管理公司薪酬制度（31篇）

管理公司薪酬制度（31篇）管理公司薪酬制度（精选31篇）管理公司薪酬制度篇1一、公司体系的构成工资：每月固定工资——基准内工资+奖金基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下：1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。五、下列员工不在定期加薪的范围之内：1、临时工、公司特别制定工资的员工。2、外聘人员。六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。九、工龄工资的规定如下：1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。十、职能工资的规定如下：1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。十一、初任职位人员的工资规定如下：1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度。2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。十四、基准外工资包括下列七项：1、住宅津贴。2、抚养津贴。3、交通津贴。4、派遣津贴。5、特殊工作津贴。6、外勤津贴。7、规定工作时间外工作津贴。十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。十六、抚养津贴的规定如下：1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：（1）配偶。（2）满60岁以上的父母、祖父母。（3）未满18岁的子女。（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。4、其他。（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。十七、交通津贴的规定如下：1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：基准内工资+住宅津贴176_8.5=规定工作时间外工作津贴2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：基准内工资+住宅津贴176_9=规定工作时间外工作津贴3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：（1）自晚上十点至十二点时：基准内工资+住宅津贴176_6.5=夜班津贴（2）自晚上十点至次日清晨五点时：基准内工资+住宅津贴176_7=夜班津贴4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资：1、行使公民权时。2、调驻休假。3、婚假。4、丧假。5、灾害休假。6、年度带薪休假。二十二、奖金的发放1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。2、奖金的计算及发放依下列规定办理：（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。管理公司薪酬制度篇2第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。第三章薪酬构成职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。一、基本工资1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄__元计算。2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人__元/月，大专学历或初级师、技师职称每人__元/月，本科或中级师、高级技工职称每人__元/月，研究生或高级师职称每人__元/月。3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：支行每人__元/月；支行每人__元/月；支行、支行、支行每人__元/月。二、职级工资1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员__元/月；二级柜员__元/月；三级柜员__元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。2、客户经理岗。一级客户经理__元/月；二级客户经理__元/月；三级客户经理__元/月。3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理__元/月。4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资__元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）、会计主管按__元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按__元/月执行。三、管理工资（一）系数的确定。1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。四、效益工资。效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。五、奖励工资。奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。六、附加薪酬。体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。1、津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。第四章薪金考核第六条基本工资与职级工资的考核员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣__元、旷工一天扣__元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣__元；无故不参加单位组织学习的一次扣__元。第七条管理工资的考核内容及标准基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：（一）定量指标考核1、综合业务经营支行（70分）（1）存款净增（40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。（2）贷款净增（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。（3）电子银行业务（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。2、单一经营存款业务的支行（70分）（1）存款净增（50分）。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。（2）电子银行业务（20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。（二）定性指标考核（30分）1、安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。2、优质文明服务（10分）。该项由人事教育部考核。3、内控（案防）管理（10分）。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。4、合规管理工作（5分）。该项由风险合规部考核。对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。（三）支行出现以下情况的，在内控（案防）和合规管理中倒扣分。1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见习期新员工和劳务派遣人员）。二、计价工资计酬原则：支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。三、计价标准的确定（一）存款计价标准。1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。存量存款日万元计价标准。支行1分；支行2分；支行、支行2.5分；支行、支行、支行3分；支行、支行4分；支行、支行4分；支行、支行7分。2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数—存量存款。增量存款日万元计价标准。支行、支行6分；支行、支行7分；支行、支行8分；支行、支行10分；支行、支行15分；支行、支行、支行18分；支行、支行20分；支行、支行、支行、支行22分。（二）贷款标准。收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。（1）平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元；（2）自营类贷款农村支行：单户10万元以下的每月__元；单户10万元以上（含）的每月__元；单户100万元以上（含）的每月__元；单户500万元以上（含）的每月__元。