自考 00147人力资源 复习重点

人力资源管理（一）复习重点

课程代码：00147

第一章导论

1、简述人力资源具有资本的普遍特征47

资本的特征：1、它是投资的结果

2、在一定时期内，它能够不断带来收益

3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损

首先，人力资源是投资的产物，必须依靠金钱和时间的投入;其次，在适当

的时期内为投资者带来收益;最后，人力资源在使用过程也会出现有有形磨损和

无形磨损。

2、简述人力资源与人力资本的区别47

第一、两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源,

其中自然性人力资源是指已经具备了劳动能力和素质但还没有进入劳动力

市场和市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源即人

力资本是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场

交易获得了收益的人力资源.

第二、两者所关注的焦点和研究的角度不同。人力资本是经济学概念，主要关注

的是通过对劳动者投资或获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，主要

关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，主要关注的是不断挖

掘和提高员工潜力、提高劳动生产率

3、简述人力资源的作用48

第一、人力资源是现代组织中最重要的资源

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第二、人力资源是经济增长主要动力

第三、人力资源是财富形成的关键因素

4、简述舒尔茨的人力资本理论的四个要点49

第一、人力资本体现在人的身上，表现为人的知识•技能、经验和熟练程度，即

表现为人的体力、智力、能力等素质的总和

第二、人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算，

第三、人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本可以理解为对

人力的投资而形成的资本。

第四、人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资

本可以带来利润

5、简述“社会人”假设的管理措施50

一、管理人员在注重完成任的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养

员工的归属感。

二、在实行奖励时，提倡集体奖励制度

三、重视非正式组织的作用

6、简述“自动人”假设的主要观点和管理措施51

一、人一般都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和

休息一样轻松自然

二、人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制

三、一般人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任

四、多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，，只是在目前条件下，一般所

蕴藏的的巨大潜力只得到了部分发挥

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管理措施：

一、管理重点的转变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上,

是劳动者在这种适宜的环境中能充分地发挥自己的潜能

二、管理职能的转变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和阻碍

三、奖励方式的转变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性

7、简述人力资源管理的作用52

一、协助组织达成目标

二、充分发挥组织中全体员工的技术和能力

三、为组织招聘和培训合格的人力资源

四、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度

五、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通

8、简述人力资源管理的主要活动53

工作分析与工作设计人力资规划招聘管理员工素质测评员工培

训

绩效管理薪酬管理员工职业生涯规划

9、人事管理活动经历的四个发展阶段

(1)初级阶段：传统的经验管理

(2)科学管理阶段：以工作为中心

(3)人力资源的管理阶段：人与工作相互适应

(4)战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度

10、简述人力资源管理的发展趋势60

第一、人本管理成为人力资源的中心思想

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第二、人力资源管理全面参与组织战略管理过程

第三、人力资源管理全球化

第四、人力资源管理的重心为知识型员工的管理

第五、人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务

11、简述战略性人力资源管理的特点63

第一、战略人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念

第二、战略人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程

第三、战略人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段

第四、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理的直线主管提出了更高要求

12试述人力资源与组织经营战略的匹配65

第一、与低成本战略相匹配的人力资源战略

第二、与差异化战略相匹配的人力资源战略

第三、与集中化战略相匹配的人力资源战略

第二章员工激励

1、简述激励的含义和作用72

(1)激励的出发点是满足员工的需要

(2)激励必须贯穿于企业员工工作的全过程

(3)激励的过程是各种激励手段综合运用的过程

(4)信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终

(5)激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一

作用：

第一、吸引并留住优秀人才

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第二、提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩

第三、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化

2、简述ERG理论具体的要点76

ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促

使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而去追求高一层次的需要，还会使

人倒退去追求低一层次的需要。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严

格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。

3、简述赫茨伯格保健-激励双因素理论的主要的要点78

第一、“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意”的对立面则

是“没有不满意”影响人的工作动机的因素应该分为两类：一类是激励因

素，即能够让员工感到满意的因素；一类是保健因素，即会使员工感到不

满意的因素。保健因素如果不能得到改善，就会导致员工不满，但满足了

员工这方面的需求，就会消除不满

第二、激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。

激励因素的满足能产生激励作用，而保健因素的满足不会起到激励作用，只不过

是没有让员工产生不满情绪

4、保健-激励双因素理论对人们有什么启发79

满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的，在工作中一些基本的需要满

足是必要的，缺乏它们会导致员工“不满”，但这些“保健因素”仅仅构成激励

的基本前提。管理激励的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的“激励

因素”的作用。

5、简述公平理论的主要观点85

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公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值(个人所得多少)的

