2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之三级

人力资源管理师综合检测试卷八卷含答

案

单选题（共50题）

1、轻伤指休息（）天的失能伤害。

A.1~100

B.1~101

C.1~102

D.1~104

【答案】D

2、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是（）°

A.经济福利性

B.社会化行为

C,以保障和改善国民生活为根本目标

D.大公无私性

【答案】D

3、网上培训虽然具有很多的优点，但是它的缺点也不能忽视‘主要

表现为（）

A.要求企业建立良好的网络培训系统

B.巨大的场地

C.网络速度要求身

D.培训人群众多

【答案】A

4、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是()

A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法

B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

C.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

D.它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法

【答案】B

5、劳动标准制度中规定，即使依照法定程序延长工作时间，在正常

情况下，每月也不能超过()o

A.40小时

B.36小时

C.48小时

D.42小时

【答案】B

6、下列不属于企业定员的内部环境的是(?)o

A.企业的用人制度

B.考勤制度

C.劳动力余缺调剂制度

D.企业与员工具有双向选择权

【答案】D

7、（2015年5月）组织结构设计后的实施要则不包括（）

A.管理系统一元化原则

B.严格监督与检查原则

C.合理分配职责的原则

D.明确责任和权限原则

【答案】B

8、（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、

职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资

格条件等事项所作的统一规定。

A.岗位员工规范

B.工作岗位分析

C.工作说明书

D.岗位规范

【答案】C

9、结果导向型的绩效考评方法不包括（）。

A.关键事件法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

【答案】A

10、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（）

A.感情承诺

B.继续承诺

C.规范承诺

D.口头承诺

【答案】D

11、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是（）

A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目

B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用

C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全

D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

【答案】A

12、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形

式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

A.薪酬体系

B.薪酬结构

C.薪酬政策

D.薪酬水平

【答案】C

13、()随着技能等级的变化而变化。

A.员工薪酬

B.内部回报

C.工资和薪金

D.外部回报

【答案】A

14、特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过

()o

A.持证

B.通过考核

C.专门培训

D.考试合格

【答案】C

15、人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见,

若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。

A.7

B.10

C.14

D.15

【答案】C

16、目标导向模型法的评估重点是（）。

A.受训者个人能力和素质的提高程度

B.公司培训需求

C.培训者的培训需求

D.绩效的提高

【答案】A

17、以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）

A.每月制度工作日为20.83天

B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时

C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班

D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点

【答案】B

18、下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是

（）o

A.比较直接和可靠

B.工作量大

C.不易了解生产的真实潜力

D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行

【答案】C

19、生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）。

A.应知

B.应会

C.应精

D.工作实例

【答案】C

20、教师明确问题后，通常要给学生（）分钟的时间进行头脑风暴。

A.5-8

B.5-10

C.10

D.10-15

【答案】D

21、劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出

工伤认定。

A.30日

B.45日

C.60日

D.90日

【答案】C

22、（2015年5月）团队有效性要素的构成不包括（

A.团队学习

B.绩效

C.成员满意度

D.薪酬

【答案】D

23、培训目标不包括（）o

A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果

B.受训者在培训后应该表现出的行为

C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩

D.评估培训后产生业绩的标准

【答案】A

24、（2017年11月）菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级

评估体系的基础上增加了（）

A.学习评估

B.行为评估

C.投资回报率评估

D.结果评估

【答案】C

25、（）将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进

行比较。

A.横向比较法

B.排序法

C.强制分布法

D.成对比较法

【答案】C

26、管理者训练法的关键是（）。

A.指导教师

B.培训环境

C.培训目标

D.人际关系

【答案】A

27、下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。

A.系统原则

B.实用性原则

C.标准化原则

D.特殊性原则

【答案】D

28、在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾

向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）o

A.“你不介意加班，是吗？”

B.“你能够经常提出建设性的建议吗？”

C.“你在处理这类问题时恐惧吗？”

D.“你对这类问题的处理建议是什么？”

