2024年员工薪酬及福利管理制度

2024年员工薪酬及福利管理制度

员工薪酬及福利管理制度1

第一章总则

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时，本实施办法随之修订；《公司员工薪酬福利制度》

未做修订时，本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第二章员工工资

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定，按月发放。员工

当月工资在次月16日发放，遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定，由公司发放或由公

司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从

低等级起步；由职员提升为部门正/副总经理的，应就高不就低进行套级，对公司紧缺人才其工

资等级可以高等级起步，也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制，按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,

每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步，但根据岗位的重要性和职员的

工作经历，也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况，高级经理级职员的工资也

可以不受此标准限制，具体由，总裁会议审定批准。

第三章津贴

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利，按月发放，公司不再解决员工上、下班

交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为：230元/

月，按公司有关规定是否具体执行。

2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利，按月发放，公司不再解决员工工作就餐问题。

误餐补贴标准为：100元/月。

第四章年终奖励

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩，由总裁会议提出，报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式：

员工年终奖励=基本年薪x系数

1、基本年薪二月基本工资X12

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第五章'四金'

第十二条'四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、

社会住房公积金。

第十三条'四金'属员工法定福利，员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条'四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第六章内部医疗保障

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章有薪年假

第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为：公司总裁、副总裁15天/年，各部门四、副经理10天/年,

职员5天/年。休假天数按工作日连续计算，包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用，不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天（含30天）以上者，不再享受带薪年

