福建申论模拟70

福建申论模拟70申论二、给定资料1．2014年8月29日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》(简称《薪酬方案》)和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(简称《待遇意见》)。这被认为是新一轮国企改革启动的标志。国企改革是一个老大难问题，这已经被改革经历证明。新一轮国企改革面临的既有新问题，也有老问题。如何破解国企“垄断”，可以说是国企改革的老问题，也是主要问题，并仍然是新一轮国企改革的瓶颈。据了解，在2001年之前，我国国企高管的薪酬水平整体上并不高，有的甚至偏低。但其后，国企高管薪酬进入快速提高阶段，与其他工薪劳动者的差距越来越大。在实现这一“自我加薪”的过程中，国企高管利用实际掌握国企资源的便利条件，以向国内一些民营企业家和跨国企业高管“看齐”为由，无限抬高自己的身价，形成了一套自我确定薪酬标准、自我报销职务消费的潜规则。按理说，国企高管的薪酬调整，一个个细分开来，原本属于企业内部的事情。而就是这样的事情，最终施行也需要中央政治局进行“发文”，这也从侧面表明国企改革进行之难度。而国企改革中的突破“垄断”问题，涉及的是“利益蛋糕”再次划分，触动的是既得利益团体的利益，难度可想而知。国企改革自改革开放开始一直在进行，只不过随着改革过程的深入，国企改革也伴随着我国的改革事业一同进入了“深水区”。通过初期的国企改革，得以保留的省、部属企业，在当时无不是优势企业，发展到今天，借助行政“条块管理”垄断助力，多数已经成为企业阶层中的“巨无霸”，但是，部分国企社会经济效益并不理想。在政府职能转变、国有经济有进有退的布局调整以及国有企业的股份改制等方面，出现了停顿甚至倒退的倾向，国有企业在若干重要行业中强化了控制地位。在我国已经确立发展社会主义市场经济的宏观大背景下，这无疑妨碍了市场在资源配置中发挥基础性作用，也阻滞着社会主义市场经济的健康发展，与日益充分发展的社会化大生产也背道而驰。所以“深化国企改革”多年来一直在倡导和进行，尽管进程缓慢。在部门利益和既得利益集团的共同阻碍下，民间资本仍然被挡在“玻璃门”外。深化国企改革必须进行，在由市场作为主要资源调配手段的情况下，“垄断”就成为未来国企改革绕不过的“坎”，在部分行业、领域内，目前的垄断状态必将被打破。2．正在大刀阔斧进行的国企改革将设政策“红线”。依照《宪法》的第七条规定：“国有经济，即社会主义全民所有制经济，是国民经济中的主导力量。”也就是说，国有企业的本质属性是“全民所有”。所以说，防止国有资产流失，保障公民权利，应成为国企改革的一条重要原则，也是考量国企改革成败的关键。由于程序不规范和定价不合理，加之市场化评估手段和暗箱操作等，频频出现国资被贱卖的现象，甚至以股权激励为名，把国企改革当成化公为私的工具。公开信息显示，2013年以来，已有涉及中石油、华润集团等在内的数十名国企高管“落马”，由此牵出的国资流失触目惊心。所以说，国家层面出台防止国有资产流失的相关政策，对改革中可能出现的“灰色地带”加强监管，不仅能保证国企改革的顺利进行，而且能从源头上保护全体人民的利益。也就是说，给正在大刀阔斧进行的国企改革，设立一系列的政策“红线”，不仅非常及时，也很有必要。比如，在混合所有制改革中，必定涉及产权流转，尤其在社会诚信度整体比较低以及中介机构不规范的情况下，防止国有资产被低估，或被贱卖，就要为保护国有产权划一道“红线”；再如，防止国有资本收益减少甚至亏损，以及资产经营中出现“敏感地带”和“灰色地带”，就要为国有产权流转程序划一道“红线”；再比如，对于国资流失“零容忍”，做到发现一起，惩处一起，净化国企改革环境，就要为监管划一条“红线”。