公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度「篇一」

第一条、员工奖励分下列四种：

（一）嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放,

（二）记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。

（三）大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放。

公司薪酬福利一一奖惩制度

（四）奖金：一次给予若干元奖金。

第二条、有下列事情之一者，予以嘉奖：

（一）品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。

（二）拾物不昧（价值300元以上）者。

（三）热心服务，有具体事实者。

（四）有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。

（五）忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。

第三条、有下列事情之一者，予以记功：

（一）对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者。

（二）节约物料或对废料利用，著有成效者。

（三）遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。

（四）检举违规或损害公司利益者。

（五）发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。

第四条、有下列事情之一者，予以记大功：

（一）遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。

（二）维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

（三）维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。

（四）有其他重大功绩者。

第五条、有下列事情之一者，予以奖金或晋级；

（一）研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。

（二）对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。

（三）一年内记大功2次者c

（四）服务每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。

第六条、员工惩罚分为五种：

（一）警告：每次减发3天奖金，并于年终奖金时一并减发。

（二）记过，每次减发10天奖金，并于年终奖金时一并减发。

（三）大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发.

（四）降级：除级使用，相应核减薪资。

（五）开除：予以解雇。

第七条、有下列特殊事情之一者，予以警告；

（一）未经许可，擅自在厂内推销物品者。

（二）上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。

（三）因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。

（四）妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。

（五）不服从主管人员合理指导，情节轻微者。

（六）不按规定穿着服装或傀挂规定标志或穿拖鞋上班者。

（七）不能适时完成.重大或特殊交办任务者。

第八条、有下列事情之一者，予以记过：

（一）对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。

（二）在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。

（三）对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。

（四）工作中酗酒致影响自己或他人工作者。

（五）未经许可不候接替先行下班者。

（六）因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。

（七）未经许可携带外人入厂参观者。

第九条、有下列事情之一者，予以记大过：

（一）擅离职守，致公司蒙受重大损失者。

（二）在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。

（三）损毁涂改重要文件或公物者。

（四）怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者6

（五）不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。

（六）轮班制员工拒不接受轮班者。

（七）工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮等（干

部连带处分）0

（八）一个月内旷工达5日者。

（九）机器、仪器及具有技术性工具，非经常使用人及单位主管同意擅自操作者

（如因而损害并负赔偿责任）。

（十）其他重大违规行为者（如违反安全规定措施，情节重大者）。

第十条、有下列事情之一者，予以开除（不发资遣费）：

（一）对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。

（二）殴打同仁，或相互殴打者。

（三）在公司厂区、宿舍内赌博者。

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用

本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2,全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会

主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公

室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部

门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：XXX

副主任,XXX、XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核

指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责；组织实施公司的,绩效管理工作，主持委员会日常的

工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属

员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果

汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日一7日7月8日―11日7月15日

年终考核次年1月2H-10日次年1月11日一15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部

门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调

查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核

权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类

考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核「员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员

考核，并专门设计考核标准和量表：根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管

理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如

下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%

注：1.员工考核总评分二业绩分十能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20乐上

级评议占80设

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对

象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求可分：

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分6

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平

均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时

限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成

绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结

果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧

等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

L考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称

职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2,考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发