影响，而且还受到报酬的相对值(与他人所得的横向比较和与自己所得的纵向比

较)的影响。如果相对值较高，员工就感觉到自己的付出得到了比较公平的对待，

就会感到满意；如果相对值较低，员工就会感到不公，就会产生消极情绪影响工

作。

6、简述亚当斯界定出的由于不公平感而产生的可能行为86

一、改变投入二、改变产出三、认知扭曲四、离开五、作用与他人

六、改变比较对象

7、简述强化理论的核心观点89

核心观点为，行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就

能控制行为。所谓强化就是通过不断改变环境的刺激因素来增强，减弱或消除某

种行为的过程。

8、试述精神激励的方法92

目标激励情感激励考核激励尊重激励关怀激励表扬激励

9、简述物质激励的方法93

晋升工资颁发奖金其他物质奖励

第三章工作分析

1、从组织的角度看，工作包含哪几方面的内容？97

(1)工作是组织内部最基本的构成要素

(2)工作是同类岗位(职位)的统称

(3)是人进入组织的中介

(4)工作与组织相互支持

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2、什么是工作分析，工作分析具体包括哪些内容(6W1H)97-99

工作分析，是收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程

(1)who-有谁来做(2)what-做什么

(3)where-在哪里做(4)when-何时

(5)why-为什么做(6)forwhom-为谁做

(7)how-如何做

信息分析的五个方面：工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作条件

分析、工作过程分析

3、简述工作分析的作用100

一、工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础

二、工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据

三、工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件

四、工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据

五、工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠依据

六、工作分析为员工提供职业咨询和职业指导

4、工作分析准备阶段应主要做好哪些工作102

(1)确定工作分析的目的

(2)确定工作分析的岗位范围

(3)直接管理者的配合

(4)获得高层管理者的支持

5、工作分析实施阶段(核心阶段)应主要做好哪些工作103

(1)确定工作分析的目标和侧重点

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(2)实施宣传培训

(3)建立工作分析项目组和有序的组织控制

(4)选择收集信息的方法(多选)1、考虑工作分析的目标

2、考虑所分析职位的不同特点

3、考虑时间的成本和产出周期

6.简述进行宣传培训的目的104

(1)让参与工作分析的人员了解工作分析的目的和意义，力图打消员工对工作

分析不了解的恐惧不安、冷漠等情绪，争取最大支持和配合，争取他们在实际搜

集信息的支持和合作。

(2)让参与工作分析的人员了解工作分析大致需要多少时间，大概的进度是怎

样的，便于他们做好工作安排，留出足够的时间配合工作

(3)提高信息搜集、整理、分析能力，促进工作顺利开展

7、在工作分析中应该如何选择收集信息的方法(多选)104

(1)要考虑工作分析的目标

(2)要考虑所分析职位的不同特点

(3)要考虑时间的成本和产出周期

8、简述问卷法的优缺点108

优点：(1)费用低、速度快

(2)调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析

(3)调查的样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，并

且结果可以数量化。

缺点：(1)不易激起被调查者的兴趣

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(2)问卷如果内容较少，就不能获得足够的详细信息，但太长的问卷又容

易使人产生厌倦。

(3)不能面对面地交流信息，不容易了解被调查者真实的态度和动机。

9、简述工作说明书的编写原则和基本要求110

编写原则：一、对岗不对人

二、对事不对人

三、对当前不对未来

四、对职责不对待遇

基本要求：清晰、具体、简洁、规范

10、简述工作设计的含义、内容、和原则

含义：指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、

工作职能和工作关系的设计

内容：工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈、任职者

的反应

原则：因事设岗原则、系统性原则、实用性原则、简单化原则、匹配原则

11、简述工作专业化的基本条件和意义115

基本条件：(1)机械动作的节拍决定工人所在岗位的工作速度

(2)工作具有简单重复性

(3)对工人的技术要求较低

(4)每个工人只完成每件工作任务中很小的工序

意义：把工作分解为很多简单而专业化的操作单元，降低了对工作的技术要求,

可以节省劳动力成本，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换而不至于影响生

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产的正常运行；采用较单一、标准化的工序和操作方法，可以最大限度的提高工