【答案】D

29、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所

提高，这种分析方法是（）o

A.目标比较法

B.水平比较法

C.横向比较法

D.循环比较法

【答案】B

30、人力资源管理费用包括招聘费用和（）o

A.员工应聘路费

B.录用人员安置费

C.员工培训费用

D.员工活动费用

【答案】C

31、定额水平（）,员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工

的收入，挫伤员工的积极性。

A.过高

B.过低

C.居中

D.过高或过低

【答案】A

32、下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。

A.行为锚定等级评价法也称行为定位法

B.它是关键事件法的进一步拓展和应用

C.对员工绩效的考量更加精确

D.绩效考评标准不怎么明确

【答案】D

33、现在的企业常用的一种考核办法是（）。

A.全视角绩效考核法

B.360度考核法

C.重要事件绩效考核法

D.目标绩效考核法

【答案】A

34、评价指标的计量标准通常不包括（）。

A.计分

B.计数

C.权重

D.误差调整

【答案】B

35、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）o

A.市场工资水平

B.市场平均薪酬水平的25%点处

C.最低工资标准

D.市场平均薪酬水平的75%点处

【答案】C

36、改进过细劳动分工的方法不包括（）。

A.充实业务法

B.小组工作法

C.缩小业务法

D.个人包干负责

【答案】C

37、（）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。

A.讲授法

B.专题讲座法

C.研讨法

D.参观访问

【答案】B

38、下列选项中不属于劳动技能要素的是（）。

A.技术知识要求

B.操作复杂程度

C.品种质量难易程度

D.劳动紧张程度

【答案】D

39、（）是指评估学员对课程的满意程度。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

【答案】A

40、招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个（）。

A.方法

B.程序

C.手段

D.环节

【答案】D

41、正确选择考评方法，具体回答（）的问题。

A.考评什么

B.谁来考评

C.采用什么样的方法

D.考评谁

【答案】C

42、职业活动内在的道德准则是（）o

A.慎独、克己、复礼

B.正义、公道、忠恕

C.无私、仁爱、奉献

D.忠诚、审慎、勤勉

【答案】D

43、（2016年5月）确定最低工资标准所考虑的因素，不包括

（）O

A.个人缴纳的所得税

B.社会平均工资水平

C.就业状况和劳动生产率

D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

【答案】A

44、下列不属于绩效考评的分类的是（）。

A.上级考评

B.同级考评

C.下级考评

D.终级考评

【答案】D

45、制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对（）和用人

单位财产投资者的义务。

A.企业

B.集体

C.投资

D.国家

【答案】D

46、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人

员定员。

A.排队法

B.零基定员法

C.数理法

D,推断法

【答案】B

47、最低工资标准每（）年至少调整一次。

A.1

B.2

C.3

D.4

【答案】B

48、（2016年5月）人员流向属于（）要素的评价指标。

A.劳动责任

B.劳动技能

C.劳动强度

D.社会心理

【答案】A

49、人力资源教育开发的重点是（）。

A.职业教育

B.专业培训

C.技术教育

D.技能培训

【答案】A

50、用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的（

左右。

A.2%

B.4%

C.6%

D.8%

【答案】C

多选题（共30题）

1、实施培训课程的管理，应当包括（）o

A.前期准备工作

B.课程培训实施

C.知识技能传授

D.培训回顾总结

E.效果后的工作

【答案】ABCD

2、岗位规范的结构模式包括（）。

A.管理岗位知识能力规范

B.管理岗位培训规范

C.生产岗位技术业务能力规范

D.生产岗位操作规范

E.其他种类的岗位规范

【答案】ABCD

3、笔试的优点包括（）o

A.成绩评定比较客观

B.花较少的时间达到高效率

C.对大量应聘者同时筛选

D.应聘者的心理压力比较大

E.增加考察的信度和效度

【答案】ABC

4、笔试的优点是（）。

A.一次考试能提出十几道乃至上百道试题

B.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与

效度

C.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

D.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平

E.成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷

【答案】ABCD

5、在管理方面，员工满意度调查内容包括（）o

A.考察公司是否做到了以员工为中心

B.管理者与员工的关系是否和谐

C.考察公司的民主管理机制

D.员工参与和影响决策的程度如何

E.考察公司的财务管理机制

【答案】ABCD

6、（）是工作岗位评价经常使用的方法。

A.排列法

B.因素比较法

C.分类法

D.关键事件法

E.评分法

【答案】ABC

7、下列关于目标管理法的说法，正确的有（）o

A.能为晋升决策提供依据

B.很少出现评价失误

C.能提高员工工作积极性

D.可以进行横向比较

E.适合对员工提供建议，进行反馈和辅导

【答案】BC

8、在职业活动中，践行“节约”规范的具体要求包括（）o

A.爱护公物

B.节约资源

C.艰苦奋斗

D.节衣缩食

【答案】ABC

9、影响员工个人薪酬水平的因素包括（）o

A.年龄与工龄

B.劳动绩效

C.企业支付能力

D.工作条件

E.工会的力量

【答案】ABD

10、下列关于直接指标法的特点描述不正确的是（）

A.简单易行

B.直接反映员工的工作内容，结果易于观测

C.需要加强企业基础管理

D.适用于从事科研工作的专家

E.节省管理成本

【答案】BD

11、劳动定额工作在科学化的企业管理的带动下，将会出现新的变

化，包括由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的（）

的系统化管理。

A.全员

B.全面

C.全新

D.全过程

E.全方位

【答案】ABD

12、环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处

的环境非常复杂，不仅包括（）等因素构成的外部环境，还包括内

部环境。

A.经济社会生活水平

B.国家政治法律

C.产业政策

D.劳动力供给

E.失业率

【答案】ABCD

13、劳动法基本原则的作用包括（）。

A.反应劳动法律部门的特点

B.是指导性的法律规范

C.指导劳动法的制定、修改和废止

D.指导劳动法的实施

E.有助于理解、解释劳动法

【答案】CD

14、（2018年5月）职工代表大会行使自身的职权，必须注意权利行

使的“度”，包括职权（）o

A.强度

B.力度

C.广度

D.深度

E.宽度

【答案】CD

15、绩效管理的实施阶段包括（）环节。

A.目标第一

B.计划第二

C.监督第三

D.管理第四

E.评估第五

【答案】ABC

16、诊断面试对应聘者进行测试的内容包括（）。

A.实际能力

B.潜力

C.求职动机

D.知识与技能

E.个人社会背景与经验

【答案】AB

17、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就

（）在平等协商一致的基础上签订书面协议。

A.劳动报酬

B.休息休假

C.工作时间

D.保险福利

E.劳动安全卫生

【答案】ABCD

18、外部招募的不足，主要体现在（）。

A.进入角色慢

B.筛选难度大、时间长

C.招募成本低

D.影响内部员工的积极性

E.决策风险大

【答案】ABD

19、按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为（

A.零件定额水平

B.企业定额水平

C.行业定额水平

D.工序定额水平

E.工种定额水平

【答案】BC

20、下列对失业所造成的影响，表述正确的有（）

A.失业造成家庭生活困难

B.失业有利于国民收入的增长

C.失业造成劳动力资源的优化配置

D.失业是劳动力资源浪费的典型形式

E.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度

【答案】AD

21、培训需求分析是（）的前提。

A.确定培训目标

B.进行培训评估

C.制订培训计划

D.培训经费预算

E.有效实施培训

【答案】AC

22、培训项目设计的基本原则包括（）

A.满足需求

B.突出重点

C.立足当前

D.讲求实用

E.瞻前顾后

【答案】ABCD

23、直接传授型培训使用于知识类培训，具体包括（）。

A.模拟训练法

B.讲授法

C.头脑风暴法

D.研讨法

E.专题讲座法

【答案】BD

24、可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（

A.交叉作业法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

E.小组工作法

【答案】BCD

25、（）属于传统人事管理的内容。

A.发放薪酬

B.发布招聘通知

C.管理人事档案

D.制定培训经费预算

E.规划员工职业生涯

【答案】ABCD

26、职工参与企业民主管理的形式包括（）。

A.个人参与

B.合作参与

C.岗位参与

D.间接参与

E.组织参与

【答案】AC

27、排序法的步骤包括（）。

A.由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作

B.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据

C.评定人员事先确定评判标准

D.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号

和

E.评定出岗位的相对价值，按照由大到小或者由小到大的顺序作出

排列

【答案】ABCD

28、企业经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的（）等因素

的集合分析。

A.经济环境

B.国际贸易环境

C.政治法律环境

D.金融政策环境

E.社会文化环境

【答案】AC

29、在培训项目设计过程中，管理者应注意（）的问题。

A.系统动态地对培训需求进行分析

B.培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要

C.建立培训奖惩制度和激励保障体系

D.建立培训时间保证制度

E.营造良好的培训文化

【答案】AB

30、劳动环境优化的内容包括（）。

A.照明与色彩

B.噪声

C.温度

D.湿度

E.绿化

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供

应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到

了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪

开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫

使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以

卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结

构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大

型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客