放等方面6主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次

考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等

惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而

设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提

出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申

诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考

核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由

办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作

具体规定如下：

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交

办公室审批同意后方可查阅。

公司薪酬管理制度「篇三」

第一章总则

第一条为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬管

理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人

民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等用关规定，结合集团

公司实际情况，特制定本制度C

第二条本制度适用于集区公司全体员工。

第二章薪酬的构成

第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和

中长期激励五部分构成。

（一）岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资（奖金）、加班加点工

资和中长期激励属于浮动工资部分。

岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期

激励属于长期收入。

（-）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，

离岗取消。

绩效工资（奖金）是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报

酬。

津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权激励等

形式支付的延期收入。

（三）对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额

和计件报酬标准。

第四条新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或

者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三章加班加点工资

第五条以下情况视为加班：

（-）集团公司出具书面加班通知的；

（二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；

（三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。

第六条加班加点工资支付原则

（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照员工本人正常工作日标准工资的

150%支付加班工资；正常工作H加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补

休代替。

（-）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当

月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束；未能安排补休的，按照员工本

人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。

（三）法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工

资。

第七条加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地

的最低工资标准。

第四章工资管理规定

第八条员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数

21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的

节、假日）。

第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。

第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之

日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。

第十二条工资支付时间

员工工资应当按照劳动合同约定的H期支付，并向员工提供个人工资清单。约

定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。

第十三条工资支付方式

工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形

式发放。

第十四条工资中扣除的费用项目

（一）代扣代缴个人所得税：

（二）代扣代缴社会保险个人缴纳部分；

（三）代扣代缴住房公积金个人缴纳部分；

（四）缺勤扣发工资；

（五）其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。

第五章各种假别的工资扣减标准

第十五条凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。

第十六条旷工、事假

旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。

第十七条病假

（一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，按照不低于当地最低

工资标准的80%发放；

（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放

生活费。

第十八条工伤

员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支

付工伤津贴。

第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假

按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工

资照发。

第二十条按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。

第二十一条产假、节育假

（一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计

划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。

（二）节育假期间待遇按相关规定执行。

第二十二条员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。

第二十三条集团公司确区工作需要不能安排员工休年休假的，应当按照该员

工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。

第二十四条其他扣发工资的情况

违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集

团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

第六章工资总额管理规定

第二十五条集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公

司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。

第二十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总

额预算报集团公司人力资源部备案。

第二十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进

行调整。

第二十八条分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映

年度工资总额预算执行情况。

第二十九条分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表

等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。

第七章工资保密管理规定

第三十条集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的

保密内容。

第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义

务°负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规

章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作6

第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工

资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散

的，视为严重违反集团公司规章制度。

第三十三条员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务

部门查询是否属于登记、核算或发放错误：发放没有错误仍有疑问的，再到人力资

源部查询工资标准。

第八章附则

第三十四条本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。

第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制

度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。

第三十六条本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。

第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。

公司薪酬管理制度「篇四」

（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工

倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

（二）坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高

相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核

心竞争力。

（三）坚持统一制度、规范分配的原则。

将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大

部分进行调整。

（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。

在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高

重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。

员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳

步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。

员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确

导向作用，形成竞争机制。

（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。

在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的

平稳推进。

公司薪酬管理制度「篇五」

一、总则

第一条目的

1、本制度是广东腾讯集区有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。

2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效

管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，

通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。

3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价

员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，

为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。

4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员

工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的

辉煌。

第二条适用范围

本制度适用于广东腾讯集团有限公司。

各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项

目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，

遵照执行。

第三条制度内容概要

本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核

指标，使集团的绩效管理规范、高效e

二、设计指导原则

第四条绩效管理体系的构成

1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管

理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效

管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人

事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。

4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以

KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目

标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管

和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。

第五条绩效管理体系的原则

1、“三公”原则，即；“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，

过程公开，评价公平。

2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中

所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属

提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。

3、客观性原则，主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录

为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主

要依据。

4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结

果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。

5、动态与发展原则；绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将

随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。

三、绩效管理执行综述

第六条考核对象

集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计

划完成情况另行确定；

第七条考核周期

集团总部的考核周期分为三类，即：

1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完

成上季考核工作。

3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。

第八条考核依据与考核形式

1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同耿位层级的考核对象

的考核重点有所差异：

2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。

第九条考核内容

职位关键绩效指标

1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立

使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动

2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的

贡献；基于职位对流程的贡献c职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的

(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、相关的

(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)。

3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点

来设定。

(1)对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。

(2)对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。

(3)对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规

范性等来设置。

(4)设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。

其他目标计划

1、区别于关犍绩效考核指标的一般行工作内容

2、领导交办的相关工作内容。

第十条考核关系

1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：

2、外派之人员考核:

