人力资源管理强度对员工创新行为的影响研究-组织支持感的中介作用

[3]。独特性通常是指使其在环境中脱颖而出的特征，从而吸引员工注意力并引起兴趣。独特性可分为四个特征：可视性（Visibility）、可理解性(Understandability)、权责正当性(Legitimacyofauthority)、相关性(Relevance)。一致性通常是指在不同的时间和方式下建立一种效果，无论互动形式如何变化，在每次实体出现时都会产生这种效果。一致性可分为充分性（Instrumentality）、有效性（Validity）、一致性（ConsistentHRMmessages）三个特征。共识性则是在员工（人力资源管理系统的预期影响对象）对事件效果关系的看法达成一致时所产生的。共识性分为了共识性（AgreementamongprincipalHRMdecisionmakers）、公平性（Fairness）两个特征。2.1.3人力资源管理强度研究现状“人力资源管理强度”的概念由Bowen和Ostroff(2004)提出，而该概念传入国内的时间较晚，我国对于人力资源管理强度的研究仍处于起步阶段（见表2-1）。表2-1人力资源管理强度的研究现状2.2组织支持感的概念及研究2.2.1组织支持感的概念及维度Eisenberger等（1986）提出了组织支持感（PerceivedOrganizationalSupport）的概念，将其定义为：员工对组织支持的感知，即员工感受到的组织对自己贡献的重视和关心自己福利的程度EisenbergerＲ，HuntingtonＲ，HutchisonS，etal．PerceivedOrganizationalSupport［JEisenbergerＲ，HuntingtonＲ，HutchisonS，etal．PerceivedOrganizationalSupport［J］.JournalofAppliedPsychology，1986，71(3):500－507.随着对组织支持感的理论研究的深入，许多学者提出了关于组织支持感的维度划分，其中包括单维、二维、三维、四维的维度划分（见表2-2）。表2-2组织支持感的维度划分2.2.2组织支持感研究现状在对于组织支持感的研究，多数的学者将组织支持感作为中介变量、前因及结果变量进行研究，常见的结果变量有工作绩效，离职倾向和员工创新行为等（见表2-3）。表2-3组织支持感研究现状2.3员工创新行为的概念及研究2.3.1员工创新行为的概念及阶段1912年，奥地利经济学家熊彼特提出“创新”（Innovation）这一概念，，并将创新的概念应用于企业管理中。作为企业提升自身核心竞争力所不可或缺的因素之一，创新不仅是指组织层面的创新，也是指个体层面的创新行为。员工创新行为（EmployeeInnovationBehavior）则是指员工在工作中产生、推动和实践新颖且有意义的思想、产品、过程、服务或方法，许多学者将其归为员工角色外的行为。经过许多学者对员工创新行为的研究，提出了员工创新行为所需要经历的阶段的划分，其中包括两阶段论、三阶段论、四阶段论及五阶段论（见表2-4）。表2-4员工创新行为阶段2.3.2员工创新行为研究现状早在20世纪90年代，国内外的学者就开展了关于员工创新行为的研究。在影响员工产生创新行为的因素上，许多学者从个体、组织等层面入手（见表2-5）。在影响个体产生创新行为的层面上，员工认知方式、主动性人格对员工创新行为具有显著正向影响，同时也证实了组织创新氛围的负向调节作用，能够弥补员工主动性的不足。在组织对员工产生创新行为的影响层面上，组织创新氛围、人力资源管理强度均对员工创新行为有正向的影响。表2-5员工创新行为研究现状2.4相关变量之间的研究现状2.4.1人力资源管理强度与组织支持感在一个具有较高人力资源管理强度的情境下，员工能够充分感知、理解人力资源管理的政策和措施，这不仅仅促进人力资源管理措施及政策的落实，同时在一定程度上促进员工感知组织对其的关心与支持，有利于提高员工的组织支持感。在众多学者的研究中，多数学者以组织支持感为中介变量，探究人力资源管理强度作为前因变量对不同结果变量的影响（见表2-6）。表2-6人力资源管理强度与组织支持感之间的研究现状2.4.2组织支持感与员工创新行为当员工感知到组织对其的投入、重视与关心时，即员工具有较高的组织支持感时，会增强员工对组织的认同感，从而促进员工做出对组织有利的行为，促使员工创新行为的产生（见表2-7）。