户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟

着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比

作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，

但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了

上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢？

【答案】⑴这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通

信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。

同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设

备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销

售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，

而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这

就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报

销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订

单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备

的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得

到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

二、（2016年11月）某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬

长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分

突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备

对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产

岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位

评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）

【答案】岗位评价的主要步骤如下：（1）组建岗位评价委员会。（1

分）⑵制定、讨论、通过《岗位评价体系》。（1分）⑶制定《岗

位评价表》，评价委员人手一份。（1分）（4）评委会集体讨论岗位清

单，并充分交流岗位信息。（1分）（5）集体讨论：按照评价要素及

其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一

轮）。（2分）（6）代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）（7）评委

打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信

息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每

一岗位评价总点数。（2分）（8）制定岗位评价汇总表，汇总各住评

价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）（9）根据汇

总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分）（10）根据评价点

数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2

分）（ID根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位

等级序列表。（1分）（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对

有争议的岗位进行复评。（1分）（13）将复评结果汇总，形成岗位等

级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）（14）将岗位等级序列

表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

（2分）

三、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，

只接收刚从大学毕业的学生，由于我国只有每年的7月份才有毕业

生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区

人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大

学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应

届大学生。请结合本案例回答下面问题：（1）宝洁公司为什么只招收

应届大学毕业生？（6分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司

应该注意哪些问题？（10分）

【答案】（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：①大学生

具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较

小。（2分）②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其

潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。

（2分）③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学

生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的

条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）④招聘有经验的管

理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪

酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融人慢

等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2分）（2）在进行

校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府

在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）②一部分大学生在就

业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）③大学生由于缺乏社会

经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存

在好高鹫远的倾向。（2分）④针对学生感兴趣的问题做好准备。（2

分）

四、湖南省某地区基本.养老保险企业缴费率为19%,个人为7%；

医疗保险企业缴费率为10%,个人为2%+3元；失业保险企业缴费率

为1.5%,个人为0.5%；工伤保险企业缴费率为0.3%o某企业有6

类员工共18人，其工资标准及人员分布情况如表1所示。

【答案】（1）该企业每月的工资总额

=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）

五、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决

定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，

销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许

多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。

后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销

售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答

下列问题：（1）人员配置要遵循哪些原理？（5分）（2）从人力资源

管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销

售的经营战略？（1。分）

【答案】（1）人员配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位对

应原理；（1分）③互补增值原理；（1分）④动态适应原理；（1分）

⑤弹性冗余原理。（1分）（2）对策：由于大多数售后服务人员不适

应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应,

因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够

适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2分）②提

供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；

（2分）③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训

课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步

促进公司实现交叉销售的经营战略；（2分）④选拔优秀员工，树立

交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2分）⑤建立完善员工

的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结

失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2分）

六、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一

些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导

提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的

脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书

就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,

大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁

以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效

甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的

培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次

培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴

金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当

今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎

呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要

原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？

【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、

特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具

体的规定。该公司培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。

培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的"为什么要培训"，