单户多笔的按总额计算。扁平化支行：单户10万元以下的每月__元；单户10万元以上（含）的每月__元；单户100万元以上（含）的每月__元；单户500万元以上（含）的每月__元。单户多笔的按总额计算。2、增量贷款利息计价标准。（1）增量贷款核算标准如下：增量的计价基数：总行以各支行20__年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；（2）计价标准。①乡（镇）支行计价标准。增量贷款利息均按__元/万元计价。②扁平化支行计价标准。支行：自营类贷款利息按__元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按__元/万元计价、按揭贷款利息按__元/万元计价，成员行社银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。支行：自营类贷款利息按__元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按__元/万元计价、按揭贷款利息按__元/万元计价，成员行社银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。支行：自营类贷款利息按__元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按__元/万元计价、按揭贷款利息按__元/万元计价，成员行银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。（3）推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7：2：1的比例分配。（4）存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加__元。（三）表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。（四）业务量计价标准。1、计价标准。柜台业务量按__元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现（以合同文本份数统计）和按揭贷款按__元/户计价，其他贷款单笔500万元以内（含）按__元/户计价、单笔500万元以上按__元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台__元/月计发。设立离行式自助银行（需加钞维护的ATM、CRS）的支行每台增加__元/月。第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。第十条会计主管工资1、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。2、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长（副经理）的，按所在支行副行长（副经理）系数执行。3、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现（考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分）。得分95分（含）以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。4、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。第十一条信贷主管工资扁平化支行__元/月，其他支行__元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。第十二条人员调整后计价工资分配一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作（含按期结息督促到位）。二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。第十四条受处分、处理人员工资。1、下岗（离岗）、待岗人员。下岗（离岗）、待岗期间只发最低工资（崇阳县劳动者最低工资标准，下同）；2、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；3、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；4、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。第十五条内退、劳务派遣人员工资。内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。1、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资（应扣工资=职级工资÷20.83天_病假天数），效益工资正常计发；2、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；3、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；4、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；5、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。扣减工资=职级工资÷20.83天_事假天数；六、请事假超过1个月的（一个月内请假超过21天的按一个月计算），事假期间只发最低工资（所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资）；累计超过3个月的，不计发效益工资；七、旷工3天以内（含3天）的，按天扣减应得工资。应得工资=（基本工资+职级工资）÷20.83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。第五章考核要求第十七条强化领导，明确职责。1、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。2、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。1、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。2、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。3、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。第十九条薪酬支付管理。1、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。2、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。3、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。4、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。第六章附则第二十一条本办法由农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自20__年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。管理公司薪酬制度篇3第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则：1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）：高级职称博士；中级职称硕士；初级职称本科；技术员大专；技工中专；高中（含以下）。2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中、__地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。2）其他津贴根据经营需要另文规定。4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。1）员工的绩效工资标准与薪级相对应。2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。管理公司薪酬制度篇4第一章总则第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。第二条范围本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。第三条权责1.本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。3.此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。第四条工资构成与定义一、业务人员工资1.