事实上，自改革开放以来，国企改革与发展已取得了巨大的成就。目前出现的或存在的种种问题，并不是由国企改革本身造成的，而是在改革的过程中出现了偏差。也就是说，在国企改革的进程中，缺少一套必需的制度和程序，缺少一套有效的管理和监督手段。或者说，缺少一整套制度、程序、监督等“红线”，以及对“越线”者缺少一套查处和问责追责机制。人们不仅期待国家层面尽快出台国企改革的政策“红线”，更期待能给“红线”通上电，使“红线”成为谁都不敢触的“高压线”。唯此，才能保证国企改革的正确方向，才能将国企改革推向深入并进行到底，最终使国家和个人都得利。3．国企领导降薪，如今已是箭在弦上。2014年8月，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》通过审批，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后年薪不能超过60万元。国企领导多是拥有行政级别的官员，是不容否认的事实。一手拿大印，一手握钱袋，在政商两界呼风唤雨、游刃有余，实在是众人眼中的美差。也正因如此，能到国企担任领导职务，是许多官员的梦想，而由级别勾连政商的行政制度，则为这种“跨界流动”提供了可能。对很多人来说，高薪是个人价值的市场体现，所以高薪具有极强的诱惑力。但是，对国企高管来说，市场化薪酬的吸引力似乎淡得多，这并不是因为他们视金钱为粪土，而是他们有更看重的东西，让他们无法放弃，这就是行政级别。这也是国企负责人身份特殊的表现，他们不是一般的企业负责人，他们拥有双重身份，薪酬只是其身为企业高管的部分收入，而其行政级别本身就是一种待遇的凭证。在他们眼中，与高薪相比，行政级别有一个天然的优势，就是稳定性。高薪意味着风险，在强调公平激励机制的时代，国企高管也须对企业的发展承担直接责任。所以，国企负责人要为企业发展殚精竭虑，一旦企业的发展不理想，高薪就可能化为泡影，至少名不正言不顺。而行政级别不同。一方面，行政级别意味着稳定的福利待遇，即便他们在国企过得并不如意，这种待遇也不会降低。而企业经营得好，则高薪与待遇就可兼得。另一方面，行政级别还意味着身份的可变，前途的可进可退，或在国企或重回行政队伍，两头利益均沾，可谓零风险。再加上，国企行政级别带来的权力，也可能带来隐性的灰色收入。由于内外部监管的漏洞，国企高管在经营过程中可能存在权力寻租的资源和机会。而这种寻租的收入，或许高薪也不能与其相提并论。在官本位思维浓厚的社会，关于权与钱的比较，人们更多时候会倾向于前者。既然，行政级别意味着稳定，也意味更大的权力，人们自然不愿意接受存在较大风险的高薪。国企高管既然如此迷恋行政级别，而对高薪不太感兴趣，也映射着国企改革的思路所在。如果国企改革只侧重于规范高管的薪酬，即便是大幅降低薪酬，国企高管也并不一定产生根本性的观念改变，自然也不会放弃高管的职位。因为，他们最在意的行政级别还在，这种行政级别的稳定性还在，甚至灰色预期也还在。所以，降薪他们也可以接受，但并不会因降薪而让出职位，也可能不会因为高薪而更加敬业。这种爱级别不爱高薪的态度，其实揭示了国企改革的关键——取消国企的行政级别。为消除国企领导身份扭曲易导致的腐败，必须对国企领导的身份进行明确定位。专家N说，国企控制了国民经济命脉，目前国企负责人仍宜保留公务员身份。但是，为了切断国企负责人的利益输送链条，避免其凭借市场化报酬导致经济犯罪，应将国企负责人的行政级别与市场化薪酬分离。国企要面对市场，其领导人员应主要采取市场化激励方式，这也符合“政企分开”的现代企业制度规定。在没有行政级别的情况下，国务院国资委能更有效地监督和管理国企领导干部的调任。所以，国企领导中的其他一般干部，可以全部转为标准的职业经理人，参照市场体系进行激励。但是不能保留行政级别，也不能再通过“调动”直接流回党政机关的公务员序列。