人员素质测评与方法笔记

人员素质测评1、人员素质测评：狭义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动，广义的人员素质测评还包括企业的制度测评。2、“自我实现人”假说：又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛等美国心理学家提出的一种人性观，其中影响最大的是马斯洛，自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最到的满足。3、当量量化：选择某一中介变量，把诸多种不同类别的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同质同类的量化。4、人员素质测评的指标：也叫人员素质测评要素，是指能反应测评对象广度和深度的一系列质量检测点，它实质是上用人准则的具体化。5、测评结果的转换：运用某种转换方法对原始分数进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。6、效度：一个测验在测量某种心理特征时所具有的正确程度，即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。7、信度：又称可靠性，主要测量测评的一致性和稳定性，若对同一对象进行多次测评，结果大致一体，则说明测评结果稳定可靠，信度高。8、笔试法：是让被测评者在试卷上回答事先拟好的试题，然后主测评人根据其回答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。9、面试法：又称口试法，面审法、面谈法等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。10、社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价中被认为较积极的方面作答。11、投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过观察分析反应结果，就可以推断他的某个性特征。12、人事考核法：是指用人单位对工作人员的思想品德、政治觉悟、常识、工作能力、工作态度、人格特征等各个方面进行考察和评定的人员素质测评方法。13、无领导小组：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见；14、胜任特征：能将工作中卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。15、评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16、模拟面谈：是评价中心中通常采用的人员素质测评方法，角色扮演的一种形式，一般由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他怕行为将遵循一种标准化的模式，被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所需要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评定。17、角色游戏：是评价中心的种比较复杂的测评形式，它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动，通常采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行的交互作用。18、投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。19、非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况随机提出问题，根据被测试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。20、测评：即测量与评定，测量是以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向和个性特征进行鉴定和评定。所以测评就是把定性与定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。21、思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。22、工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意度，和精神压力状况；23、心理测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量；24、职务：重要性相当的一组职位的统称；25、心理素质：人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征；26、数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。27、职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务的总称。