底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。2.奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。3.其它奖金：建立新客户开发奖等。二、管理类人员工资1.底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。2.加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。3.奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。三、定义1.业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员2.管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。第五条扣除项目1.工资收入所得税。2.社会保险等相关福利个人支付项目。3.其它必要扣款。第六条下列情况工资不予扣除1.按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。2.因公出差者。3.奉调参加培训。4.奉派外出考查。5.其它不必扣款情况。第二章业务类人员考核第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》第三章管理类人员考核第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。（2）季度内获通报嘉奖两次以上者（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。（2）季度内通报批评2次以上者。（3）季度内累计旷工2天以上者。（4）实施其它对公司发展不利的行为。3.管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）4.工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。第四章晋升与降职第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。第十条管理类人员的晋升与降职1.符合以下条件可适当予以晋升（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。2.符合以下条件将予以降职（1）累计被书面通报批评3次以上者。（2）连续2次以上降薪者。（3）季度人事考评成绩低于65分者。第五章月度绩效奖金第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。第十二条关于考核的规定1.考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。2.考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。3.考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。4.计算方法：个人绩效奖金额=300_回款完成率（%）_职务奖金系数第十三条职务奖金系数明细（略）第十四条以下人员不享有年终奖：1.月度内旷工1天（含1天）以上者。2.试用期者。3.月度通报批评1次以上者。4.月度内事假3天以上者。5.有其它不利于公司发展之行为。6.当月度内离职的。第十五条作业流程：1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。2.财务部按照本制度标准进行测算。3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放。4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档。第六章年度绩效考评奖金第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。3.发放时间：年假前一周。第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度_出勤系数_司龄1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。第十八条以下人员不享有年终奖：1.年度事假超过1个月以上者。2.年度旷工超过2天以上者。3.试用期者。4.年度通报批评3次以上者。5.年度内工作时间不足6个月的。6.其它不利于公司发展之行为。7.年度内11月30日前离职的。第十九条作业流程：1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。2.财务部按照制定标准进行测算。3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档。第七章薪资保密规定第二十条目的集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。2.探询他人的薪资者，通报批评。3.吐露本身薪资者，通报批评。4.评论他人薪资者，予以辞退。5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。第八章附则第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。管理公司薪酬制度篇5一、目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。二、适用范围本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。三、业务员薪资构成：1、业务员的薪资由底薪、提成构成；2、发放月薪=底薪+提成四、业务员底薪设定：1、业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：五、销售任务业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。六、提成制度：1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；3、提成计算办法：①销售提成=净销售额_销售提成百分比+高价销售提成②净销售额=货品总计金额—设计师费用—公司成本百分比4、销售提成比率：5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策（见附件）6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。七、激励制度为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予_元现金奖励（周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一）；2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予_元奖励；3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予_元奖励；4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予_元奖励；5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。八、实施时间本制度自20__年_月_日起开始实施。管理公司薪酬制度篇6一、大客户经理薪酬制度的制订原则：（一）公平性原则。大客户经理薪酬标准的制订应以大客户经理岗位所创造的企业价值为依据，结合凉山邮政的实际情况给予与其他岗位工资水平相当的待遇，体现薪酬水平的公平性。（二）激励性原则。大客户经理薪酬制度的制订应与其工作业绩和营销业绩紧密结合，充分发挥薪酬的激励作用。（三）竞争性原则。大客户经理薪酬制度的制订应参考市场上竞争性行业同类或相近岗位的薪酬制度或标准，按照“多劳多得，多贡献多得”的原则，做到具有竞争性，更好地激发客户经理的工作主动性和创造性。二、大客户经理的薪酬结构从本质上说，大客户中心是一个以市场为中心的部门，是凉山邮政参与市场竞争的先头部队，其薪酬制度应该与市场上竞争性行业同类或相近岗位的薪酬制度相符合。为此，凉山邮政目前采用的“保底工资绩效工资”的薪酬制度已不再适宜大客户经理岗位职责的客观要求，借鉴社会上竞争性行业大客户经理薪酬制度的经验，结合凉山邮政实际情况，大客户经理的薪酬可以采用“业绩工资营销奖励外勤津贴”的方式发放。业绩工资：大客户经理的工作职责一般包括：基础工作（大客户资料、市场信息的收集）、大客户服务和维护、信息反馈（根据掌握的市场信息向企业提供适合邮政开发的业务项目）、大客户营销四部分。我们可以将大客户经理这四部分工作列为四项指标，根据指标工作质量的好坏核发业绩工资，业绩工资基数为800元/月。营销奖励：为更好的发挥薪酬对大客户经理的激励作用，充分激发大客户经理业务揽收的积极性，州局可以按照大客户经理揽收业务种类和收入对企业贡献的大小，以一定的业务收入比例，给予核发一次性营销奖励（如某一位客户经理一次性揽收特快10000元，按收入的5给予奖励，应核发一次性营销奖励500元）。