【《南洋能源科技公司员工培训问题与完善策略》9400字（论文）】

1南洋能源科技公司员工培训问题与完善对策研究 2 2(一)员工培训概述 2 2 22.按照培训内容分类 3三、南洋公司概况及员工培训现状分析 3(一)南洋公司概况 3(二)南洋公司人力资源现状分析 31.南洋公司人力资源概况 32.南洋公司组织结构 3.南洋公司员工学历构成情况 44.南洋公司员工年龄构成情况 5(三)南洋公司员工培训需求现状分析 5 6(五)南洋公司员工培训过程实施现状 61.方案制定 62.培训团队组建 7 74.培训前 7 76.培训后 7 7 72.南洋公司培训效果调查数据评估及分析 8 (一)工学时间规划不合理 (二)设计多种形式的有针对性的培训 2(三)建立专业性培训师队伍 (四)建立培训激励制度 六、结束语 在当代社会，随着人们的素质水平上升，人们对社会经济增长起到很大的作用，甚至出；培训是提升公司员工水平的重要方法，也是人力资源管理部门的较为主要的工作，在很大程度上映射了一个公司的人力资源部门的发展前景。当一家公司具有成熟员工公司招聘的时候首先需要招聘的是拥有相对于公司来说合适的人才，以进行培训。对比之下，很多发达国家企业内部通过许多探索和实践，们前面的思想和机制。许多国外的公司经过发展如今已经拥有了司培养人才，但我国大部分企业并不具备完善的培训体系，效果不能达到最大化，经常收到各种制约和限制。花八门的问题。甚至有的公司没有意识到员工培训的重要性、在培训管理上做的不到位，为了培训而培训、假把式的现象层出不穷。应该把人力资景一片光明的资源，而不是视为一种无回报或低回报的资源人力资源的投入成本与物质投资的成本差别不大甚至比物质投资更低，但它带来的经济效益会培训不仅能缩短员工和企业之间的距离，更能促进员工与相了解，互相了解不仅能增加员工对企业的归属感更能共同构建更好的企业。大多数企业在进行员工培训工作的时候，会选择公司内部培训或者委托培训，独一无二的企业精神和文化，通过员工培训让员工思考理解企业到一加一大于二的结果，在培训过程中学会认同企业文化，提高自身的专业素质技能，形成互相学习，互相进步的优秀企业文化学习氛围，帮助企业的人才进步，提高企业科研能(二)员工培训的类型1.按照培训对象分类培训时按照培训对象分类进行培训可以更加精准的制定培3大增加。主要分为；操作人员培训、基层管理人员培训、员培训。面对最基层也是人最多的操作人员培训内容主要包括员工操守规范、设备操作、安全常识和突发情况应急处置。基层管理人员身处管人员沟通的桥梁。培训着重于学习管理的技巧，以及如何协要对公司上下各个部门的运作方式和业务项目进行深入详细的个能正确领导下层员工的管理者。高层管理人员的培训包括负责知识培训。是指在接受培训人员原先已经学习的技能培训。是注重于对参与培训员工专业技能方面的提升江西南洋能源科技有限公司成立于2010年12月26日，经过十年的发展和沉淀，目前人员33人，车间工作人员358人。公司主要的业务是新能源的研究与应用推广，生产的产服务理念，以及一条龙服务，从燃烧器、燃料管路、燃料储罐、技术设计一整套符合安全使用要求的全新的能源技术装备。获得国家专利授权20余项。公司在10年的发展过程中，本着为社会服务，回馈人民的企业发展理念，积极倡导行业规范，行业安全监管，尽力使每家每户百姓能真正用上安全高以青山绿水。公司凭借高度的社会责任心，获得行责规划公司该阶段主要的发展方向及拓展业务根据南洋公司2020年的人员统计表分析，公司现有员工400余人，其中，行政人事部占比4.5%,技术生产人员占比70%,技术开发人员公司占比8%,销售部门占比6.7%,4南洋公司设置了董事会和总经理，总经理负责战略与决策。总经理下面分为行政人事部、机电部、技术部、生产部、品质部、物控部、采购部、财务部以及销售部。技术部和物控部是重点部门，这两个部门直接影响了公司在业内的口碑以及未来市场发展能力。南洋公司主要生产燃烧器、燃烧管路、燃料储罐，并利用互联网技术设计了一整套安全的拥有全新理念的能源技术装备、并获得了国家专利。这种组织架构有利于企业根据行业变动灵活的调整生产情况，有利于企业的发展和进步。见图3-2。董事长总经理从学历结构上看，南洋公司最多的是本科毕业生，占公司人员数总比的87%,这一大部分人员工是公司重要的利益制造者。研究生及以上的占比为8%,大专学历3%,高中及以下学历2%。由此可以看出南洋公司员工的学历水平处于上游阶段。