人力资源二级考试选择题

人力资源管理师二级考试历年真题〔2024.5-----职业道德2024年5月〔一〕单项选择题〔第1~8题〕一种缺乏制约措施的理想化的行为标准〔C〕道德是〔A〕民主法治、公平正义、诚信友爱〔B〕立党为公，执政为民〔C〕牢记“两个务〔A〕只在某个企业工作一辈子〔B〕一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心5、做生意“一诺千金”,其意思是说〔B〕〔A〕言多必失〔B〕讲求诚信〔C〕少做许诺〔D〕语言要谦逊、中肯〔A〕无私奉献〔B〕即使不喜爱某个工作，也得表现出喜爱的样子〔C〕干一行，爱〔A〕自律功能〔B〕导向功能〔C〕整合功能〔D〕鼓励功能〔A〕职业理想〔B〕对财富的孜孜追求〔C〕社会责任感〔D〕意志力2024年11月(一)单项选择题(第1～8题)(C)加强制度建设.通过制度建设推动企业行为标准化(D)开展职业纪律教育，增强从业8、关于打造品牌.正确的说法是(C).(A)只要掌握了高新技术.就能打遗品牌(B)打造品牌.核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度(C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量(D)(二)多项选择题(第9～16趣)(A)职业活动与杜会分工密切相关(B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提(C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段(D)职业活动限制12、以下说法中.属于职业禁语的是(ABCD).(A)"问别人去"(B)"不知道′(C)"我有什么着击"履行职业责任的规定，不管成文与否(C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务15、以下做法中.违背老实守信要求的是(A).容许事某"摆平"赵某.后来张某意识别问不知何故Y厂迟迟投有收到货物.x厂依合同进行赔偿(D)某女结识某男.后该女发现前提(C)以自己的兴趣爱好为标准.要求他人向自己看齐(D)做事情多从善良、积极的角度思考问题.树立团队意识2024年5月〔A〕岗位责任的总体规定效用〔B〕爱干什么,就干什么〔C〕奉劝作用〔D〕3、美国于1978年确立了一部标准政府官员的〔C〕〔A〕?荣誉法典?〔B〕?不当赠品及不当表示防止法?〔C〕?从政职业法?〔D〕?谢尔〔二〕多项选择题〔第9716题〕〔A〕恪尽职守〔B〕勤奋努力〔C〕享受工作〔D〕精益求精炉〔C〕土法炼焦〔D〕企业有关节能操作人员要有方案地接受节能培训2024年11月〔一〕单项选择题(第1～8题)〔二〕多项选择题(第9～16题)〔A〕统领作用〔B〕决定作用〔C〕沮滞作用〔D〕促进作用民族精神和以改革创新为核心的时代精神〔D〕社会主义荣辱观开展的必需〔D〕诚信是人的潜能发挥的必需套做一套，我们不服；自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话说明气”,进而造成组织纪律松散〔C〕领导身先士卒、做出表率是一种带动力量〔D〕〔A〕学习岗位规那么〔B〕执行操作规程〔C〕遵守行业标准〔D〕严守法律法规2024年5月〔一〕单项选择题〔第1～8题〕〔A〕集体利益至上〔B〕爱国主义〔C〕改革创新〔D〕为人民效劳〔二〕多项选择题〔第9～16题〕2024年11月〔A〕尊敬长者〔B〕执行命令〔C〕干事敬业〔D〕以儆效先义不再强调过程管理〔D〕〔二〕多项选择题〔第9~16题〕〔A〕通识性〔B〕智慧性〔C〕代价性〔D〕被动性〔A〕创立岗位规那么〔B〕执行操作规程〔C〕遵守行业标准〔D〕2024年5月(一)单项选择题(第1～8题)2、公司准备招聘职业道德具有标准功能，其作用主要表达在对从业人员开展职业活动〔A〕中国特色社会主义〔B〕爱国主义〔C〕社会主义荣誉观〔D〕社会主义核心〔二〕多项选择题〔第9-16题〕法规2024年11月〔一〕单项选择题〔第18题〕〔A〕行为标准〔B〕职业立法〔C〕社会舆论〔D〕内心信念爱岗敬业、老实守信、办事公正、效劳群众、奉献〔二〕多项选择题〔第9716题〕何借口和认识2024年5月〔一〕单项选择题〔第1～8题〕心〔C〕职业化素养要求在决策中增强主观性〔D〕职业化标准成为职业化行为标准质量先行负责制〔二〕多项选择题〔第9—16题〕〔A〕爱企如家〔B〕老实守信〔C〕奉献社会〔D〕崇尚科学〔A〕达那么兼善天下，穷那么独善其身〔B〕专心致志，以事其业〔C〕见利思义，以义取利〔D〕人不为己，天诛地灭12、以下做法中，符合“食品生产加工企业质量平安监督管理实施细那么”规定的是2024年11月〔一〕单项选择题〔第178题〕〔二〕多项选择题〔第9~16题〕14、以下选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是〔〕何借口2024年5月〔一〕单项选择题〔第1～8题〕5、关于“敬业”,正确的说法是〔〕。7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”,以下说法中正确的选项是〔〕8、关于“节约”,正确的说法是〔〕〔二〕多项选择题〔第9—16题〕12、以下做法中，符合“食品生产加工企业质量平安监督管理实施细那么”规定的是28、劳动法的首要原那么是〔〕31、从管理形式上看，现代人力资源管理是〔〕26、()是政府通过调节利率来调节总需求水平.