人的操作效率，有利于对产品的数量和质量进行控制，保证生产的均衡

12、运用观察分析法应遵循哪些原则106

一、稳定原则

二、信任原则

三、隐蔽原则

四、详尽原则

五、代表性原则

六、沟通原则

第四章人力资源规划

1、简述人力资源规划的含义122

人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测分析自己在环境中变化的人力资

源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要

的岗位上获得各种所需要的人才(包括数量和质量)，并使组织和个体得到长期的

利益

2、人力资源规划在企业经营管理中的重要意义123

(1)有利于企业制定长远的战略目标和发展规划

(2)确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求

(3)有利于人力资源管理活动的有序化

(4)使企业有效地控制人工成本

(5)有助于满足员工需求和调动其积极性

(6)为企业的人事决策提供依据和指导

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3、简述人力资源规划的原则和目标(简答)127

原则：目标性原则系统性原则适应性原则协调性原则科学预侧原则

动态性原则开放性原则共同发展原则

目标：配合组织发展需要、规划人力发展、促使人力资源的合理运用、用人成本

合理化

4、简述人力资源需求预测的步骤(多选)129

(1)现实人力资源需求预测源需求预测

(2)未来人力资源需求预测

(3)未来流失人力资源需求预测

5、简述德尔菲法的实施步骤130

首先，做预测筹划;其次，由专家进行预测；第三，进行统计与反馈;最后预测结

果

6、需求预测的方法有哪些129-131

(1)人力资源需求预测的定性方法

管理评价法德尔菲法

(2)人力资源需求预测的定性方法

趋势分析法比率分析法回归分析法计算机模拟法

7、人力资源供给预测步骤

1、内部供给预测第一、现有人力资源的分析

第二、人力资源流动分析

第三、人员质量分析

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2、外部供给预测：影响因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、

企业的吸引力

8、人力资源供给预测的方法有哪些133-135

技能清单法替换单法人力资源水池模型马尔科夫模型

人力资源水池模型：是从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时间实现

的供给。要针对于具体的部门、岗位层次或岗位类别来进行。

马尔科夫模型：用来预测等时间间隔的时刻上各类人员的分布。它根据以往各类

人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。前提是企业内部人员

的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律。

9、简述人力资源供不应求、供过于求的调整方法137-138

供过于求的调整方法:裁员，提前退休，变相裁员，工作轮换，工作分享

供不应求的调整方法:外部招聘，内部招聘，延长工作时间，工作扩大化，外包

10、简述人力资源战略规划的意义141

第一、人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标

第二、人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境

第三、人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供人力资源的保证

第四、人力资源战略规划可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求,

可参照企业大力撰源的供给情况来设计自身的职业生涯发展道路，这对提高员工

的工作生活质量是非常有益的。

11、简述人力资源战略与人力资源规划的关系141

第一、人力资源战略是人力资源规划的前提。在工作层面上，人力资源战略要

高于人力资源规划;在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划

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第二、人力资源规划是人力资源战略的延伸，人力资源规划不具有直接可操作性。