因为南洋公司主要5是技术科技类产业，产品的研发以及公司的进步离不开优秀的人才。因此在对外招聘的时候就设置了比其他公司高一些的门槛。见图3-3。员工学历分布图，员工学历分布图，0.2员工学历分布图，员工学历分布图，■研究生及以上■本科学历■大专学历■高中及以下学历员工学历分布图，高中及以下学历，研究生及以上，4.南洋公司员工年龄构成情况从年龄构成情况上看到2020年为止南洋公司18-25岁的员工占10%,25-35岁的员工占17%,35-45岁的员工数占29%,45-55岁的员工数占40%,55-60岁的员工占总3%。总体来说人员年龄结构未出现明显断层，年轻力量较为充实，占比少的18-25岁以及55-60岁的员工是应届毕业生和创办公司的创始人。其中35-55岁员工占据比例已经快达到整体员工一半的比例。这群员工大部分都是在公司刚开创时就成为了公司的一份子。这类员工一般对企业的文化了解的很深刻，在技术方面也是轻车熟路。但中年员工受年龄影响有一部分员工会安于现状。自身发展意识不比年轻的员工强。见图3-4。员工年龄构成情况员工年龄构成情况(三)南洋公司员工培训需求现状分析在培训计划前，南洋公司首先对各部门的工作开展及目标进行调查并进行分析，在前6一年的10月-12月准备下一年的培训计划启动工作并对需要重点培训的部门进行员工培训分别为；1、您认为培训课程是否符合自身需求?2、您认为培训时所学的知识与岗位的实际匹配度如何?3、您认为公司培训需求的确定对您的意见关注程度如何?统计调查结果很差0.00%5.00%10.00%15.0较差一般较好很好现阶段南洋公司的培训渠道主要为各部门范围内的岗位身岗位要求，制定适合当前部门培训的专门的岗位培训计划，之后再根据不同的岗位培训计划进行逐步开展。因为当前南洋公司生产的产品类目比较多种求也具有差异性，而且不同专业间也缺乏相应的共性，比如互联网部就不能与车间技术人员同时进行培训，由于岗位不同，各自存在下一年的年初做好一切准备工作以便开展新一年训计划需求进行汇总。内容包含；需求来源、培训项目、采7求组织编写属于该部门的培训内容，编写大部分的培训课程首先，在由总经理和人力资源部门确定好培训计划培训计划，培训时间，培训地点。或者通过召开会议的形式由制定了培训计划后，各个部门上报员工的在职情况以及季参加培训的人员、并安排培训的地点和流程。培训地点需要布置，比如挂上本次培训名称的横幅，摆好桌椅，以及授课需要话题，授课过程中能明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。需要注意时间的分配，时间合理的分配可以让整个课程流畅的进行。最好在结束前五分培训结束后需要对本次培训课程进行效果评估。效果苹果人员对培训项目的实施看法，从而更好的展开下一阶段的培录数据对培训过程中积极表现优秀的学员进行奖励。发放奖状干部为培训后开展动员会，心态类培训，做准备。在培训后对员工为了对南洋公司的培训效果进行分析，为下一步南洋支持，笔者设计了调查问卷(见附录)。问卷总共15道题目，含多选，内容包括参与问卷人的性别、年龄、职位情况，以及南洋公司的员工培训组织情8划、培训效果与评估情况。2.南洋公司培训效果调查数据评估及分析本次调查遍布公司各个岗位。调查总共发放问卷301份。回收问卷280份，有效问卷为275份。参与问卷员工分布情况如图3-6销售人员财务人员■4%3%行政管理技术人员图3-6参与问卷员工分布图14.1%,结课考试占6.1%。如图3-7。南洋公司常用的效果评估方式南洋公司常用的效果评估方式■问卷调查■评估访谈■结课考试图3-72021年南洋公司常用的培训效果评估方式图(2)培训效果评估情况调查分析，调查结果如图3-8所示：9一般较差很差图3-82021年南洋公司员工培训效果问卷调查结果间安排满意的员工占比一般都到一般以下的员工已达到一半以上，证明公司内大部分员工对公司的培训时间安排是不满意的。如图3-9。满意，15%口口提升业务水平工作效率■培训成果对绩效晋升图3-9南洋公司培训时间安排问题问卷调查图(4)通过问卷调查发现，参与培训的员工普遍对讲师的满意度不高。对课程度较好。见表3-10。图3-102021年南洋公司员工培训满意度调查图(5)通过问卷调查得出，大部分参加了培训的员工都有所收获。较多数的员工认为自己收获了技能和知识，少数员工认为自己在参加培训后对工作有了新的态度。极个别员工认为没有收获。见图3-11。