以促进充分就业、稳定物价和经济增(A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策27、()是劳动权的核心。(A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权(C)休息休假权和劳动保护权(D)劳动28、()不具有法律效力。(A)绝对性和时间性(B)相对性和时间性(C)绝对性和暂时性(D)相对性和持续性30、()与缺勤率和流动率呈负相关.(A)定编定岗定员定额(B)员工的绩效管理(C)员工的引进与培养(D)员工的技能开发26、劳动力市场的根本功能是〔〕〔A〕调节资源的配置〔B〕决定就业量与工资〔C〕解决生产什么的问题〔D〕解27、以下不属于劳动法根本原那么特点的是〔〕〔A〕指导性〔B〕权威性〔C〕稳定性〔D〕唯一性28、劳动法的立法宗旨在于〔〕〔A〕标准企业的行为〔B〕标准劳动者行为〔C〕保护劳动者的合法权益〔D〕标准劳30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有〔A〕互相沟通〔B〕互相鼓励〔C〕互相促进〔D〕互相竞争〔A〕总需求〔B〕总需求价格〔C〕总供应〔D〕总供应价格〔A〕感情承诺〔B〕继续承诺〔C〕标准承诺〔D〕口头承诺〔A〕员工学习〔B〕员工自我保护机制〔C〕员工鼓励〔D〕员工的成熟和开展27.关于社会保险的说法不正确的选项是〔〕A.拥有舒适的轿车，合体的穿着B.具有执行官的特权C.居住在适宜的社区，参加31.对组织而言，绩效管理的功能不包括〔〕A.组织开展的有力措施B.标准员工的手段C.提高生产效率的途径D.人事决策的根底〔A〕居民户〔B〕市场〔C〕劳动者〔D〕企业〔A〕指导性〔B〕权威性〔C〕稳定性〔D〕唯一性〔A〕首因效应〔B〕光环效应〔C〕投射效应〔D〕比照效应〔A〕劳动环境〔B〕劳动对象〔C〕劳动资料〔D〕劳动关系〔A〕生产资料〔B〕劳动资料〔C〕资本投入〔D〕劳动投入27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过〔〕来实现。31〔A〕社会保险〔B〕社会保障〔C〕社会救济〔D〕薪酬福利象属于〔〕103〔A〕首因效应〔B〕光环效应〔C〕投射效应〔D〕比照效应31.以下不属于人力资源特点的是〔〕180〔A〕财政政策〔B〕货币政策〔C〕金融政策〔D〕收入政策〔A〕劳动法律结果〔B〕劳动法律后果〔C〕劳动法律体系〔D〕劳动法律事件〔A〕立法解释〔B〕任意解释〔C〕司法解释〔D〕行政解释〔A〕居民户〔B〕市场〔C〕政府〔D〕企业〔A〕劳动法〔B〕劳动法律体系〔C〕劳动法学〔D〕劳动立法制度〔A〕经济环境〔B〕政治法律环境〔C〕技术环境〔D〕社会文化环境〔A〕它是一种动态表现〔B〕其目的大多数是为了满足个人需求〔C〕压力会使A、劳动力需求量B、劳动力需求增长量C、劳动力供应量D、劳动力供应增长量基尼系数C、人均GDPD、需求弹性A、社会因素B、环境因素C、组织因素D、人际因素〔A〕居民户〔B〕市场〔C〕政府〔D〕企业律标准〔A〕劳动法〔B〕劳动法律体系〔C〕劳动法学〔D〕劳动立法制度〔A〕法律渊源〔B〕劳动法〔C〕劳动合同〔D〕劳动关系86、企业战略的实质是实现()之间的动态平衡.(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标(E)长近开展87、影响工作满意度的因素包括().88、群体决策的优点有().89、现代人力资源管理的根本测量技术包括().(A)是高效率利用劳动资源的需要(B)是一种正常性失业(C)是动态性市场经济的一个(A)一种系统化的管理模式(B)更富于参与性(C)有明确的完整的目标体系(D)强调自87.决策科学化的要求包括〔〕A.合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序E.决策方89.环境优化机制的主要因素包括〔〕〔A〕首因策略〔B〕择优策略〔C〕淘汰策略〔D〕晋升策略〔E〕轮廓匹配策略组织和地位弹性〔E〕确立员工参与管理的制度和渠道86.年失业率取决于〔〕22页〔A〕有一个明确的决策目标〔B〕存在两个以上可供选择的方案〔C〕可测算出种种自89.创新能力的鼓励机制包括〔〕171促进社会科学化〔E〕能使员工随心所欲的工作影响他人并改变他们的态度和行为〔C〕对资源进行控制〔D〕〔A〕思维活动〔B〕记忆活动〔C〕认知活动〔D〕情感活动〔E〕意志活动39、某企业方案期任务总工时为6060,定额工时为60,方案期劳动生产率变动系数为0.01,运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为〔〕32、在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位.(A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(C)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论33、()将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(C)多维立体组织(D)子公司与母公司在行业增长阶段后期.为减少竞争压力.企业会采取()。(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D)多种经营战略35、()是企业最常用的组织结构变革方式。阶段，排序正确的选项是().