2024年年度绩效考核方案

2024年年度绩效考核方案

年度绩效考核方案1

为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根

据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇

实际情况，特制定本办法。

一、考核对象

考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：

L镇党政机关公务员:含财政所、司法所工作人员）；

2、镇事业单位工作人员（含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、

合管办、林业站工作人员）；

3、镇聘用工作人员（指属于镇机关管理的‘工作人员）。

二、考核内容

考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

三、考核办法

镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。

1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分（80%以上人员参加测评，

结果有效）；

2、村书记（第一书记）、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分（80%

以上人员参加测评,结果有效）；

3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分；

4、考勤制度执行情况占10分。

四、考核计分办法

测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0・8分，1个基本称职票计

0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分♦有效票数x标准分值;测评分。

考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社

部门有关规定执行。

五、考核等次的确定

1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次；镇聘

及其他工作人员单独确定等次。

2、每一类工作人员分为四个等次类S1I：一类为优秀工作人员,占人数20%;二类为比较称

职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，

不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名顺序来最终认定，一、二、

三类等次人数均按四舍五人确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分

直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，

直接确定为不称职等次。

3、至I」村、居任职人员按编制情况分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村

（居）被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优（即一莞工作人员）。

4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排名前13%位次人员，镇事业单位工作

人员取得分总排名前15%位次人员（具体比例根据县对镇年度考核结果确定），作为单位年度优秀

工作人员上报县人社局,中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取（"四舍五入"）.

六、附则

1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情况确定。

2、本办法由镇考核领导组负责解释。

年度绩效考核方案2

为认真贯彻执行教育局30号文件精神，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促

教职工提高业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依

据，根据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施办法》的精神，结合我校实际情况，特制定

本方案。

一、考核的原则

（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。

（三）考真考实、简便易行的‘原则。

二、考核的范围

全校在编在岗的教职工。

三、考核内容和标准

1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格

的实行一票否决制。

能：是指履行职责的业务素质和工作能力。

勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。

廉：是指廉洁自律方面的表现.

2、考核标准以本校教狠工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。

"教师任职情况的考核"根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，被确定为年度考核

优秀等次人员应在"教职工职业道德情况考核"优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度

之内。

二、年度绩效考核的对象

本方案所涉及的考核对象为两个部分：

1、教学专业技术人员

2、职员及其他专技、工勤技能人员

校级领导的.年度绩效考核由市教育局单独考核。

三、年度绩效考核的内容

以完成年度工作目标、履行岗位职责情况及工作业绩为主要考核内容，从师德师风表现、教

育、教学和特长辅导实绩、教科研水平等方面进行考核。

四、分值构成

量化考核分数占80%,年级组或处室馆投票占20%。获得票数的已申报的教职工中，每组

或每处室票数居前三分之一多的为一等，一等票数获得100%分值；票数居中三分之一名的为二

等，二等票数获得80%分值;票数居后三分之一名的为三等，三等票数获得60%分值。

五、年度绩效考核的方法和步骤

(-)年度绩效考核的方法

1、以教师专业技术人员、职员(含其他专技、工勤技能人员)两大类进行考核。教辅人员兼

课者可在两边分别计分，可自行选择分数较高者一类进行排队考核。

2、考核划分：

①教师专业技术人员：

根据教师年度各项表现情况，参照量化考核分值，评定得分；

以年级组为单位组织投票,投票结果纳入最终得分。

②职员、其他专业技术人员、工勤技能人员：

根据教师年度各项表现情况，参照量化考核分值，评定得分;