第五章招聘管理

1、简述招聘的流程148

招募、选拔、录用、评估

2、简述招募计划的主要内容151

一、招募人数二、招募标准三、招募对象四、招募周期五、招募成本六、

应征人员的估计

3、简述招募计划实施过程中具体步骤152

一、招募人员的选择二、招募地点的选择三、招募时间的选择四、招募

渠道的选择五、招募信息的发布六、招募宣传的策略

4、简述招募效果评估的主要内容157

一、招募成本评估

二、招募人员评估

三、撰写招募效果评估小结

5、简述提高招募效果的途径158

(1)诚恳的招募态度

(2)为应征者着想

(3)增加职位吸引力

(4)善于识别虚假材料

(5)注意拒绝的艺术

6、简述提高招募效果需注意的问题158

(1)歧视问题

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(2)报酬问越

(3)资料问题

(4)上门问题

(5)通知问题

7、简述面试的优缺点164

优点：考察内容深入广泛、考察灵活、持续时间长、防止舞弊，可测试多方面

的能力

缺点:随意性较强、实施过程不规范，评分客观性和一致性差;对有关应聘者的性

格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握

8、简述面试效果的影响因素167

(1)过早地做出录用决定

(2)过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人

(3)面试者本人对空缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应

聘者

(4)的面试者本人缺乏面试经验

(5)面试者本人讲得太多，未让应聘者多讲，失去了招聘面试的意义

(6)由于招聘时间紧迫，不得不加快速度，急于求成

(7)面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者

(8)由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差，会

影响面试效果

9、简述提高面试效果的对策167

(1)做好面试前的准备工作

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(2)紧紧围绕面试的目的提问

(3)对每一个应试者一视同仁

(4)营造和谐的气氛

(5)保持良好的互动

(6)防止先入为主

(7)注意非语言行为

(8)防止“与我相似”的心理因素

(9)避免暗示

(10)尽可能采用小组面试

10、简述人员录用的原则169

一、因事择人与因人任职相结合

二、平等竞争原则

三、慎用过分超过任职资格条件者的原则

四、重工作能力原则

五、工作动机优先原则

11、列举几种主要的招募渠道153

内部晋升，职位转换，自荐，员工引荐，广告招募，就业机构招募，专业猎头,

机构招募，校园招募，网络招募，特色招募，

12、简述人员选拔的模式160

综合式，淘汰式，混合式

第六章人员素质测评

1、简述人员素质测评的原则和作用174-177

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原则：客观性原则、标准化原则、信度和效度的原则、可行性原则、可比性原

则

(1)、人员素质测评是科学的人力资源开发的基础

(2)、人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具

(3)、人员素质测评为人岗匹配提供基本依据

2、简述人员测评的原理和类型174-175

原理：个体差异原理、职位类别差异原理、测量和评定原理、定量方法与定性

方法相结合的原理

类型：配置型测评、选拔性测评、开发性测评、考核性测评、诊断性测评

考核性测评的特点：(1)主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇员提供

依据或证明

(2)侧重于求职者现有素质的价值和功能

(3)具有概括的特点

(4)要求测评结果具有较高的信度与效度

3、什么是能力倾向？能力倾向和才能有何异同181

能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项

任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。换言之，能力倾向是指一个

人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。能力倾向与

才能的区别：才能是经过学习训练而实际具备的能力，能力倾向是未接受教育训

练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条

件。

4、简述人员测评的方法179T84

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认知测验:智力测验、能力倾向测验

人格测验:量表法、投射法、作业法

5、心理测验的定义和特点179

心理测验是行为样组客观的和标准化的测量

(1)心理测验是对行为的测量

(2)心理测验是对一组行为样本的测量

(3)心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为

(4)心理测验是一种标准化的测验

(5)心理测验是一种力求客观的测量

6、简述面试的特点和方法技巧184-187

特点:对象的单一性，内容的灵活性，信息的符合性，交流的直接互动性，判

断的直觉性

方法技巧：

如何问：自然、亲切、渐进、聊天式导入;提问应通俗、简明、有力；问题的安

排要先易后难，循序渐进;坚持问准，实问原则

如何听：要善于发现目光、点头作用；要善于把握与调节应聘者的情绪；要注

意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘者的内在素质水平

如何观：谨防以貌取人;充分发挥感官的综合效应与直觉效应

如何评：选择适当的标准形式；分项测评与综合测评相结合；横观纵察比较评判;

注意反应过程与结果的观察

7、评价中心的特点和主要形式有哪些190

特点：情境模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性

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主要形式：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、模拟面谈

