2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之三级

人力资源管理师押题练习试题B卷含答

案

单选题（共50题）

1、以下关于培训师的说法错误的是（？）。

A.授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素

B.培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具

C.内部培训师了解企业情况并熟悉行业理论新动向

D.外部培训师的理论知识较扎实，但对企业实际情况并不了解

【答案】C

2、设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的

设计属于（）

A.总流程设计

B.具体标准设计

C.总方法设计

D.具体程序设计

【答案】D

3、培训课程分析主要包括课程目标分析和（）。

A.培训课程分析

B.培训环境分析

C.培训课程层次分析

D.培训课程确定

【答案】B

4、根据应聘者的职业兴趣进行（）合理配置，则可最大限度地

发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。

A.组织

B.人事

C.职责

D.优化

【答案】B

5、通常来讲，能力指标的考评周期设置为（）比较合适。

A.年度

B.季度

C.月度

D.周度

【答案】A

6、（2016年11月）培训评估中泰勒模式的缺点不包括（）。

A.没有对目标本身进行评估

B.忽视过程评估

C.目标制定大多出自受训者意见

D.忽视非预期目标的评估

【答案】C

7、下面关于绩效考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是

()o

A.它是在关键事件法的基础上发展起来的

B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据

C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目

D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行

评定

【答案】B

8、极端个人主义的本质是()o

A.自私是人的天然本性

B.坚持个人利益高于其他利益

C.奉行今朝有酒今朝醉的处世哲学

D.脱离集体

【答案】B

9、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）

A.社会保险

B.社会优抚

C.社会救济

D.社会福利

【答案】A

10、（2016年5月）（）是用一系列的形容性或描述性的语句，说

明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表

中，作为考评者评定的依据。

A.关键事件法

B.行为锚定量表法

C.行为观察法

D.加权选择量表法

【答案】D

11、下列关于确立培训目标的说法错误的是（）。

A.实施培训课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定

位

B.在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标

C.培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域

D.各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据

【答案】C

12、人员流向属于（）要素的评价指标。

A.劳动责任

B.劳动技能

C.劳动强度

D.社会心理

【答案】D

13、（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所

给予的各种回报。

A.奖金

B.福利

C.薪酬

D.津贴

【答案】C

14、（）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动

分工的方法。

A.扩大业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

【答案】C

15、评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。

A.情感成果

B.认知成本

C.技能成果

D.绩效成果

【答案】A

16、职工民主管理是一种管理关系中的（）协调。

A.纵向

B.横向

C.交叉

D.倾斜

【答案】A

17、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分

为具体考评程序设计和（）o

A.管理的方法设计

B.绩效管理内容设计

C.绩效管理目标设计

D.管理的总流程设计

【答案】D

18、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认

为小李应该（）o

A.坚持自己的观点

B.调整自己，尽量与别人一致

C.多与他人沟通

D.不在乎别人怎么说

【答案】B

19、在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾

向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）o

A.“你不介意加班，是吗”

B.“你能够经常提出建设性的建议吗”

C.“你在处理这类问题时恐惧吗”

D.“你对这类问题的处理建议是什么”