四、南洋公司员工培训问题(一)工学时间规划不合理随着南洋公司近几年的持续发展，在所在行业内得到了巨大的跨步，同时公司的生产及业务量也在同步上升。公司各部门员工的工作量都在加重，需要在工作按时按量完成，若只看工作量不看培训长期下去必定会造成人才梯队断层以及工作转化率不高等问题。还会出现工作效率低下的问题。但培训工作的开展也存在矛盾，如果让员工放下工作开展培训，短期几天内长期则长达几周，导致影响员工工作，不能按时完成工作。公司在之前由于生产部门的疏忽大意失去了一位大主顾，于是公司决定针对生产部门的300余员工开设一套质量管理培训来解决问题。授课时间安排在每周五4:00至6:30两个半小时。培训期限为五周。刚开始出勤率基本都在90%以上，到了最后两周出勤率连50%都没有。此次培训公司的培训计划不占用了大量平时上班的时间，不得已的情况还会需要占用员工休息的时间来补足。根据公司内部对员工培训时间安排满意度调查问卷显示，对公司培训时间安排满意的仅仅只有14%,培训时间认同度太低，所以如果要求工作与培训同时进行的话，抛开员工能否按时按量的完成工作来说，培训的效果也达不到很好的效果，更引起员工的抱怨，无非是两头都捞不到好处的方法。(二)培训针对性差南洋公司的培训开展基本都是以全体员工为单位展开，最多的培训方式就是以课堂讲授的方式进行理论上的培训，另外还夹杂少量的实践培训，形式上很单一，就拿每年公司对新员工的培训方案来说，培训内容年年雷同，基本没有照顾到有其他培训需求的岗位。培训内容单一且少，缺少针对性，导致员工的积极性低体验感差，最后导致培训的效果也不理想。便导致今后在培训过程中员工培训缺席等问题。南洋公司的高层过于急于求成，一心只关注员工什么时候能正式进入岗位开始工作，太重视员工为公司带来的效益多少，忽略了真正重要的。培训过程是个循序渐进的过注重专业技能的培养，忽略了重要的道德品德素质培养，好的品对企业培训来说师资力量是决定培训效果的决定性因素。南洋公司目前的培训开展，公司内推选出来管理层或者经验丰富的老员工担不高，从而就导致了在培训的过程中部分员工不能完全入职还未正式参加工作的员工进行入职培训时，一般由公司人力资训，培训内容包括；公司概况、规章制度、财务制度、岗位职能等：对要外聘培训师或者邀请标杆企业、政府部门、高校老师等来授能、安全等培训主要由车间主管人员负责讲授。首先，公司没有相应的激励政策来鼓励员工通过学习提升来成为内训师：其次，公司也从未组建过队伍。仅仅是在每次培训前临时选择授课的员工，首先授课的内容不规范，缺乏专业性。在这样的培训中最后得到的成果必定是事倍功半的。这样不仅耗费会如何制定一套完善的激励制度。有什么方法能让员工不反感员工参与员工培训并在培训中全身心投入?那么就需要通过合理的激励制度；比如增加福利待遇，提高薪酬，升职等。通过激励的方式鼓励员工积极参与培训，作的积极性。想要达到激励效果必然要投其所好，了解员工真员工的需求。员工是企业的血肉，营造轻松工自然而然地爆发工作热情，让员工在做好本职工作的基起来，员工的职位提升和薪酬涨幅与员工培训不存在直接关系一年中可以安排两个月开展一期，一年安排五期，以对管理人员做一个系统性的培养，每期培训中间留一个月的程。给不能参与已年为培训时间的员工安排两个月或者三个月为一至于过于频繁。另外员工平时可以在碎片时间进行自学，公每月设置一个学习日，学习日由各个部门轮流主持。每季度评选或者部门的奖励制度。另还需再针对不能利用碎片时化时培训计划。以及加速年轻的员工采用互联网授课的进程。采用轻的员工对年龄较大对互联网不熟悉地方员工进行一对二的辅助。结合线下线上的学习，学习时间变得更加灵活，更有利的提高了培训效率。南洋公司原本采用的是在教室当面授课的方式进行培训，形式枯燥，不具有互动性，会导致员工内部产生不满又影响培训效果。南洋公司从行业特点出分析。对岗位进行分层分类，实施对不同对象设定针对的的老师进行有效的指导，采用科学的，灵活的，多样的培训形式，规模集体培训、针对性的部分员工小组探讨、分组式实操等多可以开展技能竞赛等活动，在竞赛中发现问题、解决问题。随着国内市场的经济的不断变化，企业之间的竞争已经不仅仅是原来的规模和产量的组成。员工的个人能力必须适应快速变幻的市场环境。若学员的培训效果总是不尽人意。公司内部的老员工虽此，为了两全其美能找到既用有专业知识以及丰富经验的老师后发展的根基与再生力量，培训师专业素质的提高对公司绩能更好的激励员工参加培训的热情，提高员工培训的成果转化率，完善公司的培训体制。培训的积极度及让员