团队建设与沟通技巧课程心得体会

团队建设与沟通技巧课程心得体会关于团队建设与沟通技巧课程心得体会1

据说二战时德_队将人分成四类:聪慧又懒散的可做军官，聪慧又勤快的可任参谋;愚蠢又懒散的可当士兵，愚蠢又勤快的抓紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队务必探讨和解决的问题是:怎样把团队中的每一个人的潜能激发和培育起来，从而把人变成对企业有价值的“人才”。《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人;用人所短，天下无可用之人。”(杨遇春用聋子当侍卫;用哑巴当情报员;用瘸子当炮兵)有异曲同工之妙，它给我们的团队用人带给了这样一个思路:因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培育团队所须要人才，正像国学大师翟鸿所言:“领导就是领袖和导师，的价值在于把追随者培育成”。那么怎样培育人才，怎样打造高效团队

要带好一个团队离不开三个要素:一是制度:制度是团队成员统一遵循的规则，它既能促进团队的一样性，还能确保工作有序开展;二是工作标准:工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避开出现随意和偏差;三是团队的战斗力:战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体此刻勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、潜力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的成功。这种战斗力类似于李云龙所提倡的“亮剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月消逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向无敌”……下面从以下三个方面做一阐述。

一、目标一样也就是思想要统一。

没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做打算的人，就是打算失败的人;不做安排的人，就是打算安排失败的人。从2010年山重建机和山推股份(000680，股吧)取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识确定的问题最难变更，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下全部员工的工作必需都要围绕日产潜力突破500支(合格产品)，全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者必需要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能构成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一齐共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经得过且过!”

二、激发人的潜能。

内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观专心、精力充足、主动思索、坚持不懈。假如智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥到达优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起确定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思索，从容应对各种困难，不断创建出辉煌的成果;而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事务、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是确定性因素，但千万不能小觑，许多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培(续致信网上一页资料)养下属激发下属的潜能时要做到:

1、擅长敬重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会敬重你的部下、热忱帮忙部下，奉献你的赞美，要主动关切下属的工作和生活，比如下属过生日号召(构成制度化)全体团队人员每人主动送上祝愿卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在……

2、擅长倾听，管理者要常常仔细倾听部下的看法、想法并擅长正面引导，要与下属交挚友，透过沟通了解下属对将来个人发展的准备，尽己所能满意其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行劝慰和开导，帮忙他消退顾虑和压力……;

3、擅长授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有潜力与权力去做事并对结果负责，但授权要留意监控，当下属专业学问和业务潜力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的潜力……

4、擅长激励，激励就是力气，激励能够诱之以利，也能够惧之以害，但是最有威力的激励是变更心态。一个人不断成长的关键是_。(常常调整自己的心态，变更自己消极负面的状态)。要以结果为导向，关注就是事实要擅长引导下属将思想、留意力集中于光明前景(结果)。

5、树立标杆，一个团队中成员素养、潜力参差不齐，管理者不但要帮忙潜力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注意培育工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和胜利阅历以带动整个团队更好的士气。

6、建立学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有才智人在焦躁的状况下做出的确定往往是错误的。一个不情愿成长的领导是没有将来的，_那么宏大的人，在离开人世的最终24个小时还让秘书读书，最终的24小时还在学习当中渡过，_说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。

总之管理者在培育下属激发下属的潜能与人对胜利的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界，。影响胜利的因素许多，能够分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人简单胜利呢或许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结;懂创新、能创新、会创新;懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人简单胜利。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是犯难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜爱的事情当喜爱的事情做”的人。借用教化领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现:变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。

三、激发团队的潜能。

团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径能够遵循。

1、管理者要具备热忱：要激发别人的热忱，本身就要有这份热忱。管理者的热忱是自信，随时给团队成员注入力气和信念;管理者的热忱是灯塔，做出表率并指引方向，用热忱感染团队成员;管理者的热忱还是火炬，用它去点燃团队激扬的斗志。

2、管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为同等和敬重，表现为公允与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。