他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算

机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的

盲目进行。②培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点,

从而无法解答培训需求分析中的"谁最需要培训I",索性全员培训。

导致企业培训成本太高，生产工作受阻。③没有确定培训目标。因

王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员

工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对

性。④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后

的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经

理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程,

并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：

①培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培

训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知

识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内

容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制

订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，

是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工

作准确、及时和有效的重要保证。②制定培训规划。培训规划的主

要内容有：a.培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各

种培训需求的优先顺序，•明确培训项目的目标群体及其规模；确定

培训目标群体的培训目标。b.培训内容的开发。培训内容的开发要

坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提

升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。C.实施过程

的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进

度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d.评估手段的选择。

选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行

中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考

察在工作中的运用情况。e.培训资源的筹备。培训需要的资源包括

人、财、物、时间、空间和信息等。

七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘

会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作

人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超

市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的

影碟。负责招聘工作的邢女士说：，Z重视流程管理，招聘工作也

不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计

划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会

有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘

者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、

家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却

能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；准备简历和

照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零

售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。

应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作

人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问

应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过

TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店

的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银

处经理和财务经理）参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位

应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为

“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初

次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下

来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10

位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：

（DTZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（2）在招聘

的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？

【答案】（DTZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：

①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招

聘会的要求、需要对方的帮助等。②招聘会的宣传工作，可以利用

报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘

会的消息。③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回

答问题的方式、着装等。④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传

单、申请表、电脑、投影仪等设备。⑤招聘场所的准备，包括场所

的选择、布置、设置展位等。（2）在初选阶段审查申请表时，应该注

意以下问题：①重点看申请表的客观内容。②判断是否符合岗位资

格要求和经验要求。③判断应聘者的态度。④关注与职业相关的问

题。⑤注明可疑之处。

八、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度

的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、

质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严

经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库

这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一

等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理

在修改意见中，提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如

案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建

的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功

的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请

结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18分）

【答案】事件处理法的基本程序：

九、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品

企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是

一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产

品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，

随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率

大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切

需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望

接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会

难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，

发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让

小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。

但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面

了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢

创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见

不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”

的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一

个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己

的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体

分析A公司在招聘中存在什么样的问题？

【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的

人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，

这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企

业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人

才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的

物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。

没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的

不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到

满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这

是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反

映在只关注人岗匹配，而没有考察