人员晋升方案的内容不包括().(A)晋升意向(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是().(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供应预测(D)人39、定员定额分析法不包括().40、人力资源内部供应预测的方法不包括().A、给员工增加福利津贴B、让员工参与组织变革的调查、马尔可夫模型C、计算机模型D、定员定额分析法〔A〕卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式〔B〕子公司和母公司模式较多地出现业(A)改良式(B)渐进式(C)方案式(D)爆破式〔A〕德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测〔B〕转换比率法假定企34.以下不属于部门结构设计原那么的是〔〕35.以下不属于组织结构分析的内容的是〔〕36.以下不属于企业人员配置方案的内容的是〔〕A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况C.企业每个岗位的人员数量D.职38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是〔〕的方法是〔〕40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的选项是〔〕〔A〕受训人员的数量〔B〕培训的方式方法〔C〕培训费用的预算〔D〕培训的奖励措施32.〔〕不属于静态的组织设计理论的研究内容〔A〕管理行为标准〔B〕权、责结构〔C〕组织信息控制〔D〕部门划分的形式和结构34.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是〔A〕直线职能制〔B〕事业部制〔C〕模拟分权制〔D〕跨国公司〔A〕晋升条件〔B〕晋升比例〔C〕晋升时间〔D〕晋升路径〔A〕经验预测法〔B〕描述法〔C〕转换比率法〔D〕德尔菲法〔A〕计算机模拟法〔B〕马尔可夫分析法〔C〕定员定额分析法〔D〕经济计量模型法设计理论划阶段。排序正确的选项是〔〕〔A〕工作定额分析法〔B〕比例定员法〔C〕劳动效率定员法〔D〕人员比率法〔A〕人力资源信息库〔B〕马尔可夫模型〔C〕管理人员接替模型〔D〕回归分析法是相同的〔A〕决策的性质〔B〕决策者所需具备的能力〔C〕决策的环境〔D〕决策对各职能的结构32、以下关于组织设计理论的说法不正确的选项是〔〕36、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的选项是〔〕A、描述法适合于长期预测B、可以分为定量和定性两大类C、德菲尔法是一种定的会〔A〕决策的性质〔B〕决策者所需具备的能力〔C〕决策的〔A〕人口的性别比例〔B〕劳动力队伍的数量〔C〕劳动力队伍的质量〔D〕劳动力队伍的结构〔A〕趋势外推法〔B〕人员比率法〔C〕回归分析法〔D〕经济计量模型法90、()是新型组织结构模式.(A)多维立体组织结构(B)子公司与母公司(C)模拟分权组织结构(D)分公司与总公司91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括().(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制92、()环境属于人力资源规划的外部环境。93、制定企业人员规划的根本原那么包括().(A)确保人力资源需求的原那么(B)保持稳定性的原那么(C)与战略目标相适应的原那94、()是影响人力资源需求预测的一般因素.(A)顾客需求的变化(B)生产需求变化(C)劳动力本钱趋势(D)追加培训需求(E)生产95、人力资源需求预测的定性方法包括()。(A)转换比率法(B)描述法(C)回归分析法(D)德尔菲法(E)经验预测法A、新设一个职位B、两家企业合并C、企业组织结构的整合D、局部改变某个科A、产品结构B、产品的市场占有率C、消费者结构D、技术装备的先进性E、生产销售状况化〔A〕市场需求〔B〕工资状况〔C〕企业总产值〔D〕工作时间〔E〕政府的方针政策的影响90.企业集团的职能机构包括〔〕A.依托型组织职能机构B.非常设机构C.综合型组织职能机构D.智囊机构、业务公司和92.企业人力资源规划的作用包括〔〕A.满足企业总体战略开展的要求B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项方案E.政93.影响企业人力资源活动的法律因素有〔〕94.德尔菲法所请的专家的来源有〔〕A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层管理〔A〕矩阵制〔B〕直线职能组织〔C〕事业部制〔D〕多维立体组织〔E〕子公司和况91.组织结构变革常招致各方面的抵抗和反对，人们反对变革的根本原因在于〔〕92.人力资源规划的核心内容有〔〕的内容是〔〕94.以下关于人力资源预测方法正确的选项是〔〕A、支援性职能B、产生成果的职能C、附属性业务D、培训开发的职能E高层领导工作92、特殊人力资源与现代高科技开展紧密相联，在()方面起决定作提高竞争力B、支柱产业形成C、提高科技含量D、产业结构调整E、组织结构设置A、生产任务总量B、劳动生产率C、方案劳动定额D、定员的标准E、组织机构94、人力资源需求预测依据的原理有〔〕A、相关性原那么B、惯性原那么C、相似性原那么D、趋势原那么E、一致性95、企业外部人力资源供应主要渠道有〔〕A、复员转业军人B、流动人员C、其他组织在职人员D、失业人员E、大中专院〔A〕减少员工的工作时间〔B〕鼓励提前退41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到.