28、气质：一个人表现心理活动的速度、强度、稳定性和指定性等动力方面的特点，是个体稳定的心理特征。29、结构化面试：依照事先确定的内容、程序、分值结构进行面试；30、素质测评：是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值判断的过得，31、专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。32、情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境中的反应来判断其个人特征。33、人员测评：从广义上说是对社会成员的测评，包括儿童、学生、军人、工人、农民等所有公民的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员的测评与绩效的考评。34、选拔性测评：是以选拔优秀人员为目的的测评；35、开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评，人的素质具有可塑性和潜在性；36、配置性测评：是人力资源管理中常见的一种素质测评，它是以人事合理配置为目的的。37、诊断测评：是那种服务了解素质现状或素质开发中问题为目的的素质测评。38、考评测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验收某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评，考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中。39、功用：即素质测评的功能与作用；40、面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累；41、面试：是现代人员素质测评中非常重要的方法，它有着其它测评方式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方式。42、差异情况分析：包括整体差异分析和个体差异分析，整体差异分析有：两极差、标准差、平均差、方差与差异系数等不同形式。43、频数分布图常见的两种图形：直方图和多边图；44、转换：主试在问题与问题内容上的衔接处理比较灵活，巧妙，针对特定的面试目标，根据被试前面的回答所反映的有追踪价值的信息，串联出即兴问题；45、收缩与结束：是指当被试者滔滔不绝而离题很远时制止的一种方式。46、众数：相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型水平。47、素质测评结果报告的方式，按形式分：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；48、标准式：却按照事先统一的程序和问题逐步进行。49、分项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合，其优点是全面详细，但缺少总体可比性，只能做单项比较。50、分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数，常规参照性分数，原始分数，导出分数；51、导出分数分为以下几种：名次、百分位数、T分数、Z分数、其它标准分数；52、其它标准分数分为：标准分数、C量表分数、斯坦分数；53、评语报告：即以书面的形式反应测评结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式。54、非标准式提问：指主试人提出的问题是因人因事因情境而决定，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。55、人的外显行为：有语言行为和非语言行为，在非语言行为中又包括体态行为、工作生为、生活生为、生理行为；56、在劳动人事管理过程中，人员人价值与意义在于所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。57、选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性和可比性；58、劳动人事管理的重点与关键：对职员所具有的各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，努力提高劳动绩效。59、人员测评在劳动人事管理中主要是指：人员素质测评及劳动绩效考评。60、人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；61、素质：指个体完成工作或任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。62、面试：可以说是精心设计，在特定的场景下面对面的交流为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。63、素质的构成：在这里是指素质结构划分，包括基本成分、因素和层次。64、身体素质：是指个体的体质、体力和精力之和。