表2-7组织支持感与员工创新行为之间的研究现状2.4.3人力资源管理强度与员工创新行为近年来，一些学者开始研究人力资源管理强度与员工创新之间的关系。多数学者的研究是以人力资源管理强度为前因变量、员工创新行为为结果变量，并加入不同的中介变量和调节变量构建关系模型（见表2-8）。表2-8人力资源管理强度与员工创新行为之间的研究现状2.4.4以组织支持感为中介变量的研究现状在相关研究中，有部分学者选用了组织支持感作为中介变量，研究人力资源管理强度对员工个体层面创新行为的产生的影响（见表2-9）。表2-9以组织支持感为中介变量的研究现状注：HRMS指人力资源管理强度；POS指组织支持感；EIB指员工创新行为。2.4.5研究现状总结通过上述相关变量之间研究现状的分析，发现在人力资源管理强度变量上，Bowen等(2004)所划分的三个维度以及Delmotte等（2012）编制的量表得到了广泛的应用。因此，本文对人力资源管理强度变量的测量将采用Bowen等(2004)提出的维度划分以及Delmotte等（2012）编制的共有31个题目的量表。在组织支持感变量上，多数学者采用Eisenberger（1986）提出的单维度划分及其编制的量表。因此本文对组织支持感的测量将采用Eisenberger（1986）提出的情感性支持维度及其开发的共有8个题目的量表。在员工创新行为变量上，黄致凯（2004）结合中国的实际情况，对Kleysen等（2001）开发的量表进行检验和修改，并提出了包含机会探寻、引发、调查、拥护、应用五个阶段的员工创新行为。经过黄致凯修改的员工创新行为阶段和量表，更贴合中国的实际情况，也得到许多学者的采用。因此，本文对员工创新行为的测量采用黄致凯（2004）划分的阶段及经其编制修改的量表。图2-1各变量间的研究现状3.人力资源管理强度对员工创新行为研究（以佛山市员工为例）3.1佛山市员工基本状况当前，佛山市就业人员2019年年末人数基本情况（按三次产业）：第一产业就业人员年末数量为19.63万人；第二产业就业人员年末数量为248.08万人；第三产业就业人员年末数量为173.2万人。佛山市就业人员2019年年末总数量为440.91万人。佛山市作为建设粤港澳大湾区的城市之一，在不断推进人才引进、培养工作的同时，不断完善各类科技政策、提升创新主体的国际竞争力，吸引更多创新要素的集聚。由此可见，人才与创新是佛山市当前发展的重要热点，而研究企业员工的创新行为对于企业创新发展、保持竞争优势具有重要意义。因此，本次研究将从员工创新行为出发，研究探讨人力资源管理强度对员工创新行为的影响。3.2研究模型基于以上假设，本文研究以人力资源管理强度为前因变量，员工创新行为为结果变量，组织支持感为中介变量（见图3-1）。图3-1本文理论模型3.3研究假设3.3.1人力资源管理强度与员工创新行为关系假设近年来，许多学者开始研究人力资源管理强度与员工创新之间的关系。林新奇（2017）林新奇,丁贺.人力资源管理强度对员工创新行为影响机制研究——一个被中介的调节模型[J].软科学,2017,31(12):60-64.、李鹏程（2018）李鹏程,唐贵瑶,张丽敏.中小企业人力资源管理系统强度的影响因素和作用结果研究[J].中国人力资源开发,2018,35(08):6-16.、陈岩和张尧（2020）陈岩,张尧,马秋莹.人力资源管理强度能够提升员工创新行为吗？基于服务业企业的研究[J].中国人力资源开发,2020,37(03):31-42.林新奇,丁贺.人力资源管理强度对员工创新行为影响机制研究——一个被中介的调节模型[J].软科学,2017,31(12):60-64.李鹏程,唐贵瑶,张丽敏.中小企业人力资源管理系统强度的影响因素和作用结果研究[J].中国人力资源开发,2018,35(08):6-16.陈岩,张尧,马秋莹.人力资源管理强度能够提升员工创新行为吗？基于服务业企业的研究[J].中国人力资源开发,2020,37(03):31-42.综上所述，人力资源管理强度对员工创新行为具有的正向影响作用，并提出以下假设：H1：人力资源管理强度对员工创新行为有正向影响。3.3.2人力资源管理强度与组织支持感关系假设在一个高人力资源管理强度的情境下，员工能够清晰地感知、理解企业人力资源管理的政策、措施，使员工感知到组织的关心与重视，进而使员工产生组织支持感。人力资源管理强度分为独特性、一致性、共识性三个维度。独特性可分为四个特征：可视性、可理解性、权责正当性、相关性。在具有独特性的人力资源管理实践中，员工能够感知到企业为其提供的外部支持，促进员工组织支持感的形成。一致性可分为充分性、有效性、一致性三个特征。