【答案】D

20、企业劳动关系调整信息系统设计中,信息收集与处理的内容不包

括（）。

A.信息提供

B.信息收集

C.检查核对

D.信息加工

【答案】A

21、（2016年5月）根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人

看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（）。

A.按设备定员

B.按比例定员

C.按效率定员

D.按岗位定员

【答案】A

22、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。

A.高层管理人员

B.基层管理人员

C.中层管理人员

D.一般生产人员

【答案】A

23、收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的

变化进行考察的培训有效性评估方法是（）o

A.观察法

B.测试法

C.360度考核

D.绩效考核法

【答案】D

24、（2018年5月）行为导向型的客观考评方法不包括（）。

A.结构式叙述法

B.强迫选择法

C.加权选择量表法

D.行为观察法

【答案】A

25、（2019年5月）实行单班制还是多班制，主要取决于（）o

A.企业大小

B.员工人数

C.经济效益

D.自身的生产经营活动的性质和特点

【答案】D

26、集体合同为（）。

A.法定承诺合同

B.法定非要式合同

C.法定要式合同

D.法定约定合同

【答案】C

27、单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞，你既不会唱歌，也

不会跳舞，此时你会（）o

A.静静地待在某个角落里，等着活动结束

B.附和着别人的歌舞，打个节拍

C.悄悄离开会场

D.为了照顾大家的情绪，随便表演个节目

【答案】B

28、（2015年11月）以下关于集体合同的表述，不正确的是

（）o

A.集体合同的法律效力等同于劳动合同

B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订

C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础

D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力

【答案】A

29、（）是将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的改进劳

动分工的方法。

A.扩大业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

【答案】C

30、（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。

A.宪法

B.劳动法律

C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

【答案】C

31、工作岗位分析是岗位人事规范的（）

A.结果

B.目标

C.条件

D.过程

【答案】D

32、以下关于货币工资的描述，不正确的是（）。

A.能够准确说明工资的实际购买力

B.受到相关工资制度安排的影响

C.受到工资率与工作时间长度的影响

D.工人单位时间的货币所得

【答案】A

33、在亨利・明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括

()