对予大客户经理揽收到的对企业有突出贡献的长期合作项目（如帐单、邮资门票），除给予第一笔业务收入一定比例的营销奖励外，还可根据贡献大小，再予核发金额不定的突出贡献奖。外勤津贴：考虑到大客户经理的外勤工作性质，各局可根据本局实际情况和当地的消费水平，制订具体的大客户经理交通费、通信费的津贴标准和发放办法。州局可按150元/月核定。三、大客户经理薪酬考核办法大客户经理“业绩工资营销奖励外勤津贴”薪酬结构中的外勤津贴部分是根据大客户经理的外勤工作性质而发放的固定补助，一般不予考核，可考核的薪酬实际上只有业绩工资与营销奖励两部分。业绩工资的考核：既然大客户经理的工作职责包括基础工作、大客户服务和维护、信息反馈、业务揽收四项指标，我们就可以按总分100分的原则给每一项指标设定一个分值，由相关部门按照每个工作指标完成质量的好坏给予评分，根据大客户经理得分多少核发业绩工资。1、指标设置及分值（1）基础工作：20分（2）大客户服务和维护：30分（3）信息反馈：20分（4）大客户营销：30分2、评分原则及评分标准基础工作原则：根据大客户档案建设的质量及市场信息收集的多少评分。标准：差：0—8分；一般：8—15分；较好：15—18分；好：18—20分大客户服务和维护原则：根据大客户回访次数及大客户满意度评分。标准：不满意（差）：0—12分；一般满意（一般）：12—23分；满意（较好）：23—27分；很满意（好）：27—30分信息反馈：原则：根据大客户经理汇报的邮政可开发业务项目的数量和质量评分。标准：差：0—8分；一般：8—15分；较好：15—18分；好：18—20分大客户营销：原则：根据大客户经理所服务的大客户用邮量的增减情况评分。标准：减少10以上（差）：0—12分；减少10以内（一般）：12—23分；增加5以内（较好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分3、考核办法将四项工作指标的得分加总后除以100，乘以业绩工资基数800元/月，就是大客户经理当月实得的业绩工资。如：假设相关部门某月给某大客户经理评分为：基础工作：15分；大客户服务和维护：30分；信息反馈：15分；大客户营销：30分，则该大客户经理当月业绩工资为（）/100_800=720元。营销奖励的考核：营销奖励是按大客户经理揽收的每一笔业务收入的一定比例给予核发，对营销奖励的考核主要集中在业务揽收成功后的售后服务上。考核的原则为大客户经理揽收的业务，凡出现客户向邮政局反映对邮政信誉和服务工作不满意的情况，视情况对邮政企业的影响及大客户经理的'责任大小，以不定比例扣减营销奖励，最大可扣减为零。管理公司薪酬制度篇7第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额包括下列六个部分：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3、新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；2、按工作任务包干方法支付给职员的工资；3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括：任务(定额)奖；超额奖；创收奖：节约奖：管理奖；劳动竞赛奖；其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括：1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2、附加工资和保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目：1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2、职员保险和福利方面的各种费用；3、劳动保护的各项支出；4、出差伙食补助费、误餐补助费；5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；8、其他经认定不应包括的事项。第三章工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。第十五条职员分为下列三娄：1、高级职员：总经理、副总经理；2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：1、高级职员分为一级和二级。一级：总经理，标准月薪__元；二级：副总经理，标准月薪__元。2、中级职员分为三级和四级。三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪__元；四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪__元。3、一般职员为五级。五级：一般职员，标准月薪__元。第十七条职员的标准月薪包括下列项目：1、计时工资；2、计件工资；3、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；4、各种津贴和补贴；5、经认可的其他项目。第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：1、奖金；2、加班加点工资；3、特殊情况下支付的工资；4、本办法第十三条规定的项目。第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：1、高级顾问：标准月薪__元；2、专业顾问：标准月薪__元；3、一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪__元。第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。管理公司薪酬制度篇81.目的为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。2.适用范围本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。3.薪酬组成基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金；等级基本工资标准对应销售任务。转正后销售经理__元；试用期(一个月)见习销售经理1300元-10000元。3.1基本工资3.1.1基本工资递增递减根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。3.1.2基本工资发放原则：1、基本工资发放额度=当期基本工资_(已完成的销售任务/目标销售任务)_100%2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元_60%_100%=900元。3、基本工资1500元为保底销售任务__元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。3.2基本补助3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”；特殊情况费用由总经理确认。3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助；3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销；特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销；3.3销售奖金3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成；3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：3.3销售奖金的发放销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。管理公司薪酬制度篇9一、业务员薪资构成：1、业务员的薪资由底薪、补贴、提成及年终奖金构成；2、薪资发放：①每月发放底薪+补贴②提成每个季度发放一次③年终奖金年底发放二、业务员底薪及补贴设定：1、业务员的任务底薪为3000元/月，业务员工资实行完成任务比例发放制度。即当月完成任务的70%，即当月发放工资为3000元/月_70%=2100元。.工资不低于最低生活标准1720元。连续3个月销售额平均值不能完成销售任务，则视为业务员能力不合格，转综合管理部自动离职。考核月份为每年度的2月至11月。其余时间发放3000元底薪。2、业务员试用期为2个月，试用期工资为任务底薪的60%，即1800元。试用期合格签订正式劳动合同。3、补贴：1）交通补贴：按乘坐公共汽车为标准实报实销；2）通讯补贴：100元/月，试用期内业务员不享受通讯补贴。3）伙食补贴：100元/月，试用期内业务员不享受伙食补贴三、提成制度1、提成方案：仿古建材类产品按销售额的8%计算仿古四合院类建筑产品按照3%提成。2、提成结算方式：按季度结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收。3、提成考核：任务内销售额按仿古建材类产品8%，仿古四合院类建筑产品按3%提成，超额完成部分，按任务内销售额的提成比例增加2%提成。