以处室馆为单位组织投票,投票结果纳入最终得分。

（二）年度绩效考核的步骤

1、量化考核部分

①每位教职工（包括聘任教师），认真填写《20xx年度专业技术人员考核表》。

②申请考核为优秀的教职员工，如实填写《年度绩效考核量化评分自评表》。

③各处室负责建立一年教职员工工作档案,并在年终上报办公室汇总,各科室、年级组负责

人根据各处室材料、教研组提供的材料，对《年度绩效考核量化评分自评表》的真实性进行审核

并对照量化考核审定申报人自评分数，核实最终得分；因客观原因无法确认的加分项目，被考核

个人应提供相关的佐证材料来确认分值。

2、测评部分

①教师专业技术人员：由教务处组织学生测评；

②职员等其他人员：无测评，可根据家长、学生平时反映的情况作为考核依据。

3、办公室统计最终得分，经学校行政会研究后，公布评优结果。评价等第最后按优秀、称

职、不称职三个档次形成等第结论。优秀档次人数确认按教育局文件要求，以学校总编制人数

15%来划分。总分数占前15%的人员为优秀等第，有违反一票否决者当年绩效考核等第为不称

职，其余人员绩效考核都为称职。特殊情况由学校党总支研究决定。

六、以下情况之一者绩效考核不称职

1、搬弄是非，无理取闲，影响安定团结者.无正当理由，不服从工作安排，或不完成工作

任务,造成不良影响者。

2、有违背国家法律法规的行为，受到上级或学校行政处分，或有作风不正以及有不廉洁行

为，影响恶劣者。

3、造成重大教学事故实行一票否决。

4、违反上级文件精神，触犯禁令，造成不良影响者，实行一票否决。

5、因主观原因，造成重大安全事故者。

七、监督与仲裁机构

学校党总支和教工代表大会。

年度绩效考核方案4

为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评

价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党144号文件精神，结合医院实际，

制定我院中层干部任期考核实施方案。

一、考核的指导思想及原则

为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐

步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能,

从而建设高素质的中层干部队伍。

考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终

考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、

透明、注重实绩的原则。

二、考核组织领导

成立医院考核领导小组

组长：

成员：

三、考核范围

中层干部和护士长。

四、考核内容

考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。

1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。

2、能：主要考核履行为位职责的业务素质和工作能力。

3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。

4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。

5、廉:主要考核廉洁自律等方面的表现。

五、考核等次及标准

考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：

（一）优秀须具备下列条件：

1、思想政治素质高；

2、精通业务，工作能力强；

3、工作责任心强，勤勉尽责,工作作风好；

4、工作实绩突出;

5、清正廉洁。

（二）称职须具备下列条件：

L思想政治素质较高；

2、熟悉业务，工作能力较强；

3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；

4、能够完成本职工作；

5、廉洁自律。

（三）具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

1、思想政治素质一般;

2、履行职责的工作能力一般；

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失

误；

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

（四）具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1、思想政治素质较差；

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

3、工作责任心或工作作风差；

4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

5、存在不廉洁问题，目情形较为严重。

六、考核基本程序

（一）分为平时考核和年度考核。

（二）按照自上而下、全方位立体式考核。

1、领导测评。

2、护士长、中层干部互评。

3、科室职工对科长、沪土长管理测评。

七、具体操作

（一）平时考核。平时考核既是年度考核的.邕出，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗

位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。

1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情

况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后;□总、通报。

2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中

层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后匚总通报。

3、科室职工对科长（主任）、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在

科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后匚总通报。

（二）年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面

评价。

年度考核的程序和操作，采用百分制计分：

1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分

形式。述职述廉报告内容包活l是全年重点工作及各项指标完成情况二是存在的问题和不足；

三是努力方向和工作打算。

2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。

3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次,包括每月进行的领导评

议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。

4、进行公示：将年度则评的综合成绩汇总公示。

5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。

八、考核结果的使用

（一）任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

（二）任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：

连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀

等次的，具有优先晋升职务的资格。

（三）任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：

1、批评教育，诫勉谈话。

2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。

（四）任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：

1、通报批评。

2、予以免职。

对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部

素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的

积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的

发展奠定坚实的基础！

年度绩效考核方案5

一、考核目的

为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经

营目标的实现，同时，为员工的'薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定

生产车间班组长绩效考核实施方案。

二、考核原则

（一）公平公开原则

1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准.

（二）定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车

间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

（三）定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%,定量

化指标权重占60%。

（四）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果

告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步,说明不足

之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段

的工作计划。

三、绩效考核小组成员

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、

生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

四、考核周期

对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一

个季度开始第f月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

五、考核实施

绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考

核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在超反馈阶段将考核结果告知被考核者

本人.