假。

第八章附则

第二十一条本办法由综合服务部负责解释。

第二十二条本办法自颁布之日起实行。

员工薪酬及福利管理制度2

第一章总则

第一条目的

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国

家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体职员。

第三条遵循原则

1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

第四条管理组织

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

第五条工资

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发

放。

3.司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。

4.加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

第六条福利

1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和

住房公积金。

2统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、爵卜、健康检查、职

员活动等。

3.专项福利:指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、

职员培训、住房补贴及其他等。

第七条奖励

指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖

惩制度》。

第三章工资管理

第八条薪酬总额

指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

第九条薪酬预算

人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

第十条工资核算

1.核算周期

以每月自然日作为一个会计核算周期。

2.工资计算项

(1)实发工资=应发工资一应扣款项

(2)应发工资:固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

(3)应扣款项;社保和公积幼口款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

(4)日工资二月工资收入・月计薪天数

(5)小时工资二日工资+日工作小时数

(6)月计薪天数二(365天-104天)“2月=21.75天，22天

(7)计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入(即实发工资)以整数计算。

3.工资应发项

(1)固定工资

固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

(2)季度绩效工资

①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

绩效工资;绩效系数x固定工资x80%

②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

绩效工资;绩效系数x业绩提成x80%

③销售附属类。包括：销售部助理(文员)、推广经理。

绩效工资=绩效系数x固定工资x80%

④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次

月开始计算绩效工资。

⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

(3)年度绩效工资

根据年度评价结果发放,具体对应标准如下：

①职能类、销售附属类

A级：100-104分，审议通过君年底双薪；105分以上,年底双薪。

B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②销售类

绩效工资;绩效系数x年度业绩提成总额x20%

③绩效周期

(4)加班工资

①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

(5)司龄工资

①计算公式：司龄工资二职员司龄x司龄工资发放标准

②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标

准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有

司龄工资。

(6)补助

补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

4.工资应扣项

(1)社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

(2)应纳个人所得税二(应发工资合计-五险一金个人缴纳金额一个税起征点)x适用税

率-速算扣除数

(3)缺勤、休假工资的计算

①缺勤扣款：扣款金额二日工资x缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

③产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正

常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产

假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利

相

③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照

常发放，爵卜按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

(4)其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规

定的扣款金额等。

第十一条工资发放

1.发放时间

(1)每月末前支付上一eH•月度工资，如遇节假日顺延。

(2)原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影

响延缓工资支付时财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部确定延缓发放日期，

由人力资源部通知全体职员。

2.月度工资发放流程

(1)沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前,

前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核；职员关系专员将《五险一金

变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。

(2)22日-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、

《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

(3)25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密

原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标

准，一经杳处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

(4)薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。

(5)薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批

流程为：薪酬关系主管——工资审核人一总经理一财务分管总经理一财务部资金主管

——出纳一薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放,

(6)工资发放次日,职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

3.绩效工资发放流程

绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。

绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

第十二条工资杳询与保密

1.工资查询

(1)公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源

部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

(2)总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。

2.工资保密

(1)每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己

的工资情况告诉其他职员。

(2)涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

(3)对于违反工资保密规定的职员，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

(4)任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者

奖励。

第十三条工资调整

1.年度调薪

根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整,

调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。

2.工作变动调薪

职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更

人事信息。并于次月进行工资调整。

第四章福利管理

第十四条公司福利体系

公司福利体系包括5去定福利、统一福利和专项福利。

第十五条法定福利

1.类别

法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2.缴纳规定

(1)公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积

金，依法缴纳各项费用。

(2)养老保险、医疗保睑、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承

担部分由公司代扣代缴。

(3)生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

(4)外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理

公司在职员工作所在地为其缴纳。

第十六条统一福利

1.爵卜

公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核

算,与当月工资一并发放。

2.通讯、交通补助

职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职

务级别划分不同标准。

3.带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。

详见《考勤管理制度》。

4.健康保障

(1)健康检杳：公司每年组织一次职员体检。

(2)健康医药箱：公司为职员提供基本常用药品，满足日常需求。

第十七条专项福利

1.节日礼金

(1)五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实

物表示庆贺。

(2)三八妇女节，女职员放假半天。

(3)六一儿童节，有子女的职员放假半天。

(4)节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方

案的拟定。

2.培训福利

根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的知识、技能与不断

变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培

训管理制度》。

3.生日、结婚、生育祝贺

(1)生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼

品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

(2)结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人500元贺金。

(3)生育贺金：职员初育，公司将给予每人500元贺金。

4.慰问金

职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

5.住房补贴

公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇具体适应范围及标准由

总经理定夺。

6.其他

是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

第五章职位结构和薪酬确认

公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。

详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定

工资标准明细表》。

第十八条职层

不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公

司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。

第十九条职等

按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。

第二十条职级

一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级

分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技

术职级分为初级，中级，高级三类。

第二十一条职类

若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中

管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

第二十二条薪等

职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

第二十三条薪酬确认

1.新入职员工薪酬确认

依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗

位正式录用工资的80%。

2.转正员工薪酬确认

依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算,

审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

3.薪酬调整的确认

职员晋升、降级、调薪等涉及二资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时

间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

4.外地人职员资确认

（1）外地人员类别

外地人员这里指外阜人员和外派人员。

①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。

②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年

以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。

（2）工资确认标准

外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，

所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系

数》。

外地人员固定工资标准;固定工资标准（沈阳）x固定工资差异系数（辖区）

员工薪酬及福利管理制度3

（一）薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入

员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外

界透露。

3.收入构成

收入:固定报酬+浮动报酬。

固定报酬=（岗位工资+学历工资+工龄工资）X固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

浮动报酬二（岗位工资+学历工资+工龄工资）x（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。

（二）福利

1.假期（详见后章《考勤与假期》）

2.社会保险

公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金［养老、医疗（含女职工生

育险）、失业、工伤，住房公积金］。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻

炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不

定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女

员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

员工薪酬及福利管理制度4

第一章总则

为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、

薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、

内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第二章员工薪金类^

1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表"的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技

术加给（特别加给）。

5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班

津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事

单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的

人员，应给予全勤奖金。10、绩旌金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行

规定。

11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核

给，其办法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月

薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到瀛进人员,为了便于薪

金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加

给。

第四章员工薪金发放

1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、

保险费以及其他应扣款项。

2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主

管代领。

3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退

职日当天核发。

5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理

从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋

升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依

考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办

法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福

利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。

所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各

公司会根据自身情况予以增减条文。

员工薪酬及福利管理制度5

一、公司体系的构成

工资：

每月固定工资一基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月

的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日时,则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假

时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必

要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一

个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

1、临时工、公司特别制定工资的员工。

2、外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资

支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推茬及人力资源部评定后，

认为其绩效优良有加薪必要时。

2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两

大部分。

九、工龄工资的规定如下：

1、公司根据员工的工龄区别制定"工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。

若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照"标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,

