高职院校高层次人才引进的问题与对策

［摘要］

高层次人才是高职院校高质量发展的重要支撑，是提升教学科研水平、社会服务能力、综合办学实力的核心支点。“十四五”阶段，高职院校迫切渴求高层次人才，但由于地域和观念影响、重数量轻质量、重学历轻技能、重引进轻内培的引进误区，以及人才竞争异常激烈、政策制度不够完善、院校自身发展局限和个人固有观念偏见等阻力因素影响，始终面临人才“难引进”的困顿。通过人才政策加持提升地域知名度和美誉度、制定团队引进计划、树立正确的人才观、坚持引育并举等措施构建高水平师资队伍。［关键词］

高层次人才；高职院校；人才引进习近平总书记指出，在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为，要“坚持把教师队伍建设作为基础工作”。随着高层次人才数量的不断增加，全方位引入高层次人才成为高职院校师资引育的新趋势。随着时间的推移，这些高层次人才教师将成为各个专业的中坚力量，承担大部分的科研任务，高层次人才教师队伍建设直接影响到专业乃至学校的生存和发展，影响到人才培养目标的实现，影响到乡村振兴的共富梦。一、高职院校高层次人才引进的必要性（一）高层次人才引育是高职院校高水平发展的内在需求党的二十大报告提出人才强国战略，强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一，将人才工作提到新的战略高度，对全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴中国梦具有重大现实意义和深远历史意义。目前，我国高职教育发展的重点已转向加强内涵建设，高职院校教师队伍建设和教师专业发展日益受到重视，师资整体素质呈现出学历水平提高、年龄结构年轻化、学缘结构多元化等良好态势。高职院校的首要任务是为社会培养高层次技能型专业人才，优良的师资队伍是高质量教学的保证，也是高水平发展的内在需要。（二）高层次人才引育是对标职业本科院校发展的必然要求2019年，高职扩招拉开序幕，按照师生比18∶1计算，每年约需补充6.5万名高职教师，但根据教育局网站的统计数据来看，2019—2021年平均每年高职院校师资人数增加约4万人，虽然是2019年前年平均增量的3倍多[1]，但师资缺口依然很大。按照《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》中的要求：“本科层次职业教育专业的师资必须具备高级职称专任教师比例不低于30%，具有研究生学位专任教师比例不低于50%，具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%。”截止到2021年统计数据，高职专科学校57.0万人，本科层次职业学校2.5万人，高职学校本科及以上学历专任教师占比99%，研究生及以上学历专任教师占比41%[2]，对于大部分高职院校来说，硕士研究生比例远超50%，但博士研究生学位专任教师比例还停留在个位数。双高建设背景下，高职院校高度重视高层次人才引进，本科层次职业教育的起航，促使高职院校提高职教师资学历层次，优化师资队伍结构，而引进高层次人才是提高学校竞争力最为快捷的方式[3]。（三）高层次人才引育是高职院校提升社会服务能力的重要保障2022年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》，提出新阶段职业教育改革“一体、两翼、五重点”的一系列重大举措。其中，“一体”即探索省域现代职业教育体系建设新模式，“两翼”即市域产教联合体和行业产教融合共同体。2023年，全国各地如雨后春笋般成立了各类市域产教联合体和行业产教融合共同体，与以往的产业学院不同，共同体更加注重以教促产、以产助教，更加注重高水平大学高层次人才培养，更加注重科技创新方面的引领作用，更加注重职业教育内涵、以高质量发展助力现代职业教育体系建设。这一政策的出台肯定了高职院校引进高层次人才的必要性，也为高水平职业院校的师资队伍建设指明了方向。在过去，校企合作都是“校热企冷”[4]，究其原因就是高职院校的社会服务团队的科研攻关水平不足，专业和产业的匹配度不高，产教融合能力不深，校企合作经常停留在学生实习层面，很难给予企业和地区产业技术指导，带给企业的实质性技术服务有限。通过引进高层次人才，可以在一定程度上改善这种局面，发挥高层次人才的先进性和专业性，深化校企合作的广度，加强产教融合的深度，加大社会服务的力度。二、高职院校高层次人才引进的现状分析（一）区位优势略逊，高职院校吸引力不足浙江省的经济水平位居全国前列，相较于西部省份在人才引进方面有着很大的优势。