（1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考

核，并由董事长评定：

（2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行

第十一条考核责任

1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责；

（1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管

理、评价机构。

（2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等

总体激励机制的管理负责。

（3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由

考核委员会授权的人事部门。

（4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。

（5）所有考核的解释、最终评定权在考核委员会

（6）负责员工考核申诉的最终处理“

2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责；

（1）在考核中耍以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。

（2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。

（3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。

（4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理；

（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；

3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：

（1）公司绩效考核执行机构是人事部门。

（2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审

核;

（3）负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并及时

归档。

（4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理

的技术支撑。

（5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。

（6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和

沟通审核结果。

（7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。

（8）受理考核投诉，并跟踪处理。

（9）负责回答在制度执行过程中的问题。

（10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位

调动等的依据。

第十二条考核结果应用

集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、

薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关

制度规定执行。

第十三条考核申诉程序

1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核

者通知和说明考核结果的义务；

2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团人

事部提出申诉（不接受口头申诉）；

3、集团人事部通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事

实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，

并监督落实；

4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结

果为最终结果。

四、绩效管理执行细则

第十四条考核目标的制定

1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础,

包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。

2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门

级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。

3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。

4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的

措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。

5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标（附件

《绩效考核表》），与上司沟通并经上司核准后执行。

6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上

司作回顾沟通。

7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评

价，对结果进行沟通、指导、评价。填写《绩效考核表》并将考评结果汇总至人事

部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。

第十五条考核操作流程

1、绩效计划

（1）各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总裁办所

发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部；月度例会上讨论确定各部门

的《月度工作计划表》，月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的

《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处：

（2）各部门经理/副经理计划:程序如下（3）员工计划。

（3）员工计划：月度例会后2日（最迟不得超过当月2日）17：30前，各级

员工需将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进

行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本人及人事主管

处。

2、计划调整

（1）计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于息结表内；

（2）计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被

考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导

关键任务的调整，则需上报总裁批准，否则此项以未完成计。

3、绩效总结

（1）各部门分管领导总结：各分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通

知为准）将月度总结发至集团经营管理部：

（2）经营管理部负责准备各分管领导《月度计划总结考核表》的复印件，供

考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17：30

前交至人事部人事主管处；

（3）部门经理与员工总结：需在次月5日17：30前将个人的《月度计划总结

考核表》（以月初上交的计划表为基础）自评后发至上级主管处，上级主管需及时

与下属进行沟通、考评，并在次月7日17；30前将沟通确认的总结考核表发至下

属本人及人事主管处；

4、绩效沟通

（1）绩效沟通要对照《月度计划表》和《岗位说明书》进行，主要为肯定成

绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《计划表》

等：沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式：

（2）人事部对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行

绩效沟通的管理人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；

（3）如下属（被考核人）对上级主管（考核人）所定之计划、或评价结果、

或沟通过程存有异议，可在次月7日前向人事部提交书面说明并按申诉程序执

行；

（4）对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结

果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确

认6

5、绩效汇总与绩效工资计算

（1）次月10日17；30前;人事部负责对绩效考核数据进行汇总，编制《月

度中心考核结果汇总表》并发至总裁、各分管领导处；

（2）次月20日17：30前，人事部负责计算出各员工的绩效工资总额，并制

表交财务部发放。

6s外派至各子公司的人员的绩效考核

外派人员所的考核参照集团相关级别人员考核方式操作；

7、季度考核的操作流程参照月度考核

第十六条考核结果计算

考核结果与员工当月绩效工资挂钩，与年度绩效工资挂钩，与年度优秀员工等

相关评比挂钩。