65、心理素质：智能素质、品德素质和文化素质；66、品德素质：包括政治品质、思想品质、道德素质和其它素质；67、文化素质：包括文化的深度和广度，以及工作生活质量；68、绩效定义：是指主体在一定时间内一定条件下完所取得的业绩、效果和效益；69、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域内的表征信息，针织某一素质测评目标体系作出量值和判断的过程；70、心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评侧重于教学能力和教学成就的测评；72、绩效考评：主要是对主体工作后果的分析的审定，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察和评定。73、职业：个人所从事的主要生活来源的工作；74、地位：个体在系统或组织中所处的位置；75、量化：即数量化，是用数学的形式描述素质测评的过程，数量化只是对事物赋予数值，所以他即不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。76、一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成，素质测评的结果可以由原始数据直接综合与转换。77、二次量化：是指整个素质测评量化过程要分二次计量才能完成。78、类别量化：是将素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字；79、顺序量化：一般是先依据某一特征标准，将所有的素质测评对象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应有顺序数值。80、等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且还要求任务两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上给每个测评对象一一赋值；81、比例量化：比例量化比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有序等距关系，而且还要存在倍数关系。82、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似财类同质的量化；83、心理测验：实质上对行为样组的客观的标准化测量。84、标准化：是指测验的编制，实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。85、完全配对：即每个选择项限制使用一次。86、论文型试题：也叫主观试题，这里是指名词解释，简答题，论述题，问答题等；87、限制型：试题中对考生的答案作了极大的限制。88、自由型：试题对考生的回答形式与范围都不做限制；89、试卷蓝图：就是关于试卷中试题的内容、题型、难度及分布比例的综合表格形式。90、能力倾向：是一种潜在的特殊能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有报贡献的心理因素；91、品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。是思想行情感方式的一套社会行为习惯。92、个性：个体所具有的稳定的心理特征总和；93、个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出一的本质的，稳定的心理特征。包括能力、气质、性格；94、投射技术：是指那些把真正的测评目地隐藏起来的测评技术；95、非语言的体态：又称为体太语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。96、数据综合：是指如何把零散的项目分数综合为一个总数的方法。97、联想投射：要求被测者看过试题后，说出他的第一感想，即首先引起的是联想。98、构造投射：被试者看过试题后，立即要他们报告一些东西，从中获取德育测评的信息。99、完成投射：一般要求被测者完成试题的残缺部分。100、选择排列投射：一般要求被测者对投射物精心挑选，归类排列；101、生理测评：是能过检查被测评者在特定刺激下的血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德。102、态度：是个体对某类型的人或事所持的观点；103、意见：个体对事物短暂性的评价；104、哈梅诚实操作顺序依次为：曲线迷、周迷、方案；105、气质：是个体中那些与神经过得的特征相联系的行为特征；106、人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁；107、神经活动类型学说认为：人的神经活动有兴奋和抑郁两种过程；两种活动过程中具有三个特征：活动强度、均衡性、灵活性；根据以上两种方向和三种特征可以将人的气质或分为：多血质、胆汗质、粘液质、抑郁质；108、价值观：个体对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。109、表演投射：一般让被测者自由地扮演某种戏剧角色，在被测者自由游戏过程中，从中获得信息；110、逆境对话投射：设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应；111、态度测评：表现形式有三层：认识层面、情感层面、行为倾向层面。简答题一、价中心具有哪些特点？