这表达了()原理.善于；C尚可".在这里."精通"、"善于"、"尚可"是指().43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(44、某主管总是给自己的得力助手打高分.给其他下属打低分.这表达了()。45、关于面试说法错误的选项是().(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(C)面试按预先设计的程序46、假设招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明().47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的()。这是一个()问题。(A)经验性面试(B)投射性面试(C)描述性面试(D)情景性面试49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?",这是一个()。〔A〕一次量化〔B〕二次量化〔C〕类别量化〔D〕模糊〔A〕完全负相关〔B〕不相关〔C〕完全正相关〔D〕不确定〔A〕背景性问题〔B〕情境性问题〔C〕思维性问题〔D〕经验性问题A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和47.“你好似不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于〔〕A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心〔A〕平面结构〔B〕立体结构〔C〕横向结构〔D〕纵向结构〔A〕效标参照性标准〔B〕能力考核性标准〔C〕常模参照性标准〔D〕素〔A〕完全负相关〔B〕零相关〔C〕完全正相关〔D〕不确定〔A〕根本素质〔B〕技术水平〔C〕业务能力〔D〕健康状况〔A〕一次量化〔B〕二次量化〔C〕模糊量化〔D〕类别量化〔A〕结束阶段〔B〕导入阶段〔C〕核心阶段〔D〕确认阶段〔A〕第一印象〔B〕比照效应〔C〕晕轮效应〔D〕录用压力47.“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于〔〕〔A〕压力性问题〔B〕知识性问题〔C〕思维性问题〔D〕经验性问题49以下对无领导小组场地选定的表述不正确的选项是〔〕47、"你好似不适合我们这里的工作，你看呢?"这属于结构化面试中的〔〕41、〔自作为测量“人”的尺度，在员工41、〔自作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。动态测评人岗匹配包括()相匹配.(A)工作报酬与员工奉献(B)不同岗位之间(C)工作要求与员工素质(D)不同员工之间97、在员工素质测评量化中.()可以被看作二次量化.(A)类别量化(B)顺序量化(C)实质量98、关于行为描述面试说法正确的选项是().(A)其实质是识别关键性工作要求(B)简称BD面试(C)用过去的行为预测未来的行99、员工素质测评指导语的内容应包括().(A)测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的不同(D)填表前的准备工作干个层次，其中包括().101、无领导小组讨论的缺点包括().信度与效度人力资源主管B、研发管理人员C、销售部门经理D、公关部门经〔A〕被测评的对象〔B〕测评方法选择〔C〕参照标准设计确实立〔D〕测评员工选择A.客观测评与主观测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.合D.素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预测未来行为E.探测行为样本A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情〔A〕等距量化〔B〕比例量化〔C〕类别量化〔D〕模糊量化〔E〕顺序量化〔A〕制定面试指南〔B〕准备面试问题〔C〕确定评估方式〔D〕培训面试考官〔E〕〔A〕背景性问题〔B〕知识性问题〔C〕思维性问题〔D〕技能性问题〔E〕情境96.员工素质测评标准表示的形式包括〔〕97.员工素质测评中的能力测评一般包括〔〕98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有〔〕99.行为描述面试的假设前提为〔〕101.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括〔〕〔A〕发言内容〔B〕发言形式〔C〕发言情态〔D〕发言影响〔E〕发言时间力测评〔A〕面试目的不明确〔B〕面试标准不具体〔C〕面试缺乏系统性〔D〕问题设计不合A、个人差异原理B、同素异构原理C、工作差异原理D、目标导向原理E、人97、员工测评标准体系的结构性要素包括〔〕98、员工素质测评的文字分析所需材料包括〔〕A、测评手册B、测评说明C、测评示范D、标准说明E、专家资格〔E〕面试考官存在偏见50、企业制定员工培训规划的根本前提是()。51、课程设计的核心内容是()。52、企业在开展期应提高()管理人员的管理能力.