4．如何在改革时确保国有资产不再出现新的流失，不再出现太多的“灰色地带”“黑色地带”，是各级在国企改革中必须高度重视并严格防范的一项工作。显然，中央企业在改革过程中，更需要把握好国有资产流失问题。原则上讲，这些资产都必须有一定幅度的增值，必须通过公开竞标的方式转让或引进战略投资者，而不是暗箱操作、私下交易。尤其不能人为地降低资产价格，造成国有资产的人为流失。正因为如此，在推进国有企业改革过程中，要把握好力度和节奏。改革的速度必须根据企业的实际情况以及经济形势的变化，有计划、有步骤地向前推进，而不是为改革而改革，为改革而不顾一切地抢速度、争时间，避免动作过快而造成国有资产“效益性流失”。虽然现行制度已经比较完善，但是，在如何防止“灰色地带”“黑色地带”出现等方面，还存在不少的漏洞。特别是资产评估，留给评估机构的自由裁量权很大，随意性很强，受人为干扰的空间太大。所以，国有资产监管部门必须加大监管力度，把好评估报告的核准关，对明显存在低评的评估报告，不仅要责令评估机构重新评估，而且要视情节轻重，追究评估机构和执业会计师的责任，取消其参加其他企业评估的资格。要让企业发展得更好，在战略投资者和合作者的选择上，就必须严格把关、择优选择，尽可能地不要选择单纯的资本炒作者。即便选择这样的投资者，也要与实体投资者结合起来，切实提高企业的实体运作和资本运作能力。尤其在推行员工持股过程中，一定要防止内部人控制、内幕交易、低价持股等方面的问题产生，避免国企改革再度成为少数人的福利。就国有企业的现状来看，改革是必然要走的路。正如有的专家所言，如果不改革，体制性流失的现象会越来越严重，国企经营者以资产流失换取个人腐败利益的现象也会越来越多。但是，要改革，就必须把防止国有资产流失放在突出位置，设置防线，确保资产不流失或少流失。5．继上海、天津、四川、重庆、贵州、北京等地出台国企改革方案之后，广东版的国企改革路线也在2014年8月18日公之于众。与很多地方的方案一样，广东也将混合所有制视为国企改革的着力点，并明确提出到2017年，混合所有制户数比重超过70%。企业产权制度改革，有利于现代企业制度的建立，混合所有制的确有其优势。但是，在实现混合所有制改革过程中，有个问题从来也没有离开公众的视野：如何防止国有资产流失。中央早就提醒过，发展混合所有制经济，不能在一片改革声浪中把国有资产变成谋取暴利的机会。广东国企改革方案中，也对此有所回应：强调有序有效，严格规范国有产权流转，依法履行集体决策、尽职调查、资产评估、进场交易等程序。过去国企改制曾留下不少教训：由于缺乏细则和有力监管，有些人浑水摸鱼，损公肥私，直接导致了国有资产流失。国有资产流失，根源在于定价不合理，遭受贱卖，一些利益集团中饱私囊。可见，防止国有资产流失的关键就是完善价格发现机制。混合所有制改革，必然涉及大量资产重新组合，需要重新定价。如果没有公开透明的定价机制，只通过一对一的协商，没有普遍认可的参考价格，交易很难判断合理与否。所幸目前多数优质国有资产已经上市，其股权在资本市场有了自然形成的价格。在以交易所为代表的公开资本市场上，国有股权借助资本交易平台参考市场价转让，自然无贱卖之争议。越多国企进入公开资本市场，国有资产的权益越有保障。而且，本轮资产市场的改革，正在为国企形成合理的价格发现机制创造良好条件。我国多层次的资本市场正在形成，尚不具备主板上市条件的国企，还可以选择挂牌中小板以及新三板等。尤其是新三板不设财务门槛，挂牌手续简便，为企业股权转让提供了透明、合理、便捷的平台。当然，目前并非所有国企都已进入公开资本市场，这部分国有资产的转让要尤其谨慎，注意有关产权界定、评估、招股、处置等细则，加强监督。同时，也要大力建设证券交易所之外的资本市场平台，比如债券交易所等，进一步增强价格发现功能。