当组织内各项人力资源管理措施具有较高的一致性时，员工能够接受到有效的信息。共识性分为了共识性、公平性两个特征。当人力资源管理中的主要决策人意见一致、人力资源管理系统具有较高公平性时，在一定程度上帮助员工理解人力资源管理的政策与措施，并有助于员工感知组织管理的公平性，从而促使了员工组织支持感的形成。综上所述，当组织内具有较高的人力资源管理强度时，能够促使员工产生组织支持感。提出以下假设：H2：人力资源管理强度对组织支持感有正向影响。3.3.3组织支持感与员工创新行为关系假设当员工感知到组织对他的投入、重视与关心时，会增强员工对组织的认同感，从而促进员工做出对组织有利的行为。Eisenberger（1986）EisenbergerＲ，HuntingtonＲ，HutchisonS，etal．PerceivedOrganizationalSupport［J］.JournalofAppliedPsychology，1986，71(3):500－507.、陈倩倩（2018）陈倩倩,樊耘,李春晓.组织支持感对员工创新行为的影响研究——目标导向与权力动机的作用[J].华东经济管理,2018,32(02):43-50.、訾振朝（2021）訾振朝.组织支持感对员工创新行为的影响研究[J].现代商贸工业,2021,42(28):61-63.EisenbergerＲ，HuntingtonＲ，HutchisonS，etal．PerceivedOrganizationalSupport［J］.JournalofAppliedPsychology，1986，71(3):500－507.陈倩倩,樊耘,李春晓.组织支持感对员工创新行为的影响研究——目标导向与权力动机的作用[J].华东经济管理,2018,32(02):43-50.訾振朝.组织支持感对员工创新行为的影响研究[J].现代商贸工业,2021,42(28):61-63.综上所述，当员工组织支持感较强时，能使员工产生创新性的工作表现和行为。所以提出以下假设：H3：组织支持感对员工创新行为有正向影响。3.3.4组织支持感中介作用假设在一个高人力资源管理强度的情境下，员工能够清晰明确地感知、理解、接受企业内人力资源管理的政策、措施，同时也能够使员工感知到组织的关心与重视，从而提高员工的组织支持感，提高员工对组织的认同感，进而促进员工做出对组织有利的行为，更有利于员工创新行为的产生（详见上述2.4相关变量的研究现状部分）。综上所述，提出以下假设：H4：组织支持感在人力资源管理强度与员工创新行为之间起到了中介作用。3.4研究设计3.4.1研究对象本次研究主要研究对象为佛山市顺德区已有工作经验的企业员工。研究对象的选择主要基于对变量测量的考虑：第一，对人力资源管理强度、组织支持感变量的测量是基于员工对企业人力资源管理的政策、措施等内容的感知、理解，以及员工对组织支持程度的感知，所以入职三个月以内的新员工不在本次研究的研究对象内；第二，员工创新行为是指员工在工作中产生、推动和实践新颖且有意义的思想、产品、过程、服务或方法，因此不单单指向传统意义上的发明创造，员工新颖的改善服务及提高效率的想法、行为等同样属于员工创新行为，因此本次研究不区分研究对象所处行业。3.4.2问卷设计本文研究中的变量：人力资源管理强度、组织支持感、员工创新行为，根据上述文献综述部分对各变量研究现状的分析，本次研究在人力资源管理强度变量上选择Bowen和Ostroff(2004)提出的独特性、一致性、共识性这三个维度，在组织支持感变量上则选择Eisenberger（1986）提出的情感性支持维度，在员工创新行为变量上选择黄致凯（2004）结合中国情境修改的对Kleysen和Street（2001）的五阶段论。问卷题目的选项采用计分方式，分为1-5分五个分数，其中，1分代表“完全不符合”、2分代表“较为不符合”、3分代表“一般”、4分代表“较为符合”、5分代表“完全符合”。问卷主要分为两个部分，第一部分为个人基本情况。第二部分为本次研究中变量的测量，分别包括人力资源管理强度问卷，共31个题项；组织支持感问卷，共8个题项；员工创新行为问卷，共12个题项。（1）“人力资源管理强度”问卷设计。关于“人力资源管理强度”变量的问卷设计，主要沿用Delmotte等（2012）开发的量表，其中独特性维度有10个题项、一致性维度有9个题项、共识性维度则有12个题项。该量表经过大量国内外学者的验证，具有较高权威性（详见附录）。（2）组织支持感问卷设计。本文研究中关于组织支持感变量的问卷设计，主要采用由Eisenberger等（1986）编制的并经过修订的量表，该量表包含8个题项（详见附录）。