A.联络员

B.传播者

C.领导者

D.挂名首脑

【答案】B

34、企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规

则和制度的总和，也称为()，是企业内部的“法律”。

A.内部劳动规则

B.企业规则制度

C.企业劳动纪律

D.企业劳动规则

【答案】A

35、在企业规划中起决定作用的规划是0。

A.战略规划

B.制度规划

C.费用规划

D.人力资源规划

【答案】D

36、ST法称为（）。

A.塑造训练法

B.管理者训练法

C.头脑风暴训练法

D.敏感性训练法

【答案】D

37、培训激励制度的基本内容不包括（?）。

A.公平竞争的晋升规定

B.培训的意义和目的

C.完善的岗位任职资格要求

D.以能力和业绩为导向的分配原则

【答案】B

38、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职

工出席。

A.2/3以上

B.全部

C.3/4以上

D.半数以上

【答案】A

39、（2015年11月）（）主要是为了适应单位对高层次人才的

需求与高级人才的求职要求而发展起来的。

A.网络招聘

B.借助中介

C.猎头公司

D.熟人推荐

【答案】C

40、行为主导型的绩效考评，采用（）效标，以考评员工的工

作行为为主。

A.特征性

B.行为性

C.结果性

D.素质性

【答案】B

41、虚拟培训的优点不包括（）。

A.仿真性

B.自主性

C.针对性

D.安全性

【答案】C

42、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）。

A.某公司向职工集资而发生的关系

B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系

C.两企业之间签订劳务输出的合同关系

D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系

【答案】D

43、劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准，（）的不具有法

律约束力。

A.高于国家标准

B.低于国家标准

C.高于企业最低标准

D.低于企业最低标准

【答案】B

44、（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整,

以满足各个岗位人员配置的要求。

A.人员

B.单向选择

C.岗位

D.双向选择

【答案】D

45、关于职业化管理，正确的说法是（）。

A.职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理

方式

B.职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理

方式

C.职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适

的事

D.职业化管理十分注重人性化的需要，而不是一味强调僵硬标准的

管理

【答案】C

46、《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者

连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。

A.3

B.1

C.2

D.4

【答案】B

47、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理

成熟度。

A.工作成熟度

B.任务承受度

C.业务成熟度

D.环境承受度

【答案】A

48、下列关于企业人力资源配置说法错误的是（）。

A.通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手

段和措施

B.不断增强企业的核心竞争力

C.人尽其才、适才适所

D.以实际情况为准进行全面的综合分析

【答案】D

49、（）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他

这个人怎么样”。

A.品质

B.特征

C.行为

D.结果

【答案】A

50、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗

位的员工。

A.绩效标准法

B.目标标准法

C.直接指标法

D.短文法

【答案】A

多选题（共30题）

1、（2015年5月）群体决策的缺点包括（）

A.对决策结果的责任不清

B.无法增加决策的可接受性

C.要比个体决策需要更多的时间

D.群体讨论时易产生个人倾向

E.从众心理会妨碍不同意见的表达

【答案】ACD

2、下列选项中，属于领导行为权变理论的有（

A.费德勒的权变模型

B.领导情境理论

C.路径一目标理论

D.反馈理论

E.参与模型

【答案】ABC

3、以掌握技能为目的的实践性培训方法有（

A.工作指导法

B.工作轮换法

C.案例分析法

D.特别任务法

E.个别指导法

【答案】ABD

4、紧缩性财政政策包括（）

A.减少政府购买

B.提高税率

C.增加公共工程开支

D.降低贴现率

E.减少政府转移支付

【答案】AB

5、一个管理人员管辖人数的多少应根据（）、标准化程度等条

件来确定。

A.下级的分散程度

B.完成工作所需要的时间

C.工作内容

D.下级的能力

E.上级的能力

【答案】ABCD

6、直接薪酬包括（）。

A.基本薪酬

B.年薪

C.激励薪酬

D.福利

E.绩效工资

【答案】ABC

7、评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用的标准包括

（）。

A.劳动定额面的大小

B.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组

织企业的生产经营管理

C.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格

的考核，做到“日清月结”