只要抓住资本市场改革这个“牛鼻子”，健全市场规则和公开监管，国企改革将稳健前行。6．打响上海“国资改革第一枪”的东浩兰生集团2014年10月23日向公众亮出“三季报”：1—9月，合并后的集团累计实现营业收入799亿元，同比增长13%，归属于母公司的净利润同口径同比增长近14%，初步迈过融合、增长和转型的“三道坎”。2013年12月18日，上海国资国企改革“20条”公布后第二天，上海东浩兰生国际服务贸易(集团)有限公司正式揭牌，上海市国资委旗下的两大企业集团——东浩集团与兰生集团实施联合重组。东浩兰生董事长戴柳介绍，东浩兰生探索混合所有制改革的步伐从未停止，从十几年前1.0版本的经营者持股，到现在2.0版本的合伙人制，再到未来3.0版本的核心资产上市、资本证券化。目前，集团旗下的贸易板块已经有一半以上的企业引入了合伙人制，实现了“国有资本+民营机制”的嫁接。“原来职工干多干少一个样，干好干坏一个样，现在员工变股东，效率效益效能大大提高。”尽管2014年外贸形势严峻，但前三季度东浩兰生集团累计完成进出口总额37.3亿美元，同比增长11%，大大高于全国同期3.3%和上海5.9%的平均增幅。戴柳表示，未来3～5年，东浩兰生将落实好深化改革方案和发展规划，打好深化改革、创新转型的攻坚战，努力成为全球布局、跨国经营、国际一流的现代服务业旗舰型企业集团。作为全国地方国资体量最大的重镇，上海新一轮国资国企改革备受各界关注。2013年，上海地方国资主要经济指标继续位列全国地方国资系统第一，资产总额、营业收入、净利润分别占全国地方省市国资企业的1/10、1/8、1/5。7．2014年10月28日，在“2014美丽浙江——全球商报联盟财经媒体连线浙江活动”启动仪式上，浙江省国资委副主任潘晓波就浙江国企改革思路做了部分介绍。之后举行的“2014连线浙江国企民企对话会”，还透露了浙江国企改革两个重要数据：到2017年，混合所有制占比达75%、国有资产产权化达75%。“对国有企业推行分类改革和分类监管，是新一轮国有企业改革的核心和关键。”潘晓波表示。浙江省国企未来将分为公共服务类、功能类和竞争类三种，各类细化的改革方案将在随后出台。不同类型的国企，改革办法将有所不同。比如，在股权结构上，鼓励公共服务和功能类企业积极引人混合所有制，对竞争类企业的国有股权比例不设下限；在产业布局上，各类型国企守土有责，省属国企进行重组整合及产业转型，实现有进有退，有所为有所不为；在考核方式上，不同类型领导层的考核评价体系有所不同。在各省的改革方案中，国企资本向社会开放的混合所有制备受关注，浙江同样不例外。不过，潘晓波对此只是简单提及。省国资委相关负责人介绍，未来将“以国有资产证券化为抓手，积极发展混合所有制经济。下一步，我们将加大企业改制、推进上市等工作力度，积极推动国有资本与非国有资本交叉持股、相互融合”。省属国企产业发展战略合作项目也将不再神秘，会根据随后出台的发布机制，统一对外公开。这释放了一个信号：国企资本要走市场化道路，对外融资，进行产权多元化改革。融资对象的“尺度”还不小。今后，社会资本不仅可以进入国企的重大项目，还能参与国企改制重组。国企高管的选拔机制一直备受关注，被认为是政企不分、国企缺乏活力的原因之一。这次改革将尝试解决这一问题。据了解，竞争类国企管理层的招聘将逐步向市场放开，竞争类二级以下国企还将实行职业经理人制度；政府将下放一部分人事任命权，董事会可自行选人用人、制定考核奖惩办法并分配薪酬。不仅如此，今后浙江省属国企领导层都将实行任期制，不同类型国企领导人的任用方式不同。这意味着，国企领导层将有流动、有退出。今后，国企高管头上将有三道紧箍咒：任期考核评价、经济责任审计以及国有企业资产损失责任追究制度。另外，竞争类的省属国有独资企业要建立外部董事制度，同时完善监事会体制和监督机制。未来，在国资监管体制上，将体现“管资本”为主的特点。