3、管理者要敢于担当：“英雄往往是以群众的形式出现的，而非个体”。成果属于团队，职责要由自己勇于担当。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。

4、管理者要“因人而异”：每个成员的性格不同，优势不同，潜力不同，价值观各异，要做到观念和思路的一样性，就应在理解、敬重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法对待不同的人，不能一模一样。这很辛苦，但很有效。

世界上最宏大的力气就是变更的力气。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，透过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主见的“敬天爱人”的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。

同时，要留意：

(一)容纳个人的不同和群众的一样和目标

第一个冲突是须要包涵个体的不同和到达群众的一样和目标。团队的有效性经常须要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它务必具有允许不同声音观点、风格、优先权表达的过程。这些不同的声音事实上带来了开放，这不行避开地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个输赢的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是全部团队成员务必遵守适当的下级目标或团队日程支配。

(二)激励团队成员之间的支持和对抗

假如团队成员的多样性得到承认，不同的观点被激励，团队须要发展一种成员之间相互激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感爱好，他们想听到并且区分谈论的资料。他们情愿理解其他具有专长、信息或阅历和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，假如团队成员太过于相互支持，他们会停止相互对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同看法时，爱护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再相互指责对方的决策和行动，这时须要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同看法，因为没有一个人想制造冲突。假如持续出现这种状况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想走自己的路，而不是真正解决问题。有效的团队要想方法允许冲突，而又不至于因此而受损。

(三)留意业绩、学习和发展

第三个冲突是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在正确的决策和将来的阅历积累的支出之间选取。犯错误就应认为是学习付出的成本，而不是作为惩处的缘由，这将激励发展和革新。

(四)在管理者和团队成员的确定力和自治之间取得平衡

第四个冲突就是在管理者和团队成员的确定力以及团队自治之间取得微妙的平衡。管理者不能推脱团队业绩最终的职责，授权并不意味着放下限制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是敏捷的，他们能够在管理者和最适合的团队解决方案之间取得平衡。事实上，在功能完善的团队，成员之间高度的相互信任，管理者在做出某些确定时不必探讨、也不必说明。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或无关紧要的举荐，团队成员都要提出疑问。

(五)维护关系三角

对于管理者来说，由于他们最终具有正式的，而不是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角：管理者、个体、团队，三者处于等边三角形的三个顶点。管理者务必关切三方面的关系：他们和每一个团队成员个体的关系;他们和作为整体的团队的关系;每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下扩散。

(六)团队管理的挑战

由于团队的困难性，难怪经常许多团队不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然构成的，管理这务必提前把团队成员团结在一齐。许多管理者渐渐明白假如他们在管理团队过程中和团队成员分担职责和从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。假如全部团队成员同心协力，将取得有效的团队业绩。我们又一次看到，授权是管理者应对竞争现实能够依靠的工具。一位优秀的团队管理者发觉：我最终相识到我的职责包括把优秀的人员集合起来，创建良好的环境，然后制定出解决问题的方案。

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一、营造一种支持性的人力资源环境

为了创建一支高绩效的团队，管理层应当努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：提倡成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家沟通，以及对成员取得成果的实力表是信念。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的观赏。管理者须要为此构架一种良好的沟通平台。针对现状建议实行这些作法：

1、不论是部门会议还是全体会议，在主要发言进行完毕之余，必需给与会者沟通体会或看法的时间，且管理者不能从中间打断大家的沟通，而应赐予正确的引导，并将沟通时的核心问题记录，能够当场讲明的应从速，不能刚好解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。

2、对于提出问题或者看法的成员，要进行激励和赞许，这要成为管理者的习惯。因为能够提出看法，暂不论其看法的正确或合理与否，首先表明白这个成员在乎团队的现状，对于公会的各个方面存在疑问或者认为可以做得更好，这本身就是作为公会其中一员的自觉。管理者面对这种状况，应当有一颗平常心、感恩的心。