使之适应企业的要求。53、从企业内部开发培训资源的优点不包括().54、"解决和处理问题方法训练"又称为()。(A)决策竞赛(B)轮流任职方案(C)角色扮演(D)决策模拟训练55,()是指评估者依据自己的主观判断.而不是用事实和数宇加以证明。(A)正式评估(B)非正式评估(C)建设性评估(D)总结性评估56、()是第二级评估.用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。(A)反响评估(B)学习评估(C)行为评估(D)结果评估57、()是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差异的程度.58、()可以用来测量受训者对培训工程的态度、动机以及行为等方面的特征.模拟的实践中加深对管理原理的领会D、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有直接培训本钱是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和〔A〕专家咨询〔B〕中介机构〔C〕小组讨论〔D〕经验总结技术管理方面的业绩〔C〕受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获〔D〕受训51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是〔〕A.明确员工现有技能与理想状态的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明52.以下不属于培训课程内容的选择原那么的是〔〕55.培训效果的建设性评估的优点不包括〔〕A.有助于培训对象改良自己的学习B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是〔〕〔A〕扩张经营范围〔B〕提高创业者的营销公关能力〔C〕建设企业文化〔D〕提高中〔A〕相关度〔B〕信度〔C〕区分度〔D〕效度〔A〕反响成果〔B〕技能成果〔C〕认知成果〔D〕绩效成果(A)分散〔B〕边实践边学习〔C〕集中〔D〕完全脱产学习52.〔〕不属于培训课程内容选择的根本要求〔A〕价值性〔B〕相关性〔C〕有效性〔D〕普遍性53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括()〔A〕节约培训本钱〔B〕提高学习效果〔C〕明确培训目标〔D〕掌握操作规程〔A〕专业技能〔B〕理念技能〔C〕人文技能〔D〕协调技能 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是〔〕(A)笔试法〔B〕心得报告〔C〕提问法〔D〕行为观察〔A〕技能成果〔B〕认知成果〔C〕情感成果〔D〕绩效成果〔A〕系统性〔B〕标准化〔C〕有效性〔D〕普遍性〔A〕课堂讲授〔B〕情景模拟〔C〕示范模拟〔D〕角色扮演〔A〕培训单位〔B〕学员的单位主管〔C〕培训教师〔D〕学员的直接主管A、培训工程的设计费用B、教材印发购置的费用C、培训工程的评估费用D、A、工作任务表B、岗位指南C、培训者指南D、学员手册55、以下关于培训效果正式评估的说法不正确的选项是〔〕A、课程开始时B、三个月或半年后C、课程结束时D、半年或一年以后102、()属于培训规划的主要内容.(A)培训目的(B)培训规模(C)培训目标设计教学方案应遵循的原那么包括()。(A)普遍性原那么(B)最优化原那么(C)创新性原那么(D)针对性原那么(E)适应性原104、国外常见的教学方案设计程序模式包括().106、开发培训教材的方法有().(A)向政府购置(B)资料包的使用(C)开发可利用的信息资源(D)设计视听资料(E)利107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的().满足学员在时间方面的需求C、使学员掌握生产技术和技能D、选择相同难度的课程内容进行组合E、缺少什么培训什么,需要什么106、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的选项是度102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有〔〕103.外部培训资源的开发途径包括〔〕A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师E.从参谋公司聘请培训参谋104.管理技能开发的根本模式包括〔〕A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模拟训练105.培训前效果评估的内容包括〔〕A.培训环境评估B.培训对象工作成效及行为评估C.培训方案评估D.培训对象知识和工107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括〔〕〔A〕班级规模〔B〕工程的组成局部〔C〕课件意图〔D〕学员的必备条件〔E〕〔A〕评估目的〔B〕评估的实际需要〔C〕评估对象〔D〕评估形式的特点〔E〕103.开发企业内部的培训，其优点包括〔〕〔A〕培训交流畅顺〔B〕培训更具有针对性〔C〕培训易于控制〔D〕内部开发本钱较104.以下关于敏感性训练的说法正确的选项是〔〕〔A〕强调的是训练的内容〔B〕是对感情上的训练〔C〕强调训练的过程〔〔A〕保证培训活动按照方案去进行〔B〕有助于科学解释培训的实际效果〔C〕帮助实求106.