8、简述文件筐测验的含义及具体形式190

文件筐测验是指，将被测试者置于特定的职位或管理岗位上，让其在给定的时

间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样

处理的原因。

具体形式:背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟

9、无领导小组讨论的优点及试题形式190

优点：(1)为被测评者提供平等的机会，结论更加客观、准确

(2)真实诱发效应

(3)生动的人机互动

(4)独特的考察维度

(5)效率高，应用范围广

试题形式:开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题

10、简述实施测评的要领194

一、采用标准化的提示语

二、确定恰当的测评时限

三、创造适宜的测评环境

四、选派经验丰富的测评者

第七章员工培训

1、简述教育和培训的区别和联系199

第一、教育更抽象化，培训更具体化

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第二八教育比培训更加耗时

第三、培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的

第四、培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的

2、简述培训的作用和培训理论200-201

一、培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段

二、培训是快出人才、多出人才的重要手段

三、培训是调动员工积极性的有效办法

四、培训是建立优秀组织文化的有力杠杆

培训理论:成人学习理论、刺激-反应理论、社会学习理论

刺激-反应理论：应答性行为、操作性行为

社会学习理论：班杜拉认为人是通过观察模仿而学习新的行为的

3、简述新员工培训的意义及内容202

意义：(1)有助于减少新进员工的焦虑感

(2)有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人

(3)有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气

内容：一、企业文化方面的培训

(1)企业文化精神层次的培训

(2)企业文化精神层次的培训

(3)企业文化物质层次的培训

二、业务方面的培训

(1)参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程

(2)请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识

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（3）根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识

三、开展对新员工的“传、帮、带”活动

4、简述海尔新员工培训四部曲205

第一步:端正心态

第二步:说出心里话

第三步:培养归属感

第四步:树立职业心

5、简述对在职员工培训内容包括的5个层次

第一层知识更新、第二层能力培养、第三层为思维变革、第四层为观念变化、第

五层为心理调整

6、员工培训的步骤208

（一）培训需求分析：是实施培训管理的首要环节，可在三个层次上进行分析

即组织层次、工作岗位、个人层次。组织层次分析是指对组织的战略、资源、环

境等因素的分析。工作岗位层次分析决定了培训内容。

（二）拟定培训计划

（三）实施培训计划

（四）培训成果转化

（五）培训效果评估

7、简述培训需求分析方法208

任务分析法、绩效分析法、观察法、问卷调察、主管的培训建议报告

任务分析法主要适用于决定新进员工需要哪些培训

绩效分析法主要适用于决定现值员工的培训需求

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绩效分析的步骤：绩效评估、成本价值分析、绩效偏差原因分析、激励员工、明