（3）员工创新行为问卷设计。本文研究中关于员工创新行为变量的问卷设计，参考黄致凯（2004）结合中国情境，对Kleysen等（2001）所编制的量表进行检验及修改的量表。该量表包含12个题项（详见附录）3.4.3问卷预调研为确保本次研究中所用问卷的有效性和可靠性，在正式开始问卷调查前，收集70份问卷进行本次研究的问卷预调研。剔除无效问卷（填写时间过长或过短、均分低于1.5分或高于4.5分的问卷）后，保留有效问卷61份，预调研的问卷有效回收率为87.1%。同时对问卷所使用量表进行信度测量，结果显示（见表3-1）量表均具有良好信度，可以在后续研究中使用。表3-1预调研量表信度量表克隆巴赫Alpha人力资源管理强度的独特性量表0.952人力资源管理强度的一致性量表0.943人力资源管理强度的共识性量表0.946组织支持感量表0.903员工创新行为量表0.931通过SPSS25.0对初始问卷进行可靠性分析，结果显示（见附录），在人力资源管理强度的独特性、一致性、共识性维度上，各题项的删除项后的克隆巴赫Alpha均小于总体的克隆巴赫Alpha。在组织支持感和员工创新行为的量表上，各题项的删除项后的克隆巴赫Alpha均小于总体的克隆巴赫Alpha。因此，人力资源管理强度的独特性、一致性、共识性维度、组织支持感、员工创新行为的初始问卷均无需进行修改。3.4.4数据分析方法本次研究运用SPSS25.0进行数据的描述性统计分析、信度和效度分析、人口统计学变量频率分析、相关性分析、回归分析及中介检验。3.5问卷投放与回收本次问卷调查采用线上发放调查问卷的形式，问卷调查的对象为佛山市已有工作经验的企业员工，问卷所研究的组织来自房地产建筑业、金融保险业、制造业等行业领域。问卷调查的时间为2022年1月13日-2022年2月5日，问卷共分为两次发放，第一次发放时间为2022年1月13日，回收有效问卷213份，第二次发放时间为2022年1月27日，共回收有效问卷131份，两次的问卷发放共回收387份问卷，剔除无效问卷（填写时间过长或过短、均分低于1.5分或高于4.5分的问卷）后，获得有效问卷344份，问卷有效回收率为88.8%。4.实证检验4.1信度分析与效度分析4.1.1信度分析（1）人力资源管理强度、组织支持感、员工创新行为的信度分析。运用SPSS25.0对所收集数据进行可靠性分析，结果显示（见表4-1），在人力资源管理强度的独特性维度上的克隆巴赫Alpha为0.954，一致性维度上的克隆巴赫Alpha为0.948，共识性维度上克隆巴赫Alpha为0.953。在组织支持感量表上和员工创新行为量表上，克隆巴赫Alpha分别为0.940和0.954。因此，问卷题项在总体上具有良好信度。表4-1人力资源管理强度、组织支持感、员工创新行为的信度（2）人力资源管理强度的独特性维度信度分析。基于表4-1的信度分析结果，在人力资源管理强度的独特性维度上的克隆巴赫Alpha为0.954，信度较高，各题项的删除项后的克隆巴赫Alpha均小于总体的0.954（见表4-2）。因此，独特性维度的问卷题目具有良好信度。表4-2人力资源管理强度的独特性维度信度分析题项删除项后的标度平均值删除项后的标度方差修正后的项与总计相关性删除项后的克隆巴赫AlphaQ433.1991.0170.8010.949Q533.1290.7700.8010.949Q633.0591.3030.7690.951Q733.1988.5290.8460.947Q833.2190.2830.8070.949Q933.0990.4730.8070.949Q1033.0189.8780.8150.949Q1133.1990.4310.7940.950Q1233.2292.7620.7590.951Q1333.1089.3180.8120.949（3）人力资源管理强度的一致性维度信度分析。根据表4-1的信度分析结果，在人力资源管理强度的一致性维度上的克隆巴赫Alpha为0.948，信度较高，各题项的删除项后的克隆巴赫Alpha均小于总体的0.948（见表4-3）。因此，一致性维度的问卷题目具有良好信度。表4-3人力资源管理强度的一致性维度信度分析题项删除项后的标度平均值删除项后的标度方差修正后的项与总计相关性删除项后的克隆巴赫AlphaQ1429.7470.5820.8400.940Q1529.7973.7070.7400.945Q1629.7470.9340.8430.939Q1729.9673.6280.7520.944Q1829.8873.3280.7550.944Q1929.8273.1340.7740.943Q2029.7571.6590.8040.942Q2129.8271.7690.7960.942Q2229.6869.9900.8470.939（4）人力资源管理强度的共识性维度信度分析。