1、对个人的评价在团体中进行；2、集体评议；3、使用多种评估方法；4、评价是多维度个体变量；5、评价程序是标准化的，具有较高的表面效度；6、比其他心理测验时间较长；7、信息量大；8、标准化；9、行为性；二、结构化面试如何设计？1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求；2、确定录用目标，收集面试问题；3、拟定的问题不但要有实际内容，还要有一定的难度；4、合理排列顺序，确定发问主次；5、确定评分标准，规范评分等级；三、人员素质测评的意义是什么？1、有助于人力资源配置的科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于劳动人事的优化管理；4、有助于人事制度的变革和深化；5、有助于提高员工的工作生活质量；四、心理测验的种类有哪些？1、依照测验的具体对象分：认知测验和人格测验；2、根据测验的目的性可分：描述性、诊断性、预测性、挑选怀、配置性、计划性、研究性等；3、根据测验的材料特点：文字性测验和非文字测验；4、根据测验的实施对象分为：个别心理测验和团体心理测验；5、根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验；五、素质的基本特征有哪些？1、素质的基础作用性；2、素质的相对稳固性；3、素质的可塑性；4、素质的个体差异性；5、素质的难全性；6、素质的表出性；7、素质的隐蔽性；六、简述评价中心失败的原因？1、没有充分的准备和计划；2、准备工作过于累赘；3、评价中心的结果被错误运用或根本不用；4、评价中心缺乏预测效度；5、得不到高层领导的支持；七、心理测验表现在哪几个方面？1、是对行为的测量；2、是对一组行为的测量；3、行为样级不一定是真实行为；4、是一种标准化的测验；5、是一种力求客观化的测量；八、面试的作用是什么？1、可以有效的避免高分低能者或冒名顶替者；2、可以弥补笔试的失误；3、可以测量被试者的风度仪表、口头表达能力，反应能力等；4、可以灵活的测量被测者知识、能力、经验、品德特征等特征；5、可以测评个体的任何素质；九、财会人员的个性特点是什么？1、较低的乐群性；2、较高的有恒性；3、较高的敏感性；4、较低的敢为性；5、低忧虑性；6、较高的独立性；十、面试的类型有哪些？1、根据面试的内容可以分为：结构化面试和非结构化面试；2、根据面试的场景可分为：情境面试和经验面试；3、根据面试的压力可分为：压力面试和非压力面试；4、根据面试对象可分为：单独面试和小组面试；十一、适应能力强的人一般具有哪些特征？1、具有独立的个性；2、稳定的性格和一定的价值尺度；3、善于吸取和借鉴成功和失败的经验；4、具有较强的判断力和自我克制能力；5、具有明确的人生目标；6、关于体察利害关系及有关情况；十二、在确定适当职务级别过得中，要牢记几点？1、在哪个级别要有足够的参加者，评价中心是最经济的；2、有足够有评价者，至少比被测评都高一级，二级最佳；3、用评价中心方法评价评价人员的可能性；4、涉及身份的其它问题；十三、人员测评体系的设计应遵循的原则？答：针对性、科学性、准确性、创新性、精炼性；十四、到目前为止，素质测评的方法有哪些？1、面试：结构化面试和非结构化面试；2、心理测验：品德测验、人格个性测验和认知测验；认知测验又分为智力测验、专业能力测验、非专业能力测验；3、评价中心：公文处理、角色扮演、无领导小组、事实判断、情境模拟等；4、观察评定：专家观察评定和群众观察评定；5、申请表，推荐表，履历表、个人档案分析等；6、业绩考评、定量考核、系统仿真测评；7、人工智能系统测评等；十五、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？1、主观加权法；2、专家加权法；3、德尔菲咨询法；4、简单比较加权法；5、对偶比较加权法；6、回归分析法；十六、营销人员应具备哪些素质？1、独立自主的个性和较强的自我管理能力；2、喜怒不于形；3、善于捕捉信息，灵活应变；4、善解人意，劝说能力强；5、较强的语言表达能力；6、性格外向，人际交往能力强；7、时间观念强；8、诚实、守信用；十七、人员测评指标体系设计的方法有哪些？1、工作分析法；2、素质图示法；3、头脑风暴法；4、胜任特征法；5、问卷调查法；6、高绩效分析法；7、培训目标分析法；十八、测评指标体系的设计程序有哪些？1、工作分析；2、理论验证；3、指标调查；4、反馈修订；十九、面试时，测评人员应遵守的纪律？1、关闭手机；2、独立评价；3、不与被试者私下交谈；4、提前安排好自己的本职工作，不影响面试；5、不得中途离开；二十、人力资源管理都应具备的素质？1、基本素质；2、个性特点；二十一、绩效主要体现在哪三个方面？1、工作效率；2、工作任务的完成的质与量；3、工作效益；二十二、素质测评由哪两部分组成？1、测评主体采用科学的方法，收集被测评都在主要活动领域内的表征信息；2、采用科学的方针对某一素质特征做出量值和价值判断；二十三、绩效考评与素质测评的关系是什么？1、素质测评为绩效考评提供了起点和背景，绩效考评为素质测评提供的补充和实证；2、素质测评主要是依任职资格为标准，而绩效考评是以职责任务完成情况为标准；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效考评是对事的结果进行考评；二十四、人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分？