4、提成计算方法：销售提成=净销售额_销售提成百分比净销售额=当期销售金额—当期费用年终奖金＝年销售净总额_0.5%四、激励制度为活跃业务员的竞争氛围，提高业务员的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设三种销售激励方法：1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予1000元奖励；2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予20__元奖励；3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3500元奖励；4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；五、最终解释本制度最终解释权归属__有限公司经营管理部所有。管理公司薪酬制度篇10为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。三、绩效工资划分：依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成。四、考核周期1、公司对门店（部门）的考核，以季度为周期进行。2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。五、考核用表内容和方式：1、按照逐级层层分解原则履行，其中：（1）年度门店（采购部门）目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店（部门）工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表（见附件），传递到相关责任人。（2）其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定；以及公司例会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。六、考核执行时间及绩效工资发放规定：1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果，2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现。七、考核的基本原则1、公开、公平、公正，以结果为主旨。2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。八、考核成绩公布在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。九、考核周期绩效工资的计算1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；3）依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资；4）依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资；5）依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资；6）依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资；7）依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；8）采购部门助理（门店辅助部门工作人员），按照采购经理（店长）考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%；9）连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系；10）没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放。3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；3）依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；4）依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；5）依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；6）依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资；7）营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%；4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；3）依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；4）依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；5）依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；6）依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资。十、年度考核业绩奖励：1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案。十一、考核结果运用1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：（1）绩效工资的发放与薪资调整；（2）职位的调整与晋升；（3）培训发展。2、几点具体说明：（1）通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；（2）寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；（3）根据个人能力和绩效论功行赏；（4）提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；（5）绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标（双方签字）。4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他（她）的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。十二、绩效分析报告1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。3、员工绩效分析报告（1）行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。（2）《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。（3）《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。2、门店（部门）绩效分析报告（1）信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。（2）资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。（3）绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。（4）分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。管理公司薪酬制度篇11第一条、业务员薪酬由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。第二条、基本工资标准1、业务员基本工资为1500-20__元/月。第三条、业务提成标准（试用期为1个月）1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点2、转正底薪20__+业绩提成的3%点第四条、超额业绩提成标准1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成第五条、业务员工资发放办法。提成待客户开工交齐首期款全部发放。奖励一次性发放第六条、业务员奖励办法公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元每月累计签约4单奖励1000元每月累计签约5单奖励20__元............第七条、业务员薪酬处罚办法1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。管理公司薪酬制度篇12一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异。2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。（2）月新标准：由部门经理确定，行