1、一般情况取值方法为

该项指标得分二权重实际值/目标值

2、要求控制、降低的指标（如费用等类指标）：

该项指标得分二权重（1—实际值/目标值）

3、部门（组织）或个人得分为综合考评得分：

总得分二£单项指标得分

注：任何一项指标的最低得分为20。

第十七条考核结果与参考标准

1、考核结果包括综合评语和考核等级（A、B、C、D、E）.考核与评价相结

合。

2、考核等级分为（A、B、C、D、E）五级，定义如下表：

3、为避免部门间考核过松或过严造成部门间不平衡，以及避免考核和稀泥、

等同化的误差，对考核等级设立的参考比例与对部门绩效的考评和部门领导者的考

评结果挂钩，各部门人员考评等级按以下比例执行。

第十八条考核结果应用

1、月度考核结果：月度考核结果与员工月度奖金挂钩。

月度奖金=奖金基数X个人绩效考核因数

2、季度考核结果：季度考核结果与员工季度奖金挂钩。

季度奖金二奖金基数X个人绩效考核因数

3、年度考核结果：年度考核结果与年终效益奖挂钩，并作为次年工资调整和

岗位调整的重要基础。

年终效益奖二效益奖基数X个人绩效考核因数X公司绩效考核因数

4、原则上年度绩效考核结果为A级的员工予以加薪，由考核委员会根据业绩

将员工工资上调。年度绩效考核结果为A级的员工有资格参加优秀员工的评选。

5、年度绩效考核结果为I）级的员工予以降薪，由考核委员会根据业绩将员工

技能工资下调1级至数级。

6、年度绩效考核结果为E级的员工予以调整岗位，下降职级处理，严重不合

格者予以解除劳动关系处理。

7、公司绩效考核因数由公司考核委员会根据公司经营业绩指标达成情况综合

评估后确定。达到绩效指标则为100%,未达标则相应降低。如超额完成，则相应

提高因数。

8、月度及季度奖金基数调整参照集团薪酬福利体系

五、附则

第十九条本规定解释权归集团人力资源部。

第二十条对未能按规定时间完成考核表单提交的予以20元/次扣款；对超过

规定时间10日未提交考核表单的予以200元的扣款。

第二十一条本规定未尽事宜，由个人提出书面申请，经人事部门按国家相关

规定提出处理意见，报集团领导审批后执行。

第二十二条本规定自颁发之日起实施，原有相关规定同时废止，未尽事宜另

行通知。

公司薪酬管理制度「篇六」

营销人员是公司获取利润的直接工作者，如何稳定优秀的营销人员，建立一套

合理有效的小公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员

工创造工作业绩，又能满足员工工作成就感的小公司薪酬管理制度方案，以便使企

业能够选择适合自己的制度，从而更好地适应市场变化。

一、营销及营销人员的特点

1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事

本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，

营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的

岗位进入壁垒低。

2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工

作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很

难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和

钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作

环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。

二、营销人员的薪酬设计原则

合理而有效的小公司薪酬管理制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密

有机地结合起来，在制定小公司薪酬管理制度的时候，应该遵循以下几个原则。

公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和

认识，是企业在制定小公司薪酬管理制度的，首先要考虑的因素°公平的薪酬包括

三个涵义；外部公平、内部公平、个体公平。

激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定小公司薪酬管理制度时，应该

根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员

工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的

效果。

战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应

该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要

求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要6

另外，在设计小公司薪酬管理制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平

衡性原则、参与性原则等。

三、营销人员的小公司薪酬管理制度方案

营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出

的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领

域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。

1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收

入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通

常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人

寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最

终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。

薪酬计算方法：薪酬二销售额/销售利润蝴（其中X根据产品的价格、销售

量、推销的难易程度确定）X可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售

额的增加逐渐直线增加或分段增加。

这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可

能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、

市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩

与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标

是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从

事事务性工作：或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术

类产品的行业。

薪酬计算方法，薪酬=基本工资+各种津贴+福利+X（其中X是偶尔的资金或红

利等）

2、薪级工资加营销提成制：本方案采用折中模式，营销人员的薪酬由其所在

的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级根据其在绩效周期内的

整体绩效考核情况决定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪

级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月

所评薪级为4,对应的薪酬水平100元，销售提成1500元，那么，其本月工资总

额为1000+1500二2500元

3、生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活

费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；

另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人

员还不能达到一定的销售额，则取消合同。

4、提成分摊制；由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而

起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞

争。因此，许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销

人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。

结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面

的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节

性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配

的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们

的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、

合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限

度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。