D.企业劳动定额的贯彻实施的执行情况是不是与生产进度相符

E.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施

【答案】ABC

8、岗位评价的主要影响因素包括（）o

A.岗位的复杂难易程度

B.岗位的责任

C.劳动强度与环境条件

D.岗位作业紧张、困难程度

E.劳动心理素质

【答案】ABCD

9、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（）

A.求同存异

B.防而不害

C.公平竞争

D.互相协作

【答案】ACD

10、生活自理障碍分为三个等级，具体为（）。

A.生活完全可以自理

B.生活完全不能自理

C.生活大部分不能自理

D.生活部分不能自理

E.生活小部分不能自理

【答案】BCD

11、（2017年5月）通过调查收集到培训评估的信息包括（）。

A.培训师调查

B.培训需求调查

C.培训内容调查

D.培训组织调查

E.特殊项目调查

【答案】ABCD

12、岗位规范的内容包括（）。

A.岗位劳动规则

B.定员定额标准

C.岗位员工规范

D.岗位培训规范

E.工作权限

【答案】ABCD

13、企业定员管理的作用包括（）。

A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准

B.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础

C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的核心

D.科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据

E.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质

【答案】ABD

14、与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解（），由表及

里地评价应聘者有关素质。并对是否录用作出判断与决策。

A.应聘者的业务知识水平

B.应聘者的外貌风度

C.应聘者的工作经验

D.应聘者的求职动机、表达能力、反应能力

E.应聘者的个人修养、逻辑性思维等情况

【答案】ABCD

15、以下关于对考评周期的表述，正确的有（）

A.一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调

B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行

C.晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进

行

D.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进

行

E.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考

评

【答案】ABCD

16、无领导小组最后的测评过程，考官沿既定维度予以评分。这些

维度通常是（）等。

A.主动性

B.宣传鼓励与说服力

C.口头沟通能力

D.企业管理能力、人际协调能力

E.自信、创新能力、心理承受力

【答案】ABCD

17、（2015年11月）薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括

（）o

A.潜在劳动

B.静态劳动

C.流动劳动

D.凝固劳动

E.动态劳动

【答案】ACD

18、企业应建立员工申诉的子系统，其具有的功能包括（）。

A.允许员工对绩效考评的结果提出异议

B.给考评者一定的约束和压力

C.减少矛盾和冲突，防患于未然

D.给员工对绩效考评申诉的平台

E.企业对员工的申诉要认真对待，严肃处理

【答案】ABC

19、岗位规范中，岗位劳动规则包括（）o

A.组织规则

B.岗位规则

C.行为规则

D.时间规则

E.协作规则

【答案】ABCD

20、下列关于绩效计划的特征说法正确的是（）o

A.绩效计划是一个双向沟通的过程

B.制订计划是一个单向沟通的过程

C.参与和承诺是制订绩效计划的前提

D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约

E.参与与承诺是制订绩效计划的关键

【答案】ACD

21、人力资源配置的宗旨是（）。

A.没有无用之人

B.任何人员都是有用的

C.只有没用好之人

D.任何要素都是有用的

E.为任何人员找到和创造发挥作用的条件

【答案】ABCD

22、薪酬实质是一种交换关系，企业应根据员工的（）等方面的情况,

支付给员工相应的薪酬。

A.工龄

B.知识

C.技能

D.体力

E.工作表现

【答案】ABCD

23、（）属于现代人力资源管理的基本原理。

A.动态优势原理

B.同素异构原理

C.互补增值原理

D.激励强化原理

E.公平竞争原理

【答案】ABCD

24、工作地点人体的舒适温度冬季为（），夏季为（）。

A.15~25C°

B.7~22C°

C.10~18C°

D.18~24C°

E.18~25C°

【答案】BD

25、工伤认定方法包括（）。

A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾

性工作受到事故伤害的

C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害

的

D.患职业病的

E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的

【答案】ABCD

26、企业的组织结构包括（）等多种形式。

A.职能制

B.直线制

C.集团统一制

D.事业部制

E.直线职能制

【答案】ABD

27、生产岗位操作规范包括（）。

A.岗位的职责和主要任务

B.岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限

C.岗位生产工作的任务达标

D.完成各项任务的程序和操作方法

E.与相关岗位的协调配合程度

【答案】ABD

28、（2018年5月）企业劳动纪律的制定应当符合（）的要求。

A.内容合法

B.结构完整

C.全面约束管理行为

D.标准一致

E.全面约束劳动行为

【答案】ABCD

29、用人单位内部劳动规则的内容包括（）。

A.劳动纪律

B.劳动定员定额规则

C.劳动安全卫生制度

D.劳动岗位规范制定规则

E.劳动合同管理制度

【答案】ABCD

30、（2015年11月）采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产

品时的实耗工时指标，需掌握的统计数据应当包括（）。

A.制度工时和缺勤工时

B.加班加点工时

C.停工工时和非生产工时

D.停工被利用工时

E.有效工时和被占用工时

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工

作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争,

迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也

根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一

直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形

势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别

适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织

的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗

位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的

薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。

【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循

薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原

则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，

在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能

盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾

公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定

有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①岗位工资或能力工资的制

定程序a.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工

资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b.根据企业战略等确

定岗位工资或能力工资的分配原则；c.岗位分析与评价或对员工进

行能力评价；d.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划

分等级；e.工资调查与结果分析；f.了解企业财务支付能力；

9.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等

级在所有工资标准的中点所对应的标准；h.确定每个工资等级之间

的工资差距；i.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对

应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资

标准之间的幅度；j.确定工资等级之间的重叠部分大小；

二、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一

些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导

提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的

脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书

就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,

大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁

以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效

甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的

培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次

培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴

金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当

今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎

呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要

原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？

【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、

特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具

体的规定。该公司培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。

培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，

他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算

机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的

盲目进行。②培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点,

从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训I。

导致企业培训成本太高，生产工作受阻。③没有确定培训目标。因

王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员

工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对

性。④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后

的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经

理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程,

并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：

①培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培

训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知

识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内

容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制

订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，

是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工

作准确、及时和有效的重要保证。②制定培训规划。培训规划的主

要内容有：a,培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各

种培训需求的优先顺序，•明确培训项目的目标群体及其规模；确定

培训目标群体的培训目标。b.培训内容的开发。培训内容的开发要

坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提

升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c.实施过程

的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进

度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d.评估手段的选择。

选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行

中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考

察在工作中的运用情况。e.培训资源的筹备。培训需要的资源包括

人、财、物、时间、空间和信息等。

三、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，

2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日

经劳动行政部门审查。该集体合同规定："公司根据国家有关规定,

为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失

业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月

从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上

缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，

企业累计欠缴社会保险费5219828.71元，其中养老保险费

4955140.34元、工伤保险费132397.22元、生育保险费

28421.39元、失业保险费103869.76元。2003年4月，棉纺集团

工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖

欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭,

经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求

补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴

拖欠职工的社会保险费5219828.71元。请结合本案例回答以下问

题：签订集体合同的程序（1。分）

【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a.协商准备；

b.协商会议；c.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大

会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳

动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。

四、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业

