方案和期望的结果与全体员工进行充分沟通。(二)建立一支强有力的领导团队任何组织变革的成功，莫不起源于有一个强有力的领导班子对它的坚决推广和执行，因此，必须建立起一支在职位、信息、专门技术、声望和人际关系等方面拥有强大优势的领导团队，并使他们共同致力于企业的变革活动。(三)影响利益相关者对任何组织设计的实现来说都有大约20％的人支持，20％的人反对，剩下60％的人观望。变革的关键是要使20％的支持力量更加强大，以这20％的强大力量去影响和争取60％的中问派。如果变革推动者能够与60％持观望态度的人和20％坚定支持变革的人联结成功，就能够波及80％以上的人，那么组织变革成功的可能性就会大大增加。常用的影响利益相关者的策略有：第一，确定特定利益相关者的需要，并提供变革给他们带来的好处的信息。第二种策略是与别的有势力的个体和集团形成联盟或联合，直接与关键决策者交往，并通过各种正式或非正式的渠道来影响关键决策者。使其支持变革活动。(四)制定详细的行动计划只有当人们清楚地看到达到变革目标的路径时，才会增强对变革成功的信心，进而支持变革。为此组织要制定一个行动计划，这个计划应当包括如何帮助企业每个人从自己目前的位置走向目标点的机制，应当涵盖情感、认知及行为等多个维度。另外，通过设置短期目标可以创造出短期的效果为领导者提供必要的反馈，使他们更清晰地了解变革的实施情况；使参与者得到激励，使旁观者对变革产生信心。并投入进来；还可以使那些反对者和批评者们暂时缄口不言，甚至改变主意。(五)对变革过程进行正确的评估变革需要测评，没有对于变革过程与结果的评估就无法更好地实施变革。在变革过程中，首先要理性地看待“滞后”现象，不要在看到先期结果后就匆匆做出判断。另外，领导要告诫员工变革活动经常要经过一定的时间才能看到成效。最后，并非所有的评价都会显示有进步，都会让人高兴。创新就意味着会犯错误，在变革过程中会有很多失败，变革推动者不应忽视或掩盖问题，而应对变革过程和结果反复进行评价，并做出调整。(六)提高员工的适应性《孙子兵法》中曾指出：“上下同欲则胜”。变革不仅仅是组织管理者的事情，每一位成员都有责任、有义务关心支持组织的变革。如果员工对变革的恐惧和忧虑很强，应该提供员工心理咨询治疗以及新环境下所需要的其他资源等等。尽可能地为提高员工适应能力提供便利条件和支持。(七)注意变革的策略和艺术卡纳尔在《组织中的管理变革》中将组织变革过程中其成员的反应分为五个阶段：否认J刘堂、抗拒阶段、放弃旧习惯阶段、适应阶段、部化阶段。因此，要使变革顺利进行，管理者必须合理安排变革的时间和进程，要选好时机，把握分寸，循序渐进，配套进行。在变革前，应详细分析可能发生的各种问题，预先采取防范措施，从而为组织创造最佳的变革环境与变革气氛。当组织变革的大政方针决定以后，策略和艺术就成为保证组织变革成功的生命所在。(八)变革成果的巩固变革取得初步成功后，人们容易犯的错误是“过早地庆祝成功”，这个时候也容易失去对“反对势力”应有的警惕，最终导致变革成果不能得到的巩固，甚至出现反复，导致变革的最终失败。这时需要的是将变革成果及时形成制度，或者使变革成果融入企业文化中，指导企业以后的发展。五、企业变革的工具小结（一）企业变革时机1.企业内部的经营危机型2.外部环境的危机型3.先进生产技术和管理思想、理念的出现型4.领导者的更换型（二）企业变革工具1.权力型工具。如武力、命令、施压或威胁等等2.管理型工具。以协调和流程为重，包括培训、标准化操作程序和考核体系。3.领导力型工具。这工具往往是以结果为导向的，而非以过程为导向。(三)要让变革的因子扎根企业——案例如果你认为公司需要进行重大变革，那么你还算是在好公司之列。事实上在这个竞争白热化的时代，全球有许多公司都在不停地探求公司变革之道。全球经济放缓，迫使大部分企业不得不控制成本、提高产品质量、加强变革以求提升整体竞争力。很多企业又回到公司运营的基本面上来。

强生公司（Johnson&Johnson）一直是美国股市的领头羊，它成功的诀窍就在于成功的品牌和市场战略。惠普和康柏的合并，使两家公司管理层的注意力自然转移到公司结构上来--尤其是如何融合两公司的产品和打发多达5,000多名的富余员工。很多公司和惠普一样，正面临合并、缩小规模或分权所带来的公司结构变革。

我们采写关于索尼和国信华凌的案例就在于告诉中国致力于变革的企业如何有效地将变革编织进企业文化之中，让变革的种子在每个员工的血液中流淌。正如管理大师TomPeters所说，"适应日趋白热的竞争，我们必须学会深刻地喜欢变革，就像我们以前曾深刻地憎恨过它一样。热衷变革，甚至热衷变革中的混沌，是企业生存、乃至成功的前提条件。"六、体会随着体制改革的深化和大量的科技型中小企业的出现为标志的第二次中小企业创业高峰的到来，随着知识经济时代的来临，我国企业面临着国际竞争和建立现代企业制度的挑战和机遇之中，企业的发展壮大更加依赖科学技术和掌握科技知识的人才。此时，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。为此，国家自然科学基金重点项目《我国中小企业发展及其支持系统研究》课题组以广东省650余户中小企业调查为基础，对中小企业人力资源管理现状进行了分析。得出有关中小企业管理问题的基本结论有：一是企业规模扩大与管理能力不足的矛盾突显；二是产权不明导致“内部人”控制现象严重；三是一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；四是决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；五是亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾又集中体现在企业内部人力资源管理上。目前我国企业管理与建立现代管理体制和企业发展需要相比、与国际先进企业管理水平相比，还存在许多问题和不足。七、结束语经过对传统企业变革管理的研究与分析，深刻的了解到了变革对企业的重要性，企业要想在商战中求生存必须要变革，进行与自身企业相符合的变革。虽然在写作过程中出现过很多的难题，但是通过不断的查阅资料和请教专家学者，在不断的学习过程中我更体