浙江省内的高职院校又以金华职业技术学院为首，杭州高职院校为主，以学校平台优势和地理优势产生了强大的虹吸效应。台州位于浙江省东部，地理位置相对较偏，没有像杭州、宁波等城市那样拥有优越的区位优势，这在一定程度上影响了人才引进的效果。像杭州、宁波、温州这些城市的经济发展水平高，学校和职业教育起步早，发展态势好，亦是“双高”建设的先行者，因此高职院校在引进高层次人才方面也受到了这两个客观因素的影响。最重要的是台州科技职业学院独立办学20年，从一个中专职业院校变为高职院校，受限于职业学校办学的历史原因，师资队伍水平和整体教学科研能力仍有待提高，原有教师多以本科学历为主，虽然后来大部分应教师培养计划进行了学历提升，但是非脱产的硕士学历对于科研工作的完成，明显是心有余而力不足，省部级项目屈指可数，科研平台和科研氛围都存在一定的建设短板。学校在全省的教学业绩考核中也处于劣势，高层次人才看重的发展平台和区位优势都略显不足。此外，社会对高职教育的偏见也依然存在，普通本科院校和科研院所对高层次人才的吸引力更强，同等待遇条件下，高职院校只能沦为求职的备选项。（二）个体引进为主，团队引进缺乏从2018年5月学校颁布《关于引进优秀高层次人才的相关规定》开始到2023年底，学校累计引进博士35人，专业带头人8名，2022年以后入职人数占比80%以上。“双高”建设背景下，学校的双高专业群建设亟须高层次人才的加持，教师教学创新团队也需要新鲜的血液，但从现有招聘文件来看，均以个体引进为主，缺乏团体引进和人才发展规划。如果学校每年为了完成引进指标，主要盯着数量，忽略师资团队建设方向的指引，势必难以融入新鲜的“血液”。高职院校如果为了对标职业本科院校师资标准，不经科学规划就将每年高层次人才的引进数量分配给二级学院，且纳入二级学院重点考核指标，容易导致二级学院为了完成考核目标而降低招聘标准和实际需求。从学校现有引进情况来看，大部分人员都是以个体引进，哪怕是同一个专业下各个博士的研究方向差异很大，与专业发展方向也不尽相同，更有部分博士的硕博专业均与应聘岗位大相径庭，与专业或专业群发展脱节。盲目引进的后果就是高层次人才入职后发现没有团队支撑，专业发展和职业发展受限，学校无法得到高层次人才引进的红利，没有预期成果产出，双向失望，最终导致人才流失或人才浪费。（三）学历头衔为重，技能要求降低通过分析浙江省各地高层次人才引进政策文本来看，科研能力是高职院校考量的首要质保，头衔成为高职院校引进的主要依据，反而高技能人才被忽略。虽然高技能人才属于高层次人才，但是在政府和学校给予的薪资待遇方面，明显略逊一筹。在创建高水平高职院校和专业群的形势下，高职院校高层次人才引进政策中唯论文、唯职称、唯学历的现象仍然严重。学校的高层次人才引进也以博士研究生的数量、专业带头人的数量为考核指标，这样的考核风向导致学校的招聘重点与构建高水平“双师型”教师队伍的要求相去甚远。高技能人才不论是在政府和学校发布的引进政策中，还是实际的考核文件中，都处于高层次人才引进的边缘，技能型人才既得不到博士人才的高额补贴[5]，又无法达到高职院校的职称考核要求。一旦高技能人才入职学校，就会与身边同时期的高学历高层次人才形成对比，产生心理落差。而且大多数的高职院校并没有针对高技能人才的考核文件，职称评聘也严重受阻。此外，应届博士比重过大，对学科建设、教师团队建设都提出挑战。原有的老教师学历普遍为硕士，对博士阶段的科研和论文很难给予实质性的意见。如果学校没有及时为新进高层次人才提供必要的支撑，那么两年内没有任何成果产出的博士出现离职的可能性就会提升。（四）外部引进为主，内部培养不足台州科技职业学院近五年引进博士学历高层次人才累计39人，内部培养博士2人，内培和外引的人才比例失衡。虽然高职院校都有不同层面的人才培养激励政策，但是从现有数量来看，内部培养的动力不足。三、高职院校高层次人才引进的对策探索（一）人才政策加持，提升地域的知名度和美誉度高层次人才引进与地方政策有着紧密的关系。近五年来，台州市围绕人才引进出台了很多相关政策。如台州市政府早在2017年出台《台州人才新政三十条》（台市委发〔2017〕105号）、《台州社会事业人才发展三十条》（台市委发〔2018〕78号）、《关于建设高素质强大人才队伍的若干意见》（台市委发〔2020〕64号）精神，2023年台州市发布了《关于高质量推进新时代人才强市建设的意见》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于高质量引聚青年人才的实施意见》三个人才新政，统称为“人才新政3.0”，与此前的“人才新政2.0”等相关政策很好地衔接起来，政策体系不断优化，政策叠加效应更加明显。