今后，浙江将改组或建立一批国有资本投资公司、国有资本运营公司和基础设施建设政府投融资平台，三类平台公司将根据国资委的授权履行相应的特定职能。改革意见还透露了一个重要数据：到2020年，国有资本收益上缴比例不低于30%。8．2014年9月10日—12日，2014年夏季达沃斯论坛召开，国务院总理李克强在论坛开幕前的闭门会议上透露了两个信息，第一个信息是，中国的经济在发展，中国的企业也在发展，十几年前中国进入世界500强的企业只有10来家，但是到了今天中国进入世界500强的企业已经有100多家，而进入世界500强的企业大部分还是国有企业；第二个信息是，中国下一步在经济方面的改革重点仍然是探索怎样将政府的权力关进笼子，怎样更多地发挥市场的作用。这两条信息，既是对国企既有成绩的肯定，也暗含了继续深化国企改革的决心。中国经济目前正处于提高发展质量和效益的阶段，国企作为中国经济的重要组成部分，就更需要进行改革，提质增效。三、申论要求第1题、新一轮国企改革面临的既有新问题，也有老问题。根据给定资料，将这些问题概括出来。要求：全面、准确、简明。不超过200字。我的答案：我的答案：参考答案：国企改革面临的问题有：一是部分国有企业在某些行业领域形成了垄断，但社会经济效益不理想。二是社会分配不均，国企高管的薪酬水平过高，与其他工薪劳动者的差距大。三是国企改革程序和制度不完善，缺少有效的管理监督手段和查处问责追责机制。四是资产评估程序不规范，随意性强，没有产权流转的相关政策，导致国有资产流失严重。五是缺少公开透明的定价机制，很难判断交易是否合理，极易出现暗箱操作和“灰色地带”。答案解析：第2题、“给定资料6～7”中，国企改革取得了显著成绩，假如你是××市政府工作人员，在学习了各地国企改革经验之后，拟写一份本市未来国企改革的工作计划要点，供市政府领导参阅。要求：(1)扣紧材料，重点突出；(2)语言流畅，条理清晰；(3)不超过400字。我的答案：我的答案：参考答案：××市关于进一步深化国有企业改革的工作计划为了进一步贯彻落实党的十八届三中全会精神，落实全面深化国有企业改革的战略任务，突破我市国企改革裹足不前的困境。我市在认真学习总结各地国企改革的实践经验基础上，结合我市实际情况，拟定新一轮国企改革工作计划如下：第一，推行混合所有制改革。在重要行业和关键领域探索发展混合所有制经济，实现国有资本与民营机制相结合；引入合伙人制，实施高管与员工共同持股，激发员工积极性，提高国有企业经济效益。第二，推行分类改革和分类监管。针对不同类型的企业制定不同的政策，因地制宜，分类管理国有企业。第三，完善国企高管的任用、考评机制。制定国企高管的选拔、任期考核机制及资产流失责任追究制，政府下放一部分人事任命权，管理层的招聘逐步向市场放开，逐步实现政企分开，激发国企活力。第四，完善国资监管体制。组建资本运营公司，建设政府投融资平台，履行相应的特定职能，优化国资产业布局。答案解析：第3题、“给定资料1”划线部分写道：“国企改革自改革开放开始一直在进行，只不过随着改革过程的深入，国企改革也伴随着我国的改革事业一同进入了‘深水区’。”请结合你对给定资料的思考和对这句话的领悟，联系实际，自拟题目，写一篇文章。要求：(1)观点鲜明，论述准确；(2)逻辑严谨，语言流畅；(3)结构完整，内容充实；(4)总字数1000～1200字。我的答案：我的答案：参考答案：国企改革仍任重而道远我国的国企改革历经三十余栽，取得了巨大成绩，但是目标还未达到，任务也尚未完成。当前，我国各项事业改革进入了关键时期，国企改革伴随着我国的改革事业一同步入“深水区”，改革任务仍然艰巨，改革之路也更加曲折和艰难。十八届三中全会提出全面深化改革的目标，而国有企业改革是其核心之一。正是源于国有企业是国家经济安全的中流砥柱，国企改革关系着