培训效果非正式评估的优点包括〔〕析培训本钱力107、对培训效果进行定性评估的优点包括〔〕缺少什么培训什么,需要什么培训A、培训工程与培训完成期限B、员工培训需求与师资来源C、企业正常生产与培训工A、应切合学员的实际需要B、设计视听教材增加趣味C、可采用建设“教材资料包”A、访谈法B、绩效评估C、提问法D、行为观察E、笔试法选择相同难度的课程内容进行组合〔E〕缺少什么培训什么,需要什么培训〔A〕态度调查〔B〕原始记录〔C〕现场观察〔D〕笔试法〔E〕统计日报--绩效管理〔A〕工作岗位分析〔B〕工作岗位评价〔C〕企业绩效考核〔D〕员工薪酬设计〔A〕全体员工〔B〕多数员工〔C〕少数员工〔D〕个别员工〔A〕问卷调查法〔B〕目标分解法〔C〕关键分析法〔D〕标杆基准法〔A〕先进标准〔B〕平均标准〔C〕根本标准〔D〕落后标准〔A〕性格特征〔B〕胜任特征〔C〕外貌特征〔D〕品质特征(A)需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)具有多种不同形式期效应(A)平衡记分卡(B)关键分析法(C)目标分解法60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改良方案合成在一起，其缺乏之处是〔A〕后继效应〔B〕晕轮误差〔C〕个人偏见〔D〕优先效应〔A〕工作效率〔B〕本钱控制〔C〕工作过程〔D〕工作成果〔A〕行为过程型〔B〕品质特征型〔C〕工作结果型〔D〕工作方式型〔A〕分解提问标准〔B〕综合等级标准〔C〕综合提问标准〔D〕分解等级标准〔A〕平衡计分卡〔B〕评价中心〔C〕行为定位法〔D〕360度考评60、以下关于成绩记录法的表述不正确的选项是〔〕61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的选项是〔〕度较大A、工作方式B、工作产出C、组织气氛D、工作效率A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型A、国内收益最高的企业B、居于国内领先地位的〔A〕评价中心法〔B〕日清日结法〔C〕合成考评法〔D〕强制分配法效考评方法是〔〕〔A〕短文法〔B〕评价量表法〔C〕记录法〔D〕强制选择法〔A〕实务作业〔B〕个人报告〔C〕管理游戏〔D〕个人测验〔A〕实际投入〔B〕工作行为〔C〕实际产出〔D〕工作方式〔A〕目标导向原那么〔B〕突出特点原那么〔C〕定量准确〔A〕企业战略指标〔B〕财务指标〔C〕内部运营指标〔D〕客户指标67、360度考评方法的缺点不包括〔〕〔A〕相对而言本钱较高〔B〕信息一致性差〔C〕定性评价比重较大〔D〕结果有效性差A品质导向型B综合型C结果导向型D行为导向型A该方法简便易行B无需被考评者的参与C工作分析不到位D绩效考评标准不明确61、绩效考评工具失常的主要客观原因是〔〕A绩效目标不明确B考评指标设计不标准C工作分析不到位D绩效考评标准不明确A工作成果B工作过程C工作方式D工作过程和工作成果A岗位分析B工作描述C员工面谈D岗位评价A比例量表B等距量表C等级量表D名称量表65、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以〔A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价评定等级越多越好〔A〕强制分配法〔B〕强迫选择法〔C〕成比照拟法〔D〕直接指标法〔A〕晕轮误差〔B〕自我中心效应〔C〕分布误差〔D〕评价标准误差〔A〕简单相加法〔B〕系数相乘法〔C〕百分比系数法〔D〕自然数计分法〔A〕生产指标〔B〕时限指标〔C〕利润指标〔D〕收益率指标67、在360度考评中，主观性最强的维度是〔〕。A、后继效应B、晕轮误差C、个人偏见D、优先效应65、建立战略导向KPI体系的意义不包括〔〕66、在设计KPI时，设定工作产出的根本原那么不包括〔〕A、增值产出的原那么B、习惯导向的原那么C、结果优先的原那么D、设定〔A〕目标管理法〔B〕绩效标准法〔C〕劳动定额法〔D〕成绩记录法〔E〕合成考评法〔D〕不适用于IT行业〔E〕是理念十分先进的“游戏规那么”〔A〕整体性〔B〕增值性〔C〕可测性〔D〕可控性〔E〕关联性113、关于360度考评，以下说法正确的选项是〔〕.评者主观因素的制约和影响〔E〕通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效对零点〔E〕在一个变量上对事物进行分类法108、以下关于结构式表达法的说法正确的选项是〔〕何平均数E、采用的统一方法单一112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业〔〕113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有〔〕〔A〕领导技能〔B〕员工可靠度〔C〕沟通能力〔D〕员工忠诚度〔E〕工作态度高了管理工作的有效性〔E〕提高了管理工作的及时性容易造成紧张的组织气氛〔D〕式113、360度考评中，客户评价要求客户对员工的〔〕进行评价。〔A〕关键事件法〔B〕短文法〔C〕劳动定额法〔D〕目标管理法〔E〕直接指〔A〕整体素质〔B〕工作效率〔C〕工作方式〔D〕组织气氛〔E〕工作成果〔A〕鼓励别人改良想法〔B〕强调想法的数量〔C〕不批评别人的想法〔D〕强调想法的质量〔E〕思想愈激进愈开放愈好112、战略导向的KPI体系的特点包括〔〕〔A〕合成考评法〔B〕直接指标法〔C〕日清日结法〔D〕关键事件法〔E〕图解性效标思想愈激进愈开放愈好〔D〕强112、战略导向KPI体系的意义表达在〔〕。