根据表4-1的信度分析结果，在人力资源管理强度的共识性维度上的克隆巴赫Alpha为0.953，信度较高，各题项的删除项后的克隆巴赫Alpha均小于总体的0.953（见表4-4）。因此，共识性维度的问卷题目具有良好信度。表4-4“人力资源管理强度”共识性维度信度分析题项删除项后的标度平均值删除项后的标度方差修正后的项与总计相关性删除项后的克隆巴赫AlphaQ2333.3387.8770.8250.947Q2433.5490.5470.7290.951Q2533.4188.2130.7850.948Q2633.3986.8160.8310.946Q2733.5786.9340.8180.947Q2833.4788.7570.7710.949Q2933.4288.6060.8090.947Q3033.3987.1080.8100.947Q3133.3787.7900.7900.948Q3233.3788.0070.7950.948（5）组织支持感信度分析。根据表4-1的信度分析结果，在组织支持感上的总体标准化后信度系数为0.940，信度较高，各题项的删除项后的克隆巴赫Alpha均小于总体的0.940（见表4-5）。因此，组织支持感的问卷题目具有良好信度。表4-5组织支持感信度分析题项删除项后的标度平均值删除项后的标度方差修正后的项与总计相关性删除项后的克隆巴赫AlphaQ3324.5257.2760.7950.931Q3424.5157.7670.7770.932Q3524.5556.2480.8150.930Q3624.5557.4320.7880.932Q3724.5057.3000.7740.933Q3824.5058.1920.7900.931Q3924.5258.1390.7630.933Q4024.4657.5670.7790.932（6）员工创新行为信度分析。根据表4-1的信度分析结果，在员工创新行为上的总体标准化后信度系数为0.954，信度较高，各题项的删除项后的克隆巴赫Alpha均小于总体的0.954（见表4-6）。因此，员工创新行为的问卷题目具有良好信度。表4-6员工创新行为信度分析题项删除项后的标度平均值删除项后的标度方差修正后的项与总计相关性删除项后的克隆巴赫AlphaQ4137.54145.4040.7870.949Q4237.76147.7710.7640.950Q4337.74144.2840.7950.949Q4437.72143.6250.8230.948Q4537.74143.7710.8430.947Q4637.65149.8600.7130.951Q4737.69148.3060.7560.950Q4837.71146.4560.7420.951Q4937.61148.2970.7640.950Q5037.60146.8470.7660.950Q5137.69147.1830.7730.950Q5237.75146.9620.7690.9504.1.2效度分析运用SPSS25.0进行探索性因子分析，结果显示（见表4-7）KMO检验系数结果为0.918，同时基于巴特利特球形度检验的可见，本次检验的显著性无限接近于0，拒绝原假设。所以本次研究所使用的问卷具有良好的效度。表4-7KMO和巴特利特检验4.2人口统计学变量频率分析4.2.1样本分布情况基于表4-8的样本分布情况，本次问卷的填写人员中，男性占比为54.4%，女性的占比为45.6%，性别比例分别平均。在年龄上，主要集中分布在25-35岁和35-45岁，各占比31.1%和33.7%。在工作年限上，本次受调查人员的工作年限主要集中在一年至两年和三年至五年，各占比39.2%和26.5%。表4-8样本分布情况样本特征类别频数频率性别男18754.40%女15745.60%年龄25岁以下7220.90%25-35岁10731.10%35-45岁11633.70%45岁以上4914.20%工作年限三个月至一年6920.10%一年至两年13539.20%三年至五年9126.50%五年以上4914.20%4.2.2性别差异对各研究变量的影响通过SPSS25.0进行独立样本t检验，结果显示（见表4-9）本次研究不同性别的员工在人力资源管理强度、组织支持感和员工创新行为的三个变量上，均不存在显著差异。