1、按测评标准划分；2、按测评目的划分；3、按测评范围划分；4、按测评对象划分；5、按测评时间划分；6、按测评目标和用途划分；二十五、选拔性测评与其它类型的测评相比有哪些特点？1、整个测评过程特别强调区分功能；2、测评标准的钢性最强；3、测评指标具有选择性；4、测评结果是等级、分数；二十六、配置性测评与其它测评相比有哪些特点？1、针对性和客观性；二十七、开发性测评与其他测评相比有哪些特点？1、具有勘探性、配合性和促进性；二十八、诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特点是什么？1、测评的内容十分精细、全面广泛；2、测评过程追跟究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性；二十九、考核测评与其它测评相比具有哪些特点？1、它的测评结果主要是了解求职素质结构水平是否达到雇主要求的水平；2、考核性素质测评测评的是现在的素质水平，而不是过往或以后的素质水平；3、具有概括性的特点；4、要求测评结果具有较强的效度和信度；三十、在操作和运用考核性测评时应注意的几个原则？1、全面性原则；2、充足性原则；3、可信性原则；4、权威性和公众性原则；三十一、素质测评的主要功能和作用？1、人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，在确定其素质结构和成熟水平；2、素质测评的功能还表现出激励和强化作用；3、评定功能的正学发挥还表现出导向作用；三十二、诊断反馈作用？1、咨询作用；2、诊断反馈功能；3、诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解和控制功能；三十三、素质测评的其实功能有哪些？1、有助于人力资源配置科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于劳动人事和优化管理；三十四、心理差异有几个方面？1、个性倾向差异：主要有兴趣、爱好、需要、动机等；2、个性心理特征：主要有能力、气质、性格三大因素组合的差异；三十五、人员素质测评量化的实质是什么？1、从哲学的观点上看，人员素质测评量化是通过测量手段来提示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质有更深入的认识；2、从数学的角度来看，是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评价中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。三十六、素质测评量化的形式有几种？1、一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化；三十七、比例量化分为几步？1、可以在顺序量化的基础上进行，当素质测评对象排列成序后，对排列在第一位的素质测评对象为基准，后续每一个对象顺序与它进行倍数比较，当第二个素质测评对象是第一个素质测评对象的2倍时，则赋值2；三十八、主要的心理能力，概括的七种智力是什么？1938的瑟斯顿提出主要智力有：知觉、速度、推理能力、语词理解与语词流畅，空间知觉，记忆和计算能力；三十九、比较有影响的心理测验有哪些？比奈-西蒙智力测验；斯坦福比奈儿童智力测验；罗夏的墨迹测验；默里与摩根的主题统觉试验；明尼苏达的多项测验；艾克的人格测验；卡特卡16因素测验；皮亚杰故事测验；科尔伯格两难故事测验；雷斯特测验；四十、心理测验按不同的标准可以分为哪些类别？1、根据测验的具体对象：认知测验和人格测验；2、依照测验的目的划分：诊断性、预测性、研究性、描述性、计划性、配置性等；3、根据测验的材料特点：文字测验和非文字测验；4、根据测验的要求划分：标准化和非标准化测验；5、根据测验的实施对象划分：个别测验和团体测验；6、根据测验中是否有时间限制分为：速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验；7、根据测验应用领域可分为：教育测验、职业测验、临床测验、研究测验；四十一、心理测验的类别有哪些？1、按测验目的和意图表现的程序：有结构明确的问卷法与结构不明的投射法；2、根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型；四十二、知识测评的方式有哪些？答：心理测验、面试、情境测验、试用等；四十三、是非判断题的基本变式有哪些？1、给出一些命题，要求被测者判断其真假；其中一种变式就是给出对错两个标记；2、给出一个句子，要求考生指出里面的错误部分并改正它；3、是每个试题中的关键词下都划有横线，要求考生指出每一个词是否有错误；4、要求考生分析命题的结论与理由的正确与否，5、判断说明题；四十四、是非判断题编写注意事项有哪些？1、试题是一个肯定的陈术句；2、命题表达要简单准确；3、避免使用双重判断句和复合句；4、避免使用特加限定词；5、不要安排试题的顺序来简化评分；四十五、选择题有哪些变化形式？1、最佳选择题；2、匹配选择题；3、组合选择题；4、多解选择题；5、类推选择题；6、分类选择题；7、阅读选择题；8、比较选择题；9、因果选择题；10、填空选择题；11、排列选择题；四十六、选择题编写的方法？