针对性原那么〔D〕科学性原那么〔E〕A、综合指标法B、关键分析法C、目标分解法D、岗位分析法E、标杆基准法多个考评者参与，结果是否可靠，准确E、KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标科学性原那行调查(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()组。70、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类.查方式；④确定调查对象；⑤反响调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的选项是()。72、()是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。(A)岗位评价(B)岗位调查(C)岗位分类(D)岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括()。74、()将工资方案和培训方案结合在一起。75、员工的()应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。(A)浮开工资(B)固定工资(C)根本工资(D)岗位工资76、()是企业及其员工在依法参加根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险(A)企业公积金(B)企业年薪(C)企业附加福利(D)企业年金(A)1小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时(A)岗位分级(B)岗位分类(C)品位分级(D)品位分类(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制(A)计件工资制(B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制(A)工资等级(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度(A)岗位工资制(B)考核工资制(C)技能工资制(D)年功序列制(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整68、()的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)委托中介机构调查(D)访谈调查69、()是指工作性质和特征相近的假设干职组的集合。70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是()。(A)倒推比较法(B)根本点数换算法(C)经验判断法(D)交叉岗位换算法71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的局部称为()。(A)标准值(B)固定值(C)浮动值(D)根本值72、以员工的工作业绩为根底支付工资的工资制度称为()。(A)奖励工资制(B)提成工资制(C)技术工资制(D)绩效工资制73、最不适合采用鼓励性工资的工作团队类型是()。(A)平行团队(B)交叉团队(C)流程团队(D)工程团队74、()的工资结构有利于鼓励员工提高技术、能力。75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是()。(A)高弹性类(B)低弹性类(C)高风险类(D)高稳定类76、可以控制住总体的薪酬本钱，但缺乏灵巧性的制定薪酬方案的方法是()。68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是〔〕。69,〔〕是指由工作性质和特征相似相近的假设千职系所构成的岗位群.70.〔〕是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准.73、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为〔〕〔A〕企业之间相互调查〔B〕问卷调查〔C〕采集社会公开信息〔D〕访谈调查〔A〕计时工资制〔B〕计件工资制〔C〕技能工资制〔D〕组合工资制〔A〕计件工资制〔B〕提成工资制〔C〕浮开工资制〔D〕绩效工资制〔A〕工资差距〔B〕工资档次〔C〕等级重叠〔D〕浮动幅度〔A〕企业账户〔B〕集体账户〔C〕机构账户〔D〕个人账户〔A〕企业之间相互调查〔B〕问卷调查〔C〕委托中介调查〔D〕访谈调查〔A〕平行团队〔B〕交叉团队〔C〕流程团队〔D〕工程团队行调查〔A〕④③⑥①②⑤〔B〕⑥④③①②⑤〔C〕④⑥③①②⑤〔D〕⑥③④①②⑤调查〔A〕共通性〔B〕显著性〔C〕可观察性〔D〕可衡量性同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂〔A〕企业公积金〔B〕企业年薪〔C〕企业附加福利〔D〕企业年金114、从薪酬调查的()来看.薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查.(A)对象(B)作用(C)组织者(D)方式(E)具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定().