表4-9各研究变量在性别上的差异比较变量性别个案数平均值标准偏差tsig人力资源管理强度男187110.3628.4091.9350.054女157104.0531.529组织支持感男18728.388.5570.8490.396女15727.598.721员工创新行为男18740.9313.010-0.2760.783女15741.3213.4174.2.3年龄差异对各研究变量的影响通过SPSS25.0进行单因素方差分析，结果发现在本次研究中（见表4-10），人力资源管理强度、组织支持感和员工创新行为三个研究变量在年龄上均无显著差异。表4-10各研究变量在年龄上的差异比较变量选项个案数平均值标准偏差F显著性人力资源管理强度25岁以下72106.8130.971.0700.36225-35岁107109.3228.8635-45岁116104.1331.3945岁以上49112.4127.40组织支持感25岁以下7227.368.712.4990.05925-35岁10729.308.2935-45岁11626.608.8445岁以上4929.538.34员工创新行为25岁以下7240.4913.831.6440.17925-35岁10742.3512.6235-45岁11639.3313.6545岁以上4943.5511.934.2.4工作年限差异对各研究变量的影响通过SPSS25.0进行单因素方差分析，结果显示（见表4-11）在本次研究中，人力资源管理强度、组织支持感以及员工创新行为三个变量在工作年限上并无显著差异。表4-11各研究变量在工作年限上的差异比较变量选项个案数平均值标准偏差F显著性人力资源管理强度三个月至一年69103.5732.9440.5130.673一年至两年135108.6429.494三年至五年91107.8228.864五年以上49109.1829.528组织支持感三个月至一年6927.528.9650.8010.494一年至两年13527.588.752三年至五年9128.158.422五年以上4929.678.222员工创新行为三个月至一年6940.2013.0272.1090.099一年至两年13539.7613.116三年至五年9141.6813.445五年以上4945.0412.6044.3相关性分析运用SPSS25.0进行皮尔逊相关性分析，结果显示（见表4-12），人力资源管理强度与组织支持感之间显著正相关（r＝0.742，p＜0.01）；人力资源管理强度与员工创新行为之间显著正相关（r＝0.720，p＜0.01）；组织支持感与员工创新行为之间显著正相关（r＝0.752，p＜0.01）。表4-12各变量相关系数矩阵变量人力资源管理强度组织支持感员工创新行为人力资源管理强度1组织支持感0.742**1员工创新行为0.720**0.752**1注1：**表示在0.01水平（双侧），相关性显著；注2：表格由SPSS综合，具体见附录。4.4回归分析（1）人力资源管理强度对员工创新行为的主效应检验。验证假设H1。为验证人力资源管理强度对员工创新行为的影响，本次研究运用SPSS25.0进行数据回归分析，构建回归模型1和模型2（见表4-13）。在模型2中，在控制性别、年龄、工作年限后，发现人力资源管理强度对员工创新行为具有显著正向影响（β＝0.725，p＜0.001），假设H1成立。表4-13主效应与中介效应回归分析结果变量员工创新行为组织支持感模型1模型2模型3模型4模型5模型6控制变量性别0.0110.089*0.0470.074*-0.0480.031年龄0.002-0.0050.000-0.0030.002-0.005工作年限0.115*0.079*0.0590.0610.0750.038自变量人力资源管理强度-0.725***-0.373***-0.743***中介变量组织支持感--0.750***0.474***--R²0.0130.5320.5710.6330.0080.553调整后的R²0.0050.5270.5660.628-0.0010.547F1.54896.531112.944116.6500.888104.746注1：*表示在0.05水平下显著（双侧）；***表示在0.001水平下显著（双侧）。注2：表格由SPSS综合，具体见附录。