确目标、消除障碍、调职或解雇

8、简述培训成果转化的层面及影响培训成果转化的环境因素213

培训成果转化的层面：第一个层面：依样画瓢式的运用

第二个层面:举一反三

第三个层面:融会贯通第

四个层面：自我管理

培训成果转化的环境：第一，管理者的支持

第二、同事的支持

第三、受训者自身努力程度

9、简述员工培训效果评估的目的及柯氏四级评估法214

一、是对员工培训过程各个环节进行跟踪和测量，总结其中的经验和教训，并据

此提出改进措施，为以后员工培训工作的优化提供依据

二、是通过测量受训人员在接受培训后的工作绩效，考察员工培训是否达到了预

期目的，进而对其整体效果作出客观评价

柯氏四级评估法:第一、反应层，即一级评估。指受训者对培训项目的看法

第二、学习层，即二级评估。

第三、行为层，即三级评估。主要是考察受训者接受培训后在实际工

作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响

第四，结果层，即四级评估。主要是考察培训是否改变了组织绩效

10、员工培训的方法有哪些216

讲授法、角色扮演法、头脑风暴法、视听法、游戏法

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11、简述讲授法的优缺点216

优点：第一、信息量大

第二、操作容易

第三、传抵知识比较系统、全面

缺点：第一单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通

第二、对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异采取有针对性的培

训

第三、讲授法一般不太适合技能的培训

12、简述头脑风暴法应遵循的原则和优点218-219

原则：禁止批评和评论以量求质异想天开鼓励总和

优点：简便易行集思广益创新性强培养人才增强团队精神

13、简述角色扮演法的优缺点218

优点：（1）学员的参与性强

（2）通过观察其他同学的扮演行为.可以学习各种交流技能

（3）能给其他学员提供模拟的实验机会

（4）通过模拟后的指导及学员之间的互动点评，帮助学员认清自己的不

足和优点

缺点：如果没有精湛的设计能力，可能会出现简单化、表面化和虚假人工化等现

象。这无疑会造成对培训效果的直接影响，使受训者得不到真正的角色锻炼和能

力提高的机会。

第八章绩效管理

1、绩效管理的作用229

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一、引导作用

二、价值性作用

三、战略性作用

2、战略分解作用和类型231

作用：价值导向、组织变革的起点、组织变革的依据

类型：1、纵向分解主要解决组织不同层次主体在战略执行过程中的职能和权责。

2、横向分解主要解决组织不同职能类型主体在战略执行过程中的重要性和发展

优先级

3、绩效指标所要遵循的原则——SMART原则234

S-目标是明确具体的

M-目标是可衡量的

A-目标是可达到的

R-目标是高度相关的

『目标的时限性

4、简述绩效沟通的目的235

一、应对变化，保持工作过程的适应性

二、获取信息，保持员工和经理工作行为的一致性

三、实施管理，保持绩效管理系统的稳定性

5、简述书面沟通和面谈沟通的优缺点235-236

书面沟通的优点：1、方式比较严谨

2、便于保存和核查

3、培养员工理性、系统思考问题的能力，增强思想方法的

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逻辑性

4、可以在较短的时间内收集到大量的关于员工工作状况的

信息

缺点：1、不是面对面的沟通方式，信息是单向流通的

2、文字工作量大，容易引起员工的反感，使沟通流于形式

面谈沟通的优点：1、一对一的面谈，可以使管理者和员工深入探讨各种问题，

信息传递较快，情感交流充分

2、给予特定的帮助与指导，针对性强

缺点：1、对管理者的人际关系和沟通技能要求较高

2、双向信息交流可能会演变为经理对员工的训话，甚至引发矛盾

和冲突

3、面谈的信息只能在特定员工和经理间流动，而团队其他成员不能参与沟通，

无法共享信息

6、简述绩效反馈的目的239

第一、回顾现有工作绩效情况，双方就绩效考核结果达成共识

第二、分析现存绩效问题，找出需要改进的方面

第三、展望未来绩效发展路径，共同协商下一个绩效周期的绩效目标

7、简述采用平衡积分卡的意义247

1、采用了衡量未来业绩的驱动因素指标，弥补了仅仅衡量过去业绩的财务指

标的不足

2、从财务、客户、内部业务流程、学习和创新四个角度全面评价企业的业绩

3、这使平衡积分卡成为动态评价和静态评价相同一、财务指标与非财务指标相

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结合的革命性的业绩评价体系，从而成为推动企业可持续发展的战略评价工具。

8、晕轮效应、近因效应、对比效应252-253

晕轮效应：是指被考核者的工作绩效在某一方面具有显著的特征，给考核者留下

了深刻的影响，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。

近因效应：是指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者

近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表

现

对比效应：考核者在绩效考核中，把被考核者与前面的被考核者相比较，这种比

较影响了对该被考核者的考核结果。

第九章薪酬管理

1、简述薪酬的概念256

雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定价值后所获得

的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。

1、薪酬的基础是雇佣关系。

2、薪酬的主题是雇主。

薪酬的客体是雇员

2、260

基本薪酬

激励薪酬直接薪酬

狭义薪酬

绩效薪酬

福利薪酬间接薪酬

基本薪酬是确定可变薪酬的一个主要依据。基本薪酬具有常规性、稳定性、

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基准性和综合性的特点。

激励薪酬也称可变薪酬，是指将集体的利益分享方案可考核标准告知员工，

并根据员工的实际业务达成情况按规定给予兑现的薪酬，对员工的未来具有引导

性。

绩效薪酬也称成就薪酬，是指为了鼓励员工提高工作效率与工作质量，对员

工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬。

激励薪酬和绩效薪酬的区别：1、影响绩效方式不同。绩效薪酬是从过去的突出

业绩出发，激励薪酬旨在影响员工未来的行为。

2、对企业的劳动成本的影响不同。

福利薪酬的特点：1、具有多种灵活的支付方式，可以针对性满足不同员工的生

活需要，增加员工对企业的满意度。

2、企业通过支付福利薪酬可以在一定程度起到节税的效果。

3、3、是保障员工基本生活的有利补充。

4、简述全面薪酬的构成

基本工资

绩效工资

直接经济薪酬激励工资

经济性薪酬职位消费

全面薪酬

（外在薪酬）股票期权

生活福利

间接经济薪酬员工培训

带薪休假

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保障计划

住房资助

升职晋升

提高社会地位

成果型

工作成就感

自我价值实现

非经济性