1、选择题的题干可以是一个问题，也可以是一个不完全的句子，但它能够提供足够的信息作为选择的依据；2、写出正确的答案，同时确定选项的个数；3、诱答的编写；4、每个选项在逻辑上应保持一致；四十七、搭配题有哪些部分组成？1、解答试题的指导语，位于试题的开头；2、搭配题的前提，通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子、短语、图形组成；3、搭配题的选项；四十八、与客观题相比，论文型题的三个特征？1、要求考生提供答案，要求考生自己计划、自己构思、用自己的话来表达；2、侧重了解考生对复杂概念、原理知识点的理解和应用知识解决问题的能力；3、解答时间比较长试题量受到限制，它要求相当的时间组织与表达自己的答案；四十九、论文型试题的缺点以及改进对策？1、答题花费时间，评分欠客观，覆盖面小，考试内容狭窄；2、对策：论文型试题的客观化；五十、试卷组织的程序有哪些？1、依据试卷蓝图审题；2、试题编排；3、准备标准答案；4、审查试卷并给出指导语；五十一、品德结构包括哪四种类型？品德结构包括：态度型、意志型、情绪型、理智型；五十二、面试的发展出现了几种趋势？1、形式多样化；2、内容全面化；3、程序规范划；4、考官内行化；5、结果标准化；五十三、简述面试的几种形式？1、面试是面对面交流；2、面试是口试的形式；3、面试是面试和口试的结合；五十四、面试的特点？1、对象单一；2、内容灵活性；3、信息复合性；4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性；五十五、面试与其它素质测评方法相比有以下哪些功用；略；五十六、面试的项目应该集中于哪几项内容？1、仪表风度；2、知识的广度和深度；3、实践经验与专业特长；4、工作态度与求职动机；5、事业进取心；6、反应能力与应变能力；7、分析判断与综合概括能力；8、兴趣爱好与活力；9、自我控制能力与情绪稳定性；10、口头表达能力；五十七、面试的类型？略；五十八、面试中的提问方式有哪些？答：收口式、开口型、假设式、引导式、连串式，压迫式；五十九、简要介绍“八步问题交谈法？1、询问被试者是否具备某种创造力；2、请被试者提供相关的论文、著作等资料；3、考查其思维独立性；4、考查其想象力；5、摸清个性倾向，6、深入到专业领域；7、给被试者提出一个具体的试题；8、请一位有关的专家与被试者交谈，并请他发表意见；六十、简要介绍如何听？1、善于发挥目光和点头作用；2、善于把握与调节被试者的兴趣；3、要注意从言辞音色、音质、音量、音调等方面被试者的内在素质水平；六十一、简要介绍如何观？1、谨防以貌取人；2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则，3、充分发挥感官的综合效应与直觉；六十二、简要介绍评；1、选择适当的标准形式；2、分项测评与综合测评相结合；3、横观与纵观比较评判；4、注意反应过程与结果的观察；六十三、要提高面试质量，教官的培训；考生的筛选；考场的选择和设置；六十四、面试中待解决的问题？面试究竟是什么？面试主要测评什么？面试结果的比重多大适合；面试是否应该有标准答案；面试是笔试的替代还是补充；六十五、数据综合的方法有哪些？累加法；平均综合法；加权综合法；连乘综合法；指数连乘法；六十六、素质测评结果的总体分析，主要包括哪些？总体水平分析；个别差异分析；整体分析；相互关系分析；六十七、编制简单频数分布表的步骤是什么？求全距；决定组数与组距；决定组限；登记频数；六十八、编制频数分布图的步骤是什么？作横轴；作纵轴；按各组的频数定出纵轴上的高度并做出与横轴平行的直线，这一直线便与相应的上下限交成一个直立矩形；六十九、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么？公平性原则；公正性原则；差异性原则；准确性原则；可比性原则；七十、投射技术具有哪几个特点？测评目的的隐蔽性；内容的非结构性和开发性；反应的自由性；七十一、雷斯特测验的评分依据是什么及三个步骤？依据是：被测者在重要性排列部分的解答，经过加权而进行的；步骤是：剔除非卷、计算分数、评定等级；七十二、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验构成？身体调节测验；标尺和框架测验；镶嵌图形测验；七十三、斯普兰格六种人身价值类型？答：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型；七十四、格雷夫斯七等级？答：反应型、宗教式、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社会中心型、价值主义；七十五、态度测验的方法？塞斯顿态度量表的编制方法；利克顿量表的编制方法；哥德曼量表的编制方法；七十六、利克特量表的编制方法具体步骤？针对态度对象选择量表项目，以肯定或否定方式表述；试测；赋分；分析项目并进行筛选；七十七、知识测评中常见的题型有哪些？供答型；选答型；综合型；七十八、简术人员素质测评的应用范围？评定量表的编制与应用；规范化测验工具的研究和应用；工作分析与职务特征测评；职工工作满意度测量；人员选拔的综合程序研究；七十九、简术人员素质测评的意义？是企业人力资源的起点；是企业人力资源科学配置的基础；是企业人力资源开发、利用和优化的重要工具；是加强企业竞争力的保障；八十、简述马克思主义的人性理论？