注3：模型1：控制变量对员工创新行为的影响；模型2：控制变量和人力资源管理强度对员工创新行为的影响；模型3：控制变量和组织支持感对人力资源管理强度的影响；模型4：控制变量、人力资源管理强度、组织支持感对员工创新行为的影响；模型5：控制变量对组织支持感的影响；模型6：控制变量和人力资源管理强度对组织支持感的影响。（2）组织支持感中介效应检验。本次研究将通过三个步骤验证组织支持感的中介效应。第一步，验证自变量X对因变量Y是否存在显著影响，在上述模型2中已验证；第二步，验证自变量X对中介变量M是否存在显著影响；第三步，验证中介变量M对因变量Y是否存在显著影响；第四步，若以上验证均成立，则验证中介变量M的中介作用。在加入中介变量后，若人力资源管理强度对员工创新行为的影响仍旧显著，说明组织支持感起部分中介作用，反之，组织支持感则起完全中介作用。具体分析如下：第一步，验证假设H1，在上述模型2中已验证。第二步，验证假设H2。通过构建模型5和模型6（见表4-13），结果显示，在控制性别、年龄、工作年限后，人力资源管理强度对组织支持感具有显著正向影响（β＝0.743，p＜0.001），假设H2成立。第三步，验证假设H3。通过继续沿用模型1并构建模型3（见表4-13），发现在控制性别、年龄、工作年限后，组织支持感对员工创新行为具有显著正向影响（β＝0.750，p＜0.001），假设H3成立。第四步，验证假设H4。通过继续沿用模型2并构建模型4（见表4-13），发现在加入中介变量组织支持感后，人力资源管理强度对员工创新行为的影响仍旧正向显著（β＝0.373，p＜0.001），且组织支持感对员工创新行为具有正向显著的影响（β＝0.474，p＜0.001），所以组织支持感在人力资源管理强度与员工创新行为中起部分中介作用，假设H4成立。通过以上四步的假设检验，结果显示（见图4-1），自变量人力资源管理强度与因变量员工创新行为之间的效应为c’＝0.373（p＜0.001），自变量人力资源管理强度与中介变量组织支持感之间的效应为a＝0.743（p＜0.001），中介变量组织支持感与因变量员工创新行为之间的效应为b＝0.474（p＜0.001），通过公式c＝a*b+c’计算得出c＝0.725。 图4-1组织支持感中介效用4.6假设检验结果本次研究构建了以人力资源管理强度为自变量、组织支持感为中介变量、员工创新行为为因变量的假设模型，并通过SPSS25.0对所收集的问卷数据进行了描述性统计分析、信度与效度分析、人口统计学变量频率分析、相关性分析以及回归分析，本文提出的假设均得到验证（见表4-14）。表4-14假设检验结果4.7研究结论与启示4.7.1研究结论本文研究基于当下社会现实，在竞争激烈的大环境及注重科技创新的经济发展环境下，科学技术的重要性全面上升，企业更需要积极寻求创新。企业内员工个体层面上的创新行为有助于提升企业的创新能力，因此研究员工创新行为的前因变量有一定的现实意义。人力资源管理强度作为一个评判人力资源管理系统综合质量的指标，区别于传统的只关注人力资源管理政策、措施、制度等内容的选择，更会关注人力资源管理的实施过程。员工通过对企业人力资源管理政策、措施的感知、理解、认可，更能感受到组织对其的关心与支持，从而更倾向于做出有利于组织的行为，有利于激发员工创新行为。基于此，本文构建以人力资源管理强度为前因变量、员工创新行为为结果变量、组织支持感为中介变量的研究模型，通过收集的344份有效问卷并结合SPSS25.0进行数据分析，结果发现：人力资源管理强度对员工创新行为具有正向的显著影响，同时组织支持感在人力资源管理强度于员工创新行为之间起部分中介作用。本文所提出的全部假设均得到良好验证。4.7.2管理启示本文研究发现人力资源管理强度对员工创新行为具有显著正向影响，组织支持感在人力资源管理强度与员工创新行为之间起部分中介作用。基于此提出以下管理启示：从人力资源管理强度对员工创新行为具有显著正向影响可见，企业的人力资源管理措施不能流于形式，更要能够落到实处。同时结合佛山市作为国家的制造业转型升级综合改革试点城市，正积极推进科技创新，打造面向全球的国家制造业创新中心。因此，佛山市的企业需要关注人力资源管理政策的制定、实施，不仅仅是需要设计出一套完善的人力资源管理系统，更需要关注员工对人力资源管理政策、措施的感知，从人力资源管理强度入手，建立一个高人力资源管理强度的强情境，使员工能够清晰准确理解并认可人力资源管理的措施，从而表现出企业所期望的创新行为。从而推动传统制造业与互联网、人工智能的融合创新，提高佛山传统产业企业的核心竞争力。从组织支持感在人力资源管理强度与员工创新行为中起部分中介作用可见，佛山市企业需要注重员工的组织支持感，要让员工感受到企业对其的关心与支持，通过与员工保持沟通，如建立企业信箱，打破组织内部的单向沟通，及时了解员工的想法、回应员工所关心的问题。