公司薪酬管理制度「篇七」

第一条总则

为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充

分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，

特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于集团及各子公司所有员工。

第三条薪酬分配依据

以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为

基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标

准。

第四条职系职级划分

根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职

系、销售职系和生产操作职系C其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职

系和基层管理职系。

在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。

集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

第五条薪酬发展通道

所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平

提升的薪酬发展通道。

技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技

能等级，作为补充薪酬发展通道。

第六条岗位薪酬标准

岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，

岗位薪酬标准的计算公式为：

岗位薪酬标准=薪酬系数X薪酬基数

每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

第七条薪酬模式

集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、

项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职

系。

第八条年薪制

1、适用范围

年薪制适用于集团及各公司中高管层。

2、薪酬结构

高层年薪总额=月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪+年终超额奖励

中层年薪总额=月度基本年薪十月度效益年薪十年度效益年薪+年终超额奖励

3、薪酬基数

月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情

况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人

员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定二月度基本年薪基数X出勤天数比例

月度效益年薪核定=月度效益年薪基数X月度绩效考核系数

季度效益年薪核定二季度效益年薪基数X季度绩效考核系数

年度效益年薪核定=年度效益年薪基数乂年度绩效考核系数

季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均

参见集团《绩效管理制度》）c

中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》，公司年终超额奖励计

提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》0

注；1）季度补回，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但

季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；

季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提

下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25乐其他75%于年终统一平衡发放；

3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金

1.5-2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5—不予核发，中高

层承担共同经营的亏损风险；

第九条岗位绩效工资制

1、适用范围

岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人

员）

2、薪酬结构

岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+年度岗位绩效奖金

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准X月度固定比例

月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X月度考核比例

年度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X年度考核比例

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4,薪酬核定

月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比例

月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理

制度》o

第十条销售提成工资制

1、适用范围

销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+销售提成

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准X60%

月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X40%

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发

放，其计算公式分别为：

月度岗位固定工资核发二月度岗位固定工资基数X出勤天数比例

月度岗位绩效奖金核发=月度岗位绩效奖金基数X月度个人考核系数

月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方

案》。

第十一条项目绩效工资制

1、适用范围

项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬=月度岗位固定工资+项目绩效奖金

3、薪酬基数

月度固定工资基数=岗位薪酬标准义月度固定比例

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比例

月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办

法》。

第十二条计时计件工资制

计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计

件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

1、计时工资模式

岗位薪酬=月度岗位固定工资+计时工资

2、计件工资模式

岗位薪酬二月度岗位固定工资+计件工资

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参

见各公司《一线员工薪资管理规定》O

第十三条协议工资制

对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工

等各类人员，采用协议工资制C

对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作

标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

第十四条固定薪酬与绩效奖金

各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮

动奖金。

第十五条年功工资

年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发

放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩

效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资

制）

第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性

质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。

公司薪酬管理制度「篇八」

一、遵循的原则

1、客观、公平、公正、公开的原则

2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖

二、业务部工资计算办法

薪金与佣金：

见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间

可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有

信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补

助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。