人是自然实体和社会实体的统一；人的本质是一切社会关系的总和；人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的；八十一、简术个体差异理论？个体倾向差异；个体心理特征差异；八十二、简述角色理论在人中素质测评研究中的运用？为评定量表要素设计的合理性提供依据；为多层次评定法的确定提供依据；为评定结果的误差提供了依据；八十三、简述人员素质测评指标权重的确定方法？主观加权法；专家加权法；德尔菲咨询法；简单比较法；对偶比较法；回归分析法；八十四、简述人员素质测评指标体系设计的步骤？工作分析；理论验证；指标调查；反馈修订；八十五、简述常模最重要的意义？答：代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水平，被测者只能对照常模加以比较，才能显示其在整个组织中的相对地位，测验分数才有意义；八十六、简述结构效度的分析步骤？建构素质结构模型；搜集事实资料；选择恰当的评判方法；八十七、简述笔试法的优点？测评内容和工具有高度的倾向性；花费时间少；真实地反应被测评者素质；成绩评定比较客观易于存档；八十八、简述编制笔试题的基本要求？测评内容应符合大纳要求；提出问题的方式和设置应比较新颖；问题的含义是明确的；问题的答案是有定论的，不是模棱两可的；有适当的难度和较高的区分度；八十九、简述面试法最为常见的测评项目？个人信息；语言表达能力应变能力；综合分析能力；自我控制能力与情绪稳定性；人际交往与人际关系；事业心、进取心和自信心；九十、简述结构化面试的程序？确定面试主测评人；确定面试方案；面试实施前的准备；面试活动的正式实施；面试结果的评价；九十一、简述面试法中试题编制计划应明确的问题？测评目的；测评项目；测评对象；测评模式；题型；取材范围；工作程序与工作进度；九十二、简述心理测验中能力倾向测验的内容？言语理解能力；数量关系能力；逻辑推理能力；综合分析能力；知觉速度与准确性；九十三、简述心理测验中个性的主要特征？稳定性；整体性；双重性；发展性；九十四、简述资料分析法的作用？通过初审个人简历，迅速排除不合格的人员；申请人的简历有助力于进一步对申请人的面试；从中了解推荐人，以便获得更多的信息；从申请表中了解难申请人更多信息，有利于今年的人事管理；了解申请人的行为史；九十五、资料分析法的优点？个人简历较面试更具有客观性；个人简历较心理测验适用范围更广；九十六、简历资料可能存在的问题？简历填写的真实性问题；简历效度系统的稳定性问题；简历项目分数的设计是纯实证的，缺乏逻辑上的解释；九十七、简述人事考核法的原则？严格的原则；公平的原则；立体考核的原则；开放的原则；九十八、简述保障人事考核法质量的对策？（一）考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度和效度；1、请考核对象与相关考核人参与评定量表的制定，共同确定评定要素体系及等级参照标准；2、评定量表中使用的评定要素应该是可观察、可测量的个人因素；3、加权系数的模式要在理论研究——实践检验——理论研究多次重复的基础上才可投入使用；（二）要对从事组织考核的人事干部进行专业的培训，提高设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力及时反馈信息等综合技能。（三）要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。九十九、简述无领导小组法能获得大量信息的原因？无领导小组考核的内容比较广泛，能获得大量的信息，无领导小组可以考察的维度比较广泛，即可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际关系方面的因素，也可以考察自信心、情绪稳定性、工作风格等因素，无领导小组给被试者提供了发挥自己能力的舞台；100、简述无领导小组的适用范围？1、被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；2、被测评者在处理实际问题时的分析思维能力；3、被测评者的个性特征和行为风格；101、简述无领导小组讨论法实施过程中需注意事项？1、向被测者宣读指导语，做好事先准备工作，确保每组宣读的指导语保持一致；2、在测评过程中，主测评人不应介入，不干涉被测评都的讨论；3、如果被测者分为几个小组，就提醒他们最好组成一个大组，因为主测人无法同时观察各小组的讨论；102、简述评价中心法的形式？1、无领导小组法；2、文件筐；3、模拟面谈；4、演讲；5、搜寻事实；6、书面案例分析；7、角色游戏；103、简述角色游戏法的含义及特点？角色游戏法是一种比较复杂的测评方式；要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作中的一些活动，通常采用一些非结构化的情境，在被测评者之间交互作用；角色游戏法的优点在于他能够更好地再现组织中的真实的情况；这种方法比较复杂，但更为真实；缺点是对被测评者观察和评价比较困难，而且这种方法比较费时。论述题一、面试时如何问？