2024年员工绩效考核管理制度最详细（二篇）

第5页共5页2024年员工绩效考核管理制度最详细(一)试用期处理或调整至其他部门进行试用，或终止雇佣关系，应附带试用期考核表，详细记录具体事实情况，呈报部门经理审批。试用期延长不得超过____个月。考核期间，应指导被考核人提交试用期工作心得报告。(二)常规考核1、各部门主管应对直属员工每月进行考核，评估其工作效率、行为规范、态度和专业知识，如有特殊功过，应及时提请奖惩。2、员工的出勤奖惩情况应详细记录在请假记录簿中，以供考核参考。(三)年终评估1、员工每年____月底进行年度考核，共____次。2、考核时，各部门主管参考平日考核记录及人事记录的出勤记录，填写考核表送交复审。第五条、考核年度考核年度自____月____日起至____月____日止。第六条、考核标准(一)人事考核分类人事考核分为两类：1、潜力考核，即依据岗位标准，评估员工在规定职务上的潜在能力。2、业绩考核，即参照职务要求，评估员工在规定时间内完成工作的状况。(二)考核需评估的能力考核内容涵盖与职务相关的潜在能力和显在能力。潜在能力包括知识技能、体力及经验性能力；显在能力则通过工作业绩（质和量）及工作态度体现。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考核者的责任1、初次考核者，须以直接监督者的角度进行评价，对重要评分和评语以及对评定有显著影响的事项进行标注。2、二次考核者，职务级别应高于初次考核者。如有重要评分和评语与初次评定有显著差异，需注明，并可能需要与初次考核者商讨，调整评定结果。若无法达成一致，应将二次评定结果告知初次考核者。3、最终决策者，参考评定过程报告，作出最终评语。4、在层级较少的部门，可省略二次考核环节。5、考核者应遵循以下原则，确保考核公平合理：(1)评价应基于日常工作中观察到的具体事实。(2)排除对被考核者的个人喜好、同情心等偏见，以及对上级、下级的顾虑，基于个人信念进行评价。(3)考核者应根据评价结论，对被考核者进行优势提升和改进指导。(4)考核过程中，应加强上下级之间的沟通，通过自评表了解被考核者的自我评价及对上级的建议，以增进相互理解。第八条、考核结果的应用1、教育培训：管理者和教育负责人在考虑培训时，应参考人事考核结果，以有效开发和利用员工能力。2、调动调整：人员调动或岗位调整应考虑考核结果，以评估员工的适应能力。3、晋升：晋升时，应结合能力及业绩考核的评价，作为晋升决策的参考。评价应符合职能资格制度要求。4、薪资调整：年度提薪应参考能力考核的评价，以确定提薪幅度。5、奖励：奖励分配应参考业绩考核的评价，确保奖励与贡献相符。第九条、考核结果的反馈部门经理应通过面谈形式，将考核结果及评价过程告知被考核者本人，明确未来努力方向、自我提升要点及相应的期望、目标和条件等。第十条、考核表的管理与查阅(一)考核表的保管1、保管责任者：考核表由指定的保管者负责保管。2、保管期限：自考核表制作之日起，保存十年。但与退休或离职人员相关的考核表，自退休或离职之日起，保存一年。(二)表内容的查阅：管理者在处理与员工相关的人事问题时，可向考核表保管者申请查阅相关资料。第十一条、考核者的培训(一)考核者需在获得资格后接受培训。(二)培训内容：1、理解考核制度的架构。2、确认考核规定。3、理解考核内容与标准。4、统一考核评价标准。第十二条、人力资源部负责考核管理的规划和具体实施工作。2024年员工绩效考核管理制度最详细（二）一、总则为提高员工的工作效率，增强企业整体素质和市场竞争力，规范对员工的评估程序，特此制定本方案。二、考核目标1.建立一支业务熟练、高素养的员工队伍，确保个人、部门及公司的绩效目标得以实现，形成以考核为导向的管理机制。2.对员工过去的工作绩效进行及时、全面和公正的评估，认可其成就，找出不足，以促进下一阶段的工作改进。3.为员工的薪酬调整、年度优秀评选、晋升与奖励、降职或解雇等人事决策提供客观依据，确保公平、公正、公开的原则得以贯彻。三、考核原则1.以公司的经营业绩和管理指标，以及员工的实际工作表现为基本考核标准的原则。2.坚持客观、公平、公正、公开的原则进行考核。四、考核适用对象本方案适用于公司中层及以下（含中层）的所有员工，但以下情况除外：1.处于试用期，未正式转正的员工。2.全年连续缺勤超过____个月的员工（包括请假和其他原因）。五、考核组织架构