正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万

元），为A档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10

万）为B档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）

为C档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D

档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资4000

元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，补助1500元◊完成

工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助

的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐

款），不再享受公司的绩效奖，合同额与收款额不能重复计算业绩。

技术员的工资根据完成工作的准确率来确定，如果出现差错，承担所造成的损

失，并且扣发当月工资，如果连续两次失误，承担损失外，警告处分；如全年工作

无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。

1、组装梯：

提成三（合同额一设备总价一安装费一运费一税金一招待费一公司管理费一财

务费用）

毛利润x20%

（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）

2、项修、改造、杂物梯销售

严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算

部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员

可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五

分成。

3、政府招标项目（三菱电梯）

以询价为准，设备价下降嗝度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以

内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金按照配套合同计算，计算比例为配套合

同额2乳

4、维修保养

新签维保合同提成二税后合同额x8%（公司销售的电梯新签维保合同算此

类）：从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成二税后合同额X30机续签

的维保合同提成二税后合同额x6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签

订低于3000元的不计提成°

5、信息费

合同额50万元以上，信息费500元；

合同额100万元以上，信息费1000元。

注：项目初期业务员提供具体信息，后期因某种原因公司出面进一步协商而签

订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费，无提成。

6、奖励政策：

自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，

设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户拜访量最多，设立骆驼

奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金

3000元；全年工作成绩突出，销售额达到400万元，奖励港澳游；销售团队全部

完成当年计划，奖励队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发

放服装补贴或公司定做服装。

7、处罚措施：

个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上

报主管领导另行分配导致业务丢失的，对业务员处于500—20xx元不等的罚款；销

售人员认真填写工作日志，管理人员每周抽查，如发现落实情况与汇报情况不符，

取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌，如果在专人负责的区

域内出现招标不知情的情况，根据业务情况对负责人员进行处罚，如果没有专人负

责，则对业务部所有成员进行处罚！

另：总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工

资幅度1800-4000元，上报总经理签字确认。

提成，

1、组装梯：毛利润X12S

2、项修、改造、杂物梯:毛利润X12%

3、配套合同x0.8%（三菱）

4、维修保养新签维保合同二税后x5%

开拓新的维保市场提成二税后x20%

续签提成=税后x3%

不计业务信息费、总经理安排的收款和业务不计算提成。

公司薪酬管理制度「篇九」

1、薪酬结构：保安人员薪酬由基本工资、出勤奖金、安全奖金、晚班补贴四

部分组成。

2、基本工资：保安人员月基本工资为1000元。

3、出勤奖金；出勤奖金为10元/天，每月按实际出勤天数计算，缺勤天数每

月累计5天以上者扣发当月全部出勒奖金。

4、安全奖金：安全奖金为300元/月，如发生偷盗事件将按以下标准予以扣

发：

(1)经济损失500元以下，相关责任人扣发当月安全奖金100元；

(2)经济损失500元以上20xx元以下，相关责任人扣发当月安全奖金200元；

R)经济损失20xx元以上5000元以下，相关责任人扣发当月全部安全奖金

300元;

(4)经济损失5000元以上，相关责任人除扣发当月全部安全奖金外，另按实际

经济损失额的10%予以赔偿(从工资中逐月扣发)。

5、晚班补贴：保安人员晚班补贴为5元/晚，按实际晚班数计发。

6、法定节假日值班按日基本工资的3倍计发。计算方法：月基本工资为1000

元，则日基本工资为33.33元e法定节假日薪酬为基本工资33.33元+2倍基本工

资66.66元，合计为100元/天。

公司薪酬管理制度「篇十」

1.目的和适用范围

L1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科

学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公

司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标；

1.2适用范围：除集团公司考核的领导班子成员（实行年薪制）及公司内营销口

人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理。

2.制定原则及依据

2.1原则

2.1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结

果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平

和对外具有竞争力的薪酬体系；

2.1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业

知识并结合市场水平等因素确定；

2.1.3按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献；

2.1.4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩；

2.2依据

2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规；

2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神；

2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状；

2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。

3.管理职责

3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一

级分配是公司对各部门进行的额度分配；第二级分配是由各部门对其所属员工进行

的明细分配：

3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的

薪酬政策制定、实施薪酬分配制度：对各部门薪酬分配进行指导、审定：负责对各

部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的

建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据；

3.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员

工薪酬的日常管理工作。

4.薪酬结构

4.1非计件员工

4.1.1非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖

金：

4.1.2固定工资二基本工资十岗位工资：

4.1.2.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员

工的供职岗位、岗级确定；

4.1.2.2岗位工资，根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技

术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工

自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重；

4.1.3固定工资