1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入，无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应当亲切、渐进，使面试都不那么紧张；2、通俗、简明、有力；主考官的提问谈话，应力求使标准，尽量不使用专业性太强的词汇，提问的方式、内容与词语，要适合被试者的接受水平；3、选择适当的提问方式；主要的收口式、开放型、连串型、引导式、压迫式等；4、问题安排要先易后难，循序渐进，面试的问题要事先准备好一部分，尤其一些基本问题与重点问题都要拟订安排好；5、恰到好处的转换、收缩、结束语的扩展；6、心要的声东击西；7、积极亲近，调和气氛；8、标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；9、问准问实的原则；10、注意提供弥补缺憾的机会；二、试述评价中心的原则？1、根据明确定义的成功管理行为的特征进行。2、采用多种评价技术；3、使用不同类型的工作模拟技术；4、评价人员熟悉评价工作和具体工作行为；5、评价人员在评价中心受过系统训练；6、评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流；7、评价人员经过团体观察、讨论后做出预测；8、评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论后做出预测；9、评价人员是按某个非常清楚，已定的客观标准进行评价；10、必须使每个人都有机会观察和记录每一位被评价人员的行为；11、必须做出管理成功与否的预算。三、面试时如何听？1、善于发挥目光和点头的作用；2、把握和调节好被者的情绪；3、注意从言辞、音质、音量、音调等区别被试者的内在素质水平；四、试述面试的程序过程？1、入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并有考生抽取试题；2、回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，由考生答题；3、突发问题：考生回答完问题后尚有时间，主考人可临时提出问题；4、评委评分，评委根据考生的回答打分，登记在评分表中；5、评分表和试题答案交计分员计分，6、公布得分，7、考生退场；五、试述提高面试质量的方法？面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的过程，要提高面试质量，应该按一定的程序进行；面试的组织和实施可以参照以下程序进行；1、精选面试考官；2、对面试考官进行培训；3、给每位主考官提供一份好的职位说明书；4、告诉每位主考官观察什么》5、告诉每位考官注意什么？6、告诉每位考官如何有效地利用所看到的与所听到的信息，正确客观地揭示被试者的行为反应；7、采取评判的形式使各位考官评判方式趋于一致；8、对整个面试操作提出统一的原则要求；要提高面试质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键做好以下三项工作；1、考官的选择与培训；面试考官的素质主要有三方面构成，一是思想作风正派；二是对拟岗位的工作要求是否熟悉；三是对面试理论与实践有一定的了解，富于操作经验；面试考官无论有无经验，都需做专门的培训；2、考生和筛选；面试与其他测评方式相比，花费时间较多，人力较多，因此在拟岗前应依据职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试质量；3、考场的选择与设置；考场应尽可能宽敞明亮，阳光充足，安静通风的地方，应尽量安排考生坐在最中央，或离主试人太远，也不宜太近，保持2米的距离即可；六、试述人力资源管理的素质特征？基本素质：1、人事业务熟悉，精通人事法令、薪酬福利等；2、对公司的人才战略考虑，不仅知道今天的需要，还懂得明天的发展；3、成为带动变革的先锋；个性特点：1、较高的稳定性；2、较高的有恒性；3、较高的自律性；4、较低的怀疑性；5、较低的幻想性；6、低忧虑；7、较低的实验性；七、在人员测评标准体系中，工作分析法应用分哪些步骤进行？1、根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划，工作分析人员的条件：应该具有一定的文化知识和工作经验；2、采用一定的方法广泛收集与职位有关的主要工作内容素材；3、通过一定的方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容；4、在扩大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行补充；5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目；6、对筛选出的主要素质测评项目进行测试，以保证素质测评目标的质量；八、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高？1、工作生活质量，指组织内所有人员的参与感，工作满意度和精神压力状况；在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发和管理的绩效标志之一；2、QWL的重要性主要体现在可以提高员工的主人翁精神，提高员工自我控制能力，加强员工工作责任感，增强员工自信心，提高产品质量和产量；3、人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高，人员素质测评可以避免大材小用或小才大用，提高招聘效率，