工作满一年时，得依照“自然工龄"工资标准支付。

十、职能工资的规定如下：

1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生

变动。

2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级力嗡标准，

晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

十一、初任职位人员的工资规定如下：

1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为

毕业年度，其标准见表1：

表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

学历标准工龄职能等级基本工资

研究生毕生25岁三等30级5000元

大学毕业22岁二等29级3000元

专科毕业21岁一等18级2500元

2、中途任用者的初任工资,除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其

任用工资标准。

3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等

级给予津贴。

表2员工资格等级津贴表

资格等级特别职等

一职等五等六等七等八等九等

资格津贴10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

表3员工职位津贴支付表

职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基准外工资包括下列七项：

1、住宅津贴。

2、抚养津贴。

3、交通津贴。

4、派遣津贴。

5、特殊工作津贴。

6、外勤津贴。

7、规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标;龈下列规定办

理：

1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

Q)居住于公司员工宿舍的单身员工。

(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3、员工资格家属抚养状况有所变动时,应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资

格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。

4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予

100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

十六、抚养津贴的规定如下：

1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最彳氐生活保障的员工所补助的津

贴，抚养津贴的标准如下：

(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。

(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧

失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内

(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

⑴配偶。

(2)满60岁以上的父母、祖父母。

(3)未满18岁的子女。

(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

4、其他。

Q)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

十七、交通津贴的规定如下：

1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交

通工具为限。

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助

定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取时艮实销的方式处理。

2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的

开销和补贴。

3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算

方式给付规定工作时间外工作津贴：

1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176x8?50=规定工作时间外工作津贴

2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176x9?00=规定工作时间外工作津贴

3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：

（1）自晚上十点至十二点时：

基准内工资+住宅津贴176x6?50=夜班津贴

（2）自晚上十点至次日清晨五点时：

基准内工资+住宅津贴176x7?00=夜班津贴

4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

工资：

1、行使公民权时。

2、调驻休假。

3、婚假。

4、丧假。

5、灾害休假。

6、年度带薪休假。

二十二、奖金的发放

1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确

定并发放奖金。

2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满

退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为

奖金支付标准。

员工薪酬及福利管理制度6

第一章总则

第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀

人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订

本制度。

第二条本制度制订的原则：

1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制

订本制度；

2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作

用，以保证公司的可持续性发展；

3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确

定相应薪酬水平；

4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在

本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

5）绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加

大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工,除特殊注明外,系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人

员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

第二章薪酬总额

第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误爵卜贴等。

第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

1）法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养

老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

2）企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目一主要包括节庆费等；

3）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度

末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、

地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后

实施。

第三章薪酬结构

第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如

下：

1）标准工资由董事会确定;此标准工资按月足额发放；

2）高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：

1）标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

2）员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%;试用期结束，履行考核手续

并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月

发放。司龄工资标准为：在公司工作年限x30元/年，上不封顶。

第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，

报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金拜终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结

算并一次性发放；在考核期间离职的员工，科卜发年终效益奖金。

第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度

的限制。

第四章附则

第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公

司董事会批准后发布。

第十七条本制度自发布之日起施行。

第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

员工薪酬及福利管理制度7

第一章总则

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则在遵守国家法律、法规的基础上，

力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。

第二条薪酬福利的内容

本制度所指的薪酬福利内容包括：

1、工资；

2、年终奖励;

3、津贴;

4、'四金'

1）社会统筹养老保险；

2）社会统筹医疗保险；

3）社会统筹失业保险；

4）社会住房公积金;

5、内部医疗保障；

6、有薪年假。

第三条适用范围

本制度适用以下人员：

1、公司职能部门正/副总经理；

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；

3、公司向子公司派出人员。

第二章员工工资

第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个

职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。

第七条工资的确认：

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；

2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。

第八条工资的调整：

1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为：

总体评价优：晋升二级；

总体评价良：晋升一级；

总体评价一般：保持原工资级别。

第八条特殊的工资调整

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。

第十条员工当月工资的支付时间为下月16日，支付的方式按有关规定执行。

第十一条税费处理：

1、员工个人所得税自理；

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第三章员工津贴

第十二条员工津贴包括以下几部分：

1、交通补贴；

2、误餐补贴；

第十三条津贴发放的对象

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起均可享受公司发放的交通补贴和误餐

补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。

第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

第四章员工年终奖励

第十五条员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴

以外，给员工发放的一次性现金奖励。

第十六条员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。

第十七条员工年终奖励的计算公式

员工年终奖励;基本年薪x系数

第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

第五章员工的四金'