除了对员工想法的尊重鼓励，还可以通过培训、薪酬、员工关系、员工职业发展、晋升等途径，传递企业对员工的关心与支持，使员工保持较高的组织支持感，从而促进员工创新行为的产生。5.结语本文基于对344位佛山市已工作的被试进行问卷调查及数据分析，探讨了人力资源管理强度对员工创新行为的影响，以及组织支持感在其中的中介作用，最后本文提出的全部假设均得到验证。而在本文的准备和验证过程中仍存在一些不足，现总结如下：5.1研究不足本文通过构建研究模型并结合问卷调查及数据分析发现：人力资源管理强度对员工创新行为具有显著正向的影响。虽然在研究的过程中力求严谨，但仍存在一些不足。首先，本次研究的问卷数据不够全面。在通过对本次问卷调查所收集的数据进行整理、分析后，发现本次研究在对员工基本情况的调查中，忽视了员工自身的受教育程度对其感知企业人力资源管理政策、措施的影响，同时也没有根据行业类型对员工进行区分，难以继续探讨不同行业在职员工感知的人力资源管理强度对其创新行为的影响。其次，为了真实了解员工对人力资源管理强度、组织支持感的感知，本次问卷调查采用匿名的方式，但仍不排除个别被调查者出于个人理由提高自己的创新行为的程度，或者存在被调查者会潜意识地隐藏其真实感受或作出对自己有利的答案，可能会对最终数据存在一定的影响。最后，本文在探讨人力资源管理强度、组织支持感、员工创新行为三者的关系中，更多地是围绕主要变量之间的关系，对于变量各个维度之间的关系仍有待进一步探索。5.3未来展望结合上述的研究不足，提出以下几点未来研究的展望：首先，完善问卷调查的题目设置。在对企业员工基本情况的调查中，可增加员工受教育程度及员工所处行业的相关问卷题目，进一步在不同的行业类型进行相关变量的调查研究。其次，完善研究方法及研究体系。为进一步提高所得数据的可靠性、真实性，可以在问卷调查的基础上，加入一些其他的研究工具及研究方法（如访谈法），争取通过进一步完善研究体系来减少数据的偏差，更客观准确地展现相关变量间关系。最后，探讨变量各个维度之间的关系。在后续的研究中，可以通过细分变量维度进一步地探究人力资源管理强度、组织支持感、员工创新行为三个变量的不同维度之间的关系。参考文献陈倩倩,樊耘,李春晓.组织支持感对员工创新行为的影响研究——目标导向与权力动机的作用[J].华东经济管理,2018,32(02):43-50.陈岩,张尧,马秋莹.人力资源管理强度能够提升员工创新行为吗？基于服务业企业的研究[J].中国人力资源开发,2020,37(03):31-42.DavidE.Bowen,CheriOstroff.UnderstandingHRM-FirmPerformanceLinkages:TheRoleofthe"Strength"oftheHRMSystem[J].TheAcademyofManagementReview,2004(2)窦吉芳,江静,杨百寅,王坦.感知到组织支持就会建言吗？——一个被调节的中介模型[J].企业经济,2021,40(02):113-123.EisenbergerＲ，HuntingtonＲ，HutchisonS，etal．PerceivedOrganizationalSupport［J］.JournalofAppliedPsychology，1986，71(3):500－507.EdwardsM，PecceiR，PerceivedOrganizationalSupport，OrganizationalIdentification，andEmployeeOutcomes［J］.JournalofPersonnelPsychology，2010(1).顾远东,彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论,2010,13(01):30-41.黄勇,杨洁,胡赛赛.组织支持感与员工创造力——相对组织支持感和情感承诺的影响[J].贵州财经大学学报,2020(05):80-87.韩静.人力资源管理强度、组织支持感与员工创新行为的影响关系研究[D].上海：华东师范大学,2019.贾建锋,周舜怡,唐贵瑶.人力资源管理强度的研究回顾及在中国情境下的理论框架建构[J].中国人力资源开发,2017(10):6-15.贾建锋,陈宬,焦玉鑫.如何唤醒“装睡的员工”:人力资源管理强度对知识共享的影响机制研究[J].东北大学学报(社会科学版),2021,23(04):26-33+9