(A)被调查的岗位(B)调查的目的(C)调查的时间段(D)调查的步骤(E)被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的选项是().正确性(D)确保表格中的每个调查工程都是必要的(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内117、()属于绩效工资制。(A)销售提成工资制(B)计件工资制(C)岗位技能工资制(D)计时工资制(E)佣金制118.()工资制度属于团队工资制。(A)核心团队(B)工程团队(C)平行团队(D)流程团队(E)虚拟团队工资制度总体设计的前期工作包括().(A)个人业绩考评(B)工资的市场调查(C)确定工资原那么与策略(D)工资制度的调〔A〕计件工资〔B〕提成工资〔C〕效益工资〔D〕岗位工资〔E〕技能工资〔A〕双方约定的其他事项〔B〕计发方法〔C〕支付企业年金〔D〕支付方式〔E〕员工源竞争对象的企业〔D〕其他行业中有相似相近工作岗位的企业〔E〕在本地区同一劳〔A〕企业之间相互调查〔B〕问卷调查〔C〕委托中介机构调查〔D〕访谈调查〔E〕〔A〕固定工资〔B〕浮开工资〔C〕特殊津贴〔D〕提成工资〔E〕特殊福利〔A〕员工升学〔B〕员工死亡〔C〕员工参军〔D〕员工失业〔E〕新就业单位没有实115、在不同企业中，工作内容根本相同的岗位，薪酬却存在较大差距.其原因可能是变档〔A〕高弹性类〔B〕低弹性类〔C〕高风险类〔D〕高稳定性〔E〕折中类信息资制A、工作性质B、岗位职责C、薪酬水平D、任职资格E、工作念想A、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企业所处的地理位置A、生产文化B、绩效文化C、团队文化D、沟通文化E、制度文化信息资制0]30人工资增长较快、工资水平较高84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原那么,该原那么的主要内容不包括〔〕85、劳动争议伸裁的申诉时效为160目，经伸裁委员会批准河以延期，延期不得超过77、()是指专门就工资事项签订的专项集体合同。(A)工资指导线(B)工资协议(C)工资集体协商(D)工资集体协商制度78、工资集体协商时，一方在接到另二方提出的书面协商意间书后，应于()内予以答79、()是处理生产与平安两者之间关系的根本准那么。(A)以人为本(B)奖惩清楚(C)平安第一(D)预防为主80、劳动力市场工资指导价位的形式包括()。(A)年工资收入和月工资收入(B)月工资收入和周工资收入(C)日工资收入和小时工资81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时()。82、按照()划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。83、关予劳动争议仲裁说法错误的选项是().仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原那么.即().(A)强制原那么(B)一次裁决原那么(C)合议原那么(D)区分举证责任原那么85、劳动争议仲裁委员会的组成不包括()。(A)社会化大生产(B)科学技术开展(C)劳动管理专业化分工(D)劳动环境改善79、工资指导线〔〕是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。(A)上线(B)基准线(C)下线(D)标准线80、工资集体协商时，协商双方在协商开始前〔内，提供与工资集体协商有关的真81、以下关于工资指导价位的说法不正确的选项是〔〕。(A)每年发布一次(B)坚持实事求是原那么(C)仅供企业查询(D)坚持市场取向原那么(A)平安第一(B)预防为主(C)以人为本(D)奖惩清楚83、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为〔〕。(A)平等自愿(B)一次载决(C)公平公正(D)二次裁决85、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在内向申诉人发出书面通77、在劳务派遣中，()的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。(A)接受单位与被派遣劳动者(B)雇主与雇员(C)劳务派遣单位与接受单位(D)劳务派遣78、以下关于劳务派遣的说法错误的选项是()。(A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用(B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者(C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务(D)被派遣劳动者管理的特殊性在于防止可能出现的劳动歧视问题79、实行工资指导线制度的主要目的不包括()。(A)实现社会公平(B)逐步提高工资水平(C)调整、标准工资分配关系(D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长排序正确的选项是()。81、在平安生产责任制中，()在各自分管的工作范围内对平安卫生负责。83、劳动争议处理的原那么不包括()。84、以下关于调解意见书说法错误的选项是()。(A)它是调解委员会单方的意思表示(B)它对争议双方没有约束力(C)它是劳动争议当〔A〕专家访谈〔B〕问卷调查〔C〕统计分析〔D〕抽样调查