3、提倡成员为集体考虑问题。熬炼成员的全局观，从一个部门的角度思索问题，解决问题。

4、成员取得成果的实力要刚好的赐予确定和支持。

二、团队成员的骄傲感

每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往有自己独特的标记。假如缺少这种标记，或者这种标记遭到损坏，员工作为团队成员的骄傲感就会荡然无存。很多无知的管理者不知道，团队成员的骄傲感，正式成员们原意为团队奉献的精神动力。

因此，从创建公司的形象系统，到激励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化，都会对团队的创建力产生主动的、深远的影响。

三、让每一位成员的才能与角色相匹配

团队成员必需具备履行工作职能的胜任实力，并且擅长与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清晰自己的角色，清晰自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。假如做到了这一点，成员们就能依据条件的须要，快速行动起来，而不须要有人下吩咐。换言之，团队成员能依据工作的须要自发的作出反应，实行适当的行动来完成团队的目标。

所以高效率的团队须要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求全部的人都全力以赴。

四、设定具有挑战性的团队目标

主管人员的职责是励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。假如做的好，一个劳动模范或许会起到领头羊的作用;然而，在不同的工作环境下，这种做法却可能打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并激励每一个位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有全部成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中远公德留意力，一些内部的小冲突也就往往消弥于无形了。此时，假如还有人自私自利，其他人就会指责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密的团队。

五、正确的绩效评估

一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式的评估和日常管理中的即时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，推断他们是否称职，从而切实保证它们与职位的'匹配、报呈、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正缘由，激发员工的潜能，我们八次称作绩效评估的发展性。

与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学的支付酬劳。作为对全部团队员工绩效的认可形式，这些酬劳体系，首先在设计上应当表现出“对内具有公允性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱酬劳或者非金钱酬劳，其目的应当在于激发员工的创建力和团队合作精神。

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参与团队训练，感悟许多。团队训练以简洁的嬉戏，揭示了抽象的深刻的道理，让我找回了学习中被时刻磨蚀掉却非常珍重的东西：意志、激情与活力。

这使我更深刻地意识到，其实每个人都是很坚毅的，每个人在平常学习和生活中都有潜在的潜质未曾发挥出来，只要有信念、有志气去应对，就没有解决不了的难题。

在教练的说下，我们都渐渐了解到“团队训练”的含义，我了解到“团队训练”具有“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”内涵，是一项来源于挑战极限的训练活动，旨在激励人的斗志，激发潜在潜质，创建性的发挥人的团队潜质。虽然只有短短一天时刻，但赐予我的启发和体验却是一笔永久的精神财宝，无论将来我身处何种岗位，只要专心体会就能得到非常有益的人生感悟。

团队训练当天早上，我带着无比兴奋地心情来到了诚意楼，起先打算一天的团队训练助教生活，这次团队训练是学校为探讨生新生开设的团队训练课程，我将在这一天的团队活动过程中，帮助老师完成教学任务，帮忙同学更好的完成团队训练，在活动的过程中，大家都特性的专心主动，团队训练的气氛相当活跃，老师的课程资料很丰富而且具有创新性。

透过这两天的素养拓展活动，我不但结识了许多新挚友，更重要的是对自己进行了深化剖析、并对自我进行了总结，对自己有了更深的了解，而这些对以后的职业生涯无疑有很大的帮忙。

团队训练的老师总是充溢着激情，无时无刻不调动着大家的专心性。记得刚起先大家都还很拘谨，随后老师就引入了第一个嬉戏：首先是组队，让大家依据每组不一样的人员进行分组，自己找同伴组成一组，然后每组进行自我说嬉戏，在这个嬉戏中，每个同学的在说自己之前，先复述出前面已经说了同学的信息，包括姓名，学院专业，爱好爱好等等资料，透过这个嬉戏的进行，是的大家进一步的了解，记忆更加深刻，从而也熬炼了同学的记忆潜质。