此外，政策的精准落地和快速执行都起到很好的助推效果。学校从2018年开始招聘高层次人才，受限于初期政策和疫情影响，引进效果不佳，三年累计引进8人，2022年至2023年累计引进31人，约是此前三年的四倍。政府和学校可以通过大众媒体宣传和推广地域文化和生活环境，让更多的人了解台州，并产生认同感和归属感。一方面，加大城市名片的宣传力度，如连续三年的央视跨年晚会在台州举行等，均有助于提升台州的知名度和美誉度，有助于台州独特魅力的发掘和展示。另一方面，学校要不断苦练内功，加大对高层次人才教学和科研平台的政策支持，不断提高教学科研水平，提升在省内高职院校的综合排名。（二）科学规划发展，制订团队引进计划《国家职业教育改革方案》提出，“探索组建高水平、架构化教师教学创新团队”，教师教学创新团队已经成为高职院校内涵发展、师资力量和综合实力的重要表征。如果在高层次人才引进的环节就明确提出以团队形式引进，那么应对在日后的教师团队申报和协作方面会更易形成合力。或者以专业带头人的诉求为核心，专业发展计划为指引，引进一批高层次人才。如金华职业技术学院和浙江旅游职业学院，就明确提出以团队形式引进高层次人才，并明确了团队成员、结构和待遇等相关要求[6]。在筛选应聘团队时，要建立评估机制，确保团队成员具备相应的专业背景、研究能力和教学水平。同时，还要考虑团队的科研经历、成果和合作精神等方面的因素。首先，高职院校的人事部门要联合各二级学院，在拟定人才引进计划、设置人才招聘标准、面试高层次人才技巧等方面给予支持，人事处要全程参与高层次人才的引进和录用，做好引路人和把关人。高职院校党委主要领导作为高层次人才建设的第一责任人，要做好事前引导、事中参与、事后监督，立足学校建设发展，不仅要找到专业背景、科研能力强的人才，还要综合考虑团队精神、师风师德优的人才。二级学院党总支在人才的面试和录用环节也要积极参与进来，立足二级学院自身发展，履行党管人才的使命，不能为了考核而降低录用标准。其次，组织部、人事处需要建立合理的评估与预判机制，做好背景调查和个别访谈，对思想觉悟不高、师风师德不正、价值观扭曲的情况要及时清退。资助期满后分类别、分层次对高层次人才进行评估考核。最后，人事处和教师发展中心要联合制定高层次人才的培训计划，加强高层次人才的入职培训，建立分层分类的培训体系，使其尽快融入高职院校教师的身份中，投入专业建设的重点方向中，参与学校高质量建设的进程中。通过团队建设引领高水平教师队伍建设，以结构化的团队提升教师队伍的凝聚力和战斗力，以团队的力量破解教育改革发展的重点和难点问题。（三）树立正确的人才观，加强高技能人才的引进打破以头衔、以学历为主要标准的招聘偏见，树立正确的人才观。高职院校对于高层次人才的普遍理解包括专业带头人、副高以上职称人才、博士研究生、技能大师等[7]。高层次人才不仅要有较强的学历背景、专业背景、科研背景，还要有优秀的师德师风、较强的技术技能、团队合作精神。对标“双师型”教师队伍建设的要求，形成具有高职院校特色的高层次人才引进标准，不盲目跟风本科院校的招聘政策和选才方式。因此，首先要制订符合高职院校发展的高层次人才引进政策和考核标准，浙江省杭州、宁波、温州等一些地区的高职院校已经为高技能人才开通了绿色通道，值得研究效仿。畅通高层次人才引进渠道，通过柔性引进、客座导师、外聘教师、项目合作等方式把高技能人才吸纳到高职院校的教师队伍中来。改革薪酬分配机制，一事一议，一人一案，让高技能人才能引进来也留得下。此外，对于应届博士毕业生也要给予一定的支持，建立针对性的培训体系，从高等职业教育教学教法、高级别课题的申报、去紧密合作型企业脱产等方面进行指导，自己学校无法提供的培训可以借助本科院校的资源，让应届博士教师快速成长和融入，成为职业院校高质量发展的中坚力量。（四）坚持引育并举，拓宽人才引进渠道当前适应产业转型升级和经济高质量发展，增强职业教育适应性必须推动职业教育高质量发展，教师队伍建设需要从数量增加向质量提升转变。2021年，教育部、财政部印发《关于实施职业院校教师素质提高计划（2021—2025年）的通知》提出职业院校教师队伍梯队建设的思想和要求。高层次人才的引进可以迅速地帮助高职院校解决师资队伍结构性的问题，也利于骨干教师、卓越教师的培养。但是仅仅依靠外引博士并不能从根本上解决问题。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》中指出，要进行职业学校教师学历提升行动，高职院校要结合自身专业特色和发展方向，积极主动对接优秀高校的博士点，为学历晋升铺设一条公开公平的道路，让有条件且有能力的硕士教师优先提升，通过制定合理的考核机制，让有行动力的