第二十条员工的四金'包括：

1、社会统筹养老保险；

2、社会统筹医疗保险;

3、社会统筹失业保险；

4、社会住房公积金。

第二十T员工'泗金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，

自合同生效之日起，必须参加公司员工'四金'的缴纳。

第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

第六章员工内部医疗保障

第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司

应承担的费用。

第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医疗保睑。

第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检杳。

第二十八条员工日常门、急诊费用中，除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外，其

余均由员工个人负担。

第二十九条员工因工伤产生的医疗费，按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

第七章员工的假期

第三十一条员工的假期包括：

1、法定公众假；

2、婚假；

3、丧假

4、产假

5、病假

6、工伤假

7、事假

8、带薪年假

9、探亲假。

第三十二条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。

带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条带薪年假当年使用，不累积。

第三十四条员工休假的具体执行办法，详见公司依据国家法规制定的相关规定。

第八章附则

第三十五条本制度由综合服务部负责解释。

员工薪酬及福利管理制度8

一、目的

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切

实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工

的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资

月工资二计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元超出部分计入技术工资。

2、技术工工资

月工资:基本工资技术津贴U口班工资工龄工资奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每

提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资

月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提

高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资

月工资;基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金（提成）

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

5、主管工资

月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提

高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资

月工资;基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提

高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

7、总监工资

月工资;基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提

高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。高职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受

工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

五、工资计算方法

1、加班工资

Q）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请单》，无加班申请

单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

（2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

（3）加班工资的计算：加班工资=（基本工资津贴）+26+8x加班时数。

2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金（提

成）为Q

3、在发工资前请假10天或请瑕超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗

后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

六、薪资调整

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》，逐级报

批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。

七、附则

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

员工薪酬及福利管理制度9

第一章总则

第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的

公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》

的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关

支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性

支出。

第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷

款、办理结算等业务的企业法人。

第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应

的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：

（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。

（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。

（四）短期激励与长期激励相协调。

第二章薪酬结构

第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等

构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励福利性收入包括保险费、

住房公积金等。

第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据

员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是

商业银行按照国家规定，为了未M尝员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实

际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补

贴。

商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银

行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬主要根据当年经营业绩

考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束

要求。

商业银行主要负责人的绩婚酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额

不会弱化本行持续增强资本基础的能力。

第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入

的管理，商业银行要按国家有关规定执行。

第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状

况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商

业银行还应执行国家相关规定。

第三章薪酬支付

第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活

动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。

第十二条基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。

第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况

随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。

锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。

第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%

以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪

酬的延期支付比例应高于50%,有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原

则，不得前重后轻。

商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工

职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所

有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

第四章薪酬管理

第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。

董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计并对薪酬管理负

最终责任；董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会（小组），组成人员中至少要有三分之一以上

的财务专业人员，且薪酬管理委员会（小组）应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负

责地审议有关薪酬制度和政策。

管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议人力资源部门负责具体事项的落实风险控制、

合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。

商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行

业监督管理部门。

外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。

审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应

得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。

第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬

管理制度一般应包括以下内容：

（一）银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。

（二）基本薪酬的档次分类及晋级办法。

（三）绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。

（四）中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作

为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核寺旨标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会

责任指标。

（一）经济效益?旨标按国家有关规定选取。

（二）风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠

杆率等。信用风睑与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本

和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身

的成本等因素。

（三）社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企

业价值、客户满意度等。

董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。

第二十条本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的‘约束参照如下标准执行：

（一）有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。

（二）有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管

理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。

（三）有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第（二）款调整外，

下一年度全行基本薪酬总额不得调增。

第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪

酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。

第二十二条商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年

度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理

部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：

（一）薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会（小组）的结构和权限。

（二）年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。

（三）薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。

（四）薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。

（五）董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。

（六）年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。

（七）超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受

趣寸象等。

第五章薪酬监管

第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容属少

每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。

第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据

实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。

第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考愉W标不符合有关规定的，银行业监督管理

部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查

处：

（一）薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。

（二）未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。

（三）绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。

（四）未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。

（五）未按规定追索或止付绩效薪酬的。

（六）未按规定披露薪酬信息的。

（七）其他不符合国家有关政策规定的。

第二十六条符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业