的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家

2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独

特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着

业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打

折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要

一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受

挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得,

直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小

李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次

日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是,

三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，

人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和

挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一

而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,

经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制

度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力

无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析

A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？

【答案】（1）A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀

的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才,

这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企

业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人

才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的

物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。

没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的

不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到

满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这

是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反

映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：

没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应

程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管

理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘

过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘

需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决

定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。

④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经

理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级一

—生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物

在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲

突。（2）实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招

聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合

适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生

命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期,

招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，

特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更

易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期

的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：

a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b.人才的个性特点是否与

拟任职团队特性相匹配；C.拟聘人员能否适应企业现状；d.拟聘

人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

五、（2016年5月）某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作

的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张

副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循

环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，

还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上

达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩

效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。

假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要

通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。

（15分）

【答案】（1）目标第一。在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通,

明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投

入，积极工作。⑵计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，

听取员工的意见，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。

⑶监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统、全

面地监督下级的程序和方法，主管通过多种检测手段，来了解和掌

握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量，并激励下属达到

考评标准乃至超越标准。⑷指导第四。在执行计划的过程中，下级

若产生疑问，或遇到困难，上级主管应对其作出必要的指导、交换

意见、解释有关决策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则

需要进行调整，以促进员工工作绩效的提高。⑸评估第五。主管应

定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问

题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作的开展。

六、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份

集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员

工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及

说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门

在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。

去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某

签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多

月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，

约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于

集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始

终不同意，刘某不服，在当年1。月中旬，向当地劳动争议仲裁委员

会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履

行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标

准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。

【答案】（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争

议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束

力等内容。（2）本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及

事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思

表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集

体合同所规定的义务。（3）本案例订立集体合同的过程中，甲公司的

工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双

方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合

同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（4）

本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合

同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与

甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的

标准，所以该项的规定无效。（5）甲公司应补发刘某2个月工资差额：

即（2000-1500）X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳

动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付

刘某的工资。

七、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决

定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，

销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训I,但是许

多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。

后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的

销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回

答下列问题：（1）人员配置要遵循哪些原理？（2）从人力资源的角度来

看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战

略？

【答案】（1）人员配置的原理：？①要素有用原理。？②能位对应原

理。？③互补增值原理。？④动态适应原理。？⑤弹性冗余原理。?（2）

由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角

色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可

以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招

聘新的合适的员工。？②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的

售后服务人员去销售产品。？③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，

设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专

门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。？④选拔优秀员

工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。？⑤建立完善员

工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总

结失败的教训，从而提高整体的销售水平。？

八、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和

特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应

公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系

统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中

抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资

源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动

强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备

与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回

答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？

【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。

接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评

价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、

权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对

评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两

类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用

自然数法和系数法两种。a.自然数法计分可以是每个评定等级

只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。

多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式

的分组法。b.系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法

是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计

分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为

评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法

是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包

括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。

a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。

b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合

计出总分的方法。c.连乘积法是在单一要素指标计分的