下午的重点活动，也是在这次素养拓展训练中给我印象最深的，盲人与哑巴的嬉戏，就是一个人用布蒙眼，另一个人扶着他走过老师带过的路途，全部同学被分成了两组，其中一组戴上眼罩真正体验一下当盲人的感觉，另一组则在“盲人”身边充当拐杖的主角，整个过程中“盲人”与“拐棍”都不能有语言上的沟通。大家走出了教室，来到了阳光绚丽的室外。每一个“盲人”都在“拐杖”的搀扶_验大自然的朝气和完备。起先“盲人”应对突如其来的黑暗感到惊慌和恐惊，就像有些同学之后共享的似乎感觉面前总有一面无形的墙。经过一段时刻的磨合，“盲人”与“拐杖”相处的越来越默契，“拐棍”的每一个贴心的动作，或是跺脚提示前方有台阶，或是摇手表示能够伸手触摸身旁的东西，真诚和职责都深深的感动了在场的同学们。一组结束以后，“盲人”和“拐杖”相互交换了主角。这次大家协作得更加有默契，大家都融入到温馨的氛围中了。结束了“盲人体验”后，大家回到教室沟通急迫自己当“盲人”和“拐杖”的心得，在老师的引导下，同学们深思了人际关联中自己的主角和对他人的影响，收获颇丰，大家一样认为有人陪伴的感觉非常暖和，信任是的沟通。随后老师让大家每人在一张纸上写上自己最近的苦恼，然后大家一齐具体

探讨了生活学习上的各种困惑，同学们也对老师的解答很满足。最终每个人分别站到围成的圈子里，大家对他进行了优点轰炸，活动到达了_。两个多小时很快就在同学们的笑声中过去了。这个活动不仅仅解决了同学们很多生活学习上的困扰，也拉近了每个人的距离。共享了很多内心的想法。

我们做的最终一个嬉戏也让我印

象极其深刻，一场别开生面的报纸搭塔校本培训活动，嬉戏中，成员须要用报纸搭出一座塔，不允许用讲话来表达彼此想法，但能够进行其他形式的沟通。整个过程没有过多的语言，只有眼神的默契、手势的指引、一点即通的灵犀，惊慌有序而又精彩纷呈。之后的沟通中，老师们纷纷感受到：我们的活动不在结果的成败，而在于过程中大家的亲密合作，共同付出心血，共同珍惜荣誉，在团结中感受华蜜，在活动中体验欢乐，在实践中敏捷运用。

在过程中找寻到欢乐，在感悟中得到升华。在整个拓展训练的过程中，我们每一个人都自始至终都在为自己的顺当过关而满意，为同伴胜利而欢呼。全部的一切，是那么真实，是那么具有合力。即使在整个训练过程结束之后，大家都很累，可每个人都兴致勃勃地争论着训练中的事情，都感到回味无穷。于是，我们欢乐着，我们华蜜着。

总之，透过这次拓展训练，使我增加了自信念，磨练了战胜困难的毅力，提高了解决问题的潜质，透过这次拓展训练，增进了对群众的参加意识与职责心，我想这次经验必需会在今后的工作中给我带来很大的帮忙。

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搞好团队建设才能提高凝合力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必需仔细做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，许多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就须要占用我们的肯定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能刚好发觉问题，解决问题。我们平常都是通过闲聊的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么成天见你跟人闲聊啊?我的回答是：闲聊也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解状况，施加影响。还有比较喜爱用的就是消遣，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，削减冲突，增加合力。还有就是文字记录，肯定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更坚固小组人员之间的感情。使我们的小组“温馨”之家的感情日益深厚，责任感不断增加，同时给组员创建一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增加组员的使命感，提高组员的自信念，给组员有更多的机会熬炼及证明自己的实力，促进工作的顺当完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信任的。当然我们没有资金投入开发，不行能有物质上的嘉奖。真正重视团队成员的看法并赐予适当的授权，完成任务时赐予刚好的确定，失败时赐予真诚的帮助和激励，比物质上产生的激励作用要来的剧烈和长久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应当为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创建出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢?所以，不要吝啬的把你知道的东西告知你的同伴，不要有嫉妒的心理，这是特别忌讳的。这里须要指出的是：服务不等于麻木听从，是