六、考核结果的应用

考核结果分为五等（划分标准如下表所示）,其结果为人力资源部薪资调整、员工培讥、岗

位调整、人事变动等提供客观的依据。

年度绩效考核方案6

为加强乡村医生管理，规范乡村医生考核，强化村卫生所（室）基本公共卫生服务内涵建设，

根据福建省卫生厅、财政厅关于印发《福建省乡村医生公共卫生服务绩效考核指导意见（试行）》

的通知（闽卫农社[20xx]28号）文件精神，现结合我县实际,制定《云霄县乡村医生公共卫生

服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。

一、指导思想

以科学发展观为指导坚持以人为本逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，

进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、工作目标

督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服

务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

三、基本原则

（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。

（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服

务任务的完成情况，发放补助。

四、考核对象及考核内容

（一）考核

对象经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生^务任务的乡村医生.基本条件是：

在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医城执业证书，在村医疗卫生机构承担国

家规定公共卫生服务的乡村医生。

（二）考核内容：

以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。

具体如下：

1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居

民建立统一、规范的居民基本健康档案,并逐年完善。

2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容,

对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和

疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定

期进行随访，并进行必要的健康指导。

6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手

册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕

产妇住院分娩；开展产后访视?口母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系

统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。

8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一

般体格检查，提供必要的健康指导。

9.重性精神疾病管理.协助对镭区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下

对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。

11.各类卫生信息登记、统计、报告。

12.居民满意度评价。

五、考核方法和程序

（一）县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄

县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。

组长：

副组长：

成员：

（二）乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的.考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖

区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查

核实、入户调杳等方式进行。

（三）县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。

复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。

考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

六、考核时间

（一）乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应

在辖区内进行公示，并上报县卫生局。

（二）县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核，上

半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日

内，将考核结果书面报市卫生局.

七、考核结果应用和经费补助

（一）考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分100

分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格,60

分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%。

（二）承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。

（三）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

1.撤出补助经费。

承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人/月，按照现行经费渠道

筹集和发放。

2.绩效考核补助。

Q）绩效考核补助经费以县为单位，从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。

（2）绩效考核补助经费标准为年人均2800元（补助经费总额4000元-基础补助经费1200元）。

（3）乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分x县级复核率;

县级复核率:县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和X100%。

考核分数80分（含80分）以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按70%给予

经费补助；不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

（4）对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。

连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

八、实施与管理

（一）加强领导，精心组织。

各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明

确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展.

（二）加强管理，规范运作。

要做到考核公正公开,资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强

检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡

村医生津贴补助足额到位。

年度绩效考核方案7

为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核

在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定

以下考核办法。

一、考核周期

绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

二、考核通用内容

利润考核和综合指标两个部分

三、利润考核

上缴利润指标

完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工

资。

超额完成上缴内部^润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对

职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上,其超缴部分（即

5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工

按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限就

应收帐款指标

以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例

增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增

加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

经济增加值（EVA）指标

当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

年度实现超过上年水平（）,增加经营者绩效工资

EVAAEVA>02%0

当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

四、综合考核

主要包含精神文明建设指标、“三基"工作指标（"三基"指的是：基层建设；基础工作；

基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。

具体权重如下：

（-）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）

财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

（二）基础工作考核权重10%（10分）

需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己

部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行

过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

（三）工作效率考核权重10%（10分）

要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或

在部门领导的催促下才t旨完成工作的,视情节轻重给予相应扣分。

（四）设备养护考核权重10%（10分）

对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分.

（五）基本功训练考核权重10%（10分）

需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培

训效果不好的.部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

（六）部门配合考核权重10%（10分）

需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作

相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

（七）员工稳定考核权重10%（10分）

需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员

工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

（A）行为规范考核权重10%（10分）

对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

（九）内控考核权重10%（10分）

在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作

下岗处理。

（十）安全管理考核

安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消

一些评优资格,对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

五、各部门特色考核项目

机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务

质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内

部利润书甑，重点考核综合考核项目（占权重的70%）,利润考核项与上级对本酒店的综合考

核得分为依据（占权重的30%）.

生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利

润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）°

全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的L2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对

职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为

限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的,另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效

工资。

利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；

对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

六、考评计分方法

单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

A级：考评得分达到90分以上（含90分）;

B级：考评得分达到80分一90分（含80分）；

C级：考评得分达到70分一80分（含70分）。

D级：70分以下。

年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩

效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。

年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分为按年绩效工资额的25%、15%、7%

增加绩效工资；年终评价结果为D级时,对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结

果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

七、管理指标

（-）考核等级：

分为主管层、领班、员工层三个层面

主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方

面。

领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方

面。

基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几

方面。

1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式

执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分

数为60分。

2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形

式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）

分数为60分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，

各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体

发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未

达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工

资中扣罚。

5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位要出分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖

金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

八、考核权限

1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；

2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；

3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；

4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理

注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级

管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员

签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

九、奖惩细则

（-）个人奖励部分

1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效

率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，

为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重

大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不

法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

（二）部门奖励部分

1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;

2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

（三）处罚部分

1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天

（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消

当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

3、顾客表扬奖励，2殿前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；

如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度

晋级考核资格。

4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和

名誉影响；取消年度晋级考核资格。

5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000

元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

十、员工考核

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润

考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）

（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）

（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

2、月薪制

（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）

（2）营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100%

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240C00元以上得100%。

如完成221000元则得221000/240000=92%

则得营业额考核工资部分的92%

（3）利润考核工资（含减亏）

完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

未完成预算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

则得利润考核部分的90%

3、超额利润的分配（含减亏）

A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店.分配比例按以下工时计算：

B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%

按以上办法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励

发放时以当日在册人员为梏，不论何种原因离店都不列入发放范围。

十一、相关规定及说明

1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部.

2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，

帮助分析原因，制定改进措施。

3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成

共识的，员工可向人力资源部申诉。

4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

年度绩效考核方案8

一、考核基本情况

（—）考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时

改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济

效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

（-）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，

对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售蟠合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后

10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度.

1.2内部人才竞争采取公平公正的"赛马制"，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内

部评分来提拨人才。

2、评定时间:

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）;综合分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩二（实际销售面积72个月内销售部总销售面积）x100

业务水平二（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100

综合素质二（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力；X100

备注:业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100,

于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮"黄牌"。

三、相关奖惩规定

（-）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬.

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元/m'扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用

员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行"三工并存"制

度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的',做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20

元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名

字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予

50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的'结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对

下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：

①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；

②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好

员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

年度绩效考核方案9

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效

率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的.实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

2、公开、公平、公正的原则；

3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况遂行考

核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分

x15%+态度指标考核得分x15%;

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定.

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

㈠、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

㈡、绩效反馈面谈

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月

绩效工资；

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工

资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

年度绩效考核方案10

一、考核时间：

20xx年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销

售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行啼!J定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员

18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实

现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标

的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公

司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销

售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等械阶段员工的考评另行用I定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，

病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1

分。

合作精神非曲直各项工作彳王务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无

故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评:占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

星级服务规范履彳帚况、顾客意见调查结果）口制考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投

诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与

区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工

作的‘评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，

提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，

有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

年度绩效考核方案11

一、目的：

为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学

的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。

二、范围：

适用于公司所有员工。

三、原则：

严格遵循"客观、公正、公开、科学"的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人

和其他主观因素影响绩效考核的结果。

四、绩效管理组织体系:

1、绩效管理领导小组：

由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。

2、绩效管理推进小组：主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门。

五、绩效考核内容：

员工个人绩效管理包活月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。

六、考核周期：

员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员

按季度及年度进行考核。

七、考核方法：

1）绩效考核采取"工作目标考核"和"360。考核"结合的方式，以工作目标考核为主。

2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日

工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被

考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职

位说明书》。

3）季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效

考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%;另外TB分是根据领导

评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》.考核人应在考

核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

4）年度绩效考核可分为三部分。

⑴是根据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分遂行计

分考核，该权重比例占40%。

⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该

权重比例占20%。

⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。

考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的.依据。

八、绩效